ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ViiV Healthcare SAS
Le présent accord est conclu entre :
La société ViiV Healthcare SAS en France :
Représentée par :
Le Président
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ViiV Healthcare SAS :
La CFE/CGC, Représentée par sa déléguée syndicale ;
L’UNSA, Représentée par sa déléguée syndicale
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».
Préambule
L’Entreprise s’est engagée depuis de nombreuses années dans une politique visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du parcours professionnel. Dans ce cadre, l’Entreprise a développé de nombreuses actions visant à : • assurer une représentation équilibrée des salarié.e.s, dans l’entreprise et veiller à ce que tous les métiers soient ouverts aux femmes ou aux hommes ; • conserver l’équilibre entre les femmes et les hommes comme objectif permanent des politiques de recrutement ; • sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise, et notamment le management, à l’égalité professionnelle afin de lutter notamment contre les stéréotypes, les discriminations, les harcèlements et les violences sexistes et sexuelles ; • favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Lors des différentes réunions, dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties se sont appuyées sur l’index égalité Hommes/Femmes. L’Index se présente sous la forme d’une valeur sur 100, évaluant un niveau d’égalité entre femmes et hommes (100 étant la note la plus égalitaire). Les points se répartissent, pour les établissements de moins de 250 salariés, entre 4 indicateurs suivants : • Ecart de rémunération femmes-hommes : 40 points• Ecart d'augmentations individuelles : 35 points• Pourcentage de salariées augmentées au retour d'un congé maternité : 15 points• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points L’index de l’Entreprise, sur 2024 ainsi que sur 2025, a été évalué à 90/100, soit supérieur à l’index mesuré pour l’ensemble des entreprises du secteur des industries pharmaceutiques. ViiV se démarque notamment par une note maximale sur l’indicateur d’écart d’augmentations individuelles et l’indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. Fortes de l’ensemble de ces éléments, les parties se sont réunies les 17/06/2025, 15/07/2025, 26/09/2025 et 29/01/2026 afin d’engager des discussions spécifiques sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties précisent qu’en 2025, la société comptait environ 71,4 % de femmes au sein de ses effectifs. Les parties souhaitent en effet renforcer certains axes afin de :
Traiter l’égalité professionnelle de façon dynamique tout au long de l’accord, par une communication ainsi que des indicateurs annuels adaptés et un ajustement annuel des plans d’actions au regard des indicateurs ;
Rappeler les mesures ciblées et pertinentes en vue de favoriser l’équilibre des temps tout au long de la vie.
Ainsi, à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues, les parties conviennent des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’Entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de droit commun. Il détermine les domaines que les parties entendent privilégier afin de mener leurs actions sur la durée de l’Accord et précise les moyens alloués et les modalités de fonctionnement.
ARTICLE 2 - PRINCIPES FONDAMENTAUX
Les parties s’accordent sur l’importance à rappeler un certain nombre de notions et concepts clés et à s’engager à veiller à leur respect :
Principe de Non-Discrimination et de lutte contre le harcèlement ;
Egalité de traitement ;
Egalité entre les femmes et les hommes et l’Egalité professionnelle ;
Mixité ;
Parité hommes –femmes ;
Le rappel de ces principes fondamentaux permet de redonner le sens du présent accord et illustre sa finalité.
ARTICLE 3 – EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
3.1 Parcours de carrière et promotions
Au sein de l’Entreprise, un process de passage en niveau d’expertise B ou C a été déployé. La mise en œuvre de ce process a lieu une fois par an (en septembre) et son objectif est de s’assurer notamment de l’homogénéité de la gestion et du traitement des demandes de passage en niveau B ou C d’expertise des salariés. L’existence de ce process permet également d’avoir une vision claire de la mixité des populations concernées puisqu’il intègre des indicateurs permettant aux responsables d’identifier d’éventuels écarts de représentativité Hommes/Femmes au sein des dossiers soumis pour passage en niveau B ou C. Pour rappel, il n’y a pas de quota défini par avance de nombre de dossiers de soumission pour le passage en niveau B ou C. Les fondements des dépôts des dossiers répondent à l’exercice de réelles compétences et à la mise en œuvre des comportements attendus chez ViiV. A la date limite de dépôt des dossiers, la direction des ressources humaines (DRH) analyse les écarts entre la répartition Femmes-Hommes des dossiers soumis et la répartition Femmes-Hommes de chaque périmètre. En cas d’écart, la DRH rappelle les règles de représentativité aux managers pour la soumission des dossiers. Un salarié dont le dossier n’aurait pas été validé peut s’adresser à son manager puis à la DRH pour obtenir des explications sur le refus. Dans le cadre du présent accord, les parties entendent poursuivre les actions existantes afin de poursuivre la garantie d’un accès équitable aux promotions par le biais des mesures et indicateurs exposés ci-dessous.
Mesures : Passages des niveaux d’expertise B-C
Indicateurs :
Nombre et pourcentage de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe, en rapport avec la représentativité de chaque sexe dans l’entreprise
Nombre de salariés par sexe, passés en niveau B ou C par rapport au nombre de dossiers présentés
3.2 Embauche
L’Entreprise s’attache à lutter contre toute forme de discrimination dans sa pratique du recrutement en favorisant l’égalité de traitement. Le recrutement peut constituer en effet un des leviers importants pour faire évoluer structurellement la répartition des salariés par genre dans les différents emplois. Dans ce cadre, l’Entreprise s’assure de la neutralité des questions posées et des échanges pendant les entretiens d’embauche et tend vers la parité dans les panels de candidats présentés dans les processus de recrutement. Aucune candidature ne peut être refusée en considération du sexe, de la situation de famille ou sur base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. Afin de poursuivre dans cette voie, et en tenant compte des réalités de l’entreprise et du contexte sociétal, les parties réaffirment l’objectif de Neutralité lors des entretiens et souhaitent suivre la parité dans les recrutements externes par le biais des mesures et indicateurs suivants :
Mesures :
Poursuite de la neutralité des processus de recrutement
Veiller à la rédaction non genrée des offres
Indicateur :
Suivi annuel du ratio Hommes/Femmes dans les embauches par service.
