ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
TOC \o "1-3" \z \u \h
TITRE I – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS PAGEREF _Toc201592356 \h 4
Article 1 – Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc201592357 \h 4
Article 1.1 - Le salarié PAGEREF _Toc201592358 \h 4 Article 1.2 - Le manager PAGEREF _Toc201592359 \h 4 Article 1.3 - Le Responsable des Ressources Humaines PAGEREF _Toc201592360 \h 4 Article 1.4 - Le Directeur Régional PAGEREF _Toc201592361 \h 4 Article 1.5 – Les partenaires sociaux PAGEREF _Toc201592362 \h 5
Article 2 – La mise en place d’un dispositif de gestion previsionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc201592363 \h 5
Article 2.1 - Les actions et les outils destinés à accompagner les évolutions des emplois et des compétences PAGEREF _Toc201592364 \h 5 Article 2.2 - L’entretien professionnel PAGEREF _Toc201592365 \h 9 Article 2.3 - Le bilan de compétences PAGEREF _Toc201592366 \h 10 Article 2.4 - La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc201592367 \h 10
Article 3 – Les conditions de la mobilite professionnelle et geographique PAGEREF _Toc201592368 \h 12
Article 3.1 - Les mesures en amont PAGEREF _Toc201592369 \h 12 Article 3.2 – Bourse à l’emploi PAGEREF _Toc201592370 \h 12 Article 3.3 – L’accompagnement à la mobilité géographique. PAGEREF _Toc201592371 \h 13 Article 3.4 – Les mesures destinées à accompagner la mobilité géographique en raison de la fermeture du magasin, de son passage en double activité ou sa réunification. PAGEREF _Toc201592372 \h 15 Article 3.5 – Les mesures d’accompagnement des publics prioritaires PAGEREF _Toc201592373 \h 17 Article 3.6 – L’aide à l’ouverture d’un point de vente en affiliation PAGEREF _Toc201592374 \h 20
Article 4 – Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de developpement des compétences PAGEREF _Toc201592375 \h 21
Article 5 – L’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnels PAGEREF _Toc201592376 \h 21
Article 5.1 – La sécurisation du parcours professionnel au sein de la société PAGEREF _Toc201592377 \h 21 Article 5.2 – L’accompagnement des collaborateurs de plus de 50 ans. PAGEREF _Toc201592378 \h 22 Article 5.3 – L’accompagnement des collaborateurs de moins de 30 ans PAGEREF _Toc201592379 \h 25
Article 6 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail a temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois precaires dans l’entreprise au profit des contrats a duree inderterminee PAGEREF _Toc201592380 \h 26
Article 7 – les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informees des orientations strategiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs metiers, l’emploi et les competences PAGEREF _Toc201592381 \h 27
Article 8 – le deroulement de carriere des salaries exercant des responsabilites syndicales et l’exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc201592382 \h 27
Article 8.1 - Les principes PAGEREF _Toc201592383 \h 27 Article 8.2 - Les mesures PAGEREF _Toc201592384 \h 27
Article 9 – Les enjeux de la transition ecologique PAGEREF _Toc201592385 \h 28
TITRE II – CLAUSES GÉNÉRALES PAGEREF _Toc201592386 \h 28
Article 1 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc201592387 \h 28
Article 2 – Date et duree de l’accord PAGEREF _Toc201592388 \h 28
Article 3 – Revision de l’accord PAGEREF _Toc201592389 \h 28
Article 4 – Publicité et depot de l’accord PAGEREF _Toc201592390 \h 29
Entre :
La société VETIR, représentée par XXXXXX, en sa qualité de XXXX.
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
La XXX, représentée par XXXX ;
La XXX, représentée par XXXX ;
La XXX, représentée par XXXX.
D’autre part.
PREAMBULE
L’entreprise VETIR, ainsi que l’ensemble des filiales du Groupe Eram, sont confrontées à un marché en grande transformation : le marché de la chaussure traditionnelle s’érode depuis de nombreuses années, tandis que le commerce connecté continue son développement imposant des investissements technologiques d’ampleur et la maîtrise de nouvelles technologies ; quant aux consommateurs, ils orientent désormais leurs achats en fonction de nouveaux critères, notamment l’achat responsable.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui peut se définir comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, permet à l’entreprise et à ses salariés d’accompagner efficacement ce contexte évolutif.
A travers ses derniers accords, notamment celui daté du 16 décembre 2021, VETIR a marqué son ambition de poursuivre son adaptation à un marché en mutation en y associant ses équipes.
Animés de cette même volonté, la direction de l’entreprise et ses partenaires ont discuté des conditions présidant à la conclusion d’un nouvel accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, tels que définis aux Articles L.2242-20 et suivants du Code du travail.
Après avoir tiré le bilan des mesures issues des accords précédents, et en adéquation avec ses orientations stratégiques, l’entreprise et ses partenaires ont décidé des mesures suivantes :
TITRE I – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS
Article 1 – Les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Article 1.1 - Le salarié Le salarié est l'acteur principal de son parcours professionnel et doit adopter une posture d'apprenant. C’est à lui, en tout premier lieu, de mener une réflexion personnelle sur son projet professionnel. Il peut compter sur le contenu de l'accord et les outils mis à sa disposition. Il participe activement à sa carrière en s’engageant dans les actions définies avec son manager et les Ressources Humaines. Son implication lui permet d’acquérir les compétences nécessaires pour évoluer dans son parcours professionnel.
Article 1.2 - Le manager Le manager, en tant qu’interlocuteur de proximité, accompagne ses collaborateurs au quotidien. Son rôle est de créer les conditions de développement du potentiel de chacun en s'assurant des conditions d'épanouissement dans l'exigence et la bienveillance. Le manager accompagne les salariés dans leur évolution interne en s’appuyant sur les opportunités de l’entreprise. Il utilise les outils et formations mis à sa disposition pour identifier leurs besoins et assurer leur développement.
Article 1.3 - Le Responsable des Ressources Humaines Le Responsable RH régional accompagne les managers et les salariés dans la gestion de leur évolution professionnelle, en assurant la cohérence des projets professionnels et en conseillant sur les dispositifs adaptés. Il facilite la mobilité interne et met en place des mesures de formation et d’accompagnement. Il participe au déploiement efficace de la GEPP, s et propose aux managers et aux salariés des outils pour développer leur employabilité.
Il assure le suivi des compétences de son périmètre et conseille son directeur régional pour adapter les profils aux besoins actuels et futurs.
Article 1.4 - Le Directeur Régional Le Directeur Régional est le garant de la stratégie de sa région et veille à la cohérence des parcours professionnels identifiés par les managers. Il valide les demandes d’évolution et s’assure que les priorités définies en matière de GEPP sont respectées. En étroite collaboration avec le Responsable RH régional, il oriente les équipes, fixe les exigences et accompagne la mise en œuvre des dispositifs, garantissant une gestion efficace des talents et une évolution alignée avec les objectifs de l’entreprise. Article 1.5 – Les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux assurent une mission d’information auprès de nos salariés concernant les mesures négociées au sein du dit accord GEPP. Ils contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences, et sur leur traduction opérationnelle.
Article 2 – La mise en place d’un dispositif de gestion previsionnelle des emplois et des compétences
Article 2.1 - Les actions et les outils destinés à accompagner les évolutions des emplois et des compétences
Article 2.1.2 - Les actions de formations
La formation et l’accompagnement des collaborateurs sont les corolaires de la performance et du développement de l’entreprise. Forte de ce constat, l’entreprise s’engage à maintenir un volume de formation identique aux années passées.
