Article 3 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc151475282 \h 10
Article 4 – Modalité de révision et de dénonciation PAGEREF _Toc151475283 \h 10
Article 5 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc151475284 \h 10
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule Il est intéressant de noter dans un premier temps que l’entreprise Vestas France évolue dans un secteur très masculinisé. Au 31 octobre 2023, l’effectif féminin représente seulement 11% de l’effectif total de l’entreprise. Ce phénomène est dû au secteur d’activité et aux différents types de métiers concernés, et en aucun cas à une quelconque politique de discrimination de genre. En outre, le présent accord marque une volonté commune des parties de formaliser sa politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Les parties réaffirment leur engagement à veiller à ce que soit assurée l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Vestas, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la
politique Vestas relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés. En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir
4 thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Localement, les signataires de cet accord souhaitent promouvoir le plus largement possible l’égalité professionnelle et souhaitent mettre en œuvre des actions de développement autour des thèmes suivants :
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour chaque thème précité, le présent accord indique les indicateurs de suivi retenus. Le présent accord représente une évolution de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Vestas signé le 21/07/2020.
Modalité de suivi de l’accord : Indicateurs de suivi Les indicateurs sont détaillés plus bas pour chacun des thèmes et permettront d’assurer le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes au quotidien au sein de Vestas. Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel via la commission égalité professionnelle afin d’assurer la progression des données et des actions. Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier
l’index d’égalité femmes-hommes.
Les scores obtenus et publiés par Vestas sont les suivants :
En date du 01/03/2023, l’entreprise a obtenu pour l’année 2022 un score de 84/100
En date du 01/03/2022, l’entreprise a obtenu pour l’année 2021 un score de 80/100
L’index n’a pas été calculé en 2021 pour l’année 2020 en raison de la pandémie et de l’absence de certaines données indispensables aux calculs des différents indicateurs
En date du 01/03/2020, l’entreprise a obtenu pour l’année 2019 un score de 78/100
En date du 01/03/2019, l’entreprise a obtenu pour l’année 2018 un score de 78/100
L’augmentation significative de la note de l’index égalité professionnelle montre l’engagement et l’efficacité des mesures mises en place par Vestas France depuis plusieurs années pour contribuer à l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Article 1 – Les quatre thèmes retenus
1– Rémunération effective Il est rappelé que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, la rémunération doit être équivalente entre les femmes et les hommes. La Direction des Ressources Humaines veille au respect de l’équité salariale hommes/femmes tout au long de la carrière. A cet effet, une communication rappelant les principes de la politique de rémunération basée notamment sur la performance et la compétence individuelles, le positionnement par rapport au salaire du marché, est adressée aux managers. Ces principes sont objectifs et indépendants du genre. Cette communication rappelle aussi les obligations légales interdisant toute discrimination entre les hommes et les femmes en matière salariale. Enfin, il est rappelé que la détermination du pourcentage d’activité (temps partiel) ne doit pas intervenir dans la détermination de l’augmentation individuelle du salarié. La Direction des Ressources Humaines s’assurera qu’un salarié ayant été en congé maternité/paternité ou d’adoption l’année précédente ou étant en congé maternité/paternité ou d’adoption lors des augmentations annuelles bénéficie d’une augmentation correspondant au minimum à l’augmentation préconisée dans le système CPD. Un suivi de la répartition des augmentations individuelles par genre sera mis en place afin de s’assurer qu’il y a une répartition équitable entre les hommes et les femmes. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que des écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes ne se créent pas dans le temps. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté par la Direction des Ressources Humaines ou signalé soit par le salarié concerné soit par le CSE par une demande écrite et motivée, celui-ci devra être analysé pour en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice sera engagée.
Indicateurs de suivi :
Rémunération annuelle brute moyenne en ETP par genre,
Comparaison des augmentations des personnes en congé maternité/paternité/d’adoption par rapport aux augmentations perçues par l’ensemble des salariés selon les conditions des NAO.
Objectifs :
100% des personnes en congé maternité/paternité/d’adoption, bénéficieront d’un pourcentage au moins égal au pourcentage d’augmentation moyen de l’ensemble des salariés de la même catégorie pour la période et selon les conditions des NAO,
100% des personnes à temps partiel, bénéficieront d’un pourcentage au moins égal au pourcentage d’augmentation moyen de l’ensemble des salariés de la même catégorie pour la période et selon les conditions des NAO.
2 – Promotion professionnelle Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétence et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes proposés. Il est rappelé que l’entretien professionnel est l’occasion pour les managers non pas seulement d’évaluer les compétences de leurs collaborateurs mais de recueillir les souhaits d’évolution et de mettre en place des plans de développement adaptés. L’évolution professionnelle est également un des thèmes abordés lors du processus d’entretiens et doit être abordé tous les ans entre le manager et le salarié. Le groupe met à disposition une plateforme dédiée à la formation. Lors des processus d’élaboration des plans de mobilité, une attention particulière sera portée au développement des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». Dans le cadre de situation comparée hommes/femmes dans l’entreprise, la Direction pourra fournir au CSE les données statistiques relatives aux promotions par genre et par catégorie professionnelle. Afin de permettre une meilleure appréciation de l’évolution de la mixité dans les postes à responsabilités de l’entreprise, des données chiffrées sur le pourcentage des femmes parmi les cadres seront comparées au pourcentage d’hommes parmi les cadres.
Indicateurs de suivi :
% de femmes cadres par rapport au pourcentage d’hommes cadres,
Répartition par genre des mobilités professionnelles,
% de femmes ayant bénéficié d’une promotion interne par rapport au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une promotion interne.
