relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels de la société Viessmann Industrie France SAS
ENTRE :
La société
VIESSMANN Industrie France SAS, société par actions simplifiée au capital de 714 283,78 euros, dont le siège social est situé à Mulhouse, immatriculée sous le numéro R.C.S. 946 150 604 00134,
Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes, Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,
Article 3.Champ d’application de l’accord collectif PAGEREF _Toc214264538 \h 6
Article 4.Cartographie des métiers PAGEREF _Toc214264539 \h 7
4.1.Métiers stables PAGEREF _Toc214264540 \h 7
4.2.Métiers en tension PAGEREF _Toc214264541 \h 7
4.3.Métiers en transformation PAGEREF _Toc214264542 \h 7
4.4.Métiers sous contraintes PAGEREF _Toc214264543 \h 7
4.5.Mise à jour et intégration des évolutions d’emplois et des compétences PAGEREF _Toc214264544 \h 8
4.6.Accompagnement des évolutions d’emploi PAGEREF _Toc214264545 \h 8
Article 5.dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc214264546 \h 8
5.1.Périmètre et métiers concernés PAGEREF _Toc214264547 \h 8
5.2.Période de volontariat pour les candidatures PAGEREF _Toc214264548 \h 9
5.3.Information des salariés PAGEREF _Toc214264549 \h 9
5.4.Traitement des candidatures PAGEREF _Toc214264550 \h 10
5.4.1.Déclaration de la candidature du salarié volontaire PAGEREF _Toc214264551 \h 10 5.4.2.Examen et traitement des candidatures des volontaires PAGEREF _Toc214264552 \h 10 5.4.3.Conditions de rejet d’une candidature PAGEREF _Toc214264553 \h 10 5.4.4.Critères de départage des candidatures PAGEREF _Toc214264554 \h 11
5.5.Accompagner la mobilité professionnelle interne PAGEREF _Toc214264555 \h 11
5.5.1.Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne PAGEREF _Toc214264556 \h 11 5.5.2.Les étapes de la mobilité interne PAGEREF _Toc214264557 \h 12 5.5.2.1.L'aide à l'orientation et au choix PAGEREF _Toc214264558 \h 12 5.5.2.2.La formation PAGEREF _Toc214264559 \h 12 5.5.2.3.Aides à la mobilité géographique dans le cadre de la mobilité interne PAGEREF _Toc214264560 \h 13 5.5.2.3.1.Voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc214264561 \h 13 5.5.2.3.2.Aides à la mobilité géographique PAGEREF _Toc214264562 \h 13 5.5.2.3.2.1Déménagement PAGEREF _Toc214264563 \h 13 5.5.2.3.2.2Assistance à la vente et la recherche de logement PAGEREF _Toc214264564 \h 13 5.5.2.4.Formalisation de la mobilité interne PAGEREF _Toc214264566 \h 14
5.6.Accompagner la mobilité professionnelle externe : nouvelle orientation professionnelle par le biais d’un congé de mobilité PAGEREF _Toc214264567 \h 14
5.6.1.Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe PAGEREF _Toc214264568 \h 14 5.6.2.Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité PAGEREF _Toc214264569 \h 15 5.6.2.1.Adhésion du salarié au congé de mobilité PAGEREF _Toc214264570 \h 15 5.6.2.2.Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc214264571 \h 15 5.6.2.3.Cessation du congé de mobilité PAGEREF _Toc214264572 \h 16 5.6.2.4.Suspension du congé de mobilité (maternité, paternité, adoption) PAGEREF _Toc214264573 \h 16 5.6.2.5.Rémunération du congé de mobilité PAGEREF _Toc214264574 \h 17 5.6.2.6.Engagements des parties PAGEREF _Toc214264575 \h 17 5.6.2.7.Statut du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc214264576 \h 18 5.6.2.7.1.Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc214264577 \h 18 5.6.2.7.2.Droit à congés et primes PAGEREF _Toc214264578 \h 18 5.6.2.7.3.Régime de retraite PAGEREF _Toc214264579 \h 18 5.6.2.7.4.Couverture sociale PAGEREF _Toc214264580 \h 19 5.6.2.7.5.Epargne salariale PAGEREF _Toc214264581 \h 19 5.6.2.7.6.Elections professionnelles PAGEREF _Toc214264582 \h 19 5.6.3.Indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externe PAGEREF _Toc214264583 \h 19 5.6.3.1.Indemnité de rupture garantie PAGEREF _Toc214264584 \h 19 5.6.3.2.Indemnité pour reclassement rapide PAGEREF _Toc214264585 \h 20 5.6.4.Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc214264586 \h 20 5.6.4.1.Aide à la formation PAGEREF _Toc214264587 \h 21 5.6.4.1.1.Formation dans le cadre du CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc214264588 \h 21 5.6.4.1.2.Formation hors du cadre du CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc214264589 \h 21 5.6.4.2.Aide à la recherche d’emploi PAGEREF _Toc214264590 \h 22 5.6.4.3.Accompagnement des projets de création ou de reprise d'entreprise PAGEREF _Toc214264591 \h 22
5.7.Congé de fin de carrière « GEPP » PAGEREF _Toc214264592 \h 23
5.7.1.Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc214264593 \h 23 5.7.2.Dépôt des candidatures PAGEREF _Toc214264594 \h 24 5.7.3.Examen et validation des candidatures pour le congé de fin de carrière PAGEREF _Toc214264595 \h 24 5.7.4.Date d’entrée en congé de fin de carrière « GEPP » PAGEREF _Toc214264596 \h 25 5.7.5.Allocation de remplacement PAGEREF _Toc214264597 \h 25 5.7.6.Versement PAGEREF _Toc214264598 \h 26 5.7.7.Régime social et fiscal PAGEREF _Toc214264599 \h 26 5.7.8.Statut social pendant le congé de fin de carrière « GPEC » PAGEREF _Toc214264600 \h 26 5.7.8.1.Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc214264601 \h 27 5.7.8.2.Régime de retraite PAGEREF _Toc214264602 \h 27 5.7.8.3.Régime de prévoyance-santé PAGEREF _Toc214264603 \h 27 5.7.8.4.Congés payés PAGEREF _Toc214264604 \h 27 5.7.8.5.Elections professionnelles PAGEREF _Toc214264605 \h 27 5.7.8.6.Epargne salariale PAGEREF _Toc214264606 \h 27 5.7.9.Départ en retraite au terme du congé de fin de carrière « GPEC » et indemnité de départ PAGEREF _Toc214264607 \h 28
Article 6.Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprise PAGEREF _Toc214264608 \h 28
6.1.Information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc214264609 \h 28
6.2.Impacts environnementaux et transition écologique PAGEREF _Toc214264610 \h 28
Article 7.Conditions d’information des instances représentatives du personnel et de suivi du présent accord PAGEREF _Toc214264611 \h 29
Article 8.Entrée en vigueur et révision du présent accord PAGEREF _Toc214264612 \h 29
8.1.Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre PAGEREF _Toc214264613 \h 29
8.2.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc214264614 \h 30
8.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc214264615 \h 30
8.4.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc214264616 \h 30
8.4.1.Notification PAGEREF _Toc214264617 \h 30 8.4.2.Dépôt légal PAGEREF _Toc214264618 \h 30 8.4.3.Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord PAGEREF _Toc214264619 \h 31 ANNEXE
Préambule La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un dispositif qui permet d’adapter à court et à moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de la Société. La finalité de la GEPP est de permettre de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés.