3.3 Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
L’Entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. À ce titre, ViiV veille à garantir une politique de rémunération fondée exclusivement sur des critères objectifs, non discriminatoires et transparents, tels que notamment :
les compétences mises en œuvre,
le niveau de responsabilité et d’expertise,
l’expérience professionnelle,
la performance individuelle et collective,
les contraintes propres aux postes occupés.
3.3.1 Constat et situation de l’Entreprise
Les Parties constatent que l’Entreprise ne présente pas, à ce jour, d’écart de rémunération significatif et structurel entre les femmes et les hommes. Cette situation est notamment illustrée par les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, pour lequel ViiV a obtenu une note globale de 90/100 sur les exercices 2024 et 2025, avec un niveau de performance élevé sur l’ensemble des indicateurs, y compris ceux relatifs à la rémunération et aux augmentations individuelles. Les analyses réalisées dans ce cadre ne font apparaître aucun écart injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste, classification et ancienneté comparables.
3.3.2 Principes de vigilance et de prévention
Dans une logique de prévention et d’amélioration continue, l’Entreprise s’engage néanmoins à maintenir une vigilance particulière sur l’égalité de rémunération, notamment :
lors des revues salariales annuelles, afin de s’assurer de l’absence d’écarts non justifiés entre les femmes et les hommes ;
à l’occasion des évolutions professionnelles, promotions ou changements de niveau d’expertise ;
lors des retours de congés liés à la parentalité, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Lorsque des écarts seraient identifiés, ils feront l’objet d’une analyse par la Direction des Ressources Humaines afin d’en comprendre les causes et, le cas échéant, de mettre en œuvre les actions correctrices appropriées.
3.3.3 Indicateurs
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que mesuré dans le cadre de l’Index de l’égalité professionnelle ;
Répartition des augmentations individuelles par sexe ;
Part des femmes et des hommes parmi les plus hautes rémunérations de l’Entreprise.
Ces éléments feront l’objet d’une analyse lors de la présentation annuelle prévue à l’article relatif aux modalités de suivi du présent accord.
ARTICLE 4 – CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariés afin que ces derniers puissent bénéficier d’un équilibre des temps de vie, vie privée et vie professionnelle. Des mesures et dispositions existent d’ores et déjà dans l’Entreprise permettant aux salariés de bénéficier d’une flexibilité dans leur organisation.
4.1 – L’équilibre des temps tout au long de la vie
L’enjeu est de pouvoir concilier les temps de vie tout au long de la carrière professionnelle, tout en prenant en considération le fait que les besoins des salariés évoluent dans le temps selon les situations familiales. Les parties entendent saisir l’occasion du présent Accord pour rappeler l’ensemble des dispositifs mis à disposition des salariés afin de leur permettre de prendre le temps nécessaire pour gérer de façon équilibrée leur vie professionnelle et personnelle.
Concernant la parentalité : L’égalité professionnelle repose sur un équilibre partagé des responsabilités liées à la parentalité. Les congés de parentalité regroupent les congés maternité, paternité et d’adoption et le congé spécifique ViiV. Les durées, modalités et conditions de prises de ces différents congés seront rappelées au moyen d’une sensibilisation qui permettra, aux salariés, d’avoir une meilleure connaissance de ces dispositifs, pour s’en prévaloir. Enfin, afin de mieux suivre la prise des congés parentalité, les parties s’accordent sur la mise en place de l’indicateur suivant :
Mesure : Prise en considération de la parentalité dans les parcours de carrière (entretiens individuels pour préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) renforcé autour des dates de congés pour maternité, adoption ou parental d’éducation.)
Indicateur : Suivi du nombre et durée des congés parentalité / Nombre et durée de congé paternité pris sur l’année en rapport avec le nombre de congé de naissance
ViiV est attentif à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.
Il en est de même au regard des éventuelles difficultés que peuvent connaître les salariés du fait de troubles liés à l’endométriose, la ménopause ou encore l’andropause. En effet, ces périodes peuvent avoir une répercussion sur le quotidien professionnel des personnes concernées et de ce fait, indirectement sur leur évolution de carrière.Cette thématique est large et regroupe tant la sensibilisation au niveau de l’entreprise, que l’accompagnement des salariés concernés, ou encore la mobilisation des services divers tels que la RH, les services Santé au travail etc, Il est de ce fait convenu entre les parties d’aborder ce sujet, de façon dédiée, dès le 1er semestre 2026.
ARTICLE 5 – MODALITES DE COMMUNICATION
L’entreprise s’engage à assurer auprès de l’ensemble des salariés, par tous moyens, la communication des modalités de cet accord dans un délai maximum de 3 mois après sa signature.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de l’établissement des formalités de dépôt. Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion.
ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI
Les parties signataires conviennent de réaliser le suivi des indicateurs dans le cadre d'une réunion de CSE, et ce, annuellement.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE
L’accord sera déposé en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties, une version anonymisée et une version en support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L.2261-1 du Code du travail. Un exemplaire de cet accord est remis aux organisations syndicales représentatives de l’Entreprise, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Fait à Rueil Malmaison, le 03/03/2026 En 6 exemplaires
