(Article L 2232-21 et suivants du code du travail)
ENTRE
L’Association VILLA VALMONT, Association déclarée immatriculée sous le numéro Siret 849 378 252 000 19, sis Domaine de Valmont – 20 rue SOURBES 33310 LORMONT représentée par Mme __________en sa qualité de Présidente
D’une part
ET
Le personnel de l’Association,
Ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont leur émargement est joint en annexe au présent accord,
D’autre part
Préambule :
L’Association VILLA VALMONT exerce une activité d’organisation d’évènements culturels ayant comme objectifs la promotion et le développement de toute forme de création artistique par le biais de l’écriture et la sensibilisation et l'information du public au sens large. Afin de permettre aux salariés de l’Association d’accomplir au mieux leurs missions en ayant une meilleure gestion de leur temps de travail et leur garantir le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’Association a souhaité, après discussion et échanges avec les salariés, mieux définir le cadre légal et conventionnel du : - forfait jour pour les cadres autonomes - régime de compte épargne temps (CET). L’Association et les salariés ont également convenu du bénéfice pour les salariés travaillant 35h00 par semaine d’un droit à congés payés annuel supplémentaire. En l'absence de délégation syndicale et de CSE et compte tenu des effectifs de l'Association, il a été fait application des dispositions sur la négociation collective et notamment de l'article L 2232-21 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du projet d'accord leur a été remis le 29/05/2024.
Après le respect des dispositions relatives à la procédure de ratification de l'accord par référendum d'entreprise, le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.
Cadre juridique :
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions : - des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation des conventions et accords collectifs ; - de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de ses décrets d’application, ainsi que des articles L 3121-44 du Code du travail et suivants relatif à l’aménagement du temps de travail et L 3121-58 relatif aux convention individuelle de forfait en jours ; - des articles L 3151-1 et L 3151-2 du Code du travail relatifs au compte épargne-temps, mis en place par accord collectif. L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la convention collective appliquée à l’Association : Convention Collective Nationale Animation : métiers de l’éducations, de la culture, des loisirs et de l’animation (IDCC : 1518) notamment sur les dispositions sur le forfait annuel en jours de l’article 5.5 ( avenant n°60- du 06-06-2001) de la convention collective et les dispositions relatives au compte épargne temps de l’article 10.1 et suivants de la convention collective.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée), y compris les salariés à temps partiel.
TITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Champ d’application - Catégories de salariés concernés
Le présent titre est applicable à tous les salariés de l'association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
1.2- Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année civile, les salariés :
- ayant le statut de Cadre, correspondant au minimum Groupe G, coefficient 375 selon la classification de la convention collective nationale ECLAT (IDCC n°1518) qui disposent d'une pleine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
1.3- Au sein de l'association, entrent donc dans le champ d’application du présent titre, les salariés suivants : les cadres (groupes G, H, I et J).
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
2.1 – Le nombre de jours compris dans le forfait annuel, fixé par la CNN ECLAT, est fixé à 214 jours par an pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Par cet accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés sera fixé comme suit selon les années et le décompte suivant :
-365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)
-déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent), -déduction de 25 jours ouvrés au titre des jours de congés légaux annuels -déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (donc hors samedis et dimanches).
Ainsi pour l’année 2024 :
366 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés au titre des jours de congés légaux - 10 jours fériés chômés
Nombre des jours de RTT : 366 -104 – 25 – 10 - 214 :
13 jours RTT
Nombre de jours travaillés : 366 – 104 – 25 – 10 - 13 :
209 jours travaillés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Le cas échéant, les jours de fractionnement, les jours de congés exceptionnels pour événement familiaux, et les autres jours de congés supplémentaires qui pourraient être prévus par accords collectifs applicables au sein de l’Association se déduiront du nombre de jours annuel de travail à effectuer. Les jours exceptionnellement travaillés les dimanches et jours fériés seront décomptés du nombre de jours annuel de travail à effectuer. Ces jours de travail ne seront pas majorés.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Les Parties conviennent expressément que la première période de référence prise en compte pour le décompte du forfait jour sera, de manière rétroactive par rapport à la conclusion du présent accord, celle du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
4.1- Le plafond annuel mentionné dans l’article 2.1 ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 4.2- La demande du salarié devra être faite par écrit avant le 1er octobre de la période de référence en cours. 4.3- Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. 4.4- Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de
218 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
4.5- L'accord entre le salarié et l'Association doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit
5.1- Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse). 5.2- Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 5.3- Le cas échéant, les jours de fractionnement, les jours de congés exceptionnels pour événement familiaux, et les autres jours de congés supplémentaires qui pourraient être prévus par accords collectifs applicables au sein de l’association se déduiront du nombre de jours annuel de travail à effectuer. 5.4- Les jours exceptionnellement travaillés les dimanches et jours fériés seront décomptés du nombre de jours annuel de travail à effectuer. Ces jours de travail ne seront pas majorés. 5.5- Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'Association, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Article 6 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours
7.1- Les salariés en forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail mais ils sont toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 7.2- Ils bénéficieront par ailleurs : - des jours fériés, chômés au sein de l’Association (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'Association ; - des journées ou demi-journées de repos compris dans le forfait-jours dénommés repos forfait-jours.
