CFDT, dûment représentée par en qualité de délégué syndical
d’autre part,
Ci-après nommées ensemble « les Parties » ou « les Signataires ».
Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’inscrit dans une volonté d’anticiper les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui transforment durablement les métiers et les compétences. Dans un environnement en mutation, il est indispensable d’adapter notre organisation du travail, de sécuriser les parcours professionnels et de renforcer la capacité d’évolution de chacun. La présente démarche vise à doter l’organisation d’une vision prospective partagée, permettant d’identifier les besoins en emplois et compétences à moyen terme, d’accompagner les transformations, et de soutenir le développement professionnel des collaborateurs. Elle repose sur une logique d’anticipation, de dialogue social, de responsabilité collective et de valorisation des compétences. À travers la GEPP, les Parties réaffirment leur engagement en faveur :
De l’adaptation continue des compétences,
De l’accompagnement des mobilités professionnelles,
Du maintien dans l’emploi,
De la mise en place d’un accord séniors, dont la mise en place d’un dispositif de mentorat,
De l’égalité des chances et de l’inclusion des personnes en situation de handicap,
De l’accès des jeunes à l'emploi,
De la qualité de vie au travail.
C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées les 22 octobre, 5, 12, 17, 18, 20 novembre 2025.
Article 1. Objet et cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail. Il s’inscrit également dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail sur le congé de mobilité.
Il a pour objet :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences spécifiques à la situation stratégique de l’entreprise ainsi que les mesures d’accompagnement qui lui sont associées,
La mise en place d’un congé de fin de carrière
La structuration des conditions de mobilité interne, dans un cadre exclusivement volontaire
Les mesures d’accompagnement externes, dont un dispositif de congé de mobilité, dans un cadre exclusivement volontaire.
Article 2. Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit français en vigueur au jour de la signature du présent accord, sans toutefois :
Être en période d’essai ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
Faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
Être en préavis de départ ;
Être en congé de fin de carrière
De ce fait, les salariés sous contrat à durée déterminée, dont les alternants et les apprentis, sont exclus du présent accord ainsi que les intérimaires et les salariés mis à disposition par un groupement d’employeur.
Article 3. Dispositif de GEPP
Article 3.1. Typologie des métiers
La catégorisation des métiers permet de cibler les plans d’actions de l’entreprise.
La catégorisation définie ci-après permet de classifier l’ensemble des métiers exercés dans l’entreprise avec les notions suivantes :
Métiers stables
Métiers stratégiques
Métiers en transformation
Métiers sous contraintes
3.1.1. Métiers stables
Les métiers dits « stables » correspondent à des métiers pour lesquels il n’est pas identifié à court et moyen terme d’évolution prépondérante dans l’exercice de l’activité, ni aucune mutation du périmètre d’activité, des effectifs ou des compétences. Il n’existe pas de facteur de fragilisation externe ou interne (technologie, réglementation, marché, existence d’un savoir-faire critique à risque) susceptible de remettre en cause leur niveau d’emploi ou leur structure de compétences. La compatibilité entre les compétences détenues et les besoins futurs est jugée suffisante.
3.1.2. Métiers stratégiques
Les métiers stratégiques se caractérisent par une rareté ou une difficulté d’accès aux compétences requises sur le marché du travail ou dans l’entreprise (qualifications spécifiques, expertise rare, attractivité limitée), ce qui rend nécessaire le maintien des compétences en interne par de la formation professionnelle.
3.1.3. Métiers en transformation
Sont classés « métiers en transformation » les emplois dont le contenu, les compétences requises, les outils ou technologies utilisés, l’organisation du travail ou l’environnement réglementaire et économique vont évoluer. Ces évolutions peuvent entraîner :
Une adaptation du socle de compétences ou l’acquisition de nouvelles expertises ;
Une évolution des missions et du contenu du poste ;
Une transformation des modes d’organisation et de collaboration ;
L’intégration de nouveaux outils, systèmes ou technologies ;
L’ouverture de passerelles vers d’autres métiers ;
Un possible ajustement des effectifs.
3.1.4. Métiers sous contraintes
Sont classés « métiers sous contraintes » les emplois pour lesquels est identifié un risque, du fait de l’évolution de la nature des activités ou de leur niveau d’activité, de choix ou d’orientations stratégiques de l’entreprise, d’une refonte du métier ou de ses missions, ou de transformations technologiques, réglementaires, économiques ou organisationnelles contraignantes et majeures. Ces métiers sont susceptibles de connaître une évolution du périmètre de compétences requises, et/ou une diminution des effectifs associés.
La liste des métiers cartographiés est annexée au présent accord (Annexe 1).
Article 3.2. Actualisation de la cartographie des métiers
La catégorisation des métiers pourra être actualisée par la Direction et partagée avec les représentants du personnel selon les modalités d’information consultation définies en interne, notamment dans un contexte d’évolution d’organisation susceptible d’avoir des conséquences sur les métiers existants au sein de l’entreprise.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra éventuellement proposer l’ouverture des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord au périmètre de métiers concernés.
Article 4. Mesures d’accompagnement et de développement des compétences
Article 4.1. Orientations pluriannuelles de la formation professionnelle
Le plan de développement des compétences est destiné à adapter les compétences des collaborateurs aux évolutions métiers et technologiques. Il doit également permettre de sécuriser les parcours professionnels des salariés en maintenant leurs compétences nécessaires à l’emploi occupé.
Le plan de développement des compétences s’articule autour de trois niveaux de priorités :
Maintien dans l’emploi : formations indispensables pour conserver les compétences liées au poste actuel ;
Adaptation aux évolutions : formations permettant d’accompagner les changements technologiques ou réglementaires ;
Développement et mobilité : formations favorisant l’évolution professionnelle, la polyvalence et la mobilité interne.
Un parcours produit est également mis en place afin de renforcer la maîtrise des gammes et solutions proposées par la Société, incluant des modules techniques et des mises à jour en cas d’évolution ou de lancement de nouveaux produits.
Ces orientations sont établies sur la base des besoins de formation recueillis lors des entretiens annuels et identifiés par les responsables hiérarchiques, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Elles s’inscrivent dans une démarche pluriannuelle et pourront être révisées en cas d’évolution significative des métiers ou des technologies.