Les formations suivies répondent aux grands axes du plan de formation rappelés à l’Article 4 du présent titre.
Article 2.1.2 - Les formations prioritaires
Les formations prioritaires sont les suivantes :
Orientation client avec une partie RSE
Valoriser ses atouts RSE dans son argumentaire commercial
Accompagner la digitalisation des points de ventes
Culture RH
Merchandising
Gestion de l’agressivité des clients en magasin
Guide de la culture managériale
L’accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de formation de l’entreprise, lequel visera l’adaptation au poste, l’évolution des emplois, le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences.
A ce titre, l’entreprise s’engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées.
Article 2.1.3 - Les publics prioritaires
Les personnes mentionnées à l’Article L.5212-13 du Code du travail et, notamment, les personnes en situation de handicap, ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation.
Elles bénéficient d’un accès prioritaire au droit individuel de formation (compte personnel de formation) et, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion ou réinsertion professionnelle. Dans le cas où les organismes susceptibles de prendre en charge les formations demandées opposeraient un refus, l’entreprise prendrait à sa charge, au titre du plan de formation continue ou, en cas d’insuffisance du budget “formation”, sur ses propres fonds, le financement du coût de la dite formation.
Article 2.1.4 - Les différents outils qui permettent la formation des salariés
Le compte personnel de formation (CPF)
Grâce au CPF, les droits à la formation professionnelle suivent le salarié tout au long de sa carrière.
Lors de périodes de travail, le salarié cumule des droits au titre de son CPF. Ces droits sont reportés automatiquement dans son compte d’activité. Il peut les utiliser et ainsi mener à bien son projet professionnel.
Les droits acquis restent toujours disponibles dans le compte, même en cas de changement d’employeur ou de statut.
Un service dématérialisé et gratuit est mis en place par l’Etat : www.moncompteformation.gouv.fr .
Sur ce site, le salarié a accès au montant des droits inscrits sur son compte et des abondements, ainsi qu’aux formations éligibles qu’il peut demander.
Ce service permet d’assurer la prise en charge des actions de formation. Il les gère de l’inscription à la formation jusqu’au paiement du prestataire de formation.
Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans [voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège] bénéficie d’un CPF.
Le CPF était comptabilisé en heures jusqu’au premier trimestre de 2019 au titre de l’activité de 2018. Il est désormais automatiquement converti en euros, sur la base de 15 euros de l’heure. Ce taux est fixé par l’Etat.
Depuis 2020, au titre des droits acquis en 2019, le compte des salariés est alimenté à hauteur de 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5000 euros pour un travail à mi-temps ou plus. En dessous d’un mi-temps, leurs droits sont calculés au prorata de leur activité.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié :
Les congés payés ;
Un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ;
Un congé de présence parentale ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé parental d’éducation ;
Un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre de son CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, le salarié devra, au préalable, demander l’accord de son employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre par écrit, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail suivant : www.moncompteformation.gouv.fr.
Depuis le 1er janvier 2019, sont éligibles au CPF :
Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique (RS) ;
Les actions de formation préparant un ou plusieurs blocs de compétences d'une certification inscrite au RNCP ;
Les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
Les bilans de compétences ;
La préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur dans les limites réglementaires ;
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d'informations, de conseils et d'un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite auprès de son Responsable des Ressources Humaines
L’accompagnement du salarié dans le cadre de la présentation de son projet de transition professionnelle
Le principe : le salarié peut bénéficier d’un accompagnement en vue de mettre en place son projet de transition professionnelle.
Cet accompagnement est assuré par un opérateur intervenant au titre du conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. L’opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et propose un plan de financement. Le salarié doit remplir plusieurs conditions. En effet, il doit justifier :
D’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs ;
Ou d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (*) au cours des 12 derniers mois.
(*) L’ancienneté de 4 mois en CDD, pour ce dernier cas, ne peut pas inclure l’ancienneté acquise au titre :
D’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ;
D’un contrat d’apprentissage ;
D’un contrat de professionnalisation ;
D’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
D’un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit en contrat à durée indéterminée (CDI).
Par exception, la condition d’ancienneté minimale n’est pas exigée pour :
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
Les salariés ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique à condition qu’ils n’aient pas suivi d’action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.
Le salarié ayant connu, dans les 2 ans ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle, soit une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle ou une absence au travail d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel.
L’ancienneté est appréciée à la date de départ en formation.
Les modalités de mise en place sont les suivantes : Le salarié doit formuler une demande à son employeur. En effet, le salarié doit justifier de l’accord de son employeur pour pouvoir déposer son projet auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale. La demande doit être faite auprès de l’employeur par écrit, au plus tard :
120 jours avant le début de l’action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ;
60 jours avant le début de l’action de formation si l’interruption de travail est d’une durée de moins de six mois ou si l’action de formation est réalisée à temps partiel.
Le salarié doit préciser la date du début de l’action de formation dans sa demande ainsi que sa désignation, sa durée, le nom de l’organisme responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.
L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 30 jours. Il doit motiver sa réponse en cas de refus.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP)
Pour les salariés volontaires, l’entreprise favorise les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche, dans la limite des budgets disponibles.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.
Il représente une opportunité de se professionnaliser et de se qualifier au sein de l’entreprise.
Pour les salariés, obtenir un CQP, c’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel. Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.
Les CQP sont proposés et mis en œuvre sur des qualifications déterminées. Les CQP sont éligibles aux CPF. Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés est présenté chaque année au CSE. A cette occasion, le comité fera part de ses remarques afin, éventuellement, de développer et améliorer le dispositif.
L’obtention d’un CQP n’entraîne pas automatiquement une modification de la classification. Toutefois, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de modification de classification à la suite de l’obtention d’un CQP et à donner au salarié une réponse motivée à sa demande.
Article 2.2 - L’entretien professionnel Pour favoriser la réalisation des entretiens annuels, l’entreprise a déployé un outil digital, répondant notamment à sa volonté de transformation digitale de la fonction des Ressources Humaines et de simplification des processus administratifs.
Grâce à cet outil et à l’accompagnement des managers sur ce sujet, les salariés bénéficient désormais chaque année d’un entretien professionnel permettant le diagnostic de leurs besoins et demandes en matière de formation, perfectionnement et évolution de carrière à plus ou moins long terme.
Les parties à l’accord constatent avec satisfaction que le taux de complétion a atteint 100% en 2025 (campagne année 24).
Il est rappelé qu’au cours de l’entretien sont notamment abordés les points suivants :
Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
L’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son CPF ;
Les conditions de réalisation de la formation en application notamment des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
De plus, tous les 6 ans, l’entretien professionnel a pour objet de faire un bilan du parcours professionnel de l’intéressé. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et s'il a :
suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Objectif : Réalisation de 100% des EAP chaque annéeIndicateur de mesure : Taux de complétion de la campagne (avec répartition H/F)
Objectif : Réalisation de 100% des EAP chaque annéeIndicateur de mesure : Taux de complétion de la campagne (avec répartition H/F)
Article 2.3 - Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par l’Opacif compétent) selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus de formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget “formation” de l’entreprise.
Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences.
Lorsqu’un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l’entreprise une autorisation d’absence.
Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan, qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF. Article 2.4 - La validation des acquis de l’expérience (VAE) La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou CQP.
Une réforme de la procédure de VAE a été initiée en 2022 et un décret du 27 décembre 2023 modifie les modalités de mise en œuvre des actions permettant la VAE.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux parcours débutant à compter du 1er janvier 2024. Celles relatives à l’utilisation du portail « France VAE », dédié à la procédure de VAE, seront applicables progressivement, selon un calendrier qui sera défini par arrêté en fonction de l’intégration progressive des certifications professionnelles sur ce portail. Dans l’attente, les parcours relatifs à une certification non encore intégrée restent régis par les dispositions antérieures.
A ce titre, les salariés qui souhaitent s’engager dans un parcours de VAE seront soumis à l’une ou l’autre des procédures selon la certification visée. Les certifications déjà accessibles sous le portail France VAE sont disponibles à l’adresse suivante :
https://vae.gouv.fr/
La nouvelle procédure implique une inscription sur le portail France VAE. Les candidats peuvent désormais, dès leur inscription, demander à bénéficier d’un accompagnement dans les démarches de constitution des dossiers et dans la mobilisation des financements. Le ministère ou l’organisme certificateur :
se prononce sur la recevabilité de la demande de VAE sur la base d’un dossier que dépose l’intéressé ou la personne accompagnatrice sur le portail France VAE.
doit notifier sa décision dans les deux mois suivant la réception du dossier, en indiquant, le cas échéant, les écarts entre les expériences et activités déclarées par le candidat et le référentiel de certification.
Le candidat dont la demande est recevable doit constituer un dossier de validation destiné au jury. Ce dossier comprend la description des compétences et connaissances mobilisées au cours de son expérience ou acquises au cours de formations. Les modalités et la date de présentation du candidat devant le jury sont fixés dans les trois mois suivant le dépôt du dossier de validation.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail, il bénéficie d’un congé à cet effet. Le salarié demande à l’employeur une autorisation d’absence dont la durée ne peut excéder 48 heures de travail effectif (ou 6 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non.
Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 30 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.
La société employeur doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 15 jours suivant la réception de sa demande, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite d’un mois à compter de la demande).
Le salarié peut bénéficier de la prise en charge des frais d’accompagnement par le groupement d’intérêt public (GIP) gérant le portail, dans des conditions fixées par l’assemblée générale de ce groupement. Le cas échéant, il peut bénéficier de co-financements par les membres constitutifs du GIP ou par d’autres financeurs ou par la mobilisation de son compte personnel de formation. Si aucun de ces dispositifs ne lui permet de financer ses frais de formation, ceux-ci sont pris en charge par la société employeur selon le barème suivant : -frais pédagogiques : montant maximal de 2 000 € HT ; -frais éventuels de transport et d'hébergement : dans les conditions de la procédure applicable au sein du groupe ERAM, dans la limite de 3 jours ouvrés de formation ;
-rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 6 jours ouvrés de formation.
Article 3 – Les conditions de la mobilite professionnelle et geographique
L’entreprise et ses partenaires sociaux réaffirment l’importance qu’ils accordent à l’employabilité et au développement des compétences des collaborateurs. Les mesures de mobilité concourent à ces enjeux. L’entreprise renouvelle les mesures suivantes :
Article 3.1 - Les mesures en amont Face à un marché du travail en constante évolution, l'adaptabilité et la mobilité sont des enjeux majeurs. Quelle que soit sa forme, l'entreprise encourage la mobilité de ses collaborateurs par la mise en place d’un nombre important de dispositifs pour assurer la réussite des mobilités souhaités. Elle les invite ainsi à faire part de leur souhait soit à leur manager, soit directement à la direction des ressources humaines. Il est rappelé que le salarié peut également évoquer ses souhaits de mobilité au cours de l'entretien individuel annuel. La mobilité souhaitée peut concerner la société d'origine du salarié mais aussi une des sociétés du Groupe Eram auquel appartient l'entreprise. L'entreprise s'engage à travers les mesures ci-dessous à favoriser les mobilités internes et externes. Chaque demande de mobilité au sein du groupe Eram, qu'elle soit professionnelle (changement de poste) et/ou géographique (changement du lieu de travail), entraine la tenue d'un entretien formel avec le manager et/ou un représentant du service des ressources humaines. L'entreprise organise régulièrement la tenue d'un comité de mobilité interne afin d’échanger sur l'ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés. Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du groupe Eram afin de pouvoir en prendre connaissance aisément et se porter candidat https://recrutement.groupe-eram.com/search Article 3.2 – Bourse à l’emploi Soucieuse de continuer à développer la promotion interne, la société souhaite faire évoluer sa Bourse à l’emploi (BAE) pour la rendre plus attractive, plus visible et plus lisible pour les salariés. Cette BAE permet au service RH de communiquer en interne, via les outils de communication dédiés, les postes cadres à pourvoir. La BAE permet à l’ensemble des collaborateurs de la société VETIR d’émettre un intérêt pour un poste:
Le collaborateur prend connaissance de l’offre et évoque avec son responsable hiérarchique son souhait de postuler à celle-ci
Le collaborateur postule via la boite mail dédiée avec son CV et sa lettre de motivation
Ce dernier est systématiquement reçu en entretien par le directeur régional et/ou le responsable ressources humaines du secteur
Le collaborateur reçoit une réponse motivée qu’elle soit positive ou négative à l’issue de l’entretien dans un délai de 15 jours.
L’évolution portera également sur le périmètre de la BAE, initialement sur les postes encadrements, elle sera généralisée à l’ensemble des postes du réseau (CDI). Pour alléger le visuel, elle sera maintenue au format « liste ». Elle sera mise à jour de manière régulière par le service RH pour affichage en magasin et via les outils digitaux de la société. Les postes seront visibles jusqu’au recrutement définitif du candidat. Chaque directeur sera garant de son périmètre, de la fiabilité des éléments remontées et affichés dans la note. Pour les points de vente rencontrant des difficultés de recrutement, une communication spécifique pourra être mise en place (via courte vidéo du DR et / ou RRH pour présenter le projet). Article 3.3 – L’accompagnement à la mobilité géographique. Dans un contexte de mutation du secteur d’activité où le commerce ne cesse de se réinventer et avec un marché du travail en constante évolution, l’adaptabilité et la mobilité de tous les acteurs sont des enjeux majeurs.
Objectif : VETIR s’engage à pourvoir au moins 30% de poste en interne (cadre et non cadre).
Indicateur de mesure : Pourcentage de poste ayant été pourvu en interne.
Objectif : VETIR s’engage à pourvoir au moins 30% de poste en interne (cadre et non cadre).
Indicateur de mesure : Pourcentage de poste ayant été pourvu en interne.
Tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée, qui accepte une mutation, devant entraîner un changement de lieu de résidence, au sein de l'entreprise ou du Groupe, bénéficie des aides et garanties suivantes :
Période de disponibilité rémunérée sur la base de son salaire habituel durant un maximum de 4 jours pour se rendre sur son futur lieu d'affectation afin de lui faciliter les démarches nécessaires à son installation (recherche d'un logement, d'une école, etc…).
L'entreprise prendra à sa charge les frais engagés par le salarié et son conjoint ainsi que les enfants à charge du collaborateur, pendant son déplacement, sur la base des barèmes applicables dans l'entreprise.
