Dont le siège social est situé 10 rue des Bonnes Gens à Colmar, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 451 279 848, Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Agissant en qualité de Directeur Général
désignée ci-dessous par "Vialis" ou , "l’Entreprise", d'une part
et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise, désignées ci-après,
L'Organisation Syndicale Fédération Chimie Énergie (FCE) CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
La Confédération Française de l'Encadrement – Confédération Française des Cadres (CFE-CGC), représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale,
d'autre part,
désignées ci-après individuellement par « la Partie » ou collectivement par « les Parties ».
Les Parties conviennent des dispositions suivantes :
Préambule Le forfait jours a été créé au sein de l'entreprise en 2001 à travers l'Accord d'entreprise Aménagement et réduction du temps de travail du 26 septembre 2001. L'état d'esprit, les pratiques et la jurisprudence ont fait évoluer les principes et la mise en œuvre de ce dispositif dérogatoire destiné aux cadres disposant d'une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.
L'entreprise souhaite actualiser son forfait jours et s'inscrire pleinement dans les bénéfices que peut apporter le forfait jours à toutes les parties.
Article 1 – Objet de l'avenant Le présent avenant a pour objet de définir un nouveau fonctionnement du forfait jours de Vialis à compter du1er mai 2024. Article 2 – Champ d'Application Cet accord concerne chaque salarié lié avec Vialis par un contrat de travail, relevant du collège cadre, visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, à l’exception des salariés mis à disposition d'autres structures. Article 3 – Modification L'ensemble de l'article 5 de l'Accord d'entreprise Aménagement et réduction du temps de travail du 26 septembre 2001 est annulé et remplacé par les dispositions présentées dans cet avenant. 3.1 Définition des salariés concernés Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant. Seul le Directeur Général de l'entreprise est considéré comme cadre dirigeant. Seuls peuvent conclure une Convention individuelle de forfait jours sur l’année les cadres visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. La fonction de directeur, par exemple, ouvre systématiquement droit à la conclusion d’une convention de forfait jourss.
Les autres situations, nécessitant une analyse individuelle, sont celles des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leur mission, dont la nature des fonctions leur permet de ne pas être soumis à l’horaire collectif et dont les horaires de travail ne peuvent être déterminés à l’avance notamment en raison de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités diversifiées, comme ceux ayant la responsabilité d'un département ou d'une entité.
Sur proposition de la Direction, une Convention individuelle de forfait jours est établie avec chaque salarié concerné. Elle est intégrée ou annexée au contrat de travail. Elle est renouvelée chaque année pour entrer en application au début de la période de référence. La Convention individuelle de forfait jours comporte à minima le nombre de jours du forfait et le nombre de jours de RTT pour la période.
3.2 Détermination du nombre de jours de travail du forfait
La durée de travail du salarié au forfait jours n'est pas comptabilisée en heures. Le salarié en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours sur la période de référence. Ce nombre de jours de travail dans l'année est fixé légalement à 218 jours au maximum.
Pour Vialis, le nombre de jours travaillés standard retenu dans le cadre du forfait jours est de 207 jours sur l’année de référence, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence. Ce nombre peut être modulé sous conditions (voir article 3.7).
Les cadres au forfait jours ont la faculté de travailler sur l'ensemble des jours ouvrables dans le respect du temps de repos (voir ci-après). Le travail le samedi fait l'objet d'une gestion spécifique (voir 3.6).
La période de référence est : 1er mai de l'année N – 30 avril de l'année N+1.
Le calcul du nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) est réalisé chaque année dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans la période de référence
Déduction du nombre de jours de travail forfaitaires sur la période de référence
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedis et dimanches)
Déduction des jours ouvrés de congés payés : 30 (c'est-à-dire 6 semaines de congés comme pour les horaires collectifs en vigueur)
Déduction des jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi.
Par exemple, pour la période 01/05/2024 – 30/04/2025, pour un forfait à 207 jours, le calcul est le suivant :
Détermination du nombre de jours dans la période de référence: 365
Déduction du nombre de jours de travail forfaitaires sur une période de référence : 207
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedis et dimanches) : 104
Déduction des jours ouvrés de congés payés : 30
Déduction des jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi, incluant les jours relevant du droit local: 10 (le lundi de Pentecôte n'est pas un jour férié chômé ; il fait l'objet d'une déduction de jour de congé au titre de la journée de solidarité)
D'où le nombre de jours de RTT pour la période 01/05/2024 – 30/04/2025 =
14
Le nombre de jours de congés payés pris en compte dans le calcul ci-dessus n'intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels tels que congés d'ancienneté, congés de maternité ou paternité, congés pour événements familiaux, etc… dont pourrait bénéficier le salarié, de même que les absences maladies, qui sont, dans le cadre de ce calcul exclusivement, considérés comme du temps de travail effectif.