4.1.1. Les priorités de formation
Priorité 1
Les formations qui intègrent cette catégorie sont celles qui concernent les blocs d’habilitation et de formation obligatoire pour exercer son métier ainsi que les formations métier liées au maintien et au développement des compétences dans l’emploi occupé. L’objectif de ces formations étant de maintenir et d’actualiser les compétences cœur de métier. Sont prioritaires dans l’attribution de ces formations, les salariés dont la dernière formation suivie est la plus ancienne. Ces formations sont attribuées par rotation tous les 2 ans au minimum.
Ces formations sont financées par le plan de développement des compétences de l’entreprise et sont réalisées sur le temps de travail.
Priorité 2
Les formations en langues et en bureautique font partie de la priorité 2.
Ces formations sont organisées par l’entreprise sous réserve de la mobilisation du Compte Personnel de Formation du salarié et sont réalisées sur le temps de travail.
Priorité 3
Les formations concernant des actions de développement personnel, non en lien avec les compétences mobilisées pour la réalisation du métier actuellement occupé par le salarié sont classées en priorité 3.
Ces formations sont organisées avec la mobilisation du Compte Personnel de Formation du salarié et hors temps de travail.
4.1.2. Les parcours produits
La connaissance et la maîtrise techniques des produits commercialisés et entretenus par la société sont des compétences critiques pour l’entreprise. Les parcours produits sont des formations développées en interne destinées à maîtriser la connaissance technique de la gamme de produits de la société.
Ces formations sont destinées prioritairement aux salariés des ventes et du service après-vente.
Elles sont organisées lors de l’arrivée dans l’entreprise d’un nouveau collaborateur de ces deux filières métier et lors de la commercialisation de nouveaux produits.
Sur l’année 2026, un cycle de formation de mise à niveau des produits sera organisé sur la base d’un état des compétences en cours de réalisation. Elle sera présentée lors d’une des réunions de suivi en CSE.
4.1.3. Offres de développement des compétences
Modules de e-learning
Au-delà des modules obligatoires sur l’éthique et la conformité, le groupe propose un catalogue complet de formations en ligne accessible via Workday. Tous les salariés disposent d’un accès à la plateforme e-learning du groupe Carrier, directement intégrée à Workday. Les collaborateurs peuvent ainsi consulter librement l’ensemble des formations disponibles et développer leurs compétences à leur rythme.
Cette offre accessible présente plusieurs avantages :
Flexibilité : les formations sont accessibles à tout moment, depuis n’importe quel appareil connecté.
Diversité des contenus : un large choix de thématiques pour accompagner l’évolution professionnelle et personnelle.
Autonomie : chacun peut construire son parcours de développement en fonction de ses besoins et objectifs.
Valorisation des compétences : les compétences acquises sont visibles par le suivi des modules réalisés et permets de renforcer l’employabilité et de soutenir la mobilité interne
L’organisation de ces formations se fera sur le temps de travail.
Déploiement d’un dispositif AFEST
Les Actions de Formations en Situations de Travail (AFEST) constituent une modalité de formation professionnelle qui se déroule directement sur le lieu de travail, en utilisant des situations réelles comme support pédagogique. Elles poursuivent un triple-objectif :
Assurer un développement des compétences dans un contexte réelle
Fournir une traçabilité des compétences développées
Evaluer les compétences acquises
L’AFEST offre un apprentissage contextualisé, ce qui permet aux compétences acquises d’être immédiatement opérationnelles. Cet outil favorise la transmission des savoir-faire internes et la montée en compétences rapide et durable des salariés.
La Société s’engage à mettre en place des AFEST à titre expérimental sur l’année 2026 pour la population technique en structurant cette démarche par la formation des tuteurs AFEST sur des compétences identifiées, dans le cadre de parcours structurés et donnant lieu à une reconnaissance d’acquis professionnels. La Société mettra à disposition des tuteurs AFEST, les moyens pour remplir cette mission.
Article 4.2. Dispositif d’accompagnement à l’évolution des conditions de travail
Afin d’accompagner les changements organisationnels et l’évolution des missions et des fonctions des salariés que cela implique, l’entreprise met en place 2026 un dispositif d’accompagnement à l’adaptation des conditions de travail.
4.2.1. Accompagnement renforcé 2026
Les parties conviennent de mettre en place une action spécifique destinée à accompagner les salariés de l’entreprise suite aux différentes évolutions organisationnelles intervenues en 2025. Ces changements nécessitent un dispositif spécifique pour soutenir les collaborateurs et garantir la continuité des activités dans un cadre serein et efficace.
Cet accompagnement permettra :
De redéfinir les périmètres de responsabilité et de clarifier les processus
De prioriser les tâches et les missions pour prévenir les risques de surcharge de travail
De soutenir la réorganisation des services impactés par des départs ou à des évolutions de missions.
Un intervenant extérieur, expert de l’amélioration des conditions de travail et de la conduite du changement, réalisera cette mission d’accompagnement sur 6 mois, prioritairement à destination des services et de leurs responsables hiérarchiques, concernés par des évolutions d’organisation significatives. Cet accompagnement prendra la forme d’ateliers collaboratifs, d’accompagnement opérationnel des managers et de salariés et de formations ciblées.
Un suivi de cette action sera réalisé en CSE mensuellement.
4.2.2. Implémentation du Carrier Excellence
Carrier Excellence est le dispositif d’amélioration continue du groupe Carrier. Cette démarche est conçue pour aligner les objectifs stratégiques de l’entreprise et intégrer la gestion quotidienne et la résolution de problèmes dans toutes les activités.
Elle repose sur trois piliers clés :
L’alignement des objectifs
Le management quotidien
La résolution de problèmes
La mise en place de ce dispositif dans l’entreprise passe par l’acculturation de l’ensemble des salariés et la dispense de formations, en priorité aux responsables hiérarchiques.
Article 5. Mesures d’accompagnement à la mobilité interne
On entend par mobilité interne, la mobilité professionnelle au sein de la Société Viessmann France SAS ou vers un autre site de l’une des sociétés du groupe Carrier ou Viessmann géographiquement localisé en France. Si le métier est basé en Europe, cela sera étudié par la Direction de manière attentive. De par cet accord, la mobilité interne est exclusivement sur la base du volontariat.