Sous déduction des aides, ayant le même objet, éventuellement versées par des organismes partenaires, prise en charge des frais suivants, dès lors que la mutation entraine un déménagement à plus de 30 kilomètres du logement de départ : Frais d’agence liés à une location immobilière : Remboursement intégral des frais locatifs d’agence sur présentation d’un original de facture. Frais d’agence liés à un achat immobilier : Remboursement dans la limite d’un mois de la valeur locative cadastrale du logement. Cette mesure est subordonnée à la présentation d’un justificatif. Double loyer : Remboursement des frais de double loyer dans la limite de deux mois sur présentation des quittances de loyer du logement de départ et d’arrivée. Dépôt de garantie : Avance du dépôt de garantie sur présentation d’un justificatif (contrat de bail, facture de l’agence…) avec par la suite :
Un remboursement par prélèvement sur salaire en une mensualité, 3 mensualités ou 6 mensualités, Pour les jeunes entrant dans la vie active, qui se logent pour la 1ère fois, les mensualités pourront être portées à 9 mois, sur demande du salarié et après accord de l’entreprise.
Une première mensualité prélevée 3 mois après le déblocage de la somme.
Prise en charge par l'entreprise, selon les barèmes définis par la politique de l’entreprise, des frais de déménagement entre l'ancien logement et le nouveau logement et/ou entre le lieu de "garde-meuble" et le nouveau logement dans les cas visés ci-après :
Prise en charge par l'entreprise, selon les barèmes définis par elle, des frais de "garde-meuble" lorsque le salarié est obligé de quitter son logement actuel mais doit conserver ses meubles dans un autre lieu parce qu'il est logé par l'entreprise durant la période nécessaire à la formation dont il bénéficie pour sa nouvelle fonction.
Prise en charge par l'entreprise pour une durée limitée à trois mois maximum des frais de logement (hôtel, gîte, etc…) du salarié, de son conjoint et de ses enfants pour la période d'arrivée du salarié sur son nouveau lieu de travail jusqu'à ce qu'il emménage dans son nouveau logement Le choix de ce logement provisoire se fera en collaboration entre le salarié et l’Entreprise.
Mutation-promotion des Directeurs et Adjoints de magasin subordonnée à l’accomplissement d’une période probatoire de trois mois. Le collaborateur ou l’entreprise peut mettre fin à cette période probatoire, moyennant le respect d’un préavis réciproque de deux semaines. Dans ce cas, le salarié retrouve les fonctions qu’il occupait avant sa mutation, aux conditions applicables à ses fonctions, sans pouvoir prétendre à une quelconque indemnité du fait de ce changement. Il est alors affecté dans une succursale située sur le territoire français, dont le chiffre d’affaires est au moins égal à celui de la succursale où il travaillait avant sa mutation.
Dans le cas d'une mutation au sein de l’entreprise ou d'une autre société du groupe ERAM, l'ancienneté acquise dans la précédente société est reprise.
Indemnité de réinstallation :
Afin de faciliter la réinstallation dans le nouveau lieu de résidence, il est versé au salarié une indemnité de réinstallation calculée en fonction de la taille de la famille :
Célibataire ou marie sans enfant à charge : 1 mois de salaire brut ;
Un enfant fiscalement a charge : 1,5 mois de salaire brut ;
Deux enfants fiscalement a charge : 2 mois de salaire brut ;
Trois enfants fiscalement a charge ou plus : 2,5 mois de salaire brut.
Le nouveau lieu de résidence doit être distant d'au moins 75 kilomètres du précèdent domicile. En cas de double mutation, cette indemnité n'est versée qu'une seule fois.
Article 3.4 – Les mesures destinées à accompagner la mobilité géographique en raison de la fermeture du magasin, de son passage en double activité ou sa réunification. Les mesures visées au sein du présent Article sont réservées aux salariés concernés par une fermeture de leur magasin, de son passage en double activité ou de sa réunification afin de l’accompagner dans le cadre de son éventuelle mobilité géographique.
3.4.1 – Mesures de mobilité interne
La mobilité interne s’entend des mutations dans un magasin de l’entreprise ou un magasin du groupe ERAM. En cas d’acceptation par le salarié en contrat de travail à durée indéterminée (hors Directeurs et adjoints de magasin) d’une proposition de mutation dans un magasin de l’entreprise ou d’une enseigne du groupe ERAM, une prime de mobilité lui sera versée dans les conditions suivantes :
Si le magasin dans lequel le salarié est muté est situé entre 35 et 100 kms de son ancienne affectation et/ou un temps de trajet aller-retour d’au moins 1h30, cette prime sera de 2300 € bruts,
Si le magasin est situé au-delà de 100 kms et/ou un temps de trajet aller-retour d’au moins 2h cette prime sera de 3000€ bruts
La première moitié de la prime est versée à la date de prise effective des fonctions, la seconde l’est après deux mois de travail effectif.
3.4.2 – Mesure de mobilité externeLa mobilité externe s’entend de la recherche d’un emploi à l’extérieur de l’entreprise, d’un projet de reconversion professionnelle accompagnée ou non d’une formation, ou encore d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.
Dans le cadre du présent Article, tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie : Au cours des 3 derniers mois d’ouverture du magasin dans lequel il est employé, d’une autorisation d’absence rémunérée de 15 heures par mois justifiée par la recherche d’un nouvel emploi. Cette durée de 15 heures vaut pour un temps plein. En cas de temps partiel, elle est proportionnelle à la durée contractuelle de l’intéressé(e). Les salariés doivent prévenir leur supérieur hiérarchique suffisamment à l’avance de la prise éventuelle de ces heures, afin de ne pas gêner le bon fonctionnement du point de vente. Si l’organisation le permet, ces heures pour recherche d'emploi pourront être réparties sur les journées de travail, à raison de deux heures par jour ou de deux demi-journées. Dans la mesure où l'intéressé a trouvé un emploi à l’extérieur de l’entreprise, il pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis. Il est rappelé qu’en sus de cette autorisation d’absence, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, utiliser pendant leur préavis s’il est effectué, tout ou partie du crédit d’heures en vue de la recherche d’un emploi prévu par la convention collective nationale.
3.4.3 – Nouvel emploi en entreprise extérieure
L’entreprise s’engage à apporter son aide au salarié souhaitant trouver un emploi à l’extérieur de l’entreprise dans des conditions définies ci-après :
Aide à la rédaction des curriculum vitae et des lettres de motivation
Si un salarié en fait la demande, la direction des ressources humaines s’engage à l’assister dans la rédaction et la mise en forme de son curriculum vitae et de sa lettre de motivation.
Tests professionnels et entretiens d’embauche
La rémunération des salariés passant un entretien d’embauche, ou participant à un test professionnel dans une entreprise extérieure est maintenue, et leurs frais de déplacement sont remboursés selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, sous réserve de la production de justificatifs.
Frais de formation/adaptation
Pour les salariés qui, dans le cadre d’une opportunité de poste clairement identifiée au sein d’une nouvelle entreprise, ont besoin d’une formation spécifique, l’entreprise peut prendre en charge la ou les formations dans la limite de 2300 TTC€.
3.4.4 - Projet de reconversion professionnelle accompagnée d’une formation
Pour les salariés qui, dans le cadre d’une opportunité de reconversion professionnelle clairement identifiée, ont besoin d’une formation spécifique, l’entreprise peut prendre en charge cette formation, si elle n’est prise en charge par aucune autre filière de financement qui devra avoir été sollicitée préalablement. Cette prise en charge peut s’élever jusqu’à 8000€, sauf cas particuliers pour lesquels l’entreprise examinera avec attention, à la fois la qualité du projet de formation au regard de l’objectif poursuivi, et la situation du salarié concerné.
