Les sociétés membres de l’XX, constatées par un accord collectif en date du 30 décembre 2014, et dont la liste complète figure en annexe 1 du présent accord, représentées par Monsieur XX, agissant en qualité de XX.
D’une part,
ET
Les représentants des Organisations Syndicales représentatives :
Pour l’Organisation syndicale XX représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale XX représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale XX représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
PrÉambule
La durée du travail et l’organisation du temps de travail pour les salariés des sociétés membres de XX sont actuellement régies par les dispositions légales et conventionnelles. La convention applicable au sein de XX est la Convention Collective Nationale du Sport (IDCC n°2511) ainsi que ses avenants. L’activité des sociétés de l’XX nécessite en effet une organisation du travail souple des cadres autonomes de l’établissement et moins restrictive que l’horaire collectif de travail applicable à ce jour. Le forfait défini en jours sur l’année, sans durée de travail prédéterminée, constitue un mode d’organisation de travail adapté à ces besoins. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail. Il s'inscrit dans la volonté de doter les sociétés membres de l’XX d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres de l’XX en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés. Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. Conformément à l’article L.3121-64, cet accord définit notamment : -Les catégories de salariés concernés ; -La période de référence du forfait ; -Le nombre de jours compris dans le forfait et les caractéristiques principales des conventions individuelles ; -Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; -Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; -Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Le présent accord définit également le droit à la déconnexion. Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
IL A ÉTÉ DÉCIDÉ CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à toutes les sociétés appartenant à l’XX reconnues par un accord collectif en date du 30 décembre 2014, et dont la liste complète figure en annexe 1. Pour autant tous les salariés cadres n’y sont pas éligibles. Seuls les cadres définis à l’article 3 et ayant conclu un avenant à leur contrat de travail pourront bénéficier d’un forfait en jours.
OBJET DE L’ACCORD
L’accord a pour objet d’encadrer le dispositif des forfaits en jours tel que prévu par les articles L 3121-58 et suivants du code du travail. Les cadres dirigeants tels que définis par la loi ne relèvent pas, sauf accord contractuel spécifique, du régime des forfaits en jours. Pour mémoire les cadres dirigeants sont définis ainsi par l’article L3111-2 du code du travail : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
PERSONNELS CONCERNES PAR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS
L'organisation du temps de travail, sous forme d'un forfait annuel en jours, apparaît comme la réponse la plus appropriée pour certains personnels d’encadrement qui bénéficient d'une autonomie très large dans la réalisation de leur mission. Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec tous les salariés au statut cadre des groupes 6 et 7 de la CCNS.
Sont concernés par le forfait annuel en jours, les salariés visés à l’article L.3121-58 du Code du travail à savoir :
Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue d’entretiens individuels ;
NOMBRE ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES
Le recours au forfait en jours doit faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année N. En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 215 jours, incluant la journée de solidarité. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuels complet (25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants. Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période de référence. En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée. Dans le cadre d'une activité réduite (notamment dans le cadre d'un congé parental à temps partiel), il pourra être convenu, par convention individuelle entre le cadre et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 215 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours.
JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l’année bénéfice d’un nombre de jours de « repos supplémentaires », dont le nombre s’obtient comme suit : Nombre de jours de l’année civile – nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis – nombre de jours fériés dans l’année civile tombant un jour de la semaine – nombre de jours du forfait. Les jours de repos hebdomadaires demeurent le samedi et le dimanche.