Article 5.1. Sensibilisation aux opportunités internes
5.1.1. Diffusion des offres professionnelles dans le groupe
L’ensemble des offres d’emplois disponible dans l’entreprise et dans le groupe est visible sur MyCarrier via Workday. Les salariés ont la possibilité de retrouver sur cette plateforme les opportunités internes, de candidater et de configurer des alertes emploi.
L’équipe recrutement diffusera mensuellement par message électronique la liste des postes vacants et les instructions pour postuler.
5.1.2. Parcours de découverte des métiers
Les salariés peuvent demander à découvrir un autre métier de l’entreprise par le biais de 2 journées découvertes.
Ces journées sont organisées en binôme avec un autre salarié de l’entreprise qui accepte de partager l’ensemble de son temps de travail avec un collègue en immersion.
La période d’organisation de ces journées découvertes est définie par les responsables hiérarchiques des services concernés et est coordonnée par la Direction des Ressources Humaines.
Une campagne de communication sur le dispositif sera lancée annuellement sous le nom de « walk in my shoes ».
5.1.3. Aide à l’orientation et au choix Les salariés en parcours de mobilité interne bénéficient d’un accompagnement individualisé par le cabinet d’aide à la mobilité leur permettant :
D’identifier leurs savoir-faire spécifiques acquis en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques,
De valoriser leurs compétences spécifiques,
D’identifier les postes nécessitant au plus une formation d’adaptation,
D’accompagner les projets de reconversion nécessitant au plus une formation d’adaptation pour des postes disponibles,
Dans le cadre de la mise en œuvre d’une passerelle validée par la Direction, de découvrir le nouveau métier envisagé par le biais du programme walk in my shoes.
Article 5.2. Formation
Si cela est justifié par les compétences nouvelles à acquérir et si le salarié souhaite bénéficier d’une formation dispensée en interne ou par un organisme de son choix, la Société prend à sa charge l’ensemble des les frais pédagogiques de formation dans la limite de 1.000 € HT pour les formations d’adaptation, et de 3.000 € HT pour les formations qualifiantes. Le salarié peut mobiliser ses heures de son CPF pour contribuer au financement de la formation s’il le souhaite.
En cas de prise de fonction managériale, le salarié sera intégré dans la cohorte suivante de formation « nouveau manager » organisée par le groupe.
Article 5.3. Accompagnement à la mobilité géographique
On entend par mobilité géographique le changement de lieu d'affectation professionnelle qui implique une relocalisation personnelle.
5.3.1. Voyage de reconnaissance
Le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance en vue d’un éventuel déménagement (visite du site, écoles, hébergement, etc.) dans la région d'accueil, accompagné de son conjoint (partenaire, concubin(e) ou pacsé(e)). En accord avec la Direction, le salarié effectuera ce déplacement selon les procédures internes applicables aux déplacements professionnels.
Les frais engagés à l'occasion de ce voyage de reconnaissance seront pris en charge par la Société sur production des justificatifs selon les règles et les modalités en vigueur dans la Société concernant les remboursements de frais. Ce voyage fera l’objet d’une autorisation d’absence rémunérée accordée par la Direction à hauteur de 2 jours s’il est effectué durant le temps de travail.
5.3.2. Participation aux frais de déménagement
La Société participe aux frais liés au déménagement du mobilier (prestations standards) dans la limite de 3000
€ TTC pour un déménagement de moins de 400 km et de 5000€ TTC au-delà, étant précisé que le devis retenu par la Société sera le moins onéreux (base prix total TTC des prestations) des trois devis présentés.
5.3.3. Assistance à la recherche de logement
Dans le cadre des prestations d’Action logement, le salarié pourra bénéficier d’aides dans la recherche de logement.
Les prestations ouvertes au salarié sont disponibles sur le drive affichage obligatoire et sont reprises dans l’annexe 4 du présent accord.
Article 6. Mesures d’accompagnement à la mobilité externe
Article 6.1. Le congé de mobilité
La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié de la Société à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise et du groupe Carrier.
Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :
De permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un nouveau projet professionnel ;
De faire bénéficier certains salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur de l’entreprise.
Dans le cadre de cette mobilité externe, les salariés éligibles bénéficient d'un congé de mobilité (articles L. 1237-18 et suivants du code du travail).
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés, en permettant l'intervention, avant la rupture effective de leur contrat de travail, d'actions d'accompagnement, de formation et de périodes de travail, y compris sur un nouveau poste et dans une entreprise tierce.
Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet professionnel.
6.1.1. Périmètre et métiers concernés
Le congé de mobilité est exclusivement ouvert aux salariés volontaires pour la construction de leur parcours professionnel dans le cadre du présent accord.
Tout salarié désireux de bénéficier d’un dispositif de mobilité externe doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
Appartenir aux salariés définis par le champ du présent accord,
Avoir un projet professionnel déterminé, réaliste, cohérent et réalisable qui apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée. Pour apprécier l’ensemble de ces caractéristiques, sont notamment pris en compte : le projet envisagé, la susceptibilité de réalisation sur le marché, la cohérence entre le projet et la formation du salarié, les éventuels projets de formation, etc ;
Avoir un projet conduisant :
Immédiatement ou à terme à une solution professionnelle finalisée validée par la Direction (emploi salarié en dehors de la Société ou projet de création/reprise d’entreprise),
à une formation certifiante, qualifiante ou diplômante validée par la Direction,
Ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein,
Ne pas remplir les conditions pour bénéficier du congé de fin de carrière
La Direction se réserve le droit de motiver sa décision de refus si elle estime que le départ du collaborateur serait fortement préjudiciable pour l’entreprise.
6.1.2. Modalités d’intégration du dispositif congé de mobilité
Période de volontariat pour les candidatures
La période de volontariat est définie comme la période au cours de laquelle les salariés éligibles pourront présenter leur candidature pour intégrer le dispositif du congé de mobilité.
Cette période est de 3 semaines à compter de la communication de l’appel à candidatures par la Direction, lequel indiquera la date limite des candidatures.
Information des salariés
Dès la finalisation de l’accord, les conditions et modalités de départ volontaire sont portées à la connaissance des salariés selon les modalités de communication en vigueur dans l’entreprise.
Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie, etc.) sont informés par tout moyen.
