ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Villers SAS par actions simplifiées au capital de 7 706 700 euros, immatriculée au RCS de Dijon sous le n°444 651 616 00021 dont le siège social est situé 16 rue du Bourgarain à Villers les pots (21130) Représentée par, dûment habilité à la signature des présentes
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D’UNE PART,
ET :
Le Comité Social & Economique,,,,, membres titulaires de la délégation du personnel du CSE ayant voté à la majorité au cours de la réunion du 20 novembre 2024 pour être représenté par, en tant que secrétaire du CSE
Ci-après dénommé(s) « Le CSE ou les représentants du CSE »,
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommés « les Parties »,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises. A travers cet accord, les Parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la Société mais aussi pour ses salariés. Les Parties se sont réunies dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. Les Parties se sont rencontrées le 24 octobre 2024 afin d’établir le calendrier des négociations, et remettre la liste des informations nécessaires pour cette négociation aux représentants du CSE. Un accord d’adaptation a été signé entre les Parties le 5 décembre 2024. Les Parties ont ensuite organisé des réunions afin de présenter et échanger sur les cahiers de revendication ainsi que sur les propositions de la Direction aux dates suivantes : 20 novembre 2024, 5 décembre 2024 et 19 décembre 2024. La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a débuté par un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, par catégories professionnelles et selon les filières de l’entreprise dans les domaines suivants :
L'embauche ;
La formation et la promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, les Parties ont convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE, ceux-ci permettant d’établir et d’analyser un diagnostic sur la réalité et la valeur des écarts dans les différents domaines d’action définis ci-dessus, ainsi que leur évolution. Aussi, à partir des informations contenues dans la BDESE, les Parties ont fait les constats suivants :
Les process de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de la Société sont non-discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes ;
Le process de recrutement appliqué par le service Recrutement en interne respecte les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rédaction et de publication des offres d’emploi et de critères de présélection des candidats ;
C’est aussi le cas pour la formation professionnelle entièrement basée sur un système de montée en compétences et d’accompagnement selon les missions et le postes de chaque collaborateur
Il apparait un déséquilibre dans certaines familles d’emploi, notamment dans les services production, maintenance, qualité.
A partir de ces constats ainsi réalisés, les Parties conviennent de la nécessité de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour réduire les inégalités dans la Société dans les 4 domaines suivants :
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. En outre, les Parties mettent l’accent sur l’importance et la nécessité d’accompagner les actions définies dans cet accord d’une communication interne. Ainsi, par le présent accord, les Parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une réelle politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
AUX TERMES DES DERNIERS ECHANGES, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements actuels et futurs de la société Villers SAS. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société Villers SAS présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié.
TITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE, ASSORTIES D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI
Les Parties conviennent de se fixer 24 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessous et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE
Les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de recrutement.
Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe.
Pour ce faire, les Parties conviennent de :
Accompagner et sensibiliser les managers à la non-discrimination par le sexe ;
S’assurer que le process de recrutement lors de la publication des offres d’emploi respecte le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 4 ans
Que chaque nouveau manager ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination entre les hommes et les femmes ;
S’assurer que les offres d'emploi sont formulées de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F ;
Pour assurer un suivi de cet objectif et de ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre d’action de sensibilisation à la non-discrimination entre les hommes et les femmes pour chaque nouveau manager.
ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties conviennent de la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers. Les Parties expriment leur volonté de trouver des axes de progression dans l'amélioration des conditions de travail, à chaque fois que cela est possible. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes ;
Faciliter les conditions de retour à l’emploi après un congé maternité et/ou congé parental d’éducation ;
Adapter, dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes, et des femmes présentant des troubles du cycle menstruel ;
Assurer l'égalité de traitement entre les salariés(e)s travaillant à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel pour la prise en compte de l'ancienneté, l'accès à la formation, l'évolution de carrière et la rémunération ;
Sensibiliser l’encadrement de proximité à lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 4 ans :
Adapter les conditions de travail des femmes présentant des troubles du cycle menstruel dans la mesure du possible (aménagement d’horaires, limitation des déplacements à l’extérieur du site, télétravail, …). Pendant la durée de l’accord, les parties pourront discuter de la mesure afin d’ouvrir un dialogue sur le sujet en vue d’améliorer davantage cette disposition ;
Prendre en compte, lors de l’évaluation des risques pour le document unique des risques professionnels, les conditions de travail spécifiques pour les femmes enceintes
Rechercher en concertation avec la salariée au moment de sa déclaration de grossesse, un aménagement du poste de travail, dans la mesure du possible, afin d’améliorer ses conditions de travail (Exemple : ergonomie du poste, …)
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes en autorisant 3 jours de télétravail à partir du 4ème mois de grossesse et 5 jours à compter du 6ème mois, et ce si le poste le permet
Echanger à deux reprises avec la salariée en situation de grossesse avec le responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines :
Echanger dès l’annonce de la grossesse afin de faire le point sur sa santé, les aménagements envisageables de son poste, les droits existants au sein de la société et organiser en commun l’organisation de son remplacement pendant son absence pour congé maternité ;
Rééchanger à partir du 6ème mois de grossesse pour réajuster, dans la mesure du possible, les aménagements en tenant compte de son état de santé, et finaliser au mieux les conditions de son départ en congé maternité ;
La salariée pourra bénéficier d’une réduction du temps de travail journalier dès l’annonce de grossesse afin de limiter l’état de fatigue, de la manière suivante :
15min/jour jusqu’au 4ème mois de grossesse non cumulable
30 min/jour à partir du 5ème mois de grossesse non cumulable
L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité et/ou parental d’éducation pourront bénéficier de deux entretiens (1 de départ et 1 de retour) avec son manager et/ou le service Ressources Humaines ;
Les salariés qui le souhaitent puissent décider de préparer leur retour de congé maternité ou parental d’éducation en sollicitant un entretien préalable à leur retour avec leur manager et/ou le service Ressources Humaines ;
Les demandes d'aménagements des conditions de travail en matière de télétravail de l'ensemble des femmes enceintes, et des salariées présentant des troubles du cycle menstruel, si le poste occupé au sein de la société le permet, soient étudiées par le manager en collaboration avec le service Ressources Humaines ;
S’assurer de la mise en œuvre des sessions de sensibilisation pour lutter contre le sexisme et le harcèlement pour les managers de proximité.
