L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 juin 2021 est arrivé à son terme. Par le présent accord, la société Viessmann France poursuit son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Au même titre que la diversité et la non-discrimination, la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elles reconnaissent comme un facteur d’équilibre social. Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au genre. C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 8 avril, 20 mai, le 29 juillet, le 25 aout et le 1er septembre 2025, pour négocier et convenir de ce qui suit.
Article 1. Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les actions mises en œuvre au niveau de la société VIESSMANN France SAS visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes. Il faut entendre par « Egalité professionnelle » le respect des règles d’égalité entre les femmes et les hommes nécessairement prises en compte que ce soit en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de formation, de déroulement de carrière, de rémunération et de conditions de travail. Il s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur à la date d’entrée en application du présent accord définie notamment par les articles L 2242-1, L2242-17 et R2242-2 du code du travail.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VIESSMANN France SAS, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Article 3. Diagnostic et thèmes retenus
Au cours des discussions, les parties ont réalisé une analyse des données disponibles en matière d’égalité professionnelles. En matière de rémunération, l’analyse de la rémunération brute annuelle fixe et variable par genre et par catégorie socio-professionnelle permet de réaliser le constat suivant :
Sur les 3 dernières années, la rémunération moyenne des femmes cadres est supérieure à la rémunération moyenne des hommes cadres
En 2022 et 2023, la rémunération moyenne des femmes non-cadres était inférieure à la rémunération moyenne des hommes non-cadres. En 2024, la rémunération moyenne des femmes non-cadres a été supérieure à la rémunération moyenne des hommes non-cadres.
L’étude de la composition des effectifs par genre permet de dresser le constat de la sous-représentation des femmes sur certaines filières métier :
Les femmes représentent 20% de l’effectif de l’entreprise de façon constante depuis plusieurs années.
Les femmes sont absentes des fonctions techniques itinérantes et peu représentées dans les fonctions support technique et commerciales. Or ces trois filières métiers regroupent 74% des effectifs de l’entreprise.
La présence des femmes dans les effectifs diminue lorsque l’on monte dans la hiérarchie de l’entreprise :
16% des managers (responsable encadrant un ou plusieurs collaborateurs) sont de femmes
14% des membres du Comité de Direction sont des femmes
Cette étude a permis de déterminer les thèmes de négociation les plus pertinents au regard de la démographie de l’entreprise.
Ainsi, parmi les différents thèmes possibles dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de définir des actions et des indicateurs de suivi sur les thématiques suivantes :
Programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Embauche & attractivité des métiers
Promotion & mobilité interne
Conditions de travail & environnement de travail inclusif et respectueux
Pour chacun de ces thèmes, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont également prévus par le présent accord.
Article 4. La programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes
Article 4.1. Objectifs de progression
Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur des postes identiques dans l’entreprise en maintenant un niveau d’écart inférieur à 5% pour les cadres et 3% pour les non-cadres entre les femmes et les hommes. Article 4.2. Actions et indicateur de suivi
Actions
Indicateur de suivi
Mise en place d’une grille de salaires transparente pour chaque poste Consultable à la demande par les collaborateurs concernés et mise à disposition des élus dans la BDESE Principaux postes : Q1 2026 Ensemble des postes 31/12/2026 Assurer une égalité de traitement entre femmes et hommes concernant le niveau des augmentations individuelles A l’issue de chacune des campagnes annuelles d’augmentation au mérite : Moyenne des augmentations individuelles femmes = Moyenne des augmentations individuelles hommes par catégorie cadre / Non-cadre
Article 5. Mesures en faveur de l’égalité de traitement en matière d’embauche et d’attractivité des métiers entre les femmes et les hommes
Article 5.1. Objectifs de progression
En matière de recrutement et d’attractivité, les parties se fixent les objectifs de progression suivants :
Augmenter la présence des femmes dans l’entreprise en passant de 20% à 25% des effectifs à fin 2028.
Augmenter le nombre de femmes qui intègrent l’entreprise : 1/4 des nouveaux embauchés soit des femmes chaque année.
Susciter l’attrait des femmes pour les métiers où elles sont sous-représentées voir absentes en organisant au moins un événement annuel autour de la féminisation des métiers techniques.
Article 5.2. Actions et indicateur de suivi
Actions
Indicateur de suivi
Déploiement d’une formation à destination des managers qui recrutent intégrant une grille d’évaluation standard et une sensibilisation aux biais de genre
Nombre de managers formés par an Objectif : 100% des managers formés à fin 2028 Communiquer publiquement sur nos métiers, nos offres d’emploi et sur nos talents internes en diversifiant les profils
Diffusion annuelle de 4 portraits de collaborateurs sur les réseaux sociaux Campagne de communication sur nos postes ouverts avec des illustrations non genrées
Mise en place d’une démarche proactive auprès des lycées situés en proximité des agences pour proposer d’accueillir les stagiaires de 2° et faire découvrir nos métiers techniques y compris aux lycéennes Nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise par genre. Objectif :
5 stagiaires en 2026
7 stagiaires en 2027
10 stagiaires en 2028
Article 6. Mesure en faveur de l’accès à la promotion et de la mobilité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 6.1. Objectifs de progression
Augmenter le nombre de femmes dans l’entreprise, notamment dans les fonctions managériales en passant de 16% en 2025 à 25% en 2028.