3.4.5 - Mesures spécifiques déployées dans le cadre de la réunification ou du passage en double activité d’un magasin
La direction d’un magasin qui commercialise à la fois des chaussures et des vêtements requiert des compétences spécifiques sur ces deux marchés, qui sont complémentaires mais distinctes. Pour permettre au directeur d’un magasin mono produit se transformant ou faisant l’objet d’un transfert en vue de la création d’un magasin double activité d’assurer la direction de ce nouvel établissement, l’entreprise met en place un parcours de formation professionnelle. Si le directeur ne souhaite pas postuler à la direction du nouvel établissement ou si, à l’issue de la formation dispensée, le directeur ne dispose pas des compétences suffisantes pour assurer la direction du nouvel établissement, l’entreprise s’engagera à muter le directeur vers un établissement conforme à ses compétences en fonction des postes ouverts sur la région de son choix et d’une manière plus globale, sur l’ensemble du territoire. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficiera, durant la première année, d’un maintien de salaire ; la seconde année, il bénéficiera d’un salaire garanti dans la limite de 85 %, puis de 50 %, la troisième année. Au-delà, le salarié ne bénéficiera plus de maintien de son salaire de directeur. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera conclu.
Article 3.5 – Les mesures d’accompagnement des publics prioritaires En complément des dispositions précédentes, les partenaires conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les publics identifiés comme prioritaires. Il est convenu que ces mesures sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions des Articles L.1233-61 et suivants du code du travail. Outre le fait de devoir rationaliser le parc de magasins de l’Entreprise par le regroupement de cellules mono produits, pour une offre « chaussure et vêtement » présentée sous un même toit, l’entreprise peut être amenée à fermer ou déplacer certains magasins dans des zones à meilleur trafic, l’objectif étant d’accompagner le développement et la stratégie de l’entreprise. De fait, certains emplois peuvent potentiellement être affectés. A ce titre, en application des dispositions de l'Article L 1233-5 du code du travail, il est convenu que le périmètre d'application des critères d'ordre d'éventuels licenciements pour motif économique est celui de l'établissement concerné par la fermeture, la réduction ou la modification des heures de travail. De ce fait, sont identifiés comme prioritaires, les salariés dont les emplois sont menacés par les évolutions économiques, notamment en raison de la fermeture de leur établissement ou de la réduction de leur volume d'heures de travail, et dans une moindre mesure technologique, au sens de l'Article L2242- 21 du code du travail. Les membres du Comité social et économique sont informés des projets de fermeture des magasins dans les meilleurs délais. Dans un délai de 10 jours maximum faisant suite à la réunion des représentants du personnel, les salariés concernés par ces projets sont informés par leur hiérarchie des dispositions spécifiques dont ils peuvent bénéficier. Les signataires du présent accord souhaitent autant que possible éviter tout départ contraint. C’est pourquoi, toutes les initiatives individuelles qui permettent de parvenir à l’objectif d’ajustement des ressources et des besoins sont privilégiées.
3.5.1 – Congé de reclassement :
Si malgré l'ensemble des mesures prévues par l’Entreprise et notamment au titre du présent accord, le licenciement pour motif économique d'un salarié devait être envisagé, les parties conviennent - sans préjudice des dispositions des Articles L1233-61 et suivants du code du travail - de la mise en œuvre des mesures d'accompagnement suivantes : Un congé de reclassement sera proposé à chaque salarié concerné par un licenciement pour motif économique. Si tous les salariés sont bénéficiaires potentiels de ce congé, un accord individuel est toutefois nécessaire : le collaborateur doit formaliser son accord par écrit dans les 8 jours suivant la notification de la rupture de son contrat de travail. L'absence de réponse dans le délai de huit jours est assimilée à un refus.
La durée du congé de reclassement :
Le congé démarre le 9ème jour après la notification du licenciement, après accord écrit du collaborateur. Sa durée varie entre 7 et 10 mois, incluant la période de préavis, en fonction de l'âge des salariés à la date d'envoi de la notification de leur licenciement :
Moins de 50 ans : 7 mois
Plus de 50 ans : 10 mois
Le salarié en congé de reclassement bénéficie des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel. Cette cellule assure une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches de recherche d'emploi. Elle assure également un suivi individualisé et régulier du salarié ainsi que les opérations de prospection et de placement de nature à assurer son reclassement. Les prestations proposées par la cellule d'accompagnement sont assurées par un organisme extérieur à l'entreprise.
L 'indemnisation :
Pendant la période du congé de reclassement coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre. Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, les salariés percevront de l'entreprise une allocation calculée sur un pourcentage de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant la notification du licenciement sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC. Cette allocation sera égale, pendant un mois à 75 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le licenciement. Au-delà d'un mois, cette allocation sera égale à 70% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le licenciement. Sous réserve d'une modification législative ou réglementaire, l'indemnisation correspondant à cette période resterait toutefois soumise à certaines charges sociales, dont : La CSG et la CRDS, Les cotisations liées au maintien des éventuels régimes frais de santé et prévoyance, retraite complémentaire, L'impôt sur le revenu. Les cotisations salariales seront donc retenues chaque mois sur le bulletin de salaire. Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé de reclassement. Le salarié sera dispensé de son activité au sein de la société Vétir.
L'indemnité de licenciement :
Les salariés concernés par un licenciement et ayant au moins huit mois d'ancienneté à la date d'envoi de la lettre de licenciement, percevront une indemnité de licenciement calculée conformément à la loi ou, dans l'hypothèse où les dispositions seraient plus favorables, en application de la convention collective applicable, à savoir la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Une indemnité de licenciement minimale de 400 € sera accordée à tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté à la date de la notification de son licenciement pour motif économique. Elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu.
3.5.2 - Salariés volontaires à un départ : Le départ volontaire est une mesure qui s'adresse aux salariés non concernés par une mesures de mutation de mobilité interne au sein de l’entreprise ou du groupe qui, pour des raisons personnelles ou professionnelles, souhaitent quitter l’Entreprise afin de réaliser un projet professionnel à moyen long terme. L’Entreprise pourra refuser la candidature du salarié si son départ compromet la continuité et/ou l’efficience du service et ne permet pas de résoudre un problème d’emploi directement ou en cascade. Modalités : La candidature est soumise à l’avis de la Direction et doit exposer les grandes lignes du projet professionnel du candidat. Le départ du salarié est subordonné à l’accord express de l’Entreprise qui examine notamment le sérieux de la candidature et si la continuité et/ou l’efficience du service n’est pas remise en cause du fait du départ du candidat.
Décision de l’Entreprise — Mise en œuvre du départ
L’Entreprise répond par écrit au salarié dans un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la date à laquelle le salarié s’est porté volontaire. L’accord de l’entreprise doit être expresse.
Rupture du contrat
Le contrat de travail des salariés s’étant portés candidats et dont la candidature est acceptée, est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Un accord signé entre le salarié et l’Entreprise formalise cette rupture. Le salarié bénéficie à la date de rupture de son contrat de travail d'une indemnité de départ équivalente à l'indemnité de licenciement prévue dans ce cadre.
