ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TRAVAIL DE NUIT, AU TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FÉRIÉS, ET AUX ASTREINTES
Entre :
La Société VIVINITY, société par actions simplifiée au capital de euros, dont le siège social se situe 32 rue de la République à Lyon (69002), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro, représentée par son Président la Société CLAVAL, elle-même représentée par son Président XXXX,
Ci-après dénommée « la Société » et/ou « la Société VICINITY », D’une part,
Et :
Le comité Social et Economique, représentée par:
D’autre part, PREAMBULE
La Société VICINITY exerce une activité de conseil et de prestations de services, notamment dans les domaines de l’ingénierie, de l’IT et de l’accompagnement de ses clients dans le cadre de missions opérationnelles. Dans ce contexte, certains salariés peuvent être amenés, en raison des nécessités de service ou des contraintes propres aux sites clients, à intervenir en dehors des horaires habituels, notamment la nuit, le dimanche, les jours fériés ou dans le cadre de périodes d’astreinte.
Les Parties souhaitent encadrer ces situations dans un accord unique afin de définir des règles claires, homogènes et sécurisées, tout en tenant compte des impératifs de continuité de service, des besoins clients, de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi que du respect de leur vie personnelle et familiale.
Le présent accord a ainsi vocation à regrouper, au sein d’un même document, les dispositions applicables au travail de nuit, au travail du dimanche et des jours fériés, ainsi qu’aux astreintes. Il se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute note, usage, engagement unilatéral ou pratique interne ayant le même objet.
Les Parties rappellent que ces dispositifs doivent demeurer encadrés et justifiés par les besoins de l’activité, les contraintes des missions et l’organisation des clients auprès desquels les salariés de VICINITY peuvent être affectés. CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1.1 Objet de l’accord Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’organisation, de recours et de compensation applicables au travail de nuit, au travail du dimanche et des jours fériés, ainsi qu’aux astreintes au sein de la Société VICINITY. Il a notamment pour objet de :
définir les situations relevant du travail de nuit, du travail du dimanche, du travail des jours fériés et des astreintes ;
déterminer les conditions de recours à ces organisations spécifiques ;
préciser les garanties accordées aux salariés concernés ;
fixer les contreparties applicables, notamment en salaire ou en repos compensateur ;
organiser les modalités de suivi, de déclaration et de contrôle des temps concernés ;
prévoir les dispositions finales relatives au suivi, à la révision, à la dénonciation, à l’entrée en vigueur et au dépôt de l’accord.
Le présent accord vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages, notes de service ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.
1.2 Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société, quels que soient leur site de rattachement, leur lieu de détachement, leur fonction, leur classification ou leur ancienneté dans l’entreprise, sous réserve des exclusions ou adaptations expressément prévues par le présent accord. Les dispositions relatives au travail de nuit, au travail du dimanche et au travail des jours fériés s’appliquent aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, relevant notamment de la modalité 3, ne sont pas soumis à ces dispositions, sauf stipulation particulière ou situation spécifique expressément prévue. Les dispositions relatives aux astreintes peuvent, en revanche, s’appliquer aux salariés en forfait jours. Dans ce cas, et par exception à leur régime habituel de décompte en jours, les temps d’intervention réalisés pendant l’astreinte sont décomptés en heures et rémunérés ou compensés conformément aux dispositions du présent accord.
1.3 Principe général de recours Le recours au travail de nuit, au travail du dimanche, au travail des jours fériés et aux astreintes intervient à la demande de l’employeur, en raison des nécessités de service, des contraintes propres à une mission ou d’une demande client dûment identifiée. Ces modalités d’organisation doivent être mises en œuvre dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux temps de pause, à la santé et à la sécurité des salariés. Sauf dispositions particulières prévues au présent accord, le responsable hiérarchique est chargé d’informer le salarié, de recueillir son accord lorsque celui-ci est requis, de formaliser l’organisation applicable et d’assurer le suivi des temps réalisés. CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT Le travail de nuit s’effectue, sauf exception prévue par le présent accord, à la demande de l’employeur, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Dans le cadre du recours au travail de nuit, la société prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que leurs contraintes familiales et personnelles.