Article 6.2. Actions et indicateur de suivi
Actions
Indicateur de suivi
Suivi des candidatures internes par genre Nombre de femmes et nombre d’hommes candidats sur les offres présentées en interne
Généraliser la culture du feedback, y compris négatif, notamment auprès des candidats non retenus dans le cadre de mobilité interne
Nombre de managers formés par an Objectif : 100% des managers formés à fin 2028 Fournir les conditions de succès à la prise de fonction managériale en proposant un parcours de formation dédié aux nouveaux managers
Nombre de nouveaux managers formés par an 100% des nouveaux managers (moins de 3 ans dans la fonction) formés à fin 2028 Assurer la mixité dans les cohortes de parcours groupe à partir de 2026, sous réserve du déploiement des programmes Nombre de femmes et d’hommes de l’entreprise dans chacune des cohortes des programmes de formation groupe.
Mise en avant des collaborateurs promus ou ayant réalisé une mobilité professionnelle pour inciter les salariés à candidater en interne
Communication systématique lors d’annonces internes globales, chat RH + Réunions d’entreprise Rendre accessible les formations techniques aux collaborateurs de l’entreprise occupant des postes par nature moins technique.
Diffusion d’un planning prévisionnel de formations disponibles au sein de l’Académie Nombre de des fonctions back office et support ayant participé à ces formations par genre
Article 7. Mesures en faveur des conditions de travail destinées à atteindre l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Article 7.1. Objectifs de progression
Concernant les mesures en faveur de l’égalité de traitement entre femmes et hommes dans le cadre conditions de travail, les parties fixent les objectifs de progression suivants :
Garantir un environnement de travail inclusif et respectueux
Aménager de façon systématique les conditions de travail des collaboratrices enceintes.
Article 7.2. Actions et indicateur de suivi
Actions
Indicateur de suivi
Lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel par la mise en place d’un plan de sensibilisation déployé par les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Taux de participation aux actions de sensibilisation Nombre d’enquêtes internes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise à l’inclusion
Mise en place et suivi d’un e-learning auprès des salariés 100% des salariés formés d’ici fin 2028 Promouvoir et intégrer le programme groupe de contribution au développement d’une culture inclusive – ALLY en participant notamment aux événements concernant les collaboratrices (journée internationale des droits de la femme, octobre rose, novembre bleu, mois des fiertés)
Taux de participation des salariés de Viessmann France aux différents événements organisés Aménagement des conditions de travail des collaboratrices enceintes :
Aménagements horaires des femmes enceintes à partir de la déclaration de grossesse (diminution horaire de 2x30 min ou 1 heure par jour)
Télétravail supplémentaire au-delà des 8 jours/mois sur prescription médicale (médecin traitant, gynécologue, médecin du travail)
Donner accès à un local pour les femmes allaitantes (sous réserve de la configuration des espaces de travail)
Accès au parking visiteur du Brafer pour les femmes enceintes et au parking interne sous réserve de disponible
Nombres d’aménagements mis en place / nombre de collaboratrices déclarées enceintes sur l’année Mise en place d’un guide pratique pour les collaboratrices enceintes Réalisation d’un entretien de reprise pour analyser notamment d’éventuels besoin d’aménagement de poste, pour les collaborateurs revenant de congés maternité, paternité et parental
Nombre d’entretien réalisés / nombre de collaborateurs reprenant le travail à l’issue d’un congé maternité, paternité ou parental Révision des objectifs en fonction de l’interruption du contrat de travail (3 mois d’absence maladie, congés parental, congés maternité, congés proche aidant)
Nombre d’entretiens de révision réalisés et de révision effective
Article 8. Suivi
Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de ces différentes mesures lors de la réunion de la Commission égalité professionnelle du CSE. A l’issue de cette réunion, une synthèse des échanges sera portée à la connaissance du CSE et mise à l’ordre du jour de la réunion suivante de l’instance.
Article 8. Entrée en vigueur et durée de validité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à sa date de signature, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 9. Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires. Il est précisé que le processus de révision sera enclenché si les modalités de mise en œuvre du présent accord :
n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration,
présenteraient des difficultés anormales d’application,
ou en cas d’évolution significative des dispositions légales ou conventionnelles qui pourraient en impacter la mise en œuvre.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 10. Formalités de publicité
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise. A ce titre il sera adressé par courrier électronique et sera consultable sur l’intranet de l’entreprise. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Article 11. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts dématérialisées auprès de la DREETS. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Faulquemont, en 2 exemplaires le 2 octobre 2025