Le présent accord intervient dans le cadre de la modernisation et de la compétitivité de l’entreprise au niveau Européen et Français rendues nécessaire par :
Un contexte économique et concurrentiel, caractérisé par un marché soumis à plusieurs défis : ralentissement de la croissance, perte de vitesse et actions de réorganisations généralisées sur le territoire européen
L’optimisation constante de nos organisations et processus ;
Une transformation des opérations caractérisée par une digitalisation de plus en plus développée
La mise en place d’une organisation matricielle, amenant les collaborateurs à travailler de plus en plus en mode projet, en équipes plurifonctionnelles et internationales, avec une mutualisation croissante des moyens, expertise et processus.
Face à ces défis immédiats, et dans un contexte concurrentiel agissant et évoluant rapidement, l’entreprise a la nécessité de s’adapter pour sécuriser son activité, variabiliser une partie de ses coûts de structure, et accompagner ses collaborateurs au cœur de cette évolution. L’adaptation des emplois et des métiers aux évolutions économiques, techniques et technologiques des marchés existants et potentiels à venir, constituent des enjeux majeurs pour accompagner le développement de l’entreprise et le parcours professionnel de chaque salarié.
A ce titre, les parties entendent, par le présent accord, qui s’inscrit dans le socle des dispositions applicables à la gestion des emplois et des parcours professionnels, mettre en œuvre une GEPP spécifique pour les nécessaires évolutions de l’organisation actuelle de l’entreprise.
A l’issue des réunions de négociation menées spécifiquement pour le présent accord, tenues les 30 octobre 2025, 6 novembre 2025 et 13 novembre 2025, les Parties ont convenu des dispositions détaillées ci-après et exprimé par ce biais leur volonté d’accompagner les besoins stratégiques immédiats de l’entreprise.
******
LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de :
mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences spécifiques à la situation stratégique de l’entreprise ainsi que les mesures d’accompagnement qui lui sont associées,
prévoir un dispositif volontariste d’accompagnement combinant mobilité interne et externe avec notamment un dispositif de congé de mobilité,
Les Parties s’accordent sur la nécessité de gérer, dans un cadre exclusivement volontaire, des évolutions d’activité conduisant à la suppression de certains emplois, en sécurisant les parcours professionnels des salariés concernés et en évitant tout départ non choisi. À cette fin, les parties prévoient notamment une démarche de GEPP assortie d’un congé de mobilité conforme aux dispositions du Code du travail. Cadre juridique Le présent accord collectif est conclu par référence aux articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail.
Le présent accord collectif s’inscrit également dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail sur le congé de mobilité inscrit au sein d’un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.
En vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord collectif prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche de la Métallurgie. Champ d’application de l’accord collectif Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit français en vigueur au jour de la signature du présent accord, sans toutefois :
Être en période d’essai ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
Faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
Être en préavis à la suite d’une démission ;
Plus généralement, faire l’objet d’une procédure de départ en cours, quel qu’en soit le motif ou d'un transfert vers une catégorie de métier non impacté ou une autre entité interne au groupe Carrier.
Cet accord ne s’applique donc pas aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou alternants. Cartographie des métiers La catégorisation des métiers permet de cibler les plans d’actions de l’entreprise.
La catégorisation définie ci-après permet de classifier l’ensemble des métiers exercés dans l’entreprise avec les notions suivantes :
Métiers stables
Métiers en tension
Métiers en transformation
Métiers sous contraintes
Métiers stables Les métiers dits stables correspondent à des métiers pour lesquels il n’est identifié aucune évolution majeure à court et moyen terme dans l’exercice de l’activité, ni aucun risque collectif en matière d’emploi. Métiers en tension Les métiers dits en tension se traduisent par une compétence critique et/ou par leur rareté sur le marché du travail, ce qui rend primordial le maintien des compétences en interne.
Métiers en transformation Sont classés « métiers en transformation » les emplois dont le contenu, les compétences requises, les outils ou technologies utilisés, l’organisation du travail ou l’environnement réglementaire et économique vont évoluer. Ces évolutions peuvent entraîner : une adaptation du socle de compétences ou l’acquisition de nouvelles expertises ; une évolution des missions et du contenu du poste ; une transformation des modes d’organisation et de collaboration ; l’intégration de nouveaux outils, systèmes ou technologies ; l’ouverture de passerelles vers d’autres métiers ; un possible ajustement des effectifs. Métiers sous contraintes Les « métiers sous contraintes » sont les emplois pour lesquels est identifié un risque de pérennité à court terme, du fait de l’évolution de la nature des activités ou de leur niveau d’activité, de choix ou d’orientations stratégiques de l’entreprise, d’une refonte du métier ou de ses missions, ou de transformations technologiques, réglementaires, économiques ou organisationnelles contraignantes et majeures. Ces métiers sont susceptibles de connaître une réduction durable du besoin en compétences, une évolution du périmètre de compétences requises, et/ou une diminution des effectifs associés. Un risque est clairement identifié à court ou moyen terme pour ces métiers.
