Accord relatif à l’organisation des négociations collectives et à l’exercice du droit syndical au sein de la société VIESSMANN France SAS
Conclu entre
ENTRE :
La Société
Viessmann France SAS, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
d’une part,
ET :
L’
organisation syndicale définies ci-dessous :
CFDT, représentée par, en qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit,
Préambule
Suite aux récentes évolutions actionnariales de l’entreprise et du groupe, la Direction et l’organisation syndicale représentative de l’entreprise ont identifié l’intérêt de construire un cadre pérenne au fonctionnement des négociations collectives au sein de l’entreprise.
Les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir ces discussions afin de montrer leur attachement à construire un dialogue social de qualité et respectueux des négociateurs.
Ils reconnaissent le rôle important que joue les organisations syndicales représentatives dans le fonctionnement de l’entreprise.
C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées les 6, 18 et 20 novembre 2024.
Article 1. Objet
Le présent accord vient poser les fondements du fonctionnement d’un dialogue social, notamment en fixant le cadre méthodologique de l’exercice de la négociation collective. Il s’inscrit dans le cadre du dispositif légal régi par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2022 et les articles L2242-10 et L2222-3-1 du code du travail. Les thématiques non abordées par le présent accord relatives au fonctionnement du dialogue social dans l’entreprise sont régies par les dispositions légales supplétives.
Article 3. Thèmes et périodicité des négociations obligatoires
Les parties conviennent expressément d’arrêter une période de négociation de 3 ans pour les négociations obligatoires relatives à l’égalité professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail. Les autres thèmes de négociation périodique obligatoire conserveront leurs échéances d’examen habituel ; notamment les discussions relatives aux rémunérations garderont une périodicité annuelle et les discussions relatives au partage de la valeur ajoutée demeureront triennales. Afin de faciliter l’organisation de ces négociations, les parties conviennent de conclure annuellement un accord fixant le calendrier annuel des négociations à venir.
Article 4. Organisation des négociations
4.1. Composition de la délégation syndicale
Les Délégués Syndicaux, mandatés à cet effet par leur organisation syndicale respective, sont habilités à participer aux réunions de négociation. Ils pourront compléter leur délégation respective en venant accompagné de deux salariés de l’entreprise. Les organisations syndicales veilleront à conserver les mêmes participants le temps de la négociation pour assurer la fluidité des discussions. Les Délégués Syndicaux informeront la Direction 7 jours calendaires avant la tenue de la première réunion de négociation de la composition de leur délégation en s’efforçant de venir avec les mêmes participants durant toute la négociation.
4.2. Informations transmises dans le cadre des négociations obligatoires
Il est précisé que les représentants des organisations syndicales, parties aux négociations, disposent d’un droit d’accès à la BDESE de l’entreprise. Cette base compile les données sociales, économiques, financières, environnementales et stratégiques de VIESSMANN France SAS. Des informations spécifiques aux thèmes de négociation pourront être transmises en complément de la BDESE 7 jours avant la tenue de la première réunion. Des demandes d’informations complémentaires pourront être faites dans le cadre des réunions en respectant un délai raisonnable de communication. Les parties veilleront à intégrer ces échanges d’informations en respectant le calendrier défini.
4.3. Lieu
En principe, les réunions de négociations sont organisées au siège social de l’entreprise en présentiel afin de faciliter les échanges. Par exception elles pourront se tenir au sein de l’une des agences de VIESSMANN France SAS. En cas de force majeur, une organisation en distanciel pourra être envisagée.
4.4. Structuration et nombre de réunions
Les négociations sont structurées selon la démarche suivante :
Réunion 1 : Ouverture de la négociation, point sur les informations transmises et les thèmes à aborder, confirmation des dates des réunions suivantes, propositions de la Direction et des organisations syndicales, échanges
Réunion 2 : Poursuite des discussions et des échanges. 1ère proposition de rédaction d’accord.
Réunion 3 : Finalisation des discussions et rédaction finale d’accord. Eventuellement, conclusion de l’accord.
Réunion 4 (optionnelle) : Conclusion de l’accord ou constat de désaccord matérialisé par la rédaction d’un PV de désaccord.