2.1 Définition du travail de nuit Tout travail effectué par le salarié, après accord de son responsable hiérarchique, entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit au sens du présent accord.
2.2 Définition du travailleur de nuit Est considéré comme travailleur habituel de nuit le salarié qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, a minima trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
soit au minimum 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au cours d’une période de douze mois consécutifs.
Est considéré comme travailleur exceptionnel de nuit le salarié qui effectue des heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures mais qui ne remplit aucune des conditions permettant de le qualifier de travailleur habituel de nuit.
2.3 Durées maximales, repos obligatoires et temps de pause Les durées maximales de travail accomplies par un travailleur de nuit, outre les dérogations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables, sont les suivantes :
durée quotidienne maximale : 8 heures ;
durée hebdomadaire maximale : 40 heures appréciées sur une période de 12 semaines consécutives.
Tout salarié effectuant un travail de nuit doit bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit. Il ne se substitue pas à lui. Tout salarié travaillant a minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel, sauf disposition plus favorable applicable ou situation particulière dans laquelle le salarié demeurerait à la disposition permanente de l’employeur. Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre au salarié de se détendre et doit constituer une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice. Elle peut être fractionnée une fois, en respectant un minimum de 20 minutes non fractionnables. Elle est prise en fonction des nécessités du service, mais ne peut être positionnée systématiquement au début ou à la fin de la période de travail.
2.4 Contreparties au travail de nuit 2.4.1 Travailleur exceptionnel de nuit Toute heure supplémentaire travaillée de nuit à la demande du responsable hiérarchique est payée avec une majoration de 10 %, quelle que soit la qualification du salarié. Par dérogation au principe de la majoration, et sur autorisation expresse du responsable hiérarchique, le salarié peut bénéficier, en remplacement, d’un repos compensateur égal à 10 % du temps travaillé de nuit.
2.4.2 Travailleur habituel de nuit Le travailleur habituel de nuit bénéficie d’un repos compensateur égal à 10 % du temps travaillé de nuit, quelle que soit sa qualification.
2.4.3 Modalités d’utilisation du repos compensateur Le repos compensateur acquis au titre du travail de nuit doit être pris dans les 12 mois maximum suivant l’acquisition d’un droit représentant l’équivalent d’une demi-journée de travail, sans pouvoir, sauf situation exceptionnelle liée à l’organisation du service ou du client, être pris après le 31 décembre de l’année en cours. Il peut être pris par demi-journées ou journées entières. Pour des raisons liées à la mission, l’employeur propose, lorsque cela est possible, un planning de repos compensateur. À défaut, le repos est pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. Si le repos compensateur ne peut être pris dans le délai de 12 mois pour des raisons objectives liées à l’organisation du service ou du client, le responsable hiérarchique le planifie le plus rapidement possible pour une prise effective n’excédant pas 6 mois supplémentaires par rapport au délai susvisé. En cas de départ du salarié, si celui-ci n’a pas pris l’intégralité des repos compensateurs acquis, ceux-ci lui sont payés avec son solde de tout compte. Le salarié déclare ces périodes de repos dans le système de déclaration du temps de travail en vigueur au sein de la société, via la rubrique appropriée, notamment « récupération » ou toute rubrique équivalente.
2.5 Procédure de recours au travail de nuit et information du salarié Le responsable hiérarchique présente au salarié concerné un planning prévisionnel mentionnant les heures travaillées de nuit, en respectant, sauf événement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés avant le début du travail de nuit.
2.5.1 Travail exceptionnel de nuit Le travail exceptionnel de nuit repose, dans un premier temps, sur le volontariat. Si le recours au volontariat ne permet pas de répondre au besoin opérationnel, le travail exceptionnel de nuit peut être imposé, sauf dans les situations suivantes :
lorsque le travail exceptionnel de nuit devient récurrent, c’est-à-dire plus de deux nuits par période de 4 semaines ou plus de 10 nuits par période de 6 mois glissants ;
lorsque le salarié justifie de situations familiales ou personnelles impérieuses nécessitant une présence continue au domicile, notamment absence de moyen de garde, situation de parent isolé, enfant handicapé ou situation comparable dûment justifiée ;
lorsqu’une règle interne ou conventionnelle applicable au sein de VICINITY interdit ou encadre le recours au travail de nuit pour certaines catégories de salariés.