3.3 Modalités de décompte des jours travaillés
Conformément aux dispositions de l’article D3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié. Le fonctionnement du forfait jours comprend donc un suivi du nombre de jours travaillés.
Est considérée comme demi-journée de travail la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13 h.
Chaque salarié fera une déclaration de journée / demi-journée travaillée dans l'outil informatique de gestion des temps au plus tôt après la fin de sa journée / demi-journée de travail. Un délai cible d'une semaine est accepté pour effectuer cette déclaration ; en tout état de cause, l'information doit être saisie à l'échéance de la fin de mois pour établir le document de suivi. Dans l'intervalle, la journée / demi-journée de travail apparaîtra en anomalie.
Il éditera en début de mois M le document récapitulant le nombre de jours travaillés du mois M-1 et depuis le début de l'année ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre ; il le remettra à sa hiérarchie pour validation.
Ces documents individuels de suivi permettent un point régulier (mensuel) et permettent d'identifier les jours travaillés du mois et le cumul sur la période de référence. Il en est de même pour les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. Ces documents servent de support au suivi régulier de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une Convention individuelle de forfait jours, celui-ci aura la possibilité de le signaler à son supérieur hiérarchique sur le document de suivi ou sur tout autre support en fonction du niveau d'urgence ; le responsable hiérarchique recevra le cadre dans les meilleurs délais.
3.4 Entrées et sorties du forfait en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
Ainsi, en cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une Convention individuelle de forfait jours en cours de période, ladite Convention définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période considérée.
Embauche ou passage au forfait jours en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours de période, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés en le proratisant au nombre de jours ouvrés de présence du salarié sur 1ère période divisé par le nombre de jours ouvrés de la période complète :
Prorata = nb de jours calendaires-nb de jours de repos hebdo-jours fériés de la fin de périodenb de jours calendaires-nb de jours de repos hebdo-jours fériés de la période complète
L'arrondi est fait au demi supérieur. Le même calcul est fait pour la détermination du nombre de jours de RTT.
Départ ou sortie du forfait jours en cours d’année :
Pour une sortie volontaire du forfait jours, à l'initiative du cadre ou de l'entreprise, toutes choses égales par ailleurs, la date privilégiée de sortie sera le 30 avril. Cette sortie volontaire prendra la forme d'une dénonciation de la Convention individuelle de forfait jours ; elle devra être signifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en mains propres avec un préavis minimum d'un (1) mois.
Si la date de sortie au 30 avril ne peut être retenue, ainsi qu'en cas de fin de contrat de travail, le même calcul est fait pour la détermination du nombre de jours de travail et de jours de RTT sur le début de période. Si, au moment de sa sortie du forfait jours, le cadre a pris plus de RTT que ceux auxquels il avait droit à ce moment (les jours RTT étant acquis en une fois en début de période), ceux-ci seront déduits de son solde de tout compte dans le cadre d’un départ ou convertis en congés annuels en cas de sortie du forfait jours.
Délai de rétractation :
Le cadre qui s'engage dans une Convention individuelle de forfait jours dispose d'un délai de rétraction de sept (7) jours après signature de sa Convention individuelle de forfait jours.
3.5 Temps de repos des salariés au forfait jours
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir se livrer à des occupations personnelles.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, conformément à l’article L3121-62 du code du travail.
À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, les signataires conviennent que les cadres au forfait jours sont tenus de respecter les durées légales de repos journalier et hebdomadaire.
De plus, pour s'assurer du respect de ces garanties, le chef de département ou le directeur s'assure mensuellement :
Que la charge de travail du salarié (incluant, le cas échéant, son activité de représentant du personnel et syndicale) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail
De la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.
Il utilise pour cela les documents individuels mensuels de suivi.