Le présent accord a pour objet principal d’accompagner les salariés exerçant sur ces métiers.
Une classification des métiers est annexée. Mise à jour et intégration des évolutions d’emplois et des compétences
La catégorisation des métiers pourra être actualisée par la Direction et partagée avec les représentants du personnel selon les modalités d’information consultation définies en interne, notamment dans un contexte d’évolution d’organisation susceptible d’avoir des conséquences sur les métiers existants au sein de l’entreprise. Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines pourra éventuellement proposer l’ouverture des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord au périmètre de métiers concernés.
Accompagnement des évolutions d’emploi Afin d’accompagner et de suivre le déploiement du dispositif de GEPP défini dans le présent accord, il est convenu que la Direction organisera la mise en place, au cours du premier trimestre 2026, d’une mission d’assistance par un cabinet d’accompagnement extérieur, portant sur l’analyse de l’activité, de l’organisation et des conditions de travail ainsi que compétences au sein de l’entreprise. Un compte-rendu de cette mission sera partagé par la Direction en Commission de suivi.
dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement Périmètre et métiers concernés Les dispositions du présent article sont ouvertes spécifiquement et exclusivement aux salariés
volontaires pour la construction de leur parcours professionnel dans le cadre du présent accord collectif, et qui remplissent les conditions suivantes (cumulatives avec celles énoncées à l’ REF _Ref211109645 \* MERGEFORMAT Champ d’application de l’accord collectif) :
titulaires d’un poste sur un métier « sous contraintes » ou « en transformation » ;
ou titulaires d’un poste sur une autre catégorie de métier pour lesquels leur inscription dans un des dispositifs ouverts par le présent accord permet expressément la libération d’une solution de repositionnement, moyennant une formation d’adaptation de courte durée, pour les salariés titulaires d’un poste sur un métier « sous contraintes» ou « en transformation ».
Dans ce cas, l’éligibilité au dispositif est subordonnée à l’effectivité du repositionnement d’un salarié titulaire d’un poste sur un métier « sous contraintes » ou « en transformation », après validation de la Direction Ressources Humaines de la faisabilité réelle du repositionnement. Période de volontariat pour les candidatures La période de volontariat est définie comme la période au cours de laquelle les salariés éligibles pourront présenter leur candidature à un repositionnement. Cette période est de trois (3) semaines à compter de la communication de l’appel à candidatures par la Direction des Ressources Humaines, lequel indiquera la date limite des candidatures. Information des salariés Dès finalisation de l’accord, les conditions et modalités de départ volontaire sont portées à la connaissance des salariés par courriel sur leur adresse professionnelle, par courrier et par affichage.
Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie, etc.) sont informés par courriel sur leur adresse professionnelle, par courrier.
Par ailleurs, une réunion spéciale d’information du personnel sera organisée par la Direction préalablement à l’ouverture de la phase de candidatures
Dans le cadre du présent accord à compter de sa signature et au titre des mesures d’accompagnement prévues, les Parties conviennent de prévoir des dispositifs :
d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne ;
d’accompagnement à la mobilité professionnelle externe ;
de congé de fin de carrière.
Cet accompagnement sera réalisé par un cabinet d’aide à la mobilité sous la forme des prestations suivantes :
Permanences sur le site de Didenheim
Visioconférence
Entretiens dans les locaux du cabinet
Autorisations d’absence rémunérées
Traitement des candidatures Les dispositions suivantes sont applicables pour les mesures d’accompagnement à la mobilité interne, à la mobilité externe et au congé de fin de carrière. Déclaration de la candidature du salarié volontaire Les salariés dont le métier aura été identifié comme « sous contraintes » ou « en transformation » sont informés des mesures prévues par le présent accord collectif.
Le salarié volontaire doit en faire la demande par écrit avant le terme de la période de volontariat définit à l’article REF _Ref211113107 \* MERGEFORMAT Période de volontariat, selon les modalités définies et communiquées dans l’appel à candidature (formulaire en ligne accessible via QR Code).
Examen et traitement des candidatures des volontaires La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié.
A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié par la Direction. La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, la Société ne peut donner de garantie à ce titre et ne peut donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
Le salarié ayant candidaté à la mobilité est tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois à compter de la clôture de la période de volontariat.
Un compte rendu des candidatures sera présenté par la Direction en Commission de suivi dans les conditions définies dans le présent accord. Conditions de rejet d’une candidature La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons motivées suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues par le présent accord ;
Le volontaire n’a pas déposé le dossier et les pièces justificatives pendant la période de volontariat définie à l’article REF _Ref211113107 \* MERGEFORMAT Période de volontariat du présent accord ;
Le départ du salarié provoquerait une discontinuité d’activité conséquente dans les missions de son service et/ou de l’entreprise, et son maintien dans les effectifs est un impératif de bon fonctionnement du fait de ses compétences ou savoir-faire particuliers, qui rendent son remplacement à court et moyen difficilement réalisable pour l’entreprise.
Critères de départage des candidatures
Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité est supérieur au nombre de départs possibles, priorité sera donnée aux salariés en tenant compte des critères définis ci-après et selon l’ordre établi ci-dessous :
Projet :
Contrat de travail
Congés de fin de carrière
Formation/création d’entreprise
Recherche d’emploi
Prise en compte de l’ancienneté du salarié : le salarié qui a l’ancienneté (exprimée en année, mois et jour) la plus importante est prioritaire pour un départ. L’ancienneté prise en compte est la date d’entrée en service y compris la reprise légale et/ou conventionnelle d’ancienneté ;
En cas d’égalité stricte sur le critère précité, la durée d’occupation de l’emploi actuel sera retenue ; le salarié dont le nombre de mois d’occupation est supérieur est prioritaire pour un départ ;
En cas de pluralité de candidatures sur un même poste en mobilité interne, celui-ci sera par priorité attribué au salarié qui répond le mieux aux exigences du poste en termes de compétences après information de la Commission de suivi. Si la candidature du salarié n'est pas retenue, dans ce cas, le salarié sera informé par écrit des motivations objectives de la décision de refus dans les meilleurs délais.