Dans ces hypothèses, le refus du salarié ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire. Toute autre raison exceptionnelle et dûment justifiée peut faire l’objet d’une dérogation de la part de la Direction.
2.5.2 Travail habituel de nuit Le responsable hiérarchique recueille l’accord écrit du salarié pour le travail habituel de nuit, par voie d’avenant au contrat de travail, d’ordre de mission ou de tout autre écrit permettant d’établir l’accord préalable du salarié.
2.6 Caractère réversible du travail habituel de nuit En cas de situation personnelle empêchant le travail de nuit et dûment justifiée, le salarié occupant de manière habituelle un poste ou une mission de nuit et souhaitant occuper un poste ou une mission de jour fait connaître sa demande par écrit à la Société. Une réponse lui est apportée dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande. VICINITY s’organise pour rechercher, dans les meilleurs délais, un salarié pouvant assurer son remplacement sur la mission ainsi qu’un poste de travail de jour correspondant autant que possible aux qualifications et compétences de l’intéressé. Afin d’assurer la recherche d’un nouveau poste et la transition avec le remplaçant, un préavis peut être imposé au travailleur de nuit. Ce préavis ne peut excéder 3 mois.
2.7 Surveillance médicale, conditions de travail et sécurité Le travailleur habituel de nuit bénéficie d’un suivi médical particulier conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. la société prend les mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité. Lorsqu’un salarié est amené à travailler seul de nuit sur un site client ou dans les locaux de la Société, il doit être équipé d’un matériel lui permettant d’appeler un service d’urgence en cas de problème. L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales. Ce point est abordé lors des points de suivi RH et lors du bilan annuel pour les salariés travaillant de nuit.
2.8 Moyens de transport La Société s’assure que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport individuel ou collectif entre son domicile et son lieu de travail à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. En cas d’absence de moyens de transport collectif à ces horaires, les salariés disposant d’un permis de conduire et d’un véhicule personnel peuvent, avec l’accord du responsable hiérarchique, utiliser ce véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail, sous réserve d’avoir fourni les justificatifs nécessaires, notamment permis de conduire et certificat d’immatriculation. Tout autre mode de transport doit faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique et ne donne lieu à remboursement que sur accord de celui-ci, conformément aux règles applicables au sein de VICINITY. Le mode de transport retenu fait l’objet d’un écrit ou est mentionné dans l’ordre de mission.
2.9 Égalité professionnelle et accès à la formation Aucune considération liée au sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit. Les salariés travaillant de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions de formation prévues par l’entreprise et des dispositifs légaux ou conventionnels applicables. Il est tenu compte des contraintes liées à leur organisation de travail. Pendant les formations en journée, ils sont considérés comme des travailleurs de jour.
CHAPITRE 3 : TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FÉRIÉS
3.1 Travail des jours fériés Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre. Le 1er mai est un jour férié chômé, sauf exceptions prévues par les dispositions légales applicables. Les autres jours fériés ne sont, en principe, pas travaillés, sauf nécessités de service, contraintes client ou impératifs opérationnels. Le lundi de Pentecôte, lorsqu’il est retenu comme journée de solidarité au sein de la Société, constitue un jour travaillé sans entraîner de changement de la rémunération mensuelle, quelle que soit l’ancienneté du salarié, dans les conditions prévues par l’accord ou la décision applicable à la journée de solidarité. Conformément à la Convention collective applicable, les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle un jour férié, en dehors de la journée de solidarité, sont rémunérées avec une majoration de 100 %. Cette disposition est applicable quelle que soit la classification du salarié, à l’exclusion des salariés relevant d’une convention de forfait en jours lorsque ceux-ci sont exclus du champ d’application du présent chapitre.