7.3- Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. 7.4- Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 15.2.
Article 8 - Nombre de jours de repos
8.1- Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. 8.2- La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise et acquis par le salarié - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple : sur la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, le salarié ayant 3 ans d’ancienneté, dispose donc de 25 jours de congés payés ouvrés. Il doit travailler 214 jours (journée de solidarité incluse), on obtient le calcul suivant
Nombre de jours calendaires
366 Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
-104 Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- 10 Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise et acquis par le salarié (en jours ouvrés)
- 25 Nombre de jours travaillés
- 214
Nombre de jours de repos par an
= 13
8.3
- La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
8.4- Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. 8.5 - Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps (Voir titre 3). Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines. L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 4.4.
Article 9 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
9.1 - La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. 9.2- Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. 9.3- Cette convention ou avenant fera référence au présent accord et fixera notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient (cadre) ainsi que sa classification conventionnelle,
le nombre de jours de travail inclus dans le forfait soit le nombre de jours travaillés dans l’année et,
la rémunération correspondante.
9.4- Enfin, cette convention rappellera les modalités d’évaluation de suivi et de communication de la charge de travail du salarié.
Article 10 - Rémunération
10.1- Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. 10.2 - La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 10.3- A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 11 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
11.1- Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 11.2. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Par conséquent, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence. Exemple : le salarié est malade du 19/02/2024 au 28/02/2024 soit 8 jours. Son salaire mensuel brut s’élève à un montant de 4 500 € et le nombre de jours de travail prévu dans le forfait est de 214 jours. La valorisation de l’absence est donc égale à : (4 500 × 12) / (214 + 25 + 10 + 13) × 8 = 1 714,28 €. 11.3. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 12 - Conditions de prise en compte de l’embauche au cours de la période de référence
12.1-En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Il et précisé que le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple : Entrée du salarié le : 1er mars 2024 Période de référence du salarié : 01/03/2024 au 31/12/2024 (a) Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait : 214 (b) Nombre de jours ouvrés en ce compris les jours fériés tombant un jour ouvré (période de référence du salarié) :218 (c) Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (période de référence du salarié) : 9,00 (d) Nombre de jours ouvrés de présence (b – c)(218 – 9) = 209,00 (e) Nombre de jours de CP non acquis (2,08/mois) : 4,16 (f) Nombre de jours ouvrés de l’année (- Jours Fériés ouvrés) sur la période de référence totale : 252 (g) Nombre de jours restant à travailler : [(a + e) x d / f ] (214 + 4,16) x 209 / 252 = 180,93 (h) Nombre de jours calendaire restant sur la période de référence du salarié : 306,00 (i) Nombre de samedis et de dimanches (période salarié) : 88,00 (j) Nombre de jours de congés payés acquis (arrondi) (25 – e) : 20,84 (k) Nombre de Jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence du salarié (= c) : 9 (l) Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur la période de référence du salarié (ouvrés - JF) (h – i – j – k) : 188,16 Nombre de jours de repos : (l – g), soit (188,16 – 180,93) = 7,23 soit 8 jours de repos
Article 13- Conditions de prise en compte de la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
13.1- En cas de départ en cours d'année, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Par conséquent, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris)
x
rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année. 13.2- En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte. 13.3- Le cas échéant, le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 14 - Bilan des jours travaillés en fin de période de référence et après prise en compte des absences
14.1- Dans l’hypothèse exceptionnelle où le salarié n'accomplit pas, sur la période de référence, la totalité du nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait jours et après prise en compte de ses absences, le nombre de jours non effectué ne sera pas reporté sur la période de référence de l’année suivante. 14.2 Conformément à l’article 11.3, s’agissant d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence soit au nombre de jours de travail non effectué.