Accompagner la mobilité professionnelle interne On entend par mobilité interne, la mobilité professionnelle :
au sein de la Société,
ou vers un autre site de l’une des sociétés Carrier ou Viessmann géographiquement localisé en France.
Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne Tout salarié visé à l’article au REF _Ref211110064 \* MERGEFORMAT Périmètre et métiers concernés du présent accord collectif dont la candidature à la mobilité interne est acceptée est réputé
en parcours de mobilité interne.
À compétences égales, les candidatures internes des salariés visés à au REF _Ref211110064 \* MERGEFORMAT Périmètre et métiers concernés du présent accord collectif sont privilégiées.
Aucune indemnité ne sera due en cas de mobilité interne (prime ou indemnité de rupture).
Deux types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les salariés concernés :
**Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d'un autre service ou sur une fonction similaire
Ce repositionnement ne demande pas d'adaptation particulière.
**Le repositionnement interne sur une fonction accessible par une adaptation des compétences
Ce repositionnement nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais d’une formation d’adaptation ou, le cas échéant, une formation qualifiante
Les étapes de la mobilité interne L'aide à l'orientation et au choix Les salariés en parcours de mobilité interne bénéficient d'un accompagnement individualisé par le cabinet d’aide à la mobilité leur permettant :
d’identifier leurs savoir-faire spécifiques acquis en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques,
de valoriser leurs compétences spécifiques,
d’identifier les postes nécessitant au plus une formation d'adaptation,
d’accompagner les projets de reconversion nécessitant au plus une formation d’adaptation pour des postes disponibles,
dans le cadre de la mise en œuvre d'une passerelle validée par la Direction, de découvrir le nouveau métier envisagé par le biais d'une journée de découverte.
La formation Si cela est justifié par les compétences nouvelles à acquérir et si le salarié souhaite bénéficier d'une formation dispensée en interne ou par un organisme de son choix, la Société prend à sa charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de 1.000 € HT pour les formations d’adaptation, et de 3.000 € HT pour les formations qualifiantes.
Le salarié peut mobiliser ses heures de son CPF pour contribuer au financement de la formation.
Aides à la mobilité géographique dans le cadre de la mobilité interne On entend par mobilité géographique le changement de lieu d'affectation professionnelle de plus de 50 kms et/ou à plus de 1h45 aller-retour de son ancien lieu de travail ou de son domicile (en fonction des informations données par le site Mappy.fr). Voyage de reconnaissance Le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance en vue d’un éventuel déménagement (visite du site, écoles, hébergement, etc.) dans la région d'accueil, accompagné de son conjoint (partenaire, concubin(e) ou pacsé(e)). En accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié effectuera ce déplacement selon les procédures internes applicables aux déplacements professionnels.
Les frais engagés à l'occasion de ce voyage de reconnaissance seront pris en charge par la Société sur production des justificatifs selon les règles et barèmes en vigueur dans la Société concernant les remboursements de frais.
En cas de mobilité interne, il sera accordé au salarié, qui en exprime la demande, un congé spécifique de 2 jours ouvrés. Aides à la mobilité géographique Sauf clause particulière, le bénéfice de ces aides sera subordonné à une demande du salarié formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines dans le mois suivant la prise effective de son nouveau poste.
Déménagement Les frais liés au déménagement du mobilier (prestations standards) seront pris en charge par la Société à 100% après présentation de trois devis par le salarié et dans la limite de 3000€, étant précisé que le devis retenu par la Société sera le moins onéreux (base prix total TTC des prestations) des trois devis présentés. Assistance à la vente et la recherche de logement Dans le cadre des prestations du prestataire Action logement, le salarié pourra bénéficier d’aides dans la recherche de logement. Les prestations ouvertes au salarié seront communiquées par la Direction des Ressources Humaines sur simple demande de ce dernier.
Période d’adaptation : mobilité interne 3 mois
Formalisation de la mobilité interne Afin de formaliser la mobilité interne, il sera procédé à la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné ou d’une convention tripartite de transfert du contrat de travail en cas de changement d’employeur, avec conservation d’ancienneté.
Accompagner la mobilité professionnelle externe : nouvelle orientation professionnelle par le biais d’un congé de mobilité La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié de la Société à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise et du groupe Carrier Viessmann.
La mobilité volontaire externe vise à offrir des solutions de transition professionnelle, en toute sécurité, aux salariés visés à l’article REF _Ref211112040 \* MERGEFORMAT Périmètre et métiers concernés 5.1 du présent accord collectif.
Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :
de permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un nouveau projet professionnel ;
de faire bénéficier certains salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur de l’entreprise.
Dans le cadre de cette mobilité externe, les salariés éligibles bénéficient d'un congé de mobilité (articles L. 1237-18 et suivants du code du travail). Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe La candidature à une mobilité externe est une démarche nécessairement
volontaire de la part du salarié concerné.
Tout salarié désireux de bénéficier d’un dispositif de mobilité externe doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
appartenir aux salariés définis à l’article REF _Ref211112040 \* MERGEFORMAT Périmètre et métiers concernés du présent accord,
ne pas être éligible au dispositif de congé de fin de carrière défini au présent accord,
Avoir un projet professionnel déterminé, réaliste, cohérent et réalisable qui apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée. Pour apprécier l’ensemble de ces caractéristiques, sont notamment pris en compte : le projet envisagé, la susceptibilité de réalisation sur le marché, la cohérence entre le projet et la formation du salarié, les éventuels projets de formation, etc ;
avoir un projet conduisant :
immédiatement ou à terme à une solution professionnelle finalisée (emploi salarié en dehors de la Société ou projet de création/reprise d’entreprise),
à une formation certifiante, qualifiante ou diplômante,
ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein,
ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour l’entreprise (métier identifié comme « métier en tension » ou « métiers émergents »). Dans ce cas, le salarié sera informé par écrit des motivations objectives de la décision de refus.
Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés, en permettant l'intervention, avant la rupture effective de leur contrat de travail, d'actions d'accompagnement, de formation et de périodes de travail, y compris sur un nouveau poste et dans une entreprise tierce.
Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet professionnel. Adhésion du salarié au congé de mobilité L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
Une convention d’adhésion au congé de mobilité est signée par le salarié précisant la date d’entrée en congé de mobilité, les engagements des parties et emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
Cette convention est établie par la Direction des Ressources Humaines puis remise, en deux exemplaires, en main propre contre décharge au salarié qui dispose alors d'un délai de 8 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, à la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le non-respect de ce délai est assimilé à un refus de signature de la convention et donc à l’abandon de la candidature à la mobilité externe. Durée du congé de mobilité Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l’existence d’un réel projet professionnel. Sa durée est fixée à douze ( 12 ) mois. Cette durée est majorée de :
trois (3) mois pour les salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Trois (3) mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans et 25 ans d’ancienneté
Ces durées sont cumulatives.
Les conditions d’âge, d’ancienneté et de détention d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont appréciées au jour de l’entrée du salarié concerné dans le congé de mobilité.
Le congé débute à compter de la date inscrite dans la convention d'adhésion au congé de mobilité.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la réalisation/finalisation de son projet professionnel.
Cessation du congé de mobilité Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;
Soit en cas d'embauche;
Soit à la demande du salarié ;
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Il en informe alors la Direction par lettre recommandée avec avis de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord entre le collaborateur et l’entreprise, en vertu de la convention de rupture signée.
A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de la Société et perçoit l’indemnisation prévue pour la rupture de son contrat de travail dans le cadre du présent accord.
Il est rappelé que l’administration est informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans les conditions légales et réglementaires.
Suspension du congé de mobilité (maternité, paternité, adoption) Pendant les périodes liées aux congés maternité, paternité et d’adoption, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Dans l’hypothèse où le congé maternité, paternité et d’adoption débute avant la date théorique du début de congé mobilité, ce dernier ne débutera qu’à la date de fin du congé maternité, paternité ou adoption, conformément au principe de suspension indiqué préalablement.
Durant la suspension de son congé mobilité pour congé maternité, paternité et d’adoption, le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait perçue si son contrat n’avait pas été suspendu, en ce compris le complément de salaire versé en sus des indemnités journalières de sécurité sociale. Le salarié s’engage à informer la Société de tout événement susceptible d’entrainer la suspension du congé de mobilité et à fournir les pièces justificatives afférentes
Rémunération du congé de mobilité Durant le congé de mobilité (hors période de suspension), le salarié perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant brut sera égal à
75 % du salaire mensuel brut moyen de référence.
Le salaire mensuel brut moyen de référence servant au calcul de l’allocation est fixé pour la durée du congé. Il s’entend de la moyenne de la rémunération brute perçue sur les 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif. Les heures supplémentaires et autres éléments variables de rémunération ne sont pas pris en compte pour le calcul du salaire de référence.
Le montant brut de l'allocation ne doit pas être inférieur à 85 % du produit du SMIC brut par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.
L‘indemnisation perçue par le salarié dans le cadre du congé de mobilité sera soumise aux cotisations et contributions sociales dans les conditions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. Au jour de la signature du présent accord, cette indemnisation est soumise, de la même manière que les revenus de remplacement, dans la limite des 12 premiers mois du congé à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L'employeur remet chaque mois aux salariés un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation. Engagements des parties Il est rappelé dans la convention d’adhésion au congé de mobilité que le salarié s’engage à :
se consacrer exclusivement à la réalisation/finalisation de son projet professionnel durant le congé de mobilité ;
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.
La Société s’engage, elle, à verser l’allocation de congé de mobilité dans les conditions définies dans le présent accord. Statut du salarié pendant le congé de mobilité La période de congé de mobilité n’est pas du temps de présence ni de travail effectif. Suspension du contrat de travail Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à son employeur par son contrat de travail, mais son contrat de travail est suspendu.
Le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet.
Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions avant la date d’entrée dans le congé de mobilité, à l’exception de l’éventuel véhicule de fonction, qui pourra être conservé durant cette période (hors renouvellement) et sera rendu au plus tard au terme du congé de mobilité.
Droit à congés et primes Le contrat de travail du salarié étant suspendu pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert plus de congés quelle qu’en soit la nature. Il n’acquiert pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté sur cette période.
Il est en de même pour toutes les primes liées à la présence effective du salarié dans les effectifs au jour de leur versement ou de leur effectivité. Aucun bonus ne sera donc dû au titre de l’exercice 2026.
S’agissant de l’éligibilité à la rémunération variable pour l’exercice 2025 : le bénéfice de la rémunération variable sera réputé au réel en cas de présence dans les effectifs (congé de mobilité encore en cours) à la date de versement de la prime. A défaut, un prorata sera appliqué sur la période de présence et à un taux de 100%.
Régime de retraite Afin d’éviter que le départ en congé de mobilité n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite de base , l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. Couverture sociale Le salarié conserve la qualité d'assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement.
La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse.
Le salarié continue à bénéficier du maintien des régimes de frais de santé et prévoyance ainsi que du maintien du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations. Epargne salariale Le salarié en congé de mobilité ne pourra pas continuer de bénéficier de la participation aux bénéfices et le cas échéant des dispositions de l’accord d’intéressement, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur.
Elections professionnelles Le bénéficiaire du congé de mobilité ne sera pas électeur, ni éligible dans le cadre des élections professionnelles.
Indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externe Cette mesure d’accompagnement est exclusivement ouverte aux salariés adhérant au congé de mobilité (pour recherche d’emploi, parcours de formation, ou création/reprise d’entreprise). Indemnité de rupture garantie Le montant de l’indemnité de rupture garantie au salarié à la rupture de son contrat de travail est constitué du montant brut de l'indemnité légale ou conventionnelle (la plus favorable est retenue) que le salarié aurait perçue en cas de licenciement pour motif économique, majorée dans les conditions suivantes :
10.000 euros brut pour les collaborateurs ayant une ancienneté strictement inférieure à 5 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
15.000 euros brut pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 5 années révolues et strictement inférieure à 10 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
20.000 euros brut pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 10 années révolues et strictement inférieure à 15 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
25.000 euros brut pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 15 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité).
Par ailleurs, cette indemnité complémentaire sera augmentée de 1.000 euros brut pour chaque année d’ancienneté, considérant l’ancienneté totale du salarié, strictement supérieure a à 5 années et sans pouvoir excéder 20.000 euros brut. Le montant total de cette indemnité complémentaire sera ainsi plafonné à 45.000 euros brut.