3.2 Définition du travail du dimanche Le travail du dimanche s’entend de tout travail réalisé le dimanche entre 0 heure et 24 heures.
3.3 Travail habituel du dimanche 3.3.1 Définition Le salarié travaillant habituellement le dimanche est celui qui est amené à travailler plus de la moitié des dimanches travaillés sur la période de la mission, durant 6 heures consécutives au minimum. 3.3.2 Contreparties Tout travail entrant dans le cadre du travail habituel du dimanche donne lieu, quelle que soit la qualification du salarié, à une majoration de salaire de 25 %. Par dérogation au principe de la majoration, et sur autorisation expresse du responsable hiérarchique, le salarié peut bénéficier, en remplacement, d’un repos compensateur égal à 25 % du temps travaillé le dimanche. Le cas échéant, les contreparties prévues au titre des heures supplémentaires et/ou du travail de nuit s’ajoutent à la majoration prévue pour le travail du dimanche. Les majorations de salaire accordées au titre du travail du dimanche ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail des jours fériés.
3.4 Travail exceptionnel du dimanche 3.4.1 Définition Le salarié travaillant exceptionnellement le dimanche est celui qui est amené à travailler un ou plusieurs dimanches durant sa mission sans remplir les conditions du travailleur habituel du dimanche.
3.4.2 Contreparties Tout travail entrant dans le cadre du travail exceptionnel du dimanche donne lieu, quelle que soit la qualification du salarié, à une majoration de salaire de 100 %, à laquelle s’ajoutent, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires et/ou les majorations pour travail de nuit. Par dérogation au principe de la majoration, et sur autorisation expresse du responsable hiérarchique, le salarié peut bénéficier, en remplacement, d’un repos compensateur égal à 100 % du temps travaillé le dimanche. Les majorations de salaire accordées au titre du travail du dimanche ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail des jours fériés.
3.5 Garanties accordées aux salariés travaillant le dimanche Le travail du dimanche s’effectue, à la demande de l’employeur, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Le responsable hiérarchique recueille l’accord écrit du salarié pour le travail du dimanche, par voie d’avenant au contrat de travail, d’ordre de mission ou de tout autre écrit. En cas de travail le dimanche, le repos hebdomadaire minimal est donné sur un autre jour de la semaine, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
CHAPITRE 4 : ASTREINTES
4.1 Définition de l’astreinte L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable et en mesure d’intervenir dans un délai prédéfini pour accomplir un travail au service de son employeur. Aucune astreinte ne peut être imposée pendant des congés payés, des jours de RTT ou des jours de récupération. La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l’intervention effectuée pendant l’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Les salariés en forfait jours peuvent être amenés à effectuer des astreintes au même titre que les autres salariés. Dans ce cas, et par exception à leur régime, leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient également des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus par le présent accord.
4.2 Modalités de recours à l’astreinte 4.2.1 Préalable L’astreinte s’effectue à la demande du responsable hiérarchique, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus d’être en astreinte. Avant de proposer une astreinte à un salarié, le responsable hiérarchique s’assure qu’en cas d’intervention durant l’astreinte, les durées légales maximales de travail ainsi que les repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires seront respectés.
4.2.2 Procédure de recours Le responsable hiérarchique présente au salarié concerné un ordre de mission ou tout autre document présentant les périodes d’astreinte, en respectant, sauf événement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés avant le début de la période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment demande non prévisible d’un client, le salarié peut être averti un jour franc à l’avance. Dans cette hypothèse, la Direction prend en compte les situations individuelles rendant difficile une disponibilité dans un tel délai. L’ordre de mission ou tout autre document mentionne notamment la période d’astreinte, les dates et horaires concernés, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit intervenir, le cas échéant. L’astreinte reposant sur le volontariat, le responsable hiérarchique recueille l’accord du salarié par tout moyen écrit. En cas d’empêchement, le salarié ayant donné son accord pour effectuer l’astreinte doit prévenir son responsable hiérarchique dès qu’il en a connaissance et, en tout état de cause, dans un délai raisonnable afin de permettre son remplacement.