Article 15 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
15.1- Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 15.2 - A cet effet, le salarié déclare sur un document individuel de suivi : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos du forfait etc.) - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. 15.3- Ces déclarations sont signées par le salarié et validées au moins une fois par mois par son supérieur hiérarchique. A cette occasion, il contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 15.4 - S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 15.5- Ainsi, afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : - document individuel de suivi mensuel de décompte des jours travaillés, - échanges réguliers avec le supérieur hiérarchique, - entretien annuel.
Article 16 - Entretien annuel
16.1- Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien annuel avec son responsale hiérarchique. 16.2- Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. 16.3- Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 16.4 - Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : le salarié et / ou le N+1 solliciteront un entretien avec le N+2. 16.4- En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation comme rappelé à l’article 17.
Article 17 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
17.1- En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais sans attendre l'entretien annuel. 17.2- Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 18 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
18.1- Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que de sa vie personnelle et familiale. 18.2- Par conséquent, il est rappelé que le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 18.3- Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
TITRE 3 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Le présent titre définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l’association et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits. Il est rappelé que l'exercice par les salariés des droits à repos et congés constitue le principe. Le compte épargne temps (CET) est ouvert et crédité à l'initiative exclusive du salarié qui souhaite exercer ultérieurement et dans les conditions du présent accord, tout ou partie de ses droits. Les parties confirment, à l'occasion du présent accord, leur attachement au principe de la prise des congés acquis.
Article 1- Bénéficiaires et ouverture du compte
1.1 - Bénéficiaires Tous les salariés de l’entreprise, ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise, sont susceptibles de bénéficier d’un compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps fonctionne sur la base du volontariat. Toutefois, sont exclus du présent titre, les salariés suivants : • les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, • les apprentis, • les contrats inférieurs au temps partiel minimum (24h / semaine).
Article 2- Ouverture du compte
2.1 – Ouverture du CET L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sauf en cas d'activités caractérisées par des variations d'activité ou cas de force majeure lié à un évènement extérieur imprévisible, l'employeur peut exiger de l'ensemble des salariés que les heures effectuées au-delà de la durée collective soient affectées sur le compte épargne-temps afin de les utiliser en cas de baisse d'activité. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction. Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié. 2.2 – Salariés disposant d’un CET au jour de l’entrée en vigueur du présent dispositif Un état individuel récapitulatif des droits épargnés figure sur le bulletin de paie. Le compte épargne temps recueille les nouveaux droits épargnés selon les modalités fixées par le présent accord ainsi que, sur une ligne distincte, les droits contenus sur les anciens comptes. Ces droits acquis antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord ne seront pas pris en compte pour l’appréciation des différents plafonds mentionnés à l’article 4 du présent titre et devront être utilisés en priorité par les salariés jusqu’à épuisement et dans les conditions déterminées par le présent accord.
Article 3 - Alimentation du compte
3.1 - Procédure d’alimentation du compte Le salarié titulaire d'un Compte n'a pas d'obligation périodique d'alimentation. 3.2 - Alimentation du compte à l’initiative du salarié Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants : - Sur les jours de congés payés et dans la limite de 10 jours par an, c’est-à-dire tout ou partie :
des congés payés légaux annuels pour leur durée excédant 20 jours ouvrés ;
des jours de congés conventionnels (notamment, 6ème semaine voir titre 4) ;
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
- Les jours de RTT accordés au titre du régime de réduction du temps de travail et dans la limite de 7 jours ; - Les heures supplémentaires effectuées, y inclus les majorations ; - Les jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires ; - La récupération des jours fériés travaillés ; - Les jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. L'alimentation en temps se fait par heures et par journées pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. Il est rappelé que les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être stockés sur le CET (ex : repos quotidien et hebdomadaire). 3.3 - Alimentation en argent Il n’est pas autorisé d’alimenter en totalité ou en partie son CET en argent.
Article 4 - Plafonds du compte épargne-temps
Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser aucun des deux plafonds suivants exprimés en temps et en argent : - Les droits épargnés dans le CET, convertis en temps, ne peuvent dépasser par salarié :
Le plafond annuel de 20 jours,
Le plafond cumulé et total de 45 jours.
- Les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le plus haut des montants des droits garanties par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage. Dès lors, si un de ces deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET.
Article 5 – Utilisation du CET à l’initiative du salarié
5.1- Modes d’utilisation en heures Les temps comptabilisés dans le CET peuvent être utilisés par le salarié selon les modes suivants :
Congés légaux
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : - Un congé parental d’éducation prévu par les articles L 1225-47 et suivants du Code du travail ; - Un congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les articles L 3142-105 et suivants du Code du travail ; - Un congé sabbatique prévu par les articles L 3142-28 et suivants du Code du travail. Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser : - Des heures non travaillées résultant d’un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation (article L 1225-47 et suivants du Code du travail) ; - Un congé de présence parentale (article L 1225-62 du Code du travail). Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.
Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle, d’une durée minimum de 3 jours ouvrés. Ce congé doit être validé par le responsable hiérarchique et ne peut être pris avant que le congé payé principal (4 semaines) soit soldé. Il ne peut être accolé aux congés payés qu’après que le salarié ait soldé le congé principal et qu’il ne dispose alors plus que de la cinquième, la sixième semaine de congés payés, ainsi que des jours de congés de fractionnement et des jours de congés liés à l’ancienneté.
Congé de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive ou totale d’activité (congé de fin de carrière). Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée. Les modalités du congé de fin de carrière sont ensuite définies d’un commun accord entre l’Institution et le salarié.
Don de jours inscrits au CET au profit d’un autre salarié
Dans le cadre des articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du travail, le salarié a la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, inscrits sur le CET, au bénéfice d'un autre salarié de l’Association qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié devra remplir les conditions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles pour la prise desdits congés, et notamment celles relatives à la durée du congé, à l'ancienneté et aux modalités de prise. Le CET peut également être utilisé : - Pour indemniser tout ou partie des temps de formation effectués en dehors du temps de travail, - Pour augmenter la durée d’un congé maternité, paternité ou d’adoption. 5.2 -Utilisation en vue d’un complément de rémunération A l’exclusion des jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés, le salarié peut choisir d’utiliser tout ou partie des droits affectés sur son CET, selon l’une des modalités suivantes : - Pour compléter sa rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables ; - Pour contribuer au rachat de cotisations d’assurance vieillesse, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les droits inscrits en temps sur le CET sont monétisés sur la base du taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment de l’utilisation du CET.
Article 6 – Procédure d’utilisation
Les demandes d’utilisation doivent être faites par écrit auprès de la Direction sous la forme et les délais suivants : 6.1- Utilisation en temps Le bénéficiaire doit faire sa demande d’absence auprès de la Direction, avant la date de démarrage du congé, dans les délais ci-après : - Deux mois avant la date effective d’utilisation pour une absence inférieure ou égale à 40 jours ouvrés ; - Trois mois pour une absence supérieure à 40 jours ouvrés ; - Un mois pour des congés liés à la famille (présence familiale, solidarité familiale, proche aidant) sur présentation d’un justificatif, sauf situation d’urgence absolue constatée médicalement. Il est précisé en outre que lorsqu’il s’agit de congés légaux régis par des règles spécifiques (exemple : congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise etc.), les salariés doivent respecter le formalisme et les délais imposés par la loi et/ou les dispositions conventionnelles applicables pour chaque type de congé. A défaut, la Direction peut refuser la demande dans les hypothèses et conditions légales propres à chaque type de congé. Dans les autres cas, la hiérarchie peut différer la prise du congé pour des raisons motivées tenant à l’organisation du travail. 6.2 Utilisation en complément de rémunération La demande de monétisation devra être effectuée dans un délai d’un mois à compter de l’alimentation des jours concernés par le CET, auprès de la Direction.
Article 7 – Indemnisation du congé pris
Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte. Les indemnités sont versées mensuellement aux mêmes périodicités que la paie. Elles sont soumises aux mêmes prélèvements sociaux obligatoires que le salaire et donnent lieu à l'établissement de bulletins de salaire. Les sommes versées sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu.
Article 8- Situation du salarié pendant la période d’absence indemnisée
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. Lors de l’utilisation du CET en temps, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail pendant le congé. Toutefois, ils demeurent soumis à leurs autres obligations contractuelles (notamment obligation de loyauté, de confidentialité, de non-concurrence…). La période d’absence indemnisée est exclue du décompte du temps de travail effectif. Elle ne génère pas de jours de RTT, ni de congés et peut ne pas être prise en compte selon la nature des congés pour la détermination de l’ancienneté. Pendant la période d’absence indemnisée, le salarié continue à bénéficier du régime de remboursement de frais médicaux et du régime de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) de l’institution selon les conditions prévues par ces régimes. Les cotisations habituelles sont prélevées sur l’indemnisation versée dans le cadre du CET.