Il est précisé que :
L'ancienneté retenue pour le calcul de l'indemnité est appréciée à la date de l’entrée dans le congé mobilité ;
L’indemnité de rupture du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculés proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis son entrée dans l’entreprise sauf temps partiel dans le cadre d’un congé parental où le salarié est considéré comme à temps plein dans le respect des dispositions en vigueur ;
L’indemnité de rupture sera versée au salarié dans le cadre du solde de tout compte, au terme du congé de mobilité.
Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement. Indemnité pour reclassement rapide Si le congé de mobilité s'achève avant sa date de fin théorique, une indemnité pour reclassement rapide d’un montant correspondant à 100
% de l'allocation de congé de mobilité restant à verser (entre la date de fin effective du congé de mobilité et la date de fin théorique du congé de mobilité) sera versée au salarié.
Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’inscrira dans un des trois parcours possibles :
Formation
Recherche d’un nouvel emploi
Création ou reprise d’entreprise
Chacun de ces dispositifs propose des mesures d’accompagnement spécifiques et non cumulables. Il pourra toutefois être accepté qu’un salarié s’étant inscrit dans un parcours Formation change de parcours sous réserve que cette demande intervienne dans les 3 premiers mois de son congé de mobilité et que la société n’aura pas encore engagé de couts.
Aide à la formation Le salarié qui adhère au congé de mobilité pour réaliser une formation lui permettant d'obtenir une certification, qualification ou un diplôme en vue de sa reconversion professionnelle peut bénéficier de l'un des deux dispositifs suivants, sous réserve que son projet de formation soit validé par la Direction, et qu’il présente les justificatifs de son inscription. Il est rappelé que la durée de la période de formation n’a pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. Formation dans le cadre du CPF de transition professionnelle Le salarié peut solliciter la prise en charge de toute ou partie de sa formation dans le cadre d'un CPF de transition professionnelle. Formation hors du cadre du CPF de transition professionnelle La Société prend à sa charge les frais pédagogiques des projets individuels de formation dans la limite maximale, par salarié, de
5.000 € HT pour les formations qualifiantes, et 18000 € HT pour les formations diplômantes (hors frais de déplacement, restauration et hébergement). Cette prise en charge pourra venir en complément d’une prise en charge dans le cadre du CPF pour les formations diplômantes.
Les éventuels frais liés au transport, à l’hébergement et la restauration engagés à l’occasion de la réalisation d’une formation seront remboursés sur présentation des justificatifs et selon les barèmes de frais professionnels en vigueur au moment de l’engagement des frais par le salarié et sur présentation des justificatifs.
Les projets individuels de formation peuvent relever d’une formation d’adaptation, ou d’une formation qualifiante ou diplômante, ou d’un parcours cohérent de formations comprenant au moins une formation qualifiante ou diplômante (ou formation supérieure ou égale à 300 heures). Le salarié peut mobiliser les heures de son CPF pour contribuer au financement de la formation, dans le cas où les frais pédagogiques seraient supérieurs au montant pris en charge par la Société.
Dans le cadre d’un projet nécessitant un budget excédant le budget individuel défini ci-avant, la Direction des Ressources Humaines examinera la demande en fonction du projet, et pourra accorder un budget complémentaire au salarié, dans la limite maximale du budget mutualisé défini au présent accord.
Aide à la recherche d’emploi
Le salarié s’inscrivant dans une démarche de recherche d’emploi bénéficiera d’une indemnité spécifique complémentaire lui permettant de prendre les actions nécessaires à son parcours. Cette indemnité, versée à l’entrée en congé de mobilité, est fixée à
10.000 euros brut.
Accompagnement des projets de création ou de reprise d'entreprise Sont concernés les projets de création ou reprise d'une entreprise ou d'installation d'une activité non salariée répondant aux critères suivants :
Création d'Entreprise individuelle / Reprise d'Entreprise individuelle,
Création d'une Société / Reprise d'une Société,
Profession libérale réglementée,
Transformation du statut juridique d’une micro-entreprise ou auto-entreprise déjà existante et créée par le salarié antérieurement à la survenance du présent projet, en une société de type SARL, SAS, EI, EURL….
L'entreprise qui a une activité industrielle, commerciale, artisanale ou agricole peut être exploitée sous la forme d'une entreprise individuelle ou d'une société, sous réserve néanmoins dans ce dernier cas, que le salarié en exerce le contrôle effectif, c’est-à-dire :
soit détenir plus de 50 % du capital (seul ou en famille avec au moins 35 % à titre personnel),
soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
En cas de reprise d'entreprise par rachat de parts sociales, le salarié doit obligatoirement devenir dirigeant une fois cette opération de rachat effectuée pour bénéficier de l’indemnité spécifique de création d’entreprise.
Les activités de type vente à domicile (statut VDI) pourront être éligibles en fonction de la nature du projet.
Ne sont pas éligibles les projets suivants :
Création/reprise d'une entreprise dans des pays autres que l'UE (Union Européenne) ou l'AELE (Association Européenne de Libre Echange),
Création/reprise de SCI, association, GIE, ou groupement d'employeurs,
Si le bénéficiaire exerce déjà le contrôle de la société (au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail) et qu'il rachète de nouvelles parts de l'entreprise,
Création d’une auto-entreprise ou micro-entreprise.
Le salarié dont le projet aura été accepté par la Direction perçoit une indemnité de
20 000 euros bruts, versée en deux fois, lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l'URSSAF (sur présentation de justificatifs) qui doit intervenir dans les douze mois suivant la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité puis lors de la production du premier bilan.
Cette indemnité viendra en complément des indemnités prévues à l'article REF _Ref74215062 \* MERGEFORMAT Indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externe ci-avant. Elle sera soumise au traitement social et fiscal en vigueur au moment de son versement.
Des aides publiques et notamment celles prévues aux articles L. 5141-1 et suivants du code du travail pourront, si elles sont accordées par l'Etat aux salariés concernés, se rajouter aux indemnités susvisées.
Il est précisé que l’acceptation de la mobilité externe au vu du projet de création ou de reprise d’entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet.