4.3 Contreparties à l’astreinte 4.3.1 Déclaration de l’astreinte et des interventions La déclaration du temps d’intervention pendant l’astreinte est effectuée en heures par le salarié via le document ou l’outil prévu à cet effet par la société. Le décompte du temps de travail correspondant aux interventions durant l’astreinte est auto-déclaratif, sous réserve de validation par le responsable hiérarchique.
4.3.2 Indemnisation forfaitaire de l’astreinte Que le salarié intervienne ou non durant l’astreinte, celle-ci donne droit à la compensation financière et forfaitaire suivante :
Période d’astreinte
Indemnisation forfaitaire brute
Lundi au vendredi de jour 0,5 € brut par heure Lundi au vendredi de nuit 1 € brut par heure Samedi ou dimanche de jour 1,5 € brut par heure Samedi ou dimanche de nuit 2 € bruts par heure Forfait week-end complet 50 € bruts Forfait semaine complète 200 € bruts Les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 heures et 6 heures. La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du dixième pour l’indemnisation des congés payés.
4.3.3 Rémunération des interventions durant l’astreinte L’intervention réalisée durant l’astreinte constitue du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. À la rémunération des temps d’intervention s’ajoutent, le cas échéant, les majorations légalement, conventionnellement ou contractuellement applicables, notamment au titre du travail de nuit, du travail du dimanche, du travail un jour férié ou des heures supplémentaires. La Société s’assure qu’en cas d’intervention, le salarié dispose d’un moyen de transport individuel ou collectif entre son domicile et son lieu d’intervention, lorsque l’intervention nécessite un déplacement.
4.4 Information du salarié et traitement en paie L’indemnisation forfaitaire de l’astreinte est présentée sur le bulletin de paie du mois suivant la réalisation de l’astreinte, sous l’intitulé « astreinte » ou tout intitulé équivalent. En cas d’intervention durant l’astreinte, le temps de travail correspondant ainsi que la rémunération afférente sont présentés sur le bulletin de paie du mois suivant la réalisation de l’intervention, sous réserve de la transmission des éléments nécessaires dans les délais de paie. En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
4.5 Matériel mis à disposition Pour la durée de l’astreinte, VICINITY met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à la réalisation de sa mission, lorsqu’un tel matériel est requis. Le salarié s’engage à utiliser normalement le matériel qui lui est confié, conformément aux règles applicables au sein de la Société.
4.6 Caractère réversible de l’astreinte En cas de situation personnelle empêchant le principe des astreintes et dûment justifiée, le salarié peut, à son initiative, cesser d’effectuer des astreintes. Il informe son employeur par écrit de sa décision de mettre fin à l’astreinte. Une réponse lui est apportée dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande. La Société s’organise pour trouver, dans les meilleurs délais, un salarié pouvant assurer son remplacement sur la mission, ainsi qu’un poste de travail compatible correspondant autant que possible aux qualifications et compétences de l’intéressé. Afin d’assurer la recherche d’une solution et la transition avec le remplaçant, un préavis peut être imposé au salarié. Ce préavis ne peut excéder 3 mois. Le salarié décidant de mettre fin à l’astreinte ne fait l’objet d’aucune sanction.
4.7 Accident pendant l’astreinte Les accidents survenus au cours d’une intervention, que celle-ci ait lieu hors du domicile ou au domicile du salarié, sont considérés comme accidents du travail, sous réserve des règles applicables en la matière. Les accidents survenus pendant la période d’astreinte hors intervention ne sont pas reconnus comme accidents du travail au titre du présent accord. En cas d’incapacité à poursuivre l’astreinte ou à effectuer une intervention, le salarié doit toutefois prévenir au plus vite les personnes nécessaires afin que son remplacement puisse être organisé.