Ce nombre de réunions pourra être réduit si les parties arrivent à la conclusion d’un accord dans des délais plus courts. Le calendrier des réunions sera arrêté en respectant un intervalle de 7 jours calendaires entre deux réunions pour permettre aux parties à la négociation de préparer les séances de négociation. Elles pourront convenir, d’un commun accord, de réduire ce délai. Les parties s’efforceront d’arrêter un calendrier qui permette à l’ensemble des délégués syndicaux de participer aux discussions. En cas d’indisponibilité d’un des délégués syndicaux, due notamment à un problème de santé ou à des difficultés de transports publics, les parties conviennent de reprogrammer la réunion pour permettre à tous de participer. Cet aménagement des discussions ne pouvant aboutir au blocage du processus de négociation. Les parties conservent la faculté de poursuivre les négociations au-delà de la 4ème réunion si elles l’estiment nécessaire pour parvenir à un accord. L’ajout de cette réunion supplémentaire se fera d’un commun accord. Dans la mesure où le calendrier des négociations est confirmé en concertation lors de la première réunion, les parties s’efforceront de se rendre disponibles pour participer à l’ensemble du cycle de négociation.
4.5. Issue de la négociation
En cas d’entente entre les parties sur le contenu de la négociation, un accord sera conclu. En cas d’absence d’accord entre les parties intervenu à l’issue de la 4 séance de négociations, un procès-verbal de désaccord sera dressé. Il fera état des points de désaccords et positions respectives de chacune des parties, et le cas échéant, des mesures que la Direction entend mettre en œuvre de façon unilatérale. Il fera également l’objet de formalités de dépôt.
4.6. Communication auprès des salariés
La communication auprès des salariés se fera par la diffusion de l’accord ou du PV de désaccord selon les modalités d’information d’usage dans l’entreprise.
Article 6. Exercice du droit syndical dans l’entreprise
6.1. Reconnaissance des mandats
Les parties signataires du présent accord rappellent que l’exercice d’un mandat représentatif ou électif au sein de l’entreprise VIESSMANN France SAS contribue au fonctionnement normal de l’entreprise et est reconnu comme tel. La possibilité d’exercer un mandat est ouverte à tout salarié, quelle que soit son activité professionnelle, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Le dialogue social est une des composantes du management de l’entreprise et nécessite l’implication de salariés représentants du personnel pouvant représenter au mieux et en toute indépendance les intérêts des salariés. En ce sens, la Direction garantit que l’exercice d’un mandat n’entraîne aucune discrimination concernant la situation actuelle et future des intéressés.
6.2. Engagements réciproques
La Direction et les organisations syndicales affirment leur attachement et leur volonté de respecter les engagements suivants : Pour la Direction ainsi que pour l’ensemble des responsables hiérarchiques de l’entreprise :
Respecter les libertés individuelles du personnel mandaté et l’exercice du droit syndical,
Fournir les informations nécessaires à l’exercice des mandats des représentants du personnel,
Faciliter l’accès aux formations,
Assurer une égalité et une équité de traitement au personnel élu et mandaté,
Respecter le droit de libre circulation dans l’entreprise,
Respecter la réglementation en matière de crédits d’heures de délégation,
Pour les organisations syndicales et tous les représentants du personnel :
Respecter la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction,
Respecter la liberté du travail du personnel dans l’entreprise et ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel à l’occasion de leur mission,
Respecter les règles définies en matière de crédits d’heures de délégation.
De façon générale, les parties souhaitent rappeler leur attachement aux principes de loyauté et de confidentialité qui s’imposent à elles de façon réciproque dans le cadre des négociations collectives.
6.3. Prévention et alternative à la survenance de conflit
Afin de renforcer la qualité des relations sociales, les parties signataires au présent accord s’engagent à recommander le maintien d’un dialogue permanent dans toutes les situations, y compris lors de grève. Dans ce cadre, tout en réaffirmant le principe constitutionnel du droit de grève, les parties s’engagent pendant toutes les périodes précédant un tel événement à un dialogue effectif. Aussi, les organisations syndicales signataires s’engagent à ce que leurs représentants syndicaux participent aux réunions de négociations déclenchées rapidement par la Direction, de même que cette dernière examinera avec diligence les propositions présentées par les représentants syndicaux. Les objectifs lors de ces réunions consistent à rechercher la résolution des différends et des solutions constructives tendant à la réduction des désagréments causés aux clients.