3.5.3 - Création ou aide à la reprise d'entreprise
Tout salarié identifié comme prioritaire au sens de l’article 2.4 du présent accord et souhaitant créer sa propre entreprise ou reprendre une entreprise à laquelle il consacrera l’intégralité de son activité professionnelle, qu’il exerce en société ou en qualité d’entrepreneur individuel, bénéficie, s’il le désire, d’un accompagnement spécifique de la part des services de direction de l’entreprise. Pendant toute la période précédant la création ou la reprise effective de l’entreprise, le salarié peut bénéficier, si cela est nécessaire à la bonne réalisation de son projet, d’un crédit mensuel spécifique de 40 heures considérés comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Pour cela, le collaborateur devra fournir à l’entreprise une preuve de début de montage de dossier (business plan par exemple). Toute création ou reprise d’entreprise donne lieu à une aide financière de l’entreprise, dont le montant est fixé par elle en fonction de plusieurs critères, à savoir en particulier l’ancienneté du salarié, son âge et la nature de son projet. Pour bénéficier de cette aide financière, la création et ou la reprise d'entreprise doit être effectivement réalisée dans les 3 mois à compter de la date de la rupture du contrat de travail du salarié. Est considéré comme créateur ou repreneur d'entreprise le salarié qui exerce réellement le contrôle d'une entreprise, qu'elle soit sous forme individuelle ou en société. Dans cette dernière hypothèse, le salarié doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise (détention de la majorité du capital). Article 3.6 – L’aide à l’ouverture d’un point de vente en affiliation Dans le cadre de sa politique de développement, l’enseigne GEMO met en place des partenariats par le biais de contrats d’affiliation. Le contrat d’affiliation est un accord qui permet à l’affilié d'exploiter un concept et un savoir-faire spécifique, dans le cadre d'un contrat, moyennant le paiement d’une redevance. Le concept se compose de trois éléments : l'utilisation d'un nom ou d'une enseigne agissant comme un signe de ralliement sur la clientèle, la transmission du savoir-faire commercial de l’affilié, et un accompagnement technique et commercial.
3.6.1 - Etude du dossier :
Un salarié intéressé par l’ouverture ou la reprise d’un magasin GEMO en affiliation au sein du réseau informe son responsable hiérarchique de son intérêt. Ce dernier transmet la demande à la Direction Financière et au service affiliation qui organisera un rendez-vous afin de présenter le dispositif et de recevoir la candidature du salarié. Le dossier est ensuite étudié par les services susvisés. Dès lors que le contexte le permet, il est également convenu que tout magasin en succursale pour lequel un passage en affiliation est envisagé sera proposé par priorité à la Direction du point de vente concernée en vue d’une exploitation de ce même point de vente sous contrat en affiliation.
3.6.2 - Exonération partielle de la redevance initiale :
En cas d’acceptation de son dossier, tout salarié employé au sein de GEMO ayant une ancienneté minimum de 2 ans bénéficiera d’une exonération du versement de la redevance initiale à hauteur de 50 %.
Article 4 – Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences
Les grandes orientations en matière de formation professionnelle sont présentées aux membres du comité social et économique chaque année. Elles s’articulent autour de plusieurs axes et sont rappelées ci-dessous : - Poursuivre la formation de nos managers notamment par le biais d’un programme sur mesure de développement de vos compétences managériales en cohérence avec le projet d’entreprise Change For Good - Développer l’employabilité de nos collaborateurs - Créer les conditions d’apprentissage continu favorisant le développement des compétences - Sensibiliser à travers une charte et des tutoriels vidéo des bons usages des outils de communication - Favoriser un recrutement et une intégration inclusive - Sensibiliser nos équipes à l'lA (Intelligence Artificielle) - Déployer de nouveaux modules e-learning liés au bien être professionnel et personnel (formation RPS) - Poursuivre nos actions de formation liées à la sécurité (SST, habilitations électriques, formation incendié, gestes qui sauvent, guides et serre-files) - Sensibiliser à la RSE à travers la formation « Tout savoir sur la RSE »
Les parties ont donc décidé de reconduire le dispositif.
Article 5 – L’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnels
Article 5.1 – La sécurisation du parcours professionnel au sein de la société L’entreprise fait de l’accueil d’un nouvel arrivant au sein de la société une priorité car c’est le gage d’une intégration professionnelle réussie. Ainsi, les nouveaux collaborateurs, tout statut et contrat confondu, se verront convier à suivre un module d’intégration. Ce module, reprendra les éléments suivants :
Présentation de GEMO et du Groupe ERAM
Visite virtuelle des 3 univers de la société, à savoir le siège social, un site logistique et un magasin
Présentation de vidéos et témoignages métiers (siège, logistique et magasin)
Accueil sécurité magasin
Pour parfaire cette intégration, les nouveaux arrivants cadre (Directeur de magasin et Adjoint), seront conviés à participer à une demi-journée d’intégration qui leur permettra notamment d’obtenir des réponses à leurs questions et de créer du lien avec les services support et leurs homologues du réseau. L’enseigne GEMO est organisée en réseau avec des points de vente situés pour le plus grand nombre à distance les uns des autres. Les effectifs des magasins peuvent varier en fonction de la typologie de magasin (GEMO Vêtements – GEMO Chaussures ou GEMO double produits), de la surface commerciale et du chiffre d’affaires généré. De façon générale, les magasins sont structurés de la façon suivante : - Un directeur de magasin
Des conseillers de mode
A cette structure peuvent s’ajouter un Adjoint de Direction, un/ou des Manager(s) de Vente. Les magasins peuvent également bénéficier du soutien d’un agenceur ou d’un coordinateur excellence opérationnelle (CEO) en fonction de leur besoin. Par ailleurs, la société a pour but de favoriser la transmission du savoir pour assurer sa pérennité et la bonne adéquation des compétences de ses collaborateurs à ses besoins. Pour ce faire, elle s’appuie sur une communauté de Directeurs de magasin formateurs identifiés au sein du réseau de magasins. Ils représentent des référents métiers, des acteurs majeurs dans le déroulement du parcours de compétences à destination des postes d’encadrement du réseau. Ce parcours fait l’objet d’une adaptation permanente aux évolutions de notre enseigne tant en terme de contenu des modules de formations dispensées, d’outils pédagogiques que de durée du parcours Afin de poursuivre cette transmission des connaissances, il est donc important de continuer à identifier des référents métiers au sein de l’emploi de Directeur de Magasin. Article 5.2 – L’accompagnement des collaborateurs de plus de 50 ans. L’entreprise réaffirme ici son ambition d’accompagner ses collaborateurs durant l’ensemble de leurs parcours professionnels. Aussi, elle prend l’engagement de poursuivre la mise en œuvre des dispositifs visant à accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution, voir une cessation anticipée de leur activité. Plus précisément, les objectifs de ces mesures sont de :
Prendre en compte la santé des salariés eu égard aux contraintes physiques des métier du réseau
Faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite
Permettre la mise en œuvre de la transmission du savoir professionnel
Il est constaté que la part des salariés âgés de 50 ans et plus au sein de la société VETIR représentait 21% de son effectif lors du précédent accord GEPP. La société est attachée à ce que tous ses salariés âgés puissent poursuivre et terminer leur carrière dans l’entreprise. Dans cette perspective, elle met en œuvre des actions de management et de gestion appropriées. Les managers sont également sensibilisés sur ce sujet lors de leurs formations.
