L’entreprise souhaite garantir un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Il est, en effet, une réelle nécessité de veiller à ce que les technologies de l’information et de la communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié. Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance ou à domicile, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Ils doivent permettre la collaboration d’équipes au niveau mondial, dans un cadre raisonnable. L’enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail et assurer des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont donc considérés comme étant fondamentaux pour protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes. À ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, les Technologies de l’Information et de la Communication devant être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,19° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article préliminaire : Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Temps de travail effectif : horaires de travail du salarié durant lesquels celui-ci est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Cadres et Agents de maîtrise soumis à un forfait en jours : les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Article 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Article 4 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Article 4-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs et idéalement synchrones (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Article 4-2 : Rationalisation de la communication numérique
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
avoir choisi le bon canal d’information ou de communication
délivrer une information utile
s’adresser au bon interlocuteur
communiquer au bon moment
sous une forme respectueuse pour le destinataire
Article 4-3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
A titre préliminaire, les parties rappellent l’existence de la charte d’utilisation de la messagerie électronique applicable dans l’entreprise.
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées. Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés aux personnes concernées directement, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Article 5 : Temps de travail et temps de repos
Le salarié est informé qu’il bénéfice des règles protectrices suivantes, en toutes circonstances, selon les règles conventionnelles actuellement en vigueur. En cas d’évolution de ces règles collectives, il en sera informé par tout moyen utile. Il est rappelé que les repos sont :
Un repos minimal journalier de 11 heures consécutives
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives
Pour les salariés à horaires déterminés : - La durée quotidienne maximale est de 10 heures sauf surcroit temporaire - La durée hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures, avec un maximum de 44 heures de durée moyenne sur 12 semaines Les salariés soumis à un forfait en jours organisent leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait annuel, tout en respectant une amplitude quotidienne travail raisonnable afin d’assurer leur santé et leur sécurité. L’amplitude maximale journalière de travail de 13 heures, intègre temps de pause et de restauration. L’entreprise et le salarié s’engagent à veiller au respect des repos hebdomadaires et quotidiens ainsi qu’à l’ensemble des jours de repos tels que prévu dans l’accord ATT.
Article 6 : Formation et sensibilisation
Article 6-1 : Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord. Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du manager.
Article 6-2 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel
Des actions d’information, et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques. Un affichage sur les différents sites de l’entreprise, notamment en salle de réunion, ainsi que sur l’intranet sera effectué pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail. Le guide sur la « bonne conduite d’utilisation des courriels » sera rediffusé et mis à disposition des salariés. Un partage des bonnes pratiques en terme de déconnexion pourra être organisé, dans les services ou au niveau de la direction des ressources humaines.
Des actions de sensibilisation pourront être décidées en concertation avec les services de santé au travail et le CHSCT, comme par exemple un rappel du droit à la déconnexion dans le procès-verbal des réunions de CHSCT et lors des visites de la médecine du travail, voire lors de l’analyse du document sur les risques professionnels. Des formations à la gestion du temps pourront être organisées, notamment autour de la gestion de l’agenda électronique. Les parties réaffirment leur attachement au respect de la vie privée et familiale, à travers le droit à la déconnexion comme une valeur fondamentale de l’entreprise.
Article 7 : Bilan
Un bilan annuel des effets des dispositions de cet accord sera effectué par l’analyse des informations renseignées dans les formulaires d’entretien d’appréciation annuelle. Une synthèse en sera présentée en CCE d’avril de l’exercice en cours.
Article 8 : Alerte en cas de dérives numériques
En cas de difficulté inhabituelle en termes de connexion au réseau professionnel, résultant soit d’un comportement individuel d’un salarié hyperconnecté, soit d’une organisation collective défectueuse soit d’une charge de travail excessive ou à l’inverse d’un isolement professionnel d’un salarié se traduisant par une sous-connexion, il est possible à tout salarié d’alerter le manager du salarié concerné, les responsables des RH, ou les représentants du personnel. Le salarié sera reçu par son manager et/ou les responsables des RH, afin que des mesures soient mises en place, formalisées dans un compte-rendu écrit et fassent l’objet d’un suivi.
Article 9 : Protection des données et confidentialité
En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations en application de la charte informatique, que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.
Article 10 : Durée, Révision, Publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de la DIRECCTE. La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l’avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par cette demande de révision.
Article 11 : Dépôt de l’accord
La direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales présentes en son sein. Le présent accord sera déposé en ligne par la société sur TéléAccords, la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et un exemplaire « support papier » sera déposé au Conseil de Prud'hommes de Saumur.
Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet et sera porté sur l’intranet de la société.
Fait à La Ménitré, le 26 juillet 2018 2018 en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le Directeur GénéralLe Directeur des Ressources Humaines