Article 7. Gestion de carrière des élus et des salariés mandatés
7.1. Conciliation de la vie professionnelle et de la carrière syndicale
Les parties au présent accord rappellent que les dispositions relatives à l'évolution professionnelle des représentants du personnel sont basées sur un principe d'équité et de non-discrimination, en application des dispositions légales en vigueur. Elles considèrent essentiel que l’exercice d’un mandat puisse aller de pair avec une exécution normale du contrat de travail. Elles entendent ainsi favoriser la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences. Lors de la prise de mandat électif ou désignatif, un entretien est organisé avec le manager. L’objectif est d’examiner les moyens de maintenir la qualité du travail ainsi que le niveau professionnel tout en essayant de concilier au mieux les objectifs d’activité et la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ou du service. Cette conciliation concerne également la fixation des objectifs, notamment commerciaux, lesquels sont adaptés compte tenu du temps consacré à l’exercice du mandat, étant entendu que ce dernier ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié. En cas de difficultés, dans les équipes ou services comptant un ou plusieurs collaborateurs élus, le responsable hiérarchique pourra contacter la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier les solutions envisageables. À tout moment durant son mandat, le représentant du personnel pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines s’il rencontre des difficultés dans la conciliation des obligations et responsabilités inhérentes à son activité professionnelle avec celles de son mandat.
7.2. Evolution salariale
Sous réserve de satisfaire à leurs obligations professionnelles, les salariés mandatés bénéficient d’une évolution de salaire comparable, à performances identiques, à celle des salariés occupant des fonctions similaires dans l’entreprise, en prenant en compte la carrière qu’ils avaient au moment de la prise de mandat. La rémunération est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en valorisant les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
7.3. Evolution de carrière
La Direction réaffirme que l’évolution de carrière ne peut pas être un moyen de pression à l’encontre des salariés mandatés. Par ailleurs, les parties au présent accord reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale ou d’élu du personnel, constitue un investissement dans la vie économique et sociale de l’entreprise et peut permettre de développer certaines compétences qui pourront être valorisées à la suite d’un bilan de compétences.
Article 8. Déroulement de carrière des élus et mandatés 8.1. La prise de mandat
Un entretien sera effectué à chaque début de 1er mandat, ou de renouvellement, entre le salarié mandaté, à sa demande, et sa hiérarchie et/ou sa Direction des Ressources Humaines. Cet entretien porte sur :
Les droits et devoirs réciproques des salariés mandatés et de la hiérarchie quant à l’exercice du mandat
La recherche de l’adéquation entre la charge de travail et du mandat
Cet échange donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit. Un entretien pourra être effectué avec les responsables hiérarchiques de salariés mandatés ou élus à leur demande, auprès de la Direction des Ressources Humaines. 8.2. Le suivi en cours de mandats
La gestion du salarié mandaté reste de la responsabilité pleine et entière de sa hiérarchie, qui suit les collaborateurs au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations. Chaque année, les salariés mandatés bénéficient d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique, au même titre que l’ensemble des salariés. Cet entretien est destiné à apprécier la prestation professionnelle, identifier les compétences acquises ou à développer, en tenant compte du contexte particulier de l’exercice du mandat, notamment, en termes de temps à allouer à l’activité syndicale. Cet entretien individuel permet de réaliser ce suivi sur la durée. Cette évaluation s’effectue sur la base de la seule activité professionnelle des salariés mandatés. 8.3. La fin de mandat
Les parties signataires au présent accord conviennent de proposer un entretien individuel de fin de mandat entre le salarié concerné et sa Direction des Ressources Humaines de rattachement pour faciliter le retour à l’emploi. Au cours de cet entretien, un bilan des acquis en matière de compétences et d'expériences liées au mandat, ainsi que les acquis professionnels est réalisé. L’opportunité de réaliser une formation, permise par les dispositifs légaux (PTP/CPF…) pourra également être étudiée. Les salariés déchus de leur mandat bénéficieront, à leur demande, d’un bilan professionnel, dans l’année qui suit la fin de leur mandat, sous réserve qu’ils aient exercé un ou plusieurs mandats continus pendant au moins 3 ans.
Article 9. Dispositions finales
9.1. Durée et entrée en application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. 9.2. Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires. Il est précisé le processus de révision sera enclenché si les modalités de mise en œuvre du présent accord :
n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration,
présenteraient des difficultés anormales d’application
ou en cas d’évolution significative des dispositions légales ou conventionnelles qui pourraient en impacter la mise en œuvre,
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 9.3. Formalités de publicité
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
20.4. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts dématérialisées auprès de la DREETS. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Fait à Faulquemont, en 3 exemplaires le 1er janvier 2025 Pour la Direction Directeur des Ressources Humaines Pour les Organisations syndicales Pour les Organisations syndicales Pour la CFDT : déléguée syndicale