5.2.1 – L’entretien sénior
Animée par le souhait d’accompagner davantage les collaborateurs de plus de 50, la société s’engage à proposer aux collaborateurs de plus de 50 ans un entretien de « Sénior ». Cet entretien sera réservé dans un premier temps aux salariés ayant le statut cadre. Les parties s’engagent à faire un point d’étape à la moitié de la durée de l’accord pour envisager le déploiement de la mesure à l’ensemble des collaborateurs de plus de 50 ans en cas de réussite de celle-ci. Cet entretien a lieu en complément de l’entretien professionnel obligatoire et sous réserve de l’accord du collaborateur. Cet entretien se fera avec le Directeur de Région ainsi que le Responsable des Ressources Humaines. L’objectif de cet entretien est de faire le point sur la carrière du collaborateur mais aussi de recueillir ses souhaits en termes d’évolutions, de répartition des heures de travail ainsi que de l’informer sur les dispositifs existants au sein de la société pour accompagner la population sénior.
5.2.2 – Le mentorat
Le savoir-faire acquis par les séniors est précieux pour l’entreprise. Aussi, l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif permettant d’assurer la transmission des savoir-faire auprès des nouvelles générations de Directeur de magasins et des Directeurs de magasins qui nécessiteraient un accompagnement. L’entreprise peut ainsi solliciter les Directeurs de magasins ayant une expertise de leur métier pour accompagner dans le cadre d’une mission ponctuelle, un Directeur de Magasin sur son point de vente. Cet accompagnement, piloté par le Directeur de région, est fixé à raison d’une journée par semaine pendant une période d’un mois. L’objectif est d’accompagner le Directeur de Magasin après sa phase d’intégration théorique, afin de mettre en pratique plus facilement les process de la société et lui transmettre les acquis et bonnes pratiques liés à son expérience. Cet accompagnement se fait sur la base du volontariat et en complément de celui réalisé par le Directeur de région.
La rémunération du Directeur de Magasin « expert » est maintenue pendant cette période d’accompagnement. Il bénéficie également de la prise en charge de ces frais de déplacement (selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise pour les indemnités kilométriques, les frais de repas ainsi que les frais de logement si nécessaire), sur présentation de justificatifs et dans la limite des barèmes applicables au sein de l’entreprise.
5.2.3 - Les Congés de fin de carrière
La société VETIR renouvelle dans le présent accord, le dispositif du congé de fin de carrière (CFC) tout en le faisant évoluer afin de tenir compte des évolutions législatives en matière de départ en retraite. Ainsi, les salariés de la société en contrat à durée indéterminée, ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans la société, et étant âgés de 57 ans et plus (57 ans inclus) peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, du dispositif d’aménagement de leur fin de carrière suivant :
Le salarié remplissant les conditions ci-dessus pourra bénéficier, chaque année de jours de Congés de Fin de Carrière selon les modalités définies ci-dessous ;
De 57 ans à 58 ans : 25 jours
De 59 ans à 60 ans : 30 jours
De 61 ans à 62 ans : 35 jours
A partir de 62 ans : 40 jours
Toutes les demandes de CFC sur la base du crédit de 43 jours basé sur l'accord en vigueur seront acceptées jusqu'à la date de signature du présent accord.
Cela sous-entend que l'éligibilité au crédit de 43 jours tombe à la date de signature du présent accord. Les jours seront rémunérés sur la base de 85 % du salaire brut habituel. Ils seront pris, en accord avec le supérieur hiérarchique, en fonction des besoins de l'activité du magasin. Avant le début de la période de prise des congés de fin de carrière, un calendrier prévisionnel organisant ces jours sera établi conjointement avec le manager de sorte à ce que les parties puissent converger vers une organisation prenant en compte les impératifs de fonctionnement du point de vente et les souhaits du collaborateur. Ces jours de congés de fin de carrière devront être pris dans le cadre de l’année et ne pourront être cumulés, ni soldés. Un calendrier prévisionnel devra être établi en début de semestre lequel devra être validé par le supérieur hiérarchique. La société VETIR s’engage à communiquer une fois par an les modalités du dispositif d’aménagements de fin de carrière à l’ensemble des collaborateurs éligibles. Ainsi, cette communication reprendra les éléments suivants :
Modalités d’accès au dispositif du congé de fin de carrières (CFC)
Modalités de prise des congés de fin de carrière (CFC)
L’accès au bilan de carrière réalisé par le responsable hiérarchique et/ou un interlocuteur RH
L’accès au bilan de compétences
Le document d’information sera adressé individuellement par courrier à l’ensemble des collaborateurs concernés.
5.2.4 – Dispositif de retraite progressive
La retraite progressive permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet. Ce dispositif permet de percevoir une partie des retraites (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite. Elle est possible dès 60 ans pour un collaborateur né avant le 1er septembre 1961. L’âge minimal pour en bénéficier pour un collaborateur né entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1967, augmente progressivement, à raison de 3 mois par année. Pour les collaborateurs nés à partir du 1er janvier 1968, l’âge minimal pour bénéficier d’une retraite progressive est de 62 ans. Conditions : . Justifier d'une durée d'assurance et de période reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d'une ou plusieurs caisses de retraite de base ; . Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
5.2.5– Les CDD « Sénior »
Toujours dans une démarche d’inclusion, l’entreprise souhaite promouvoir le dispositif du « CDD Senior » prévu par les dispositions légales. Aussi, elle s’engage à communiquer plus largement auprès des Directeurs de magasin sur ce dispositif et les conditions légales qui l’entourent. Le CDD « senior » vise à favoriser le retour à l'emploi des personnes de plus de 57 ans et à leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. Il peut être conclu par tout employeur avec un salarié de plus de 57 ans, soit inscrit comme demandeur d'emploi depuis plus de trois mois, soit bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle.
Le CDD sénior n’est pas contraint par un motif légal contrairement aux autres CDD (remplacements, surcroits d’activités…), mais il est soumis aux mêmes obligations quant à la durée (maximum 18 mois avec la possibilité de le renouveler 1 fois) et aux règles classiques d’un CDD (forme, contenu, droits du salarié, conditions de rupture du contrat, indemnité de fin de contrat…).
5.2.6 – Tables rondes.
Attachées à ce que les mesures prévues par le présent accord soient connues par l’ensemble des salariés, les parties conviennent de diffuser aux salariés une communication synthétique et simplifiée de celles-ci. En complément, la société souhaite organiser des temps de partage d’expériences et des réunions d’informations avec l’intervention notamment de spécialiste (retraite, …). Ces périodes d’échanges sont planifiées et proposées aux collaborateurs sur leur temps de travail.
Article 5.3 – L’accompagnement des collaborateurs de moins de 30 ans Que ce soit en matière d’offre, d’expérience en magasin ou de relation avec notre clientèle l’entreprise souhaite continuer à se doter de nouvelles compétences afin de répondre au mieux aux enjeux futurs (évolution des attentes des clients, omnicanalité, diversification de nos activités, RSE...). Il est donc important que l’entreprise axe aussi une partie de sa politique de recrutement sur l’embauche de jeunes à profils évolutifs, plus particulièrement à l’écoute de ce que sera le commerce de demain. La société VETIR considère que la politique à l’égard des personnes en formation diplômantes ou en insertion professionnelle est un levier clé pour intégrer les ressources et les compétences émergentes.