Congé de fin de carrière « GEPP » Les Parties ont opté pour la mise en place d’un dispositif spécifique qui répond à un double objectif :
permettre aux salariés qui sont proches de l’âge de la retraite à taux plein d’anticiper leur départ en adhérant à un congé de fin de carrière (ci-après dénommé le congé fin de carrière « GEPP »), dans des conditions précisées ci-après,
créer ainsi de nouvelles opportunités de repositionnement, de mobilités et/ou de reclassements internes pour les salariés sur un métier « sous contraintes ».
Salariés bénéficiaires Le congé fin de carrière « GEPP » sera ouvert, sur la base du
volontariat, aux salariés répondant aux conditions suivantes :
être en activité effective à la date de signature du présent accord collectif,
ne pas être reconnu invalide de 2ème ou 3ème catégorie par le régime général de la Sécurité Sociale,
appartenir aux salariés définis à l’article REF _Ref211112040 \* MERGEFORMAT Périmètre et métiers concernés du présent accord collectif,
justifier du nombre de trimestres cotisés auprès de l’Assurance Retraite de la Sécurité sociale,
être en mesure de faire valoir ses droits à une pension de retraite du régime de base (sécurité sociale) à taux plein au plus tard dans les 24 mois suivants la date d’entrée dans le dispositif au plus tard le 31 mars 2026.,
s’engager à liquider la pension de retraite de la Sécurité Sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier à taux plein (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).
ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour l’établissement (métier identifié comme « métier en tension » ou « émergent »). Dans ce cas, le salarié sera informé par écrit des motivations objectives de la décision de refus.
La durée du congé fin de carrière « GEPP » rémunéré ne pourra pas excéder
24 mois.
Les bénéficiaires du congé fin de carrière « GEPP » rémunéré s’engagent à liquider l’ensemble de leurs compteurs temps (congés payés, CET, RTT…), puis à faire liquider l’ensemble de leurs droits à retraite dès la date à laquelle le taux plein sera acquis (au sens du second alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), notamment dans le cadre du dispositif de l’article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale. De même, les bénéficiaires s’engagent, s’ils réunissent les conditions légales requises pour obtenir une retraite par anticipation, conformément aux dispositions légales en vigueur, à demander le bénéfice de ces dispositions dès qu’ils en ont la possibilité.
Enfin, les bénéficiaires s’engagent à :
n’exercer aucune activité professionnelle durant la dispense d’activité ;
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
ne pas percevoir d’allocation chômage pendant toute la période de dispense d’activité.
Dépôt des candidatures Le salarié souhaitant bénéficier du congé fin de carrière « GEPP » rémunéré devra déposer sa candidature conformément à l’article 5.4.1 accompagnée d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse.
Les candidatures devront être déposées dans les délais fixés à l’article REF _Ref211264667 \* MERGEFORMAT Période de volontariat pour les candidatures du présent accord collectif.
Examen et validation des candidatures pour le congé de fin de carrière Par dérogation à l’article REF _Ref211265003 \* MERGEFORMAT Critères de départage des candidatures et exclusivement pour le congé de fin de carrière « GEPP », la Direction des Ressources Humaines validera les dossiers de congé de fin de carrière déposés en fonction des critères suivants, examinés dans l’ordre de priorité ci-dessous en cas de besoin de départage :
date de départ en retraite la plus proche,
âge du salarié le plus élevé,
ancienneté du salarié la plus élevée.
Le salarié sera informé par écrit de la suite donnée à sa candidature. En cas de validation, la lettre de réponse sera accompagnée :
d’un avenant à son contrat de travail précisant notamment la date d’entrée dans le congé fin de carrière « GEPP » (déterminée selon les modalités prévues ci-après) et la durée de ce congé,
un formulaire de demande de départ en retraite au terme du congé fin de carrière.
Le salarié disposera d’un délai de
8 jours ouvrés pour retourner un exemplaire de cet avenant et de ce formulaire approuvés et signés à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. Le non-respect de ce délai sera assimilé à l’abandon de la candidature au congé fin de carrière.
La Société, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser une demande de congé de fin de carrière « GEPP » même si le salarié remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure, et notamment en complément des dispositions de l’article 5.4.3 :
compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service,
en cas d'impossibilité de remplacement du candidat au départ en interne par un collaborateur, nécessitant donc un recrutement externe.
En cas d’un tel refus de la candidature, les motifs de celui-ci seront précisés au salarié par écrit. Date d’entrée en congé de fin de carrière « GEPP » La date d’entrée en congé de fin de carrière « GEPP » correspondra à la date à partir de laquelle le salarié sera dispensé d’exercer son activité tout en bénéficiant de l’allocation de remplacement visée ci-dessous.
En tout état de cause, la date d’entrée en congé de fin de carrière « GEPP » ne pourra être :
ni antérieure à la date de signature du présent accord,
ni postérieure au 31 mars 2026.
Allocation de remplacement Dans le cadre du congé fin de carrière « GEPP », et pour la durée actée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail pour dispense d’activité qui ne pourra excéder 24 mois, le salarié bénéficie d’une dispense totale d’activité professionnelle.
La Société garantit au salarié, et après déduction de la période correspondant à la liquidation par le salarié de l’intégralité de ses compteurs temps, le versement d’une allocation mensuelle de remplacement équivalente à 85% du salaire mensuel brut moyen de référence, sans que l’allocation puisse être supérieure au salaire mensuel net habituel du salarié.
Le salaire mensuel brut moyen de référence servant au calcul de l’allocation est fixé pour la durée du congé. Il s’entend de la moyenne du salaire de base (primes non incluses) perçus dans les 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif. Les heures supplémentaires et autres éléments variables de rémunération ne sont pas pris en compte pour le calcul du salaire de référence.
En cas d’absences pour maladie de droit commun, maladie professionnelle ou accident du travail ou d’absence autorisée au cours des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif, le salaire de référence sera reconstitué sur la base de la rémunération d’activité.
En cas de contrat de travail à temps partiel, le salaire de référence sera calculé sur la base de ce temps partiel.
Le versement des primes et autres éléments de rémunération cessera à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière et sera remplacé par le versement de l’allocation.
Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions avant la date d’entrée dans le dispositif, à l’exception de l’éventuel véhicule de fonction, qui pourra être conservé durant cette période (hors renouvellement) et sera rendu au plus tard au terme du congé.
