CFDT, représentée par en qualité de délégué syndical
d’autre part,
PREAMBULE
L’accord sur la qualité de vie au travail du 30 juin 2021 prévoyait la mise en place du droit à la déconnexion par le biais d’une charte. Cet accord étant arrivé à son terme de trois ans, les parties ont souhaité saisir l’opportunité de réactualiser son contenu. Le droit à la déconnexion étant par nature un droit qui a vocation à être encadré de façon pérenne dans l’entreprise, les Parties sont convenues de dissocier ce thème de la négociation initiale sur la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit tout de même dans le cadre de la démarche qualité de vie au travail (QVT) entreprise au sein de l’entreprise. La société VIESSMANN France SAS estime que l’amélioration de la qualité de vie des salariés est un des facteurs de satisfaction des salariés et participe à sa performance. Le bien être des salariés est un élément permettant d’améliorer l’efficacité de l’organisation. Dans ce cadre, le droit à la déconnexion est un des principes qui garantit l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ainsi que le respect des temps de repos et de congé. La déconnexion temporaire est, en effet, reconnue comme ayant un effet bénéfique sur la gestion des technologies de l’information et de communication. Par le biais du présent accord, les parties affirment leur attachement au droit à la déconnexion au sein de l’entreprise et mettent en place les outils de communication nécessaires à sa promotion ainsi que les modalités de l’exercice de ce droit. C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 5, 20 février et le 4 mars 2025, pour négocier et convenir de ce qui suit. À l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.
Article 1. Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés au sein de la société VIESSMANN France SAS ainsi que les mesures prises pour en assurer la promotion. Il s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur à la date d’entrée en application du présent accord définie notamment par l’article L 2242-8 alinéa 7 du code du travail. Cet accord reprend les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti. L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle/familiale et vie professionnelle. Il annule et remplace les dispositions conventionnelles, les accords collectifs et atypiques, les usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société VIESSMANN France SAS, s’agissant des modalités de promotion et d’exercice du droit à la déconnexion prévu par le présent accord.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VIESSMANN France SAS, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Article 3. Définitions
Le droit à la déconnexion est le droit reconnu à chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et lors des périodes de congés. Conformément aux dispositions légales en vigueur, est considéré comme temps du travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien (11 heures consécutives entre deux journée travaillées) et hebdomadaire (35 heures consécutives incluant le dimanche), les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les outils numériques concernés sont tous les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, messageries électroniques, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à tout moment.
Article 4. Modalité d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel
Les Parties déclarent que les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, d’autant plus lorsque celle-ci fait partie d’un groupe international. Toutefois, celles-ci réaffirment l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. Ce droit, reconnu à chaque salarié, prévoit ainsi notamment que ces derniers ne soient pas connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail qu’ils soient en présentiel, en intervention, en rendez-vous extérieurs ou en télétravail Par conséquent, les salariés sont légitimes à ne pas répondre aux sollicitations éventuelles de nature professionnelles durant leur temps de repos, quel que soit le moyen utilisé (téléphone, SMS, messages électroniques, réseaux sociaux, …). De ce fait, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas avoir donné suite à ces demandes durant ces périodes. Les responsables hiérarchiques ne peuvent pas attendre une réponse de la part de leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, sauf nécessités absolues de sécurité ou en cas de survenances de circonstances exceptionnelles. Il est rappelé que l’autonomie d’organisation dont dispose les salariés sous convention de forfait-jours ne les dispense pas du respect des durées minimum légales de repos quotidien et hebdomadaire. De ce fait, la hiérarchie d’un cadre soumis au forfait-jour ne doit pas le solliciter dans des horaires différents que ceux pour lesquels il le solliciterait s’il était en travail en présentiel, sauf nécessités absolues de sécurité ou en cas de survenances de circonstances exceptionnelles. Ces règles et bonnes pratiques sont communiquées à tous et partagées par tous.
