La Direction des Ressources Humaines de l’Unité Économique et Sociale « Holdings » ci-après dénommée « l’entreprise »,
Représentée par XX, Directrice des Ressources Humaines, agissant au nom et pour le compte de :
La société Groupe Limagrain Holding SA, ayant son siège social Biopôle Clermont Limagne - Rue Henri Mondor à SAINT-BEAUZIRE (63360) ;
La société Vilmorin & Cie SA, ayant son siège social 4 Quai de la Mégisserie à PARIS (75001).
Suivant pouvoir spécialement donné à cet effet par les représentants légaux desdites sociétés D’une part,
La délégation syndicale CFDT
Représentée par YY, Délégué Syndical, D’autre part,
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc163721167 \h 3 PREAMBULE PAGEREF _Toc163721168 \h 4 ARTICLE PRELIMINAIRE - DEFINITIONS PAGEREF _Toc163721169 \h 5 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc163721170 \h 6 ARTICLE 2 - AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION : UNE CONSTRUCTION COMMUNE PAGEREF _Toc163721171 \h 6 ARTICLE 3 - SENSIBILISATION A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc163721172 \h 7 ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc163721173 \h 8 ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc163721174 \h 8 ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc163721175 \h 9 ARTICLE 7 – ALERTE ET GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc163721176 \h 9 ARTICLE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc163721177 \h 10 Article 8.1 - Durée PAGEREF _Toc163721178 \h 10 Article 8.2 - Dénonciation et révision PAGEREF _Toc163721179 \h 10 Article 8.3 - Adhésion PAGEREF _Toc163721180 \h 10 Article 8.4 - Interprétation PAGEREF _Toc163721181 \h 11 Article 8.5 - Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc163721182 \h 11
PREAMBULE
Soucieuse du bien-être de ses salariés, l’UES Holdings en accord avec ses partenaires sociaux réaffirme à travers le présent accord, l’importance du bon usage professionnel des outils de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés. En effet, les outils de communication, tels que messagerie électronique, smartphone, tablette et ordinateur portable font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont devenus indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Mais s’ils permettent aux collaborateurs de bénéficier d’une plus grande autonomie dans la gestion et l’organisation de leur travail, ces mêmes outils peuvent aussi avoir des effets contraignants. Les inconvénients les plus cités sont notamment la plus grande porosité entre vie professionnelle et vie personnelle ou encore le développement d’une culture de l’instantanéité. Or, ces effets contraignants peuvent potentiellement être source de stress pour les collaborateurs ou affecter les temps de repos obligatoires et nécessaires à la bonne santé des salariés. Il est donc nécessaire d’accompagner ces évolutions pour protéger la santé des salariés. L’objet du présent accord est de réaffirmer formellement un Droit à la Déconnexion pour chaque salarié et d’ancrer ce droit dans la politique sociale de l’entreprise, et ce dans la continuité du précédent accord relatif au droit à la déconnexion arrivé à son terme le 30 septembre 2023 après une prolongation par avenant. La volonté des parties est de responsabiliser chaque collaborateur (manager et salarié) sur son droit à se déconnecter en lui donnant les moyens de le faire, d’éviter tout sentiment de culpabilité qu’un salarié pourrait ressentir en ne répondant pas à une sollicitation qui lui parviendrait et de protéger le salarié de sollicitations abusives pendant ses temps de repos. ARTICLE PRELIMINAIRE - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par : Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, et à ses outils numériques personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, et toutes périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Holdings, cadres et non cadres utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
ARTICLE 2 - AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION : UNE CONSTRUCTION COMMUNE
Comme évoqué dans le préambule, les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de la vie de l’entreprise. Ils permettent d’avoir accès rapidement aux informations, de communiquer facilement et largement et permettent aux salariés de se connecter en tout lieu et à tout moment tout en respectant l’obligation de confidentialité. Il est important, pour le bien-être de toute la collectivité de travail, de savoir utiliser à bon escient les outils numériques et de limiter leur usage afin de préserver la vie personnelle des salariés en dehors de la plage horaire applicable. L’exercice du Droit à la Déconnexion nécessite une action commune et doit obligatoirement s’inscrire dans le respect des dispositions légales en vigueur relatives au temps de travail.