Versement L’allocation de remplacement est versée jusqu’à la date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider sa retraite de base (sécurité sociale) à taux plein, telle que précisée dans l’avenant au contrat de travail qui sera signé, et pendant
une durée maximale de 24 mois après son entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière (y compris en cas de report de la date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider sa retraite de base (sécurité sociale) à taux plein en raison d’une réforme des régimes de retraite impactant le salarié).
L’allocation est versée mensuellement, à terme échu et sur 12 mois, selon les modalités habituelles de paiement du salaire.
Cette allocation de dispense d’activité cesse d’être versée au terme du mois précédant :
la liquidation de la retraite de base (sécurité sociale) à taux plein ;
la liquidation d’une retraite de manière anticipée ;
la reprise, même partielle, d’une activité professionnelle rémunérée ;
le décès du bénéficiaire.
Régime social et fiscal L’allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, aux taux en vigueur au moment de son versement. Statut social pendant le congé de fin de carrière « GPEC » Suspension du contrat de travail Le contrat de travail sera suspendu à compter de l’entrée en congé fin de carrière, jusqu’à ce que ce congé prenne fin dans les conditions décrites ci-avant.
Les bénéficiaires du congé fin de carrière conserveront donc le statut de salarié et resteront juridiquement liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée de ce congé.
Tel que rappelé ci-dessus, l’avenant au contrat de travail aura une durée maximale de 24 mois à compter de l’entrée dans le dispositif. Régime de retraite Afin d’éviter que le départ en congé fin de carrière n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. Régime de prévoyance-santé Les salariés en congé fin de carrière continueront de bénéficier des régimes de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » et de frais de santé applicables au sein de la Société. Les cotisations à ces régimes seront calculées sur la base du salaire d’activité (ou, sur la base du même forfait que les salariés en activité pour les régimes frais de santé), et selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. Congés payés A défaut de travail effectif, la période de congé fin de carrière n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, ni de RTT, congé d’ancienneté, évènements familiaux et tout autre type de congés. Elections professionnelles Le bénéficiaire ne sera pas électeur, ni éligible dans le cadre des élections professionnelles.
Epargne salariale Le salarié en dispense d’activité ne pourra pas continuer de bénéficier de la participation aux bénéfices et le cas échéant des dispositions de l’accord d’intéressement, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur.
Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière n’est pas du temps de présence ni de travail effectif.
Il est également rappelé que l’allocation de congé de fin de carrière est soumise à cotisations de sécurité sociale, et doit être considérée à ce titre pour le calcul du montant de la réserve spéciale de participation et pour sa répartition entre les salariés lorsque le critère de répartition est le salaire. Départ en retraite au terme du congé de fin de carrière « GPEC » et indemnité de départ En contrepartie de l’allocation de remplacement définie ci-dessus pendant la suspension de son contrat de travail, il est expressément convenu que le salarié qui souscrit au congé fin de carrière prendra l’initiative de son départ à la retraite au plus tard à la date de fin prévue de son congé.
Son contrat de travail sera alors rompu à son initiative pour lui permettre de bénéficier de sa retraite de base à taux plein.
Lors de son départ et sous réserve de liquider sa retraite, le salarié percevra une indemnité de départ en retraite conformément aux dispositions en vigueur, selon son statut, de la convention collective de référence au jour de son départ.
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité est celui précisé dans la convention collective précitée.
Le salarié continuera à acquérir de l’ancienneté pendant la période de dispense d’activité. L’ancienneté retenue sera celle acquise à la date de la rupture du contrat de travail.
Dans la mesure où la rupture du contrat de travail est liée au départ en retraite, le calcul définitif de l’indemnité de départ sera effectué au moment du départ. Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprise Information des entreprises sous-traitantes L’entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise lorsque celles-ci ont un effet significatif sur leurs métiers et leurs compétences, ainsi qu’en matière d’emploi. Cette information se fera par tous moyens par les directions opérationnelles concernées.
Dans cette hypothèse, les entreprises sous-traitantes seront informées dans les trois mois suivants la consultation du CSE relative aux orientations stratégiques.
Impacts environnementaux et transition écologique En raison de la nature même du secteur d’activité de l’entreprise, ce sujet relève intrinsèquement des orientations stratégiques de l’entreprise et, par voie de conséquence, des impacts qui en découlent en matière, notamment, de transformation des métiers. La notion de transition écologique et d’impacts environnementaux est donc abordée dans les éléments soumis annuellement à échange avec le CSE au titre de l’information-consultation spécifique à la GEPP. Conditions d’information des instances représentatives du personnel et de suivi du présent accord La conclusion du présent accord n’est pas soumise à la consultation préalable du CSE de la Société, celui-ci étant toutefois informé des négociations menées avec les organisations syndicales, de l’existence de cet accord et des mesures sociales prévues. Les parties conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord concernant ses dispositifs de congé fin de carrière, congé de mobilité et mobilité interne à l’occasion des réunions ordinaires et/ou extraordinaires de CSE, par l’intermédiaire d’un point dédié à l’ordre du jour. Lorsqu’il est fait référence à une Commission de suivi, il est entendu le CSE en réunion ordinaire ou extraordinaire. C’est ainsi que le CSE sera notamment informé, à l’issue de la période d’appel aux volontariats, du bilan des candidatures acceptées et de l’organisation de l’entreprise en résultant. Ce suivi sera opéré jusqu’à l’échéance du terme du présent accord.
Entrée en vigueur et révision du présent accord Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature, sous réserve des conditions de validité prévues à l’article L. 2232-12 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2028 inclus.
A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les Parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Formalités de dépôt et de publicité Notification En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par email. Dépôt légal Il sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès des services centraux du ministre du chargé du travail.
Un exemplaire papier sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Le présent accord sera accessible pour consultation, et les salariés seront informés des dispositifs prévus selon les modalités définies dans le présent accord.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
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Fait à Didenheim, le 19 novembre 2025 en 3 exemplaires
Pour la Direction de VIESSMANN Industrie France SAS, , Directeur Général
Pour la CFDT, Organisation syndicale représentative de VIESSMANN Industrie France SAS
