ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre d’une part :
XXX
Et d’une autre part :
XXX
PREAMBULE
Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. Les objectifs du présent accord sont les suivants :
Modifier l’organisation du temps de travail afin d’améliorer la compétitivité de l’entreprise, mais également les conditions de travail des salariés ;
Parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d’une part, et la vie personnelle, d’autre part, des salariés.
L’ambition recherchée est ainsi de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Pour atteindre ces objectifs, les parties à la présente sont convenues d’aménager le temps de travail en fonction des nécessités de l’entreprise et des spécificités de chaque catégorie de personnel. Pour cela, elles ont décidé la mise en place de deux aménagements du temps de travail, à savoir :
Le forfait annuel en jours ;
L’aménagement du temps de travail (mise en place des jours repos compensateurs de remplacement).
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail et des articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail dans leurs versions en vigueur à la date de signature des présentes.
Les parties ont convenu ce qui suit :
Titre 1 : Convention de forfait en jours sur l’année
Article 1 : Dispositions générales
1.1 Cadre juridique Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 22 du présent accord.
1.2 Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de Vilogia Logifim.
Article 2 : Définitions
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être proposé que :
Au personnel relevant de la catégorie des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait en jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat. Les salariés éligibles peuvent être en CDI ou en CDD.
Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
4.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 208 jours sur la période de référence, soit l’année civile (journée de solidarité incluse). Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année Incidence des absences Les absences pour cause de maladie, maternité, paternité, accident du travail ou trajet, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail assimilés à du travail effectif sont assimilés à des jours travaillés dans le décompte du plafond des 208 jours. Les absences du salarié, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
Incidence des Entrées et sorties en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 208 x nombre de semaines travaillées / 47 (52 semaines – 5 semaines de congés payés). Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Le nombre de jours de repos forfaitaire sera constitué du nombre de jours calendaires correspondant au temps de présence du salarié moins le nombre de jours du forfait recalculé, les samedis et dimanches et les jours fériés tombant un jour de semaine.
En cas de départ d’un collaborateur au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux payés.
Si le collaborateur a disposé de plus de jours de repos, à proportion de la période annuelle écoulée, une retenue correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée. Si le collaborateur n’a pas disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.
4.3 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.4 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. La demi-journée de travail s’entend comme les heures effectuées avant ou après la coupure du midi.
4.5 Information sur le nombre de jours de repos forfaitaires sur la période concernée Il est accordé des jours de repos forfaitaires afin de ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, étant précisé que le décompte des jours de congés payés est réalisé en jours ouvrés au sein de la société. Ces jours de repos seront dénommés dans l’entreprise « Repos forfaitaires ».
Le nombre de jours de repos sur l’année sera calculé comme suit :
A titre d’exemple pour les exercices annuels des quatre prochaines années :
Exemple pour l’année 2024 : 366 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés (en semaine sur jours ouvrés, hors journée de solidarité qui est comprise dans le forfait de 208 jours) = 228 jours pour l’année 2024. Soit 20 jours de repos forfaitaires pour l’année 2024 (228 – les 208 jours du forfait).
Exemple pour l’année 2025 : 365 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés (en semaine sur jours ouvrés, hors journée de solidarité qui est comprise dans le forfait de 208 jours) = 227 jours pour l’année 2025. Soit 19 jours de repos forfaitaires pour l’année 2025 (227 – les 208 jours du forfait).
Exemple pour l’année 2026 : 365 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés (en semaine sur jours ouvrés, hors journée de solidarité qui est comprise dans le forfait de 208 jours) = 228 jours pour l’année 2026. Soit 20 jours de repos forfaitaires pour l’année 2026 (228 – les 208 jours du forfait).
Exemple pour l’année 2027 : 365 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 6 jours fériés (en semaine sur jours ouvrés, hors journée de solidarité qui est comprise dans le forfait de 208 jours) = 230 jours pour l’année 2027. Soit 22 jours de repos forfaitaires pour l’année 2027 (230 – les 208 jours du forfait).
4.6 Prise de jours de repos forfaitaires Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence (du 1er janvier au 31 décembre). Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai minimal de prévenance de deux semaines afin d’assurer la bonne continuité de service.
4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretien annuel avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. 5.1 Décompte du nombre de jours travaillés Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via le système déclaratif prévu par l’entreprise.
Le cadre en forfait jours doit fournir, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, ce relevé mensuel de son activité mentionnant :
Les jours et demi-journées travaillés ;
Les repos forfaitaires, congés payés et les jours pris au titre des congés pour évènements familiaux ;
Les jours assimilés à des jours travaillés pour le décompte des 208 jours (maladie, maternité, …)
Les repos quotidiens inférieurs à la durée de 11 heures et les raisons du non-respect de cette durée ;
D’éventuels commentaires sur l’amplitude et la charge de travail du mois et éventuellement sur la charge à venir.
Ce décompte doit permettre au supérieur hiérarchique, au-delà du simple cas particulier, en cas de non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, d’examiner avec le cadre les raisons de cette situation et à trouver des mesures compensatoires ou d’organisation qui permettent de corriger cette anomalie.