4.8 Surveillance médicale et conséquences sur les repos Les dispositions relatives à la surveillance médicale renforcée en cas de travail de nuit sont, le cas échéant, applicables au salarié travaillant de nuit dans le cadre d’une astreinte. Conformément aux dispositions légales, la période d’astreinte, hors intervention, est prise en compte pour le calcul de la durée minimale légale de repos quotidien et pour le calcul des durées légales de repos hebdomadaire. Si le repos quotidien ou hebdomadaire n’est pas assuré dans son intégralité en raison d’une intervention, le salarié bénéficie dudit repos à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant sa prise de poste suivante en accord avec son responsable hiérarchique. Lorsque le repos quotidien ou hebdomadaire est suspendu dans les cas légalement prévus, notamment pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire, le salarié bénéficie d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé du fait de l’intervention, au besoin en décalant sa prise de poste suivante en accord avec son responsable hiérarchique.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES DE SUIVI ET DE DÉCLARATION
5.1 Déclaration des temps concernés Les salariés concernés par le travail de nuit, le travail du dimanche, le travail des jours fériés ou les astreintes déclarent les temps réalisés dans le système de suivi du temps applicable au sein de VICINITY ou au moyen de tout document prévu à cet effet. Les déclarations doivent permettre d’identifier la nature du temps concerné, les dates, les horaires, la mission ou le client concerné, ainsi que les éventuelles interventions réalisées.
5.2 Rôle du responsable hiérarchique Le responsable hiérarchique vérifie les déclarations, contrôle le respect des durées maximales de travail, des temps de repos et des règles de prévenance, et s’assure que les contreparties prévues par le présent accord sont appliquées. Il veille également à ce que le recours à ces dispositifs demeure justifié par les besoins de l’activité et ne conduise pas à une charge de travail excessive ou à une atteinte injustifiée à la vie personnelle et familiale du salarié.
5.3 Suivi RH et droit d’alerte Le service RH peut être saisi par le salarié, le manager ou la Direction en cas de difficulté relative à l’application du présent accord, notamment en cas de récurrence du travail de nuit, du travail du dimanche, des jours fériés ou des astreintes. Tout salarié estimant que l’organisation qui lui est appliquée porte atteinte à sa santé, à sa sécurité, à ses temps de repos ou à l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle peut alerter son responsable hiérarchique ou le service RH. Une réponse adaptée sera recherchée dans un délai raisonnable.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1 Commission de suivi de l’accord Pour le suivi du présent accord, il est constitué une commission de suivi composée :
d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes du présent accord, ou, selon le mode de conclusion retenu, des représentants du personnel compétents ;
et de deux représentants de la Direction.
Cette commission est présidée par la Direction ou son représentant. Elle se réunit une fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toute solution permettant d’améliorer l’application des dispositifs du présent accord. Dans ce cadre, la commission examine notamment le recours au travail de nuit, au travail du dimanche et des jours fériés, aux astreintes, ainsi que les éventuelles difficultés relatives aux repos, à la charge de travail et aux contreparties associées. En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties.
6.2 Clause de rendez-vous En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, ou les représentants du personnel compétents selon le mode de conclusion retenu, se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord et échanger sur les adaptations qui seraient rendues nécessaires, notamment en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle ayant une incidence sur le présent accord. Cette réunion est organisée soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins une organisation syndicale représentative ou d’un représentant du personnel compétent.
6.3 Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 01/07/2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité applicables. Il annule et remplace, à compter de cette date, l’ensemble des dispositions relatives au travail de nuit, au travail du dimanche, aux jours fériés et aux astreintes antérieurement applicables au sein de la société, qu’elles découlent d’accords collectifs, d’usages, de notes de service ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet.
6.4 Révision Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser les dispositions dont la modification est sollicitée ainsi que, dans la mesure du possible, les propositions de rédaction associées. En cas de conclusion d’un avenant de révision, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément aux dispositions applicables.
6.5 Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois et de l’accomplissement des formalités requises. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire effet dans les conditions prévues par le Code du travail jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou jusqu’au terme de la période de survie prévue par les textes applicables.
6.6 Formalités de dépôt et publicité Le présent accord sera déposé par la Direction conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition des salariés selon les modalités habituelles de communication interne de VICINITY.
Fait à Lyon, le 23/06/2026. En deux exemplaires originaux.