Ces dispositions légales renvoient notamment au :
Respect des limites maximales de durée du travail, à savoir par principe :
10 heures de travail effectif par jour en application de l’article L3121-18 du Code du travail
48 heures de travail effectif sur une semaine en application de l’article L3121-20 du Code du travail
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pouvant être portées à 46 heures selon les situations en application des articles L3121-22, L3121-23, L3121-24 et L3121-25 du Code du travail
Respect des repos minimums, à savoir par principe :
Repos quotidien de 11 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du Code du travail
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien en application de l’article L3132-2 du Code du travail
Ces dispositions s’appliquent que le salarié effectue son travail sur site ou en télétravail.
Article 2.1Une co-responsabilité de l’employeur et du salarié
S’il est de la responsabilité de l’employeur d’assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés par la mise en place d’une organisation du travail et de moyens adaptés, savoir se déconnecter et utiliser à bon escient les outils numériques relève aussi du comportement individuel de chaque salarié. Chaque salarié doit donc être vigilant à la bonne utilisation qu’il fait des outils numériques mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son travail et réguler lui-même ses périodes de connexion. L’impulsion sur la déconnexion et le bon usage des outils numériques devra être donnée à tous les niveaux du management, y compris le Comité de Direction de l’Entreprise.
Article 2.2Le rôle des managers
Le rôle des managers en matière d’utilisation des outils numériques est essentiel. A cet égard, les parties insistent sur l’importance particulière de l’exemplarité et de l’implication du management dans la non-sollicitation des collaborateurs en dehors de leur temps de travail.
ARTICLE 3 - SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et de les responsabiliser sur ces dernières. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à établir un guide destiné à expliquer le Droit à la Déconnexion, les bons usages des outils numériques et les gestes à adopter en dehors du lieu de travail.
ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Les parties soutiennent la nécessité de veiller à ce que l’usage des différents outils numériques respecte la qualité du lien social au sein et entre les équipes et ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale ou de transmission de consignes de travail. L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre salariés. Les outils numériques ne doivent pas se substituer aux autres formes d’échanges. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés de :
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Mentionner via « @ » l’identité d’un collaborateur sollicité pour une action spécifique.
ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Indiquer l’absence d’exigence de réponse en dehors des horaires de travail, à titre illustratif par la mention « quelle que soit son heure d’envoi, ce message n’appelle pas de réponse en dehors des heures de travail » ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ainsi, les managers ne doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail effectif sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail ou pendant ses périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles doivent être justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Cette notion fait référence à des évènements nécessitant une action urgente ne pouvant être réalisée par un autre salarié, ni attendre le retour au travail du salarié. Le salarié doit être prévenu du caractère urgent par un échange oral ou écrit téléphonique (type SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne peut être sanctionné s’il n’a pas pu être joint. Aussi, en cas de non-respect par le salarié de la déconnexion, caractérisé par des sollicitations actives et répétées (notamment l’envoi de courriels ou la participation à des réunions en visioconférence) durant la période de suspension de son contrat de travail, l'employeur pourra, par courrier, demander au salarié de se déconnecter. Si à la suite de cette demande l’employeur constate une activité professionnelle de la part du salarié, il pourra bloquer les accès de ce dernier durant la période de suspension du contrat de travail. Cette action vise à garantir l’effectivité du Droit à la Déconnexion des salariés dont le contrat de travail est suspendu.
ARTICLE 7 – ALERTE ET GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés qui estiment que leur Droit à la Déconnexion n’est pas respecté sont encouragés à traiter ce sujet avec leur hiérarchie. Aussi, ils peuvent se rapprocher d’un membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE et/ou de la Direction des Ressources Humaines. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle pour avoir exercé son Droit à la Déconnexion conformément au présent accord.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 8.1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2024.
Article 8.2 - Dénonciation et révision Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur. S’agissant de sa révision, il est prévu les dispositions suivantes :
Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.
Article 8.3 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8.4 - Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente
de représentants de la direction en nombre égal au plus.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. La demande de réunion expose précisément le point de l’accord à interpréter. Au plus tard 3 mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
Article 8.5 - Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Les parties conviennent que le présent accord est réalisé et signé exclusivement sous format dématérialisé. Les salariés seront informés de son existence au travers de l’affichage de la liste des accords applicables au sein de l’UES et l’accord sera disponible pour consultation sur l’Intranet de l’UES.
A Saint-Beauzire
Le 11 avril 2024
La Direction des Ressources Humaines La Délégation Syndicale