3.6 Rémunération, dépassement et non-atteinte du forfait annuel
3.6.1 Rémunération
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
Dans la mesure où il estime que la situation l'exige, si le cadre au forfait jours a exceptionnellement besoin de travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, il en informe préalablement sa hiérarchie. Pour un travail un dimanche ou un jour férié, l'accord de la hiérarchie doit être explicite et préalable.
Par la suite, il choisit soit d'intégrer cette journée / demi-journée travaillée dans son quota de nombre de jours prévus par la Convention individuelle de forfait jours, soit de demander la compensation de cette journée / demi-journée, soit de demander la rémunération de cette journée / demi-journée travaillée en fin de mois (taux : 100% lorsque l'initiative vient du cadre).
Si une journée de travail est imposée par la direction un samedi, un dimanche ou un jour férié, la valorisation de cette journée sera faite selon les dispositifs légaux et conventions statutaires en vigueur
3.6.2 Dépassement du forfait annuel
Le cadre au forfait jours doit travailler le nombre de jours prévus par la Convention individuelle de forfait jours.
Conformément à l'article L3121-59 du Code du travail, le cadre qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit sous forme d'avenant à ladite Convention ; il détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Vialis accepte un dépassement annuel du forfait dans les limites présentées à l'article 3.7. Les jours qui ont déjà fait l'objet d'un paiement ne sont pas pris en compte dans le calcul du dépassement. La rémunération des jours de travail effectifs au-delà du forfait est majorée selon les modalités suivantes :
Pour le forfait 202 jours, les jours au-delà du forfait jusqu'à 206 jours inclus sont rémunérés à 125%.
Pour le forfait 207 jours, les jours au-delà du forfait sont rémunérés à 150%.
Le calcul du dépassement en fin de période est réalisé de la manière suivante :
Détermination du nombre de jours : nombre de jours au-delà du forfait, déduction faite des jours éventuels placés en CET, des jours compensés (voir 3.6.1) et des jours rémunérés en fin de mois (voir 3.6.1)
Détermination de la rémunération : R = salaire mensueln où n =22 × nb de jours du forfait218 (n est arrondi à l'entier le plus proche).
Le montant concerné est versé en paie de mai de l'année N+1.
3.6.3 Non-atteinte du forfait annuel
Dans certaines situations, le cadre peut ne pas atteindre le nombre de jours prévus dans son forfait. La situation est alors analysée individuellement.
Si au cours de la période de référence, le cadre a utilisé des jours de congés "reliquat", alors ces jours sont ajoutés pour l'analyse au nombre de jours déclarés et assimilés comme temps de travail (voir 3.2). Si alors le nombre de jours du forfait est atteint ou dépassé, aucune suite n'est donnée. Si malgré cela, le nombre de jours du forfait n'est pas atteint, le nombre de jours manquants fera l'objet d'une retenue sur salaire au prorata dans les 3 mois suivants le décompte annuel.
Les parties conviennent qu'aucune circonstance préétablie ne permet de se projeter dans cette situation à l'exception d'un jour dont le statut ne peut être justifié. 3.7 Modulation
Afin de trouver un compromis acceptable par les parties, l'entreprise propose le système de modulation du nombre de jours travaillés suivant :
Cadres concernés (voir article 3.1) Nb de jours du forfait Nb de jours de RTT (exemple 2024-2025) Indemnité Extra-Horaire (IEH) Indemnité mensuelle de forfait jours Nombre de jours autorisés de dépassement Cadres non directeurs 202 19 6% en moyenne 0 4 Tous cadres 207 (standard) 14
2,5 %
Directeurs 212 9 10% en moyenne dont 2,5% mensualisés 2,5% 6
Les cadres en poste (hors directeurs) relevant du forfait actuel, choisiront entre le forfait 202 et 207 jours. Les cadres intégrant ce dispositif, suite à un recrutement, à une promotion interne ou suite à une proposition de la Direction, sont prioritairement orientés vers le forfait 207 jours, mais peuvent accéder au forfait 202 jours. Les directeurs en poste, choisiront entre le forfait 207 et 212 jours. Les cadres directeurs intégrant ce dispositif, suite à un recrutement ou à une promotion interne, sont prioritairement orientés vers le forfait 212 jours, mais peuvent accéder au forfait 207 jours. Le nombre de jours retenu dans le forfait n’est pas un critère d’évaluation pour les avancements individuels aux choix des cadres concernés. Pour les cadres bénéficiant d'un forfait jours à 207 et 212 jours, un dispositif financier incitatif est créé : l'indemnité mensuelle de forfait jours, fixée à 2,5 % du salaire mensuel (gratification 13ème mois incluse). L'IEH est déterminée en début d'année civile (N) au titre de l’année écoulée (N-1) ; le montant déterminé, déduction faite de la somme des mensualités déjà versées, est traité en paie au courant du 1er trimestre de l’année N. Le départ en congé préalable à la retraite met un terme au droit à l'indemnité mensuelle de forfait jours et au versement mensuel de l'indemnité extra-horaire (un solde d'IEH sera déterminé pour la période avant congé et versé en 1 fois en fin de période).