Déclaration de candidature
Dès finalisation de l’accord et à la suite de l’information du CSE les conditions et modalités de départ volontaire sont portées à la connaissance des salariés par courriel sur leur adresse professionnelle et par courrier pour les salariés absents.
Examen et traitement des candidatures des volontaires
La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié.
A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié par la Direction. La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, la Société ne peut donner de garantie à ce titre et ne peut donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
La demande de départ volontaire peut être refusée par la Direction des Ressources Humaines pour l’une des raisons motivées suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues par le présent accord ;
Le volontaire n’a pas déposé le dossier et les pièces justificatives pendant la période de volontariat;
L’application des critères de départage ne permet pas de retenir la candidature du salarié dans un métier où le nombre de candidats au départ volontaire est important et ne permet pas à l’entreprise de se réorganiser par la suite ;
Le départ du salarié provoquerait une discontinuité d’activité conséquente dans les missions de son service et/ou de l’entreprise, et son maintien dans les effectifs est un impératif de bon fonctionnement du fait de ses compétences ou savoir-faire particuliers, qui rendent son remplacement à court et moyen difficilement réalisable pour l’entreprise.
Chaque candidat à la mobilité externe peut, s'il le souhaite, être rencontré par un cabinet externe pour notamment évoquer les caractéristiques de sa candidature et les hypothèses envisageables.
Le salarié ayant candidaté à la mobilité externe est tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai maximum d‘un mois à compter de la clôture de la période de candidature.
Départage et validation des candidatures
Eu égard à l'organisation et à l'activité de l'entreprise, les Parties conviennent que le nombre de candidatures validées au départ externe pouvant être acceptées par la Direction, sous réserve qu'elles remplissent les conditions d'éligibilités définies par le présent accord, ne pourra excéder un total de 25.
Si le nombre de candidatures éligibles excèdent cette limite, la priorité sera donnée aux collaborateurs ayant confirmé en premier leur intérêt pour un départ externe.
6.1.3. Adhésion au congé de mobilité
L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
Une convention d’adhésion au congé de mobilité est établie entre la société et le salarié. Elle précise la date d’entrée en congé de mobilité, les engagements des parties et emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
A réception de cette convention, le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour adhérer. Le non-respect de ce délai est assimilé à un refus de signature de la convention et donc à l’abandon de la candidature à la mobilité externe.
6.1.4. Statut du salarié pendant le congé de mobilité
La période de congé de mobilité n’est pas du temps de présence ni de travail effectif.
Durant la période de congé de mobilité le salarié s’engage à :
Se consacrer exclusivement à la réalisation/finalisation de son projet professionnel durant le congé de mobilité ;
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.
La Société s'engage à verser l’allocation de congé de mobilité et à mettre en place les mesures d’accompagnement définies par le présent accord.
Suspension du contrat de travail
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à son employeur par son contrat de travail, mais son contrat de travail est suspendu.
Le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet.
Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions à l’exclusion de son véhicule de fonction s’il en bénéficie.
Droit à congés et primes
Durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert plus de congés quelle qu’en soit la nature. Il n’acquiert pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté sur cette période.
Il en est de même pour toutes les primes liées à la présence effective du salarié dans les effectifs au jour de leur versement ou de leur effectivité.
Couverture sociale
Le salarié conserve la qualité d'assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement.
Le salarié continue à bénéficier du maintien des régimes de frais de santé et prévoyance dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
Régime retraite
Afin d’éviter que le départ en congé de mobilité n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.
Le salarié continue à bénéficier des régimes de retraite complémentaires dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse.
Epargne salariale
Le salarié en congé de mobilité pourra continuer de bénéficier de la participation aux bénéfices et le cas échéant des dispositions de l’accord d’intéressement, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur.
Pendant cette période, l’entreprise continuera de prendre à sa charge les éventuels frais de tenue de compte.
6.1.5. Durée du congé de mobilité
Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l’existence d’un réel projet professionnel. Sa durée est fixée à
12 mois.
Le congé débute à compter de la date inscrite dans la convention d'adhésion au congé de mobilité.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la réalisation ou à la finalisation de son projet professionnel.
6.1.6. Organisation des périodes de travail durant le congé de mobilité
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de la société d’origine.
Le congé de mobilité est suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la société d’origine, en contrat de travail à durée déterminée (notamment conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail) ou en contrat de mission dans le cadre du travail temporaire, dès lors que le terme de celui-ci n'excède pas celui du congé de mobilité.
Le congé de mobilité peut également être suspendu pendant la durée de la période d’essai d’un nouvel emploi en contrat à durée indéterminée, pour une durée maximum de 6 mois. Ce dispositif permet au collaborateur de s’assurer qu’un emploi qu’il a identifié à titre de solution lui convient. Pendant cette période, le versement de l’allocation est suspendu, ainsi que les cotisations aux organismes de protection sociale. Si le collaborateur n’est pas confirmé dans son emploi, il peut réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir. En cas de confirmation de l’embauche, le congé de mobilité prend fin par anticipation.
Cette suspension n'a toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
Il appartient au salarié de prévenir, sans délai, la Direction des Ressources Humaines de sa société d'origine en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce et ce, avant le début de ce contrat de travail.
Les contrats de travail en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ne sont pas ouverts aux salariés en congé de mobilité.
6.1.7. Suspension du congé de mobilité (maternité, paternité, adoption)
Pendant les périodes liées aux congés maternité, paternité et d’adoption, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Dans l’hypothèse où le congé maternité, paternité et d’adoption débute avant la date théorique du début de congé mobilité, ce dernier ne débutera qu’à la date de fin du congé maternité, paternité ou adoption, conformément au principe de suspension indiqué préalablement. Dans ce cas de figure, le salarié sera dispensé de la période de transition.
Durant la suspension de son congé mobilité pour congé maternité, paternité et d’adoption, le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait perçue si son contrat n’avait pas été suspendu, en ce compris le complément de salaire versé en sus des indemnités journalières de sécurité sociale. Le salarié s’engage à informer la Société de tout événement susceptible d’entrainer la suspension du congé de mobilité et à fournir les pièces justificatives afférentes
6.1.8. Cessation du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié et détaillés dans la Convention individuelle de rupture, après une première mise en demeure non suivie d’effet adressée par la Société ;
Soit en cas d'abandon par le salarié de son projet ;
Soit en cas d'embauche dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire dans les deux cas d’une durée minimum de six mois ;
Soit à la demande du salarié créateur/repreneur d'entreprise, sur décision favorable de la Direction ;
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
Le cas échéant, en cas de période d'essai non concluante qui mettrait un terme au nouveau contrat de travail avant la fin théorique du congé de mobilité, le salarié réintègre le congé de mobilité pour la période restant à courir.
Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines de la Société par lettre recommandée avec avis de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord entre le collaborateur et l’entreprise, en vertu de la convention de rupture signée.
A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de la Société et perçoit l’indemnisation prévue pour la rupture de son contrat de travail dans le cadre du présent accord.
Il est rappelé que l’administration est informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans les conditions légales et réglementaires.
6.1.9. Rémunération du congé de mobilité
Durant le congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant brut sera égal à 75 %
de la rémunération mensuelle brute moyenne, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité.
Le salaire mensuel brut moyen de référence servant au calcul de l’allocation est fixé pour la durée du congé. Il s’entend de la moyenne de la rémunération brute perçue sur les 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif. Les heures supplémentaires et autres éléments variables de rémunération ne sont pas pris en compte pour le calcul du salaire de référence.
Cette allocation n’est toutefois pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité.
Le montant brut de l'allocation ne doit pas être inférieur à 85 % du produit du SMIC brut par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.
L‘indemnisation perçue par le salarié dans le cadre du congé de mobilité sera soumise aux cotisations et contributions sociales dans les conditions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
Au jour de la signature du présent accord, cette indemnisation est soumise, de la même manière que les revenus de remplacement, dans la limite des 12 premiers mois du congé à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L'employeur remet chaque mois aux salariés un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation.
Article 6.1.10. Indemnités de rupture dans le cadre du congé de mobilité
Cette mesure d’accompagnement est exclusivement ouverte aux salariés adhérant au congé de mobilité.
Le montant de l’indemnité de rupture garantie au salarié à la rupture de son contrat de travail est constitué du montant brut de l'indemnité légale ou conventionnelle (la plus favorable est retenue) que le salarié aurait perçue en cas de licenciement pour motif économique, majorée d’un montant de :
10 000€ pour les salariés ayant moins de 5 années d’ancienneté
15 000€ pour les salariés ayant 5 années d’ancienneté révolues à la date d’entrée dans le congé de mobilité.
Par ailleurs, cette indemnité complémentaire sera augmentée de 2500 euros bruts pour chaque année d’ancienneté au-delà de 5 années révolues. Le montant total de cette indemnité complémentaire ne pourra excéder un plafond de 45.000 euros brut.
Il est précisé que :
Les années incomplètes d'ancienneté seront prises en compte, au prorata du nombre de mois entiers (révolus), pour calculer le montant de l'indemnité de rupture ;
L'âge et l'ancienneté retenus pour le calcul de l'indemnité sont appréciés à la date de l’entrée dans le congé mobilité ;
L’indemnité de rupture du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculés proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis son entrée dans l’entreprise sauf temps partiel dans le cadre d’un congé parental où le salarié est considéré comme à temps plein dans le respect des dispositions en vigueur ;
L’indemnité de rupture sera versée au salarié dans le cadre du solde de tout compte, au terme du congé de mobilité ;
Les modalités de calcul du salaire moyen de référence dépendent du montant le plus favorable que le salarié aurait perçu au titre de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Sont pris en compte dans l'assiette de calcul du salaire moyen de référence, les éléments suivants :
Le salaire brut de base, incluant la prime d’ancienneté,
Les sommes perçues au titre d'une rémunération variable ainsi que les primes contractuelles part variable, prime d’efficience, le 13° mois et la prime de vacances,
En revanche, n’entrent pas dans l’assiette de calcul les sommes ayant le caractère d'avantage en nature, les majorations pour heures supplémentaires ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement, les revenus issus de la détention d’actions et les primes non contractuelles.
Ces indemnités complémentaires sont cumulatives avec les aides spécifiques aux projets professionnels. Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.
6.1.11. Indemnité de reclassement rapide
Si le congé de mobilité s’achève avant sa date de fin théorique, une indemnité pour reclassement rapide d’un montant correspondant à 100% de l’allocation de congé de mobilité restant à verser (entre la date de fin effective du congé de mobilité et la date de fin théorique du congé de mobilité) sera versée au salarié.
Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.
6.1.12. Aide à la réalisation des projets professionnelles pendant le congé de mobilité
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’inscrira dans un des trois parcours possibles :
Formation
Recherche d’un nouvel emploi
Création ou reprise d’entreprise
Chacun de ces dispositifs propose des mesures d’accompagnement spécifiques. Il pourra toutefois être accepté qu’un salarié s’étant inscrit dans un parcours Formation change de parcours sous réserve que cette demande intervienne dans les 3 premiers mois de son congé de mobilité et que la société n'ait pas encore engagé de coûts.
Projet de formation
Le salarié qui adhère au congé de mobilité pour réaliser une formation lui permettant d'obtenir une certification, qualification ou un diplôme en vue de sa reconversion professionnelle peut bénéficier du dispositif suivant, en présentant les justificatifs de son inscription.
Il est rappelé que la durée de la période de formation n’a pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. La Société prend à sa charge les frais pédagogiques des projets individuels de formation dans la limite maximale de 10 000
€ HT par salarié (hors frais de déplacement, restauration et hébergement).
Les éventuels frais liés au transport, à l’hébergement et la restauration engagés à l’occasion de la réalisation d’une formation seront remboursés sur présentation des justificatifs et selon les barèmes de frais professionnels en vigueur au moment de l’engagement des frais par le salarié et sur présentation des justificatifs.
Les projets individuels de formation peuvent relever d’une formation d’adaptation, ou d’une formation qualifiante ou diplômante, ou d’un parcours cohérent de formations comprenant au moins une formation qualifiante ou diplômante (ou formation supérieure ou égale à 300 heures). Le salarié peut mobiliser les heures de son CPF pour contribuer au financement de la formation, dans le cas où les frais pédagogiques seraient supérieurs au montant pris en charge par la Société.