5.3.1 – Développer les partenariats écoles
Conformément à la politique de l’entreprise, celle-ci souhaite continuer à renforcer ses engagements avec les écoles et organismes de formations. La poursuite de ces partenariats a pour objectif de promouvoir l’attractivité de l’entreprise auprès des jeunes, de contribuer à leur orientation professionnelle, de participer activement à la formation des compétences de demain notamment en accueillant des apprentis et / ou formation qualifiante (CQP) et enfin de préparer l’avenir en répondant aux enjeux de transmission des savoir-faire.
5.3.2 – Les contrats étudiants
L’entreprise souhaite encourager les Directeurs de magasin à recourir à des contrats à durée indéterminée à destination des étudiants. Elle s’engage à rappeler les modalités de conclusions de ces contrats. L’objectif est de permettre aux Directeurs de Magasin une meilleure flexibilité dans le pilotage des heures en magasin en proposant des contrats à volume hebdomadaire réduit tout en respectant les disponibilités des salariés étudiants. La conclusion de ces contrats, notamment sur des périodes de week-end, permettrait aux Directeurs de magasin une répartition plus souple des jours de repos des autres collaborateurs, notamment sur les journées à forts enjeux commerciaux comme les samedis.
5.3.3 – Les stages
La gestion des stagiaires s'inscrit dans le cadre de la politique de gestion durable de l’emploi au sein de l’entreprise et constitue un vecteur complémentaire à moyen et long terme pour préparer l’avenir. Elle permet de contribuer à l’effort global d’intégration et de professionnalisation des jeunes en entreprise. L’intégration de stagiaires doit favoriser l’échange et le partage des savoirs et savoir-faire entre génération, tout en anticipant les besoins en recrutements futurs. Les parties conviennent que la notion de stagiaire s’entend de tous les stages en lien avec une formation professionnelle en s’appuyant sur les dispositifs légaux comme suit :
Stage de découverte, d’une durée d’une semaine (de quelques jours à une semaine)
Stage en lien avec un baccalauréat professionnel (commerce), d’une durée de 22 semaine repartie sur 3ans
Stage obligatoire post-bac, dont la durée est définie par la nature de la formation visée :
8 à 16 semaines en BTS
10 semaines en DUT
12 à 16 semaines en licence professionnelle
Jusqu’à 30 semaines en Master professionnel
Pour le bon déroulement des périodes de stages, il est préconisé d’accueillir :
Pas plus de 1 stagiaire sur un magasin avec un effectif de 1 à 4 collaborateurs,
Pas plus de 2 stagiaires en simultané sur un magasin avec un effectif de 5 à 7,
Pas plus de 3 stagiaires en simultané sur un magasin avec un effectif de 8 et plus.
Les partenaires rappellent l’importance de la qualité de l’accueil des stagiaires. Ainsi, il est rappelé ce qui suit : Les missions doivent être conformes au projet pédagogique défini par l’établissement d'enseignement. Le stagiaire ne doit pas remplacer un salarié en cas d'absence, exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, faire face à un accroissement temporaire d'activité. Pour le bon déroulement du stage, il est important de prévoir un accompagnement en vue de faciliter l'intégration du jeune ainsi que l'acquisition de compétences. Pour ce faire, il convient de veiller à ce que l’accueil de stagiaires en simultané ne nuise pas à la qualité d’accompagnement de l’entreprise auprès de ces jeunes ; le seuil maximal devant s’apprécier en fonction de la capacité d’accueil du point de vente. Il est rappelé que les stagiaires doivent être inscrit dans le Registre Unique du Personnel.
Article 6 – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
Les parties à l’accord constatent que l’entreprise recourt de manière privilégiée au contrat à durée indéterminée et à temps complet.
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et/ou à temps partiel ne constitue pas une solution de principe mais répond à un besoin spécifique de l’entreprise. A titre d’exemple, les cas de recours aux contrats à durée déterminée sont ciblés pour remplacer des collaborateurs absents ou pour répondre à une charge de travail ponctuelle ainsi que pour les salariés en formation (alternance, contrat de professionnalisation).
Les parties constatent que la situation ne requiert pas de prendre de mesure particulière.
Article 7 – les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
Dans l’hypothèse où la stratégie de l’entreprise aurait un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences de ses sous-traitants, elle s’engage à les informer de cette stratégie à travers une communication écrite, dans les meilleurs délais.
Article 8 – le déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Article 8.1 - Les principes
Il est rappelé par les parties signataires de l’accord que l’exercice d’un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne doit pas entraîner de conséquences négatives sur sa situation professionnelle.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné fait ses meilleurs efforts pour adapter ses conditions de travail afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle
Article 8.2 - Les mesures
La direction des ressources humaines organise un entretien avec le manager concerné afin de l’informer des règles relatives à l’exercice de ce mandat.
Un entretien pourra également être organisé à la demande du salarié concerné avec son responsable hiérarchique, en présence éventuelle d’un responsable des ressources humaines. Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. A cette occasion, les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat sont rappelées.
En fin de mandat, le salarié bénéficiera d’un nouvel entretien en application des dispositions légales en vigueur. L’objectif de cet entretien est de favoriser le retour à l’emploi dans de bonnes conditions, notamment dans l’hypothèse où le mandat aurait conduit le salarié à être totalement dispensé de son activité professionnelle. Au cours de la carrière, l’entreprise prend en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants syndicaux, ou du personnel, dans leur évolution professionnelle.
Enfin, il est rappelé à ce titre que le salarié titulaire d’un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l’entreprise, en matière d’accès à la formation professionnelle.
Article 9 – Les enjeux de la transition écologique
L’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences est devenu prégnant dans de nombreuses branches professionnelles et dans de nombreux métiers, notamment dans le secteur d’activité dans lequel évolue la société.
Forte de ce constat, l’entreprise déploie depuis plusieurs années des actions en lien avec le projet d’entreprise Change For Good autour d’enjeux tels que le développement durable.
Concrètement, pour accompagner les équipes autour de la notion de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), l’entreprise déploie des modules de formations et d’informations afin de rendre ses salariés acteurs de la transition écologique tout en développant leur employabilité sur le marché de l’emploi.
TITRE II – CLAUSES GÉNÉRALES
Article 1 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un comité de suivi s’assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l’accord. Ce comité est constitué, d’une part, de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, et, d’autre part, de deux représentants de la direction de l’entreprise.
Le comité se réunit, par principe, une fois par an. La société VETIR transmet aux représentants les éléments quantitatifs et qualitatifs permettant d’assurer le suivi.
Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d’une des parties, notamment en cas de difficultés d’exécution des mesures de l’accord ou en cas de changements au sein de l’entreprise remettant en cause la pertinence des mesures ou les objectifs fixés. Un avenant au présent accord peut également être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.
Article 2 – Date et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée de trois ans non renouvelables.
A l’expiration de cette période, l’accord prendra fin sans aucune formalité et sans que puisse être invoqué, par l’un ou l’autre de ses signataires, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’Article L.2222-4 du Code du travail.
Article 3 – Révision de l’accord
En application des Articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant.
La demande de révision doit être adressée par une lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les trois mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée, à savoir : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. Il sera assorti des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
De plus, un exemplaire sera également remis aux représentants du personnel et sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Les parties ont, par ailleurs, convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à Saint-Pierre-Montlimart, Le .
Pour les organisations syndicales, Pour la société,