Article 5. Rappel des principes de respect des repos et de suivi de la charge de travail
La Société veille à la mise en place d’une organisation du travail qui permette de concilier vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre, les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congés et suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des salariés. Plus précisément, les responsables hiérarchiques veilleront à organiser les réunions d’équipes sur le temps de présence obligatoire dans le respect de la pause restauration quotidienne et des horaires de fin de journée (au-delà de la plage de présence obligatoire). Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Ces conditions d’organisation et de suivi de la charge de travail sont examinées lors de l’entretien annuel obligatoire.
Article 6. Promotion des bonnes pratiques d’utilisation raisonnée et adaptée des outils numériques professionnels
Les parties conviennent qu’il est indispensable de promouvoir dans l’entreprise les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels et de régulation du volume des messages électroniques. L’objectif recherché étant de prévenir la surcharge informationnelle, de garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect au sein des équipes pouvant être générés par ces outils mais également d’éviter qu’il devienne un mode exclusif de communication. A ce titre, chaque salarié doit veiller :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et de s’interroger sur la pertinence de son utilisation par rapport aux autres outils de communication disponibles. Le face à face ou le téléphone doivent, dans la mesure du possible, être privilégiés pour traiter des sujets courants,
N’envoyer des messages électroniques uniquement qu’aux personnes directement concernées par le sujet traité,
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la fonctionnalité réponse à tous
Utiliser à bon escient les fonctions « Cc » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux messages électroniques,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message électronique,
S’interroger sur la pertinence des réponses aux posts du Chat (notamment RH)
Veiller à adopter un comportement respectueux sur le Chat de l’entreprise dans ses interactions
Par défaut, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et indiquer un délai raisonnable de résolution,
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un message électronique à l’initiative du salarié en dehors des horaires de travail les jours ouvrés, c’est-à-dire après 19h et avant 7h.
Intégrer un message de non-réponse attendue en signature de ses messages électronique ou en préambule lorsque les envois sont effectués en dehors des horaires habituels de travail.
Pour les urgences impérieuses, c’est-à-dire nécessitant une information immédiate compte tenu de l’importance et de la gravité de la situation rencontrée, l’utilisation du téléphone est à privilégier.
Il est également recommandé aux salariés de gérer les priorités en se fixant des plages pour traiter les messages électroniques et se déconnecter pour pouvoir traiter, durant leur temps de travail, des dossiers de fond. Cette organisation vise à limiter le nombre d’interruptions et à améliorer la qualité et l’efficacité de l’activité professionnelle de chaque salarié.
Article 7. Accompagnement des salariés
La Société rappelle que tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra également être envisagé. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés. Le salarié qui est sollicité de façon récurrente en dehors des horaires habituels de travail est légitime à rappeler le respect du droit à la déconnexion à ses correspondants. En cas de demandes persistantes, le salarié pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines.
Article 8. Sensibilisation des salariés
Au-delà de la communication du présent accord, un guide pratique sur le droit à la déconnexion sera diffusé à l’ensemble des salariés, destiné à les informer sur l’utilisation raisonnable des outils numériques. Il sera annexé au présent accord. Pour s’assurer de la sensibilisation au droit à la déconnexion, les Parties mettront en place des actions d’information, de formation et de sensibilisation, à destination des responsables hiérarchiques et des salariés, par l’envoi régulier de communications tout au long de l’année.
Article 9. Durée de validité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10. Entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur au 12 mars 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 11. Clause de suivi et de rendez-vous
D’une façon générale, les Parties conviennent en outre de se rencontrer au moins une fois tous les deux ans pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
Article 12. Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires. Il est précisé que le processus de révision sera enclenché si les modalités de mise en œuvre du présent accord :
n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration,
présenteraient des difficultés anormales d’application,
ou en cas d’évolution significative des dispositions légales ou conventionnelles qui pourraient en impacter la mise en œuvre.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 13. Formalités de publicité
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise. A ce titre il sera adressé par courrier électronique et sera consultable sur l’intranet de l’entreprise. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Article 14. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts dématérialisées auprès de la DREETS. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Faulquemont, en 2 exemplaires le 12/03/2025
Pour la direction Pour les Organisations syndicales Pour la CFDT