3.8 Entretien annuel
En sus de l'analyse effectuée tous les mois à travers le document de suivi, la situation du cadre ayant conclu une Convention individuelle de forfait jours est examinée lors de l'entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Des questions spécifiques portent ainsi sur :
La charge de travail du cadre,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation du travail dans la société,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’articulation entre l’activité professionnelle et le mandat de représentant du personnel ou syndical, pour les cadres concernés,
La rémunération du salarié.
L'entretien annuel est réalisé en fin d'année civile.
3.9 Heures de délégation CSE
Les salariés au forfait jours élus au CSE doivent pouvoir prendre leurs heures de délégation comme les autres élus soumis à l’horaire collectif de l’entreprise. Les parties conviennent que ces heures peuvent être prises sans contrainte d'être regroupées par demi-journée. Autrement dit, les heures de délégation du cadre au forfait peuvent être posées librement, à la minute. Pour mémoire, elles sont enregistrées dans l'outil de gestion du temps à titre d'information. Les heures de délégation seront comptabilisées comme du temps de travail effectif dans les mêmes conditions que les cadres "badgeant". Le cadre au forfait bénéficiant d'heures de délégation reste soumis à l'obligation de déclarer ses journées / demi-journées travaillées comme tout autre cadre au forfait.
3.10 Droit à la déconnexion
Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité de son management mais aussi à son initiative, des moyens de communication mis à disposition par l'entreprise. Ainsi, les cadres titulaires d’une Convention individuelle de forfait jours exercent leur droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la Charte Déconnexion et conformément au respect de la Charte pour l'usage des ressources du système d'information de Vialis.
3.11 Mesures d'accompagnement
Le télétravail peut être sollicité et exercé de droit par un cadre bénéficiant du forfait jours (le cadre au forfait jours ne badge pas informatiquement pour signaler début et fin de télétravail).
Un cadre ayant conclu une Convention individuelle de forfait jours peut exercer tout type d'astreinte. La rémunération de l'astreinte est sans lien avec son bénéfice du forfait jours.
Toutes les « Conventions individuelles de forfait jours » actuelles seront dénoncées à date d'échéance du 30 avril 2024. Avant le 31 mars 2024, les cadres bénéficiant du forfait jours à date de signature du présent accord, auront à choisir entre les forfaits proposés ou l'horaire dit « flexible ».
Pour l'ensemble des cadres bénéficiant pour la première d'un des 3 forfaits jours définis dans cet accord, et passant ainsi d'un rythme de travail sur 4,5 jours ou moins à un rythme de travail sur 5 jours, leur solde historique de CET est proratisé pour permettre le même nombre de semaines d'absence.
Sn=Sh ×5n Sh est le solde historique du CET ; Sn est le nouveau solde ; n est le nombre de jour du rythme de travail avant le passage à l'un des 3 forfaits jours. Le résultat est arrondi au 0,5 supérieur. Exemples pour un cadre travaillant historiquement sur 4,5 jours :
9 jours de CET est converti en 10 jours
12 jours de CET est converti en 13,5.
Article 4 - Durée de l'accord, révision, dénonciation Le présent Avenant est à durée indéterminée à compter du 1er mai 2024. Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. Article 5 – Notification, dépôt et publicité Le présent Avenant est établi en 4 exemplaires, nombre suffisant pour remise à chacune des parties. L’Avenant sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de l’ensemble du personnel. Le présent Avenant sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise ou son représentant sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail pour son enregistrement. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.
Fait à Colmar, le 21 mars 2024 En 4 exemplaires originaux,
Vialis SAEM,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général
Les organisations syndicales,
Pour la FCE-CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
Pour la CFE-CGC
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
