ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
L’association
D’une part, Et
L’Organisation Syndicale :
Préambule
A l’issue des réunions de négociations annuelles des 15/11/2022, 09/12/2022 et 04/01/2023.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-8 du Code du Travail relatif à l’Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et de la qualité de vie au travail. Il a été soumis à l’avis du CSE le 15/05/2023. Ce dernier a rendu un avis favorable.
Il a pour objet : Dans un premier temps :
De fixer trois domaines d'actions avec des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle
De définir des actions permettant de les atteindre
D’établir, suivre et communiquer des indicateurs chiffrés
Les mesures convenues et négociées entre les parties portent sur :
L’embauche
La rémunération effective
La formation professionnelle
Dans un second temps
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés en instaurant un droit à déconnexion
Il a été convenu ce qui suit :
Article 3 - Durée de l'accordLe présent accord est conclu pour la durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 9 novembre 2023 et prendra fin le 8 novembre 2026.
Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Article 2 : Égalité dans les embauches
2.1. Objectif de progression
Face à la répartition actuelle des effectifs (85% de femmes et 15% d’hommes au 30/10/2020), l’objectif est d’instaurer et consolider l’absence de discrimination dans le processus de sélection du recrutement.
2.2. Principes de mise en œuvre et suivi :
Actions
Indicateurs
Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi
Nombre de média de diffusion Nombre de candidatures reçues par sexe Appliquer la procédure de recrutement conclue lors de la NAO 2016 Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe
Recruter en fonction des profils de poste définis (compétences, expériences, diplôme….) Nombre de fiche de poste créée pour le recrutement (si inexistante) Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Article 3 : Égalité dans les rémunérations
L’association VILLENVIE entend poursuivre sa politique actuelle garantissant un salaire d’embauche hommes-femmes équivalent. En effet, il est appliqué à chaque nouvelle embauche un salaire correspondant à la pesée de l’emploi définie lors de la dernière révision quinquennale. L’application stricte du système de rémunération conventionnelle garantit aux salariés une égalité dans les rémunérations.
3.1. Objectif de progression
En continuité du précédent accord, il sera fait application des principes suivants relatifs à la rémunération des salariés pendant les périodes de congé familial. Ce congé ne doit pas constituer un obstacle à l’examen annuel de la rémunération.
3.2. Principes de mise en œuvre et suivi :
Actions
Indicateurs chiffrés
Assurer une Rémunération Individuelle Supplémentaire au prorata du temps de présence dans le cas où les objectifs n’ont pas été revus Comparaison de la Rémunération Individuelle Supplémentaire avec la moyenne de l’association Attribution des objectifs professionnels en tenant compte de la période de maternité Nombre d’objectifs revus lors de la connaissance du congé Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation
Article 4 : Égalité dans la formation
4.1. Objectifs de progression
Soucieuse de la qualification, du développement et du maintien des compétences de ses salariés, l’association Villenvie souhaite en matière d’égalité professionnelle sur la formation de ses salariés :
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation à hauteur de la proportion hommes-femmes de l’effectif.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille ou ayant bénéficié d’un congé familial d’au moins 12 mois
4.2. Principes de mise en œuvre et suivi :
Actions
Indicateurs chiffrés
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail Proportion de femmes/hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation en comparaison la proportion femmes/hommes des effectifs de l’association Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel. Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formation de l’année suivante Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel Nombre de formations réalisées dans les locaux et dans un rayon de 80 kilomètres
Nombre de départs en formation hors temps de travail
Nombre et type de formations, nombre d’heures.
Article 5 : La qualité de vie au travail
5.1. Droit à la déconnexion
- L’association ne demande pas à ses salariés de consulter leur messagerie professionnelle en dehors des heures de travail. Tout nouveau salarié sera informé de cette mesure. - Toutefois, sous réserve de pouvoir justifier d’une urgence (événement impossible à anticiper et qui nuit au bon fonctionnement du service), le salarié ou l’association pourront utiliser la messagerie et/ou le téléphone en dehors des plages horaires définies (horaires de travail habituels du salarié). - L’association demande aux salariés de ne pas communiquer à titre professionnel pendant les temps de congés, d’absences, de repos. - Un salarié ne pourra pas être sanctionné au sujet d’une tâche qui lui aurait confiée hors de son temps de travail ou s’il est indisponible en dehors de ses horaires de travail. - L’association se doit de respecter la vie personnelle des salariés. De mêmes, ces derniers se doivent mutuellement ce respect. - Le salarié a le devoir d’alerter son responsable hiérarchique ou la direction s’il considère qu’il est en situation de surcharge de travail qui pourrait l’amener à vouloir travailler à son domicile. Le salarié sera reçu pour évaluer la situation et envisager l’organisation nécessaire. Pour rappel, l’association ne demande et ne souhaite pas que les salariés travaillent à leur domicile ou de leur domicile en dehors du cadre éventuel en vigueur concernant le télétravail (accord d’entreprise, décrets, mesures gouvernementales).
5.2. Horaires de travail
La mise en place du logiciel PersoKod en 2017 a pour objectif d’apporter de la visibilité sur la gestion des horaires à Villenvie. Il permet de la visibilité sur les temps de travail et d’absences (congés payés, congés supplémentaires, heures de récupération, formation…) et donne ainsi la possibilité au salarié d’organiser son emploi du temps personnel. Le salarié a la possibilité de proposer un planning prévisionnel à son responsable hiérarchique.
5.3. Temps partiel
L’association s’engage à étudier toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel et à y apporter une réponse écrite dans un délai de 2 mois.
L’objectif est d’avoir 100 % de réponses écrites aux demandes de passage à temps plein ou temps partiel.
Article 6 - RévisionLa révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans le cadre des NAO à la demande de la Direction ou des délégués syndicaux. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Article 7- DénonciationConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Lille. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 8 – Validité et dépôt
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles conformément à l’article L2232-12 du Code du Travail. Le présent accord a également fait l’objet d’une consultation du CSE.
Après un délai d’opposition valablement exprimée de 8 jours à compter de sa notification et conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier, un exemplaire électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque.
Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour la remise à chacune des parties signataires.