Article 9 – Fin du congé
A l'issue d’un congé ou du passage à temps partiel indemnisé au titre du CET, le salarié retrouve son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (sauf si le congé précède une cessation volontaire d’activité). Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. En dehors de ces cas, le salarié ne peut reprendre son travail avant l’expiration du congé accordé, sauf accord de l’employeur. En cas de retour anticipé accepté par l’employeur, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés. A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Article 10- Modalité de gestion
10.1 – Unité de gestion Les Parties sont convenues que les droits affectés au CET seront gérés en temps pendant la période comprise entre leur date d’affectation et leur utilisation. 10.2 – Information des salariés Les salariés ayant ouvert un CET peuvent consulter leurs droits épargnés sur leurs bulletins de paie.
Article 11- Clôture des comptes individuels
- Rupture du contrat
La rupture du contrat de travail entraine la clôture du CET. A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits. Cette indemnité sera versée avec le solde de tout compte du salarié.
- Transfert des droits
En cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte peut être transférée au nouvel employeur en cas d’existence d’un CET chez ce dernier et d’accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux modalités prévues par l’accord collectif applicable dans l’entreprise nouvel employeur du salarié.
Article 3 – Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises aux régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
TITRE 4- CONGES PAYES CONVENTIONNELS
Le présent titre a pour objet de mettre en place le bénéfice, pour certains salariés de l’Association, de la 6ème semaine des congés payé annuels, soit 5 jours ouvrés (ou 6 jours ouvrables) supplémentaires annuels.
Article 1- Bénéficiaires
L’ensemble des salariés de l’Association quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée), ayant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures ou annuelle de 1607 heures. Le présent titre concerne également les salarié soumis à la modulation conventionnelle du temps de travail type B (article 5-7 de la CCN des métiers de l’éducation de la culture, des loisirs et de l’animation IDCC 1518) travaillant en moyenne 35 heures par semaine. Sont exclus du présent titre, les salariés suivants :
les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 12 mois,
les apprentis
les salariés travaillant à temps partiel.
Article 2 – Période d’acquisition
La période de référence pour l’acquisition de ces congés conventionnel est celle utilisée pour l’acquisition des congés payés légaux, soit du 1er juin N au 31 mai N+1. Ainsi, à partir du 1er juin N, les salariés commencent à acquérir 0,5 jour de congé conventionnel en plus des 2,5 jours de congés payés légaux.
Article 3- Mode d’utilisation
Une fois acquis, ces congés payés conventionnels pourront être pris par le salarié, en accord avec la Direction de façon isolée ou en continu entre le 1er juin N et le 31 mai N+1. Il est précisé que si le salarié n’a pas utilisé tout ou partie desdits congés conventionnels avant la fin de la période de référence ou de la période de report, les congés conventionnels seront perdus. Il est précisé que la période de report est de 15 mois est décomptée à partir de la fin de période de référence. Les salariés ayant souscrit un compte épargne temps, peuvent décider d’alimenter ledit compte par les congés conventionnels. Dans cette hypothèse, ils doivent informer l’employeur de leur souhait d’alimenter le CET par lesdits congés conventionnels un mois avant la fin du droit au report desdits conges.
TITRE 5 -DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée indéterminée.
Article 2- Formalités de mise en œuvre
Le présent accord est conclu conformément aux articles L 2232-21 et suivants du code du travail. Le Conseil d’Administration de l’association réuni le
13/05/2024 a validé la proposition d’accord, et adressé le projet au personnel de l’association.
A ce titre le projet d’accord a été remis au personnel le
29/05/2024.
Le
12/06/2024, il est procédé à un vote à bulletin secret (cf PV).
Les salariés.es. ayant tous votés pour, le présent accord a été ratifié à l’unanimité du personnel. Ces temps ont eu lieu durant les heures de travail des salariés.es. et ont été rémunérés.
Article 3- Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les salarié.es signataires du présent accord conformément aux dispositions de l’article. L.2232-23-1 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 30 jours à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'envisager toute adaptation nécessaire.
Article 5- Dénonciation de l’accord
La convention peut être dénoncée en totalité ou en partie, en respectant un délai 3 mois par l'employeur ou soit par un ou le représentant du personnel conformément aux dispositions de l’article L.2261 - 9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation. En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer le comité social et économique, ou son équivalent, dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
Article 6- Dépôt de l’accord
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé en format PDF, par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords. Le dépôt est accompagné des pièces suivantes : •la version intégrale et signée de l’accord, •la version publiable de l’accord anonymisée au format docx, •une copie du courrier, du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des syndicats représentatifs, Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes. En outre, l’association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche cppni@branche-animation.org Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Fait à, Lormont en deux exemplaires, le 12 juin 2024