Exemple de décompte pour l’année 2025 pour un salarié présent sur toute la période de référence et bénéficiant de tous ses jours de congés :
365 jours calendaires
-104 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
-10 jours de fériés sur jours ouvrés
-25 jours de congés payés ouvrés (5 semaines de congés payés)
-214 jours de travail
-1 jour concernant la journée de solidarité
= 11 jours de repos supplémentaires
Exemple de décompte du 1er mars au 31 décembre 2025 pour un salarié présent sur toute la période de référence et bénéficiant de tous ses jours de congés :
306 jours calendaires
-88 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
-9 jours de fériés sur jours ouvrés
-21 jours de congés payés ouvrés (5 semaines de congés payés)
-178 jours de travail
-1 jour concernant la journée de solidarité
= 9 jours de repos supplémentaires du 1er mars au 31 décembre 2025
Le nombre de jours de repos supplémentaires annuels sera communiqué par écrit aux salariés en début d’année. Le choix de ces journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d'équité. Ce choix devra être communiqué au responsable hiérarchique pour information au moins 7 jours avant la date concernée. Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il pourra être défini par le responsable hiérarchique des plages durant lesquelles il ne sera pas possible de prendre une journée de repos. Ces périodes sont strictement limitées à des motifs en lien avec des impératifs liés à l'exercice de la fonction. Il est entendu que le cadre doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service. Le bénéfice du forfait en jour implique une autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps. Toutefois cette autonomie ne doit pas se faire au détriment de la santé et de la sécurité du salarié. A compter du 1er septembre, le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, demander au salarié de poser des jours de repos, s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
MODALITES DE DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine et se décompte en journées de travail et en journées de repos prises et en demi-journées. La convention individuelle de forfait précise les modalités du décompte des jours travaillés et de repos. Etant précisé que toute période de présence au cours d’une journée civile s’achevant avant 13 heure ou débutant après cette heure est considérée comme une demi-journée de travail. Le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence. Un état auto-déclaratif des jours de travail et des jours de repos sera établi mensuellement et transmis par le salarié à son responsable hiérarchique pour validation. Celui-ci indique notamment : - chaque journée travaillée ; - chaque journée de congé ainsi que la nature de celle-ci :
congé payé, jour férié, journée de repos prise ( JS = jours de repos supplémentaires ), repos hebdomadaire, etc.
Cet état, permettant le contrôle du temps de travail, sera complété d'autres informations autorisant le traitement paye, en particulier, des différentes absences autorisées (évènements familiaux par exemple) ou non prévisibles (maladie par exemple) ou des autres absences des salariés, dont celles injustifiées. Ce document sera validé par le responsable hiérarchique qui, sur cette base, procédera à la vérification du respect par les salariés concernés des garanties que prévoit le présent accord et conservera le document. Il sera ensuite transmis au service paie. Ce document dans sa forme annuelle, devra être étudié lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.
ACQUISITION DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES LORS DE L’ARRIVEE OU DU DEPART EN COURS DE PÉRIODE
Le nombre de jours de repos supplémentaires compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrits dans le même article. Les jours de repos supplémentaires sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence. Le nombre de jours de repos est calculé mensuellement comme tel : nombre de jours de repos annuel supplémentaires déterminés/12 mois.
Exemple d’acquisition de jours de repos par mois pour un salarié présent tout le mois (si 11 jours de repos supplémentaires dans l’année X) : 11 jours de repos/12 mois = 0.92 jours de repos acquis par mois l’année X.
REMUNERATION DU SALARIE EN CAS D’ENTREE OU DE SORTIE LORS EN COURS DE PÉRIODE
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte.
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui sera retenu sur son solde de tout compte.
REMUNERATION DES SALARIES FORFAIT JOURS
Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoivent une rémunération lissée mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire brut mensuel/21,67 x nombre de jours d’absence ».
Exemple en cas d’absence maladie de 6 jours, la formule de calcul de la retenue sera égale à : salaire brut mensuel/21,67 x 6 jours.
Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». En cas d’absences maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, maladie professionnelle, congés sans solde, absences non rémunérées, ou absences exceptionnelles, les déductions des jours du forfait devront se faire selon les jours normalement travaillés au cours d’une semaine et représenteront au plus 5 jours par semaine en déduction du forfait annuel en jours.
L’ensemble des jours de repos supplémentaires doivent être pris durant la période de référence de sorte qu’aucun reliquat ne soit constaté en fin de période.
IMPACT DES ABSENCES SUR L’ACQUISITION DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Toute absence continue ou discontinue de plus de 14 jours calendaires (hors congés payés, repos supplémentaire ou évènements familiaux) entraine une proratisation du nombre de jours de « repos supplémentaires » acquis sur le mois concerné.
Exemple en cas d’absence maladie de 14 jours, les jours de repos supplémentaires seront proratisés : 0.92 jours de repos acquis en 2025 x (12/30) = 0.37 jours perdus sur le mois concerné soit 0.92-0.37 = 0.55 jours acquis sur le mois concerné.
CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il sera conclu et signé avec les salariés cadres au forfait jours des conventions individuelles de forfait prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le respect de la législation en matière de durée de travail et de repos ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixés à l'article 4 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
TEMPS DE REPOS
Les salariés soumis au forfait en jours disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives :
Au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum),
Au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives au minimum),
Et aux amplitudes (13 heures par jour de travail, au maximum).
La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur l’année. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée et ce, sans attendre la rédaction du relevé ou encore l’entretien annuel.
EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Il est rappelé que le salarié en convention de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d’assurer la protection de la santé et sécurité des salariés, il est précisé que des mesures seront mises en place (ex : document de décompte, entretien de suivi, entretien à la demande, demande de prise des jours dans un certain délai, etc) afin de vérifier que le salarié a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps. Il est également rappelé que le salarié sous convention de forfait en jours sur l’année ne devra pas travailler plus de six jours d’affilée. Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document de contrôle établi par l’employeur et contrôlé par celui-ci. En complément, le document de contrôle devra être validé chaque mois par le responsable hiérarchique. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Etant précisé que toute période de présence au cours d’une journée civile s’achevant avant 13 heure ou débutant après cette heure est considérée comme une demi-journée de travail. Si le document de contrôle laisse apparaître une charge de travail déraisonnable, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adéquates permettant de respecter le forfait fixé. Parallèlement, en cas de difficulté sur l’organisation de son temps de travail, sa charge de travail ou sur le respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié doit d’alerter, par écrit, son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais.
13.2 Entretien annuel
Un entretien individuel annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde notamment les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
L'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
L'organisation du travail dans l'entreprise.
Le salarié peut, à tout moment, et avant l’échéance annuelle, solliciter un entretien pour évoquer ces sujets. A l'issue de l'entretien annuel, le salarié pourra, le cas échéant, et selon les modalités prévues par la convention individuelle de forfait, remettre en cause l'organisation de son temps de travail sous cette forme. Dans ce cas, le salarié et la Direction formaliseront un nouvel avenant qui précisera les nouvelles conditions de l'organisation de la durée du travail. Le salarié doit signaler les difficultés rencontrées dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique
DROIT A LA DECONNEXION
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
14.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux journées travaillées du salarié pendant lesquelles il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
14.2 Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail habituels uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. L’effectivité du respect de ces principes implique, pour tous les collaborateurs utilisateurs, un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail. Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et les jours de congés.
14.3 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels,
Pour les absences de plus de 2 jours, à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre salarié en cas d'urgence,
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
14.5 Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du service des ressources humaines ou des représentants du personnel pour faire part de leurs difficultés.
PRISE EN COMPTE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes appliqués dans l’XX, aucune différence de traitement dans l’accès aux forfaits en jours n’interviendra entre les femmes et les hommes.
Les hommes et les femmes ayant conclu un forfait en jours bénéficieront des mêmes droits et des mêmes conditions de travail.
INFORMATION AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
Chaque année, les membres du CSE sont informés des catégories concernées par les conventions aux forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi composée des Délégués Syndicaux et de la direction sera mise en place. Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis, à la demande de l’un de ses membres dans un délai raisonnable. Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des trois premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision, puis tous les 3 ans. A défaut l’accord continuera de s’appliquer en l’état.
DUREE DE L’ACCORD
L’accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2025. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
REVISION
La révision pourra être engagée à l'initiative de l'une quelconque des parties signataires ou adhérentes au présent accord, sur demande motivée adressée à tous les autres signataires du présent accord. Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.
Toute demande de révision est notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
DENONCIATION
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord pourra être dénoncé par ces signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec AR avec information à la DREETS.
DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu. Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. Les modalités du présent accord seront communiquées, à l’ensemble du personnel, par le biais du tableau d’affichage du personnel sur chaque site que compose l’XX. Il sera par ailleurs applicable aux futures sociétés qui intégreront l’XX postérieurement à la date de signature du présent accord.
Fait à Rouen, le 6 décembre 2024
Monsieur XX, Président de l’XX, Pour l’XX,
Pour l’Organisation syndicale XX représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale XX représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale XX représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
Celui-ci indique notamment : 