Accompagnement à la recherche d’emploi
Le salarié s’inscrivant dans une démarche de recherche d’emploi bénéficiera d’une indemnité spécifique complémentaire lui permettant de réaliser les actions nécessaires. Cette indemnité, versée à l’entrée en congé de mobilité, est fixée à 10000 euros. Elle est majorée de 5 000€ brut pour les salariés ayant 45 ans révolus à la date de démarrage du congé de mobilité.
Dans le cadre de la recherche d’emploi, le salarié bénéficiera d’une indemnité de formation de 5 000€ brut sous réserve de l’obtention d’un diplôme ou d’une attestation de qualifications (justificatif à présenter).
Accompagnement des projets de création ou de reprise d’entreprise
Sont concernés les projets de création ou reprise d'une entreprise ou d'installation d'une activité non salariée répondant aux critères suivants :
Création d'Entreprise individuelle / Reprise d'Entreprise individuelle,
Création d'une Société / Reprise d'une Société,
Profession libérale réglementée,
Transformation du statut juridique d’une micro-entreprise ou auto-entreprise déjà existante et créée par le salarié antérieurement à la survenance du présent projet, en une société de type SARL, SAS, EI, EURL….
L'entreprise qui a une activité industrielle, commerciale, artisanale ou agricole peut être exploitée sous la forme d'une entreprise individuelle ou d'une société, sous réserve néanmoins dans ce dernier cas, que le salarié en exerce le contrôle effectif, c’est-à-dire :
Soit détenir plus de 50 % du capital (seul ou en famille avec au moins 35 % à titre personnel),
Soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
En cas de reprise d'entreprise par rachat de parts sociales, le salarié doit obligatoirement devenir dirigeant une fois cette opération de rachat effectuée pour bénéficier de l’indemnité spécifique de création d’entreprise.
Les activités de type vente à domicile (statut VDI) pourront être éligibles en fonction de la nature du projet. Ne sont pas éligibles les projets suivants :
Création/reprise d'une entreprise dans des pays autres que l'UE (Union Européenne) ou l'AELE (Association Européenne de Libre Échange),
Création/reprise de SCI, association, GIE, ou groupement d'employeurs,
Si le bénéficiaire exerce déjà le contrôle de la société (au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail) et qu'il rachète de nouvelles parts de l'entreprise,
Création d’une auto-entreprise ou micro-entreprise.
Les dispositions détaillées ci-après relatives aux projets de création ou de reprise d’entreprise sont soumises à la condition de l’entrée effective des salariés concernés dans le congé de mobilité.
Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou la reprise d’entreprise doit être réalisée dans les 6 mois suivant la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Le salarié dont le projet aura été accepté par la Direction perçoit une indemnité spécifique de 15 000€ bruts, versée lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l'URSSAF (sur présentation de justificatifs) qui doit intervenir dans les douze mois suivant la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Cette indemnité viendra en complément des indemnités de rupture.
Elle sera soumise au traitement social et fiscal en vigueur au moment de son versement.
Des aides publiques et notamment celles prévues aux articles L. 5141-1 et suivants du code du travail pourront, si elles sont accordées par l'Etat aux salariés concernés, se rajouter aux indemnités susvisées.
Il est précisé que l’acceptation de la mobilité externe au vu du projet de création ou de reprise d’entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet.
Le salarié créateur ou repreneur d'entreprise peut bénéficier d'actions de formation entrant dans le cadre de l'activité de leur future entreprise. Dans ce cadre, la Société participera au financement de la formation à concurrence de 5 000€ brut sur présentation d’un justificatif (facture) et de l’obtention d’un diplôme ou d’une attestation de qualifications.
Article 6.2. Congé de fin de carrière
6.2.1. Salariés bénéficiaires
Le congé fin de carrière est ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés répondant aux conditions suivantes :
Être sous contrat à durée indéterminée
Être en activité effective à la date de signature du présent accord,
Ne pas être reconnu invalide de 2ème ou 3ème catégorie par le régime général de la Sécurité Sociale,
Justifier du nombre de trimestres cotisés auprès de l’Assurance Retraite de la Sécurité sociale,
Être en mesure de faire valoir ses droits à une pension de retraite du régime de base (sécurité sociale) à taux plein au plus tard dans les 24 mois suivants la date d’entrée dans le dispositif au plus tard le 31 mars 2026,
S’engager à liquider la pension de retraite de la Sécurité Sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier à taux plein (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).
Ne pas occuper un métier stratégique.
La durée du congé fin de carrière rémunéré ne pourra pas excéder 24 mois.
Les bénéficiaires du congé fin de carrière rémunéré s’engagent à liquider l’ensemble de leurs compteurs temps (congés payés, CET, RTT…), puis à faire liquider l’ensemble de leurs droits à retraite dès la date à laquelle le taux plein sera acquis (au sens du second alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), notamment dans le cadre du dispositif de l’article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale. De même, les bénéficiaires s’engagent, s’ils réunissent les conditions légales requises pour obtenir une retraite par anticipation, conformément aux dispositions légales en vigueur, à demander le bénéfice de ces dispositions dès qu’ils en ont la possibilité.
En cas d’évolution législative intervenant durant la période de congé de fin de carrière et dont l’entrée en application aurait pour effet de reporter la date initiale de départ en retraite, la Société s’engage à prolonger la durée du congé de fin de carrière jusqu’à la liquidation des droits.
Enfin, les bénéficiaires s’engagent à :
N’exercer aucune activité professionnelle concurrente durant la dispense d’activité ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
Ne pas percevoir d’allocation chômage pendant toute la période de dispense d’activité.
6.2.2. Dépôt des candidatures
Le salarié souhaitant bénéficier du congé fin de carrière rémunéré devra déposer sa candidature accompagnée d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse.
Les candidatures devront être déposées dans les délais fixés par le présent accord.
6.2.3. Examen et validation des candidatures pour le congé de fin de carrière
La Direction validera les dossiers de congé de fin de carrière déposés en fonction des critères suivants, examinés dans l’ordre de priorité ci-dessous en cas de besoin de départage :
Date de départ en retraite la plus proche,
Âge du salarié le plus élevé,
Ancienneté du salarié la plus élevée.
Le salarié sera informé par écrit de la suite donnée à sa candidature. En cas de validation, la lettre de réponse sera accompagnée :
D’un avenant à son contrat de travail précisant notamment la date d’entrée dans le congé fin de carrière (déterminée selon les modalités prévues ci-après) et la durée de ce congé,
Un formulaire de demande de départ en retraite au terme du congé fin de carrière.
Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour retourner un exemplaire de cet avenant et de ce formulaire approuvés et signés à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. Le non-respect de ce délai sera assimilé à l’abandon de la candidature au congé fin de carrière.
La Société, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser une demande de congé de fin de carrière même si le salarié remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure, et notamment en complément des dispositions de l’article 5.4.3 :
Compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service,
En cas d'impossibilité de remplacement du candidat au départ en interne par un collaborateur, nécessitant donc un recrutement externe.
En cas d’un tel refus de la candidature, les motifs de celui-ci seront précisés au salarié par écrit.
6.2.4. Date d’entrée en congé de fin de carrière « GEPP »
La date d’entrée en congé de fin de carrière « GEPP » correspondra à la date à partir de laquelle le salarié sera dispensé d’exercer son activité.
En tout état de cause, la date d’entrée en congé de fin de carrière ne pourra être :
Ni antérieure à la date de signature du présent accord,
Ni postérieure au 31 mars 2026.
6.2.5. Allocation de remplacement
Dans le cadre du congé fin de carrière, et pour la durée actée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail pour dispense d’activité qui ne pourra excéder 24 mois, le salarié bénéficie d’une dispense totale d’activité professionnelle.
La Société garantit au salarié, et après déduction de la période correspondant à la liquidation par le salarié de l’intégralité de ses compteurs temps, le versement d’une allocation mensuelle de remplacement équivalente à 85% du salaire mensuel brut moyen de référence, sans que l’allocation puisse être supérieure au salaire mensuel net habituel du salarié.
Le salaire mensuel brut moyen de référence servant au calcul de l’allocation est fixé pour la durée du congé. Il s’entend du salaire de base, de la prime d’ancienneté, de la prime d’efficience, du 13ème mois, de la prime de vacances et des primes variables contractuelles perçus dans les 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif, à l’exception de la prime Viessmann. Les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte pour le calcul du salaire de référence.
En cas d’absences pour maladie de droit commun, maladie professionnelle ou accident du travail ou d’absence autorisée au cours des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif, le salaire de référence sera reconstitué sur la base de la rémunération d’activité.
En cas de contrat de travail à temps partiel, le salaire de référence sera calculé sur la base de ce temps partiel.
Le versement des primes et autres éléments de rémunération cessera à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière et sera remplacé par le versement de l’allocation.
Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions avant la date d’entrée dans le dispositif, à l’exception de l’éventuel véhicule de fonction, qui pourra être conservé durant cette période (hors renouvellement) et sera rendu au plus tard au terme du congé.
6.2.6. Versement
L’allocation de remplacement est versée jusqu’à la date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider sa retraite de base (sécurité sociale) à taux plein, telle que précisée dans l’avenant au contrat de travail qui sera signé, et pendant une durée maximale de 24 mois après son entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière (y compris en cas de report de la date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider sa retraite de base (sécurité sociale) à taux plein en raison d’une réforme des régimes de retraite impactant le salarié).
L’allocation est versée mensuellement, à terme échu et sur 12 mois, selon les modalités habituelles de paiement du salaire.
Cette allocation de dispense d’activité cesse d’être versée au terme du mois précédant :
La liquidation de la retraite de base (sécurité sociale) à taux plein ;
La liquidation d’une retraite de manière anticipée ;
La reprise, même partielle, d’une activité professionnelle rémunérée ;
Le décès du bénéficiaire.
6.2.7. Régime social et fiscal
L’allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, aux taux en vigueur au moment de son versement.
6.2.8. Statut social pendant le congé de fin de carrière
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail sera suspendu à compter de l’entrée en congé fin de carrière, jusqu’à ce que ce congé prenne fin dans les conditions décrites ci-avant.
Les bénéficiaires du congé fin de carrière conserveront donc le statut de salarié et resteront juridiquement liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée de ce congé.
Tel que rappelé ci-dessus, l’avenant au contrat de travail aura une durée maximale de 24 mois à compter de l’entrée dans le dispositif.
Régime de retraite
Afin d’éviter que le départ en congé fin de carrière n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.
Régime de prévoyance-santé
Les salariés en congé fin de carrière continueront de bénéficier des régimes de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » et de frais de santé applicables au sein de la Société. Les cotisations à ces régimes seront calculées sur la base du salaire d’activité (ou, sur la base du même forfait que les salariés en activité pour les régimes frais de santé), et selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.
Congés payés
A défaut de travail effectif, la période de congé fin de carrière n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, ni de RTT, congé d’ancienneté, évènements familiaux et tout autre type de congés.
Elections professionnelles
Le bénéficiaire ne sera pas électeur, ni éligible dans le cadre des élections professionnelles.
Epargne salariale
Le salarié en dispense d’activité pourra continuer de bénéficier de la participation aux bénéfices et le cas échéant des dispositions de l’accord d’intéressement, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur.
Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière n’est pas du temps de présence ni de travail effectif.
Il est également rappelé que l’allocation de congé de fin de carrière est soumise à cotisations de sécurité sociale, et doit être considérée à ce titre pour le calcul du montant de la réserve spéciale de participation et pour sa répartition entre les salariés lorsque le critère de répartition est le salaire.
6.2.9. Départ en retraite au terme du congé de fin de carrière et indemnité de départ
En contrepartie de l’allocation de remplacement définie ci-dessus pendant la suspension de son contrat de travail, il est expressément convenu que le salarié qui souscrit au congé fin de carrière prendra l’initiative de son départ à la retraite au plus tard à la date de fin prévue de son congé.
Son contrat de travail sera alors rompu à son initiative pour lui permettre de bénéficier de sa retraite de base à taux plein.
Lors de son départ et sous réserve de liquider sa retraite, le salarié percevra une indemnité de départ en retraite conformément aux dispositions en vigueur, selon son statut, de la convention collective de référence au jour de son départ.
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité est celui précisé dans la convention collective précitée.
Le salarié continuera à acquérir de l’ancienneté pendant la période de dispense d’activité. L’ancienneté retenue sera celle acquise à la date de la rupture du contrat de travail.
Dans la mesure où la rupture du contrat de travail est liée au départ en retraite, le calcul définitif de l’indemnité de départ sera effectué au moment du départ.