Objectif :
Veiller à ce que chaque année le nombre de femmes bénéficiant d’une mobilité soit cohérent avec le nombre d’hommes bénéficiant d’une mobilité (à titre d’exemple, au 31/10/2023 la proportion était de 18% de femmes ayant bénéficié d’une mobilité interne et de 15% d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité interne).
3 – Formation professionnelle L’entreprise veille à ce que les actions de formation, qu’il s’agisse de formation d’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formation de développement professionnel, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel. Une attention particulière est portée aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence, notamment après un congé parental d’éducation ou un congé de maternité ou d’adoption. A cet effet, un entretien professionnel est réalisé et évaluera les besoins en formation des salariés. Nous constatons déjà une augmentation significative du nombre de femmes formées entre 2020 et 2022 :
En 2020, 45% des femmes ont suivi une formation
En 2021, 53% des femmes ont suivi une formation
En 2022, 91% des femmes ont suivi une formation
Cela prouve l’implication de Vestas France dans le développement de l’accès à la formation pour les femmes salariées de l’entreprise. Le groupe Vestas propose des formations de type « Inclusive Leadership Training » pour sensibiliser les managers aux bonnes pratiques notamment en termes d’inclusion, d’égalité et de diversité. Le groupe Vestas veille également à renforcer ses initiatives pour promouvoir des Femmes dans les fonctions à responsabilités. Il est rappelé que les salariés doivent être acteurs de leur propre développement, notamment en préparant avec leur manager leur plan de développement lors des entretiens. A ce titre, chacun est responsable de la mise en œuvre des actions individuelles prévues dans son plan de développement des compétences. Enfin, il est important de préciser que le groupe Vestas met à disposition des salariés un très grand nombre de formations depuis la plateforme intranet et que ces formations sont accessibles sans distinction de genre.
Indicateurs de suivi :
% de femmes ayant suivi une formation par rapport au % d’homme ayant suivi une formation.
Objectif :
Maintenir la dynamique visant à homogénéiser l’accès aux différentes actions de formation quel que soit le genre,
Réaliser une communication annuelle sur le dispositif CPF.
4 – Equilibre activité professionnelle / vie personnelle L’entreprise réaffirme par le présent accord sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.
4.1 — Le temps partiel choisi
Il est précisé qu’à ce jour, au sein de Vestas France, les seuls temps partiels existants sont des temps partiels choisis. VESTAS France s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
La société Vestas France s’engage à traiter 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité pris par an et nombre de congés maternité pris par an,
Nombre de congés parentaux temps plein et temps partiel pris par genre,
Nombre de demandes de passage à temps partiel par genre /nombre de demandes de passage à temps partiel par genre acceptées.
Objectif :
Continuer à maintenir l’accompagnement des salariés et des managers dans le but de faciliter l’accès au temps partiel choisi.
4.2- Autres dispositions mises en place -Pour les femmes enceintes en faisant la demande, Vestas France s’engage à aménager la période précédant le congé de maternité (flexibilité dans les heures d’arrivée et de départ, accès au parking souterrain pour éviter la marche et bénéficier de l’ascenseur, travail de la maison autorisé au-delà du nombre de jours prévus par l’accord afin d’éviter les déplacements et la fatigue). De plus, il est précisé qu’un local dédié est mis à disposition des Femmes pour faciliter la gestion de l’allaitement pendant les heures de travail.
- Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver la santé des salariés, il est rappelé qu’il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, d’assurer, à chacun, la possibilité d’exercer pleinement son droit à déconnexion. A cet égard, l’entreprise rappelle qu’une charte a été mise en place le 1er juillet 2017 sur le droit à la déconnexion. Le contexte économique, les adaptations nécessaires aux évolutions des métiers, le développement et l’utilisation des outils numériques peuvent conduire à adopter des rythmes de vie inappropriés. Pour préserver la santé des salariés, il sera mis en place des actions d’information sous forme de webinars visant à sensibiliser le personnel aux enjeux associés à la QVT (qualité de vie au travail).
-Un Programme de Téléconsultations médicales (dispensées par un prestataire externe) a été mis en place depuis le 1er septembre 2020. Il offre aux salarié(e)s la possibilité d’avoir accès par téléconsultation, 24h/24 et 7j/7 à des médecins. L’accès à 30 spécialités sera possible, dont notamment la psychologie et la psychiatrie, afin de faire part entre autres d’éventuelles difficultés de la vie quotidienne ou de problèmes plus complexes, et ce aussi personnels que professionnels.
-Les parties s’accordent à reconnaître comme déterminante l’attitude des managers dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. Pour ce faire, chaque Manager a accès au « Tool Kit du Manager » dans lequel il pourra trouver un grand nombre d’informations qui lui permettront de maintenir et de développer la santé et la sécurité au travail en impliquant les acteurs concernés.
-Toujours dans le but de prendre soin de la santé de ses salariés, Vestas France propose toutes les semaines des paniers de fruit en libre-service à destination de l’ensemble des salariés.
-Dans une démarche RSE et QVT, Vestas France a maintenu et continue à maintenir le versement de l’indemnité kilométrique transports verts selon les conditions fixées au préalable.
Article 2 – Champs d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SAS Vestas France. Article 3 – Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet le lendemain de son dépôt. Article 4 – Modalité de révision et de dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application selon les règles légales applicables. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail. Article 5 – Dépôt et publicité La direction de Vestas procédera aux formalités légales de dépôt conformément au code du travail.
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires.