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
La part des salariées enceintes et/ou présentant des troubles du cycle menstruel ayant demandé à bénéficier du télétravail et la part des salariées ayant eu recours au télétravail (pour les postes éligibles au télétravail) ;
La part des salariées enceintes ayant bénéficié d’une réduction de temps de travail journalier ;
Le nombre d’aménagement de poste pour les salariées présentant des troubles du cycle menstruel ;
Le nombre de salariés sensibilisés à lutter contre le sexisme et le harcèlement.
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE REMUNERATION EFFECTIVE
Les Parties conviennent de la nécessité de résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Il est d’ores et déjà rappelé que les grilles de salaire applicables au sein de la Société sont identiques quel que soit le salarié, hommes ou femmes, pour un même travail. Les Parties rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que la suppression progressive des écarts constatés et non justifiés par des raisons objectives dans la rémunération entre les hommes et les femmes est une priorité. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Maintenir les indemnités complémentaires afin de garantir un maintien de salaire au salarié en congé paternité, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale versées par la CPAM.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 4 ans :
Si écart moyen de salaire est constaté sur un même poste (ou type d'emploi), une analyse des causes de cet écart sera réalisée. Si aucune raison objective ne le justifie, une mesure de rattrapage sera mise en œuvre selon un calendrier.
Pour assurer un suivi de cet objectif et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
L’analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les Parties conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle. Pour satisfaire cet objectif, les Parties conviennent de :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Améliorer l’harmonisation des temps de vie ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Les Parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour d’ici 4 ans :
Autoriser pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants de moins de 16 ans, 2 heures d’absence rémunérées, le jour de la rentrée scolaire sous réserve de permettre une continuité de service, et/ou favoriser les aménagements de planning notamment pour la rotation au sein des services qui n’ont pas d’horaires réguliers (service de production par exemple) ;
Echanger sur l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle lors de l’entretien annuel ;
Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une même famille travaillant au sein de la société Villers SAS et vivant sous le même toit ;
Faire bénéficier au salarié d’autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de la situation de grossesse de sa conjointe/concubine/partenaire de PACS dans la limite de 2 heures ;
Accorder 3 jours d’autorisation d’absence quel que soit le nombre d’enfant au sein du foyer, sans condition d’ancienneté pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans (entre le 1er janvier et 31 décembre) et maintenir une rémunération à 100% pendant ces jours ;
Permettre à chaque salarié qui en fera la demande, avant son départ en congé de maternité, d'adoption, en congé parental d'éducation ou de présence parentale, de bénéficier d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d'anticiper les conditions de son retour au travail ;
Mettre à jour le « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche ;
Autoriser pour les salariées en traitement de PMA et don d’ovocytes, un aménagement d’horaires pour les jours de traitement afin de tenir compte de la difficulté des traitements et de leur incidence sur les horaires habituels de travail ;
Faciliter les absences des parents de « grands prématurés » (naissance avant 7 mois révolus de grossesse) en aménageant les horaires de travail pour se rendre aux rendez-vous médicaux et de pouvoir être présent au chevet de l’enfant jusqu’à son retour au domicile.
Faciliter l’aménagement temporaire des conditions de travail (Exemple : aménagement des horaires et/ou de planning, …) dans la mesure du possible en cas de situation particulière pour les salariés pouvant être confrontés temporairement à des difficultés familiales nécessitant une présence auprès de leurs proches. La situation sera évaluée individuellement en collaboration avec le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Pendant la durée de l’accord, les parties pourront discuter de la mesure afin d’ouvrir un dialogue sur le sujet en vue d’améliorer davantage cette disposition ;
Sensibiliser l’encadrement du site et les managers à organiser les réunions sur les horaires dits habituels de la société, soit entre 9h et 17h, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées (à l’exception des salariés cadres en forfaits annuel jours étant autonomes dans leurs horaires)
Pour assurer un suivi de ces objectifs et ces actions, les Parties conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
Le nombre de membres d’une même famille de sein de la société Villers SAS, ayant bénéficié de leurs congés en même temps ;
Le nombre d’entretien et d’échanges organisés avec les salariés concernant l’organisation du départ en congé maternité, les conditions de son remplacement et de son retour ;
Le nombre d’aménagements particuliers et temporaires pour des salariés confrontés à des difficultés familiales nécessitant une présence auprès de leurs proches.
TITRE III – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application. Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Les Parties conviennent que le suivi et les résultats des engagements souscrits dans cet accord seront effectués une fois par an. Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la BDESE (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales) transmise au Comité social et économique (CSE), qui mentionnera l’ensemble de ces éléments. Une synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
ARTICLE 2 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres Parties contractantes par tout moyen avec avis de réception. La Direction s’engage à convoquer, dans les trente (30) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations. Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 3 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ;
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).
Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée du CSE signataire du présent accord. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail. L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Fait à Villers-les-Pots, le 19/12/2024 (en 5 exemplaires originaux)