Article 7. Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprise
Article 7.1. Information des entreprises sous-traitantes
L’entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise lorsque celles-ci ont un effet significatif sur leurs métiers et leurs compétences, ainsi qu’en matière d’emploi.
Cette information se fera par tous moyens par les directions opérationnelles concernées.
Dans cette hypothèse, les entreprises sous-traitantes seront informées dans les trois mois suivants la consultation du CSE relative aux orientations stratégiques.
Article 7.2. Impacts environnementaux et transition écologique
En raison de la nature même du secteur d’activité de l’entreprise, la transition écologique et la prise en compte des impacts environnementaux relèvent intrinsèquement des orientations stratégiques. Ces enjeux influencent directement :
La transformation des métiers et des compétences.
L’évolution des processus industriels et commerciaux.
Les investissements technologiques visant à réduire l’empreinte carbone.
La Société s’engage à intégrer ces dimensions dans sa démarche GEPP afin d’anticiper les besoins futurs et de sécuriser les parcours professionnels des salariés. Ainsi, le plan de développement des compétences inclura des modules de formation concernant l’efficacité énergétique, la réglementation environnementale et les technologies décarbonées commercialisées et entretenues par la Société.
Article 8. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Les Parties rappellent qu’un accord relatif à l’organisation des négociations collectives et à l’exercice du droit syndical au sein de la société Viessmann France SAS a été conclu le 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée. Cet accord prévoit notamment la gestion de carrière des élus et des salariés mandatés de l’entreprise.
Article 9. Les perspectives de recours temps partiel/Durée déterminée
Compte tenu de la composition des effectifs, les Parties constate que le recours dans l’entreprise aux contrats de travail à temps partiel et aux contrats à durée indéterminée est faible. Elles veilleront à ce que le taux d’emploi dit précaire reste inférieur à 5% dans les effectifs de l’entreprise.
Article 10. Engagement de négociations collectives
Dans le cadre de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les Parties reconnaissent la richesse de l’expérience acquise par les collaborateurs en de l’expérience acquise par les collaborateurs en fin de carrière et souhaitent valoriser leur rôle dans la transmission des compétences, des savoir-faire et de la culture d’entreprise. Ce dispositif de mentorat s’inscrit dans une logique de solidarité intergénérationnelle, de maintien en emploi des seniors, et de préservation des compétences clés indispensables à la pérennité des activités. De ce fait, la Société s’engage à mettre en place une négociation sur le sujet de l’emploi séniors, dont la mise en place d’un dispositif de mentorat.
Dans le cadre de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les Parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité des chances et de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Ce volet vise à favoriser leur accès, maintien et évolution dans l’emploi, en cohérence avec les objectifs de gestion prévisionnelle des compétences et des parcours professionnels. La Société s’engage à intégrer la question du handicap comme un axe transversal de sa politique RH, en lien avec la formation, la mobilité interne, la santé au travail et la qualité de vie au travail. De ce fait, la Société s’engage à mettre en place une négociation sur le sujet.
Dans un contexte marqué par des mutations économiques, technologiques et sociales rapides, l’insertion professionnelle des jeunes constitue un enjeu majeur pour la pérennité et le dynamisme de notre organisation. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) offre un cadre structurant permettant d’anticiper les évolutions des métiers, d’adapter les compétences et de favoriser des trajectoires professionnelles durables. À travers cette démarche, l’objectif poursuivi est de renforcer l’attractivité de notre structure, d’accompagner les jeunes dans leur accès à l'emploi et de leur offrir des parcours d’intégration et de développement cohérents, valorisants et sécurisés. Les parties affirment leur volonté de mettre en place des actions concrètes pour soutenir l’accès des jeunes à l'emploi, encourager leur montée en compétences et favoriser leur engagement au sein de l’organisation, dans une logique d’équité, d’innovation et de responsabilité sociale. De ce fait, la Société s’engage à mettre en place une négociation sur le sujet.
Ces thèmes seront intégrés au calendrier social 2026 de l’entreprise (1er semestre).
Article 11. Modalités de suivi du présent accord
Article 11. 1. Suivi des candidatures
A l’issue de la période de volontariat et de la validation par la Direction des candidatures au départ externe, les Parties conviennent de mettre en place une Commission de suivi des candidatures.
Cette Commission est composée de 5 membres maximum désignés parmi les membres du CSE (dont les 3 membres de la délégation syndicale désignés pour la négociation du présent accord). Elle aura pour objet l’examen du nombre des candidatures, du nombre d’acceptation et de refus. Les refus devront être motivés. Des heures de délégation seront prévues et octroyées par la Direction aux membres désignés dans la limite d’une journée de travail (pouvant être pris par demi-journée).
Article 11.2. Suivi de l’application de l’accord
Les parties conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord à l’occasion des réunions ordinaires de CSE, par l’intermédiaire d’un point dédié à l’ordre du jour.
A l’issue de la période d’appel à volontariat, le CSE sera notamment informé, du bilan des candidatures acceptées et de l’organisation de l’entreprise en résultant.
Ce suivi sera opéré jusqu’à l’échéance du terme du présent accord.
Les mesures concernant le plan de développement des compétences font également partie du suivi assuré par le CSE ordinaire. Une procédure d’information-consultation annuelle est organisée sur ce sujet.
Article 12. Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s’achèvera au 31/12/2026. Il entrera en vigueur à sa date de signature, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 13. Prévention des litiges
Les Parties s'engagent à favoriser le mode de règlement amiable pour résoudre tout litige relatif à une divergence d'interprétation de l'accord ou à son application. C'est ainsi qu'elles s'engagent à se réunir dans les meilleurs délais en cas de différend. A défaut de règlement amiable du différend dans les deux mois suivant la saisine (par tout moyen), les Parties auront la possibilité de saisir la juridiction compétente dans le ressort du siège social.
Article 14. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les Parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Article 15. Dispositions finales
Article 15.1. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts dématérialisées auprès de la DREETS.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Article 15.2. Formalités de publicité
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise. A ce titre il sera adressé par courrier électronique et sera consultable sur l’intranet de l’entreprise.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
***
Fait à Faulquemont, en 2 exemplaires le 24 novembre 2025
Pour la Direction Pour les Organisations syndicales Pour la CFDT :