Ce décompte doit être remis chaque mois à la Direction. Cette dernière l’archivera.
5.2 Entretien annuel individuel Une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point sur ce mode d’organisation du temps de travail. Cet échange se fera lors d’un temps dédié durant l’entretien annuel et portera sur la charge de travail, mais également sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que l’amplitude des journées d’activité. En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.
5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 6 : Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier un droit à la déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, les jours de repos forfaitaires, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il lui est demandé également, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) ne devront pas utiliser les outils numériques professionnels, ni exercer toute tâche professionnelle liée à son poste dans l’entreprise.
Article 7 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, dans le cas où un dispositif d’astreinte serait mis en place dans l’entreprise, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire. De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, seront décomptés comme des demi-journées ou des journées de travail dans les conditions définies à l’article 4.
Article 8 : Forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés (à l’exception des situations de congé parental à temps partiel). Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos forfaitaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante : Nombre de jours du forfait réduit * nombre de jours de repos forfaitaires pour un forfait temps plein / nombre de jours du forfait temps plein.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit sera déterminée de façon proportionnelle au nombre de jours travaillés dans l’année, comparativement aux salariés en forfait jours « plein temps ».
Titre 2 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR) Article 9 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise aux conditions suivantes :
quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu'ils ont été engagés sur la base d'un temps plein ;
et à l'exception des salariés exclus du champ d'application de la durée légale du travail, notamment les cadres dirigeants et les salariés signataires d'une convention de forfait en jours sur l'année, telle que prévue au sein du titre 1.
ARTICLE 10 – OBJET / DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE
La durée collective de travail applicable dans l’entreprise est fixée à 38 heures par semaine, pour tous les salariés définis à l’article 9 du présent accord. ARTICLE 11 – DEFINITIONS
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. ARTICLE 12 – REMPLACEMENT DU PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES AU-DELA DE LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL PAR UN REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT
Soucieuses de tenir compte à la fois des besoins de l'activité et de la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord souhaitent encourager la prise de repos par les salariés pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à 35 heures par semaine.
Ainsi, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail et les majorations afférentes est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement équivalent. Exemple : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l’entreprise, soit 38 heures par semaine. Il effectue donc 3 heures supplémentaires par semaine. Ces heures supplémentaires effectuées de la 36ème heure à la 38ème heure ne feront pas l’objet d’un paiement en heures supplémentaires mais viendront alimenter un compteur d’heures de repos.
Il est rappelé, conformément aux textes en vigueur, que les heures supplémentaires et leurs majorations, intégralement remplacées par un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
En cas d’exécution d’heures exceptionnelles au-delà de 38 heures par semaine, effectuées par un salarié à la demande expresse d’un chef de service, celles-ci feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Il est expressément convenu entre les parties au présent accord que la majoration fixée pour l’attribution des repos compensateurs est fixée à 10 %. Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail permettra donc l’octroi d’un repos compensateur équivalent à 1h06.
A titre informatif, le nombre de jours de repos compensateurs attribués annuellement pour un salarié dont la durée du travail est fixée à 38 heures par semaine s’élève à 20 jours.
ARTICLE 13 – OUVERTURE DU DROIT ET DATE LIMITE DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR
Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès l'acquisition du repos. La prise des repos compensateurs s’effectue dans un cadre trimestriel. Le collaborateur bénéficie de 5 jours de repos compensateurs par trimestre civil de référence. Les droits au repos du trimestre de référence sont acquis au 1er jour du trimestre concerné par l’acquisition des droits. La totalité des droits à repos doit être soldée à la fin de chaque trimestre civil de référence. Les repos compensateurs peuvent être pris par journée entière ou/et demi-journée.
ARTICLE 14 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée ou par journée entière de repos.
Pour les salariés à 38 heures hebdomadaire :
une journée de repos équivaut à 7,6 heures (soit 7 heures et 36 minutes) ;
une demi-journée de repos équivaut à 3,8 heures (soit 3 heures et 48 minutes) ;
La répartition par journée ou demi-journée au sein de chaque trimestre s’établit par accord entre les salariés et les responsables de service, sur la base d’un calendrier établi avant le 20 du dernier mois de chaque trimestre pour le trimestre suivant.
En cas de désaccord sur l’établissement du calendrier, la répartition des jours de repos compensateurs de remplacement s’effectue pour moitié par les salariés et pour l’autre moitié par les responsables de service concernés, et ce avant le dernier jour du dernier mois du trimestre considéré.
Par ailleurs, les jours de repos non pris avant le terme de chaque trimestre en raison d’absences imprévisibles telles que maladie, accident du travail, congés maternité, seront pris entre le dernier jour d’absence considéré et le premier jour de reprise de travail effectif.
La modification du calendrier des jours de repos à l’initiative de l’employeur est subordonnée à un préavis minimal de 7 jours.
Article 15 - Décompte et indemnisation du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement n'est pas décompté en temps de travail. Il n'est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent. Le repos compensateur de remplacement est en revanche assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l'ancienneté et aux congés payés. Sa prise donne lieu à une indemnisation sur la base de la valeur de la réduction d'horaire d'une demi-journée ou d'une journée de repos.
ARTICLE 16 - Modalités d'information des salariés
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis par une mention spécifique portée sur l’outil de gestion des temps.
ARTICLE 17 - Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le reliquat d'heures de repos compensateur de remplacement acquises non prises par le salarié donnera lieu au versement d'une indemnisation équivalente.
Article 18 – COMPTE-EPARGNE TEMPS
Bien que les parties au présent accord entendent favoriser la prise de repos par les salariés accomplissant des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail, elles souhaitent malgré tout permettre une certaine souplesse du dispositif en prévoyant l'aménagement suivant. À l’issue du trimestre civil de référence, les repos compensateurs non soldés seront épargnés sur le compte-épargne temps applicable au sein de l’entreprise. Ainsi, les jours de repos non pris à l’issue du trimestre civil de référence ne seront pas perdus.
Article 19 – Impact des absences sur les repos compensateurs
En cas d’absence, le nombre de jours de repos, tels que défini ci-dessus, est réduit à due concurrence, au prorata temporis. Les jours de repos étant attribués par anticipation, au début du trimestre civil de référence, la déduction des jours de repos sera impactée sur le compteur du trimestre suivant.
De la même manière, en cas de « trop pris » sur un trimestre de jours de repos, résultant notamment d’une absence maladie, d’un accident de travail, maternité, paternité, celui-ci est déduit des jours de repos prévus dans le trimestre suivant, selon les mêmes règles, au prorata temporis.
Article 20 – Organisation des horaires de travail
20.1 - L’horaire de travail est établi sur une base hebdomadaire de 38 heures.
La répartition de l’horaire hebdomadaire est définie collectivement par notes de service selon chaque service concerné.
L’horaire de travail de chaque service peut ainsi être réparti dans le cadre d’amplitudes horaires tout en tenant compte obligatoirement de conditions de présence, telles que définies ci-dessous :
une amplitude hebdomadaire du lundi matin au vendredi soir, sauf cas particuliers pour conditions d’organisation.
une amplitude journalière de 7 H 30 à 19 H 30, avec une pause minimale de ¾ d’heure pour le repas entre les heures du midi
une plage horaire fixe obligatoire de présence pour l’ensemble du personnel, comprise entre :
9h30 et 11h30
14h00 et 16h00
Une présence minimale de personnel, dans une amplitude journalière de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h30 pour tous les Départements et services.
20.2 - Dans le cadre de l’horaire de chaque service concerné, des horaires individualisés peuvent être instaurés à la demande des salariés concernés, en accord avec leur hiérarchie, à la condition qu’ils soient compatibles avec l’horaire collectif et les règles applicables telles qu’indiquées ci-dessus.
De plus, l’horaire individualisé des salariés doit respecter les dispositions règlementaires en vigueur et les limites maximales applicables en matière de durée de travail journalière et hebdomadaire.
20.3 - Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne sera effectuée sans la demande expresse du manager, qui validera le cas échéant l’exercice des heures supplémentaires déclarées sur l’outil de gestion des temps.
20.4 - Dans le cadre des dispositions légales applicables autorisant le travail exceptionnel le jour de repos du dimanche et les jours fériés chômés, les salariés pourront être amenés à intervenir dans ce contexte, à l’occasion de salon, foire ou exposition pour le compte de Vilogia Logifim. Le temps passé à l’occasion de ces salons, foires et expositions, ouvre droit à une rémunération majorée pour heures supplémentaires égales à 10 % le samedi et à 100 % le dimanche. Toutefois, les salariés, s’ils le souhaitent, ont le droit de bénéficier d’un repos compensateur d’une durée équivalente au paiement de ces heures supplémentaires majorées.
TITRE 3 : Dispositions FINALES ARTICLE 21 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 sous réserve de sa signature par les membres de la délégation du personnel au comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
A défaut de réalisation de cette condition suspensive, le présent accord sera réputé non écrit. ARTICLE 22 – DUREE / REVISION / DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties s'engagent à faire un bilan de cet accord cinq ans après la date de sa signature. Toute disposition modifiant le présent accord fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur, à savoir à la date de conclusion du présent accord, les articles L2261-7 et suivants et les articles L2222-5 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra également être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur, à savoir à la date de conclusions du présent accord, les articles L2261-9 et suivants du Code du travail. En effet, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis (3 mois), la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 23 : Commission de suivi
Le comité social et économique sera chargé de suivre le fonctionnement de l’accord, de veiller au respect de ses dispositions, d’enregistrer les éventuels dysfonctionnements et de tenter de trouver des solutions afin d’y mettre fin. Le comité social et économique se réunira au moins une fois par an, afin de suivre le présent accord.
Article 24 : depot/Publicite
Le présent accord sera consultable sur le système intranet de Vilogia LOGIFIM. Puis le présent accord sera déposé à la DREETS compétente, via la plateforme de dépôt électronique « Téléaccords » ; ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lille.
