ACCORD CONCLU AVEC LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUEFORFAIT ANNUEL EN JOURS
SOCIETE VINATIS
Entre les soussignés
• VINATIS, société par actions simplifiée au capital de 100.000€, Siret 443 100 524 00042, APE 4634Z, sis 6 avenue du Pré de Challes – Petite Avenue des Glaisins à Annecy-le-Vieux 74940, représentée par, directeur général, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part, Et
•, Secrétaire du CSE, spécifiquement mandaté par les membres élus du CSE (réunion du 04/07/2024 – CR du 09/07/2024), pour ratifier le présent accord,
D’autre part,
Préambule
Compte tenu des responsabilités confiées à certains salariés, de la pleine autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail, la durée de travail ne pouvant être prédéterminée, il est apparu nécessaire de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours et ce en application de l’article L 3121-58 du Code du travail et des dispositions de l’article 7.9 de la Convention collective des Boissons – distributeurs conseils hors domicile
C’est dans ce cadre que les parties ont conclu le présent accord d’entreprise.
Champ d’application
Conformément à l’article L.3121-43 et L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnel disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur travail et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne pourra être prédéterminée.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Décompte et plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires
La durée du travail des salariés soumis au forfait jours est décomptée exclusivement en jours. Dans le cadre de ce forfait, le nombre de jours travaillés par le salarié à temps complet, pour une année complète, s’établira à 216 jours (ce compris la journée de solidarité), ou 432 demi-journées sur la base d’un droit entier à congés payés, sauf hypothèse de conclusion d’une convention sur une base réduite. Pour ne pas dépasser ce forfait, le salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires. Ces jours de repos devront en tout état de cause être pris sur la période de référence, courant sur l’exercice civil, du 1er janvier au 31 décembre. Soit 365 jours calendaires (excepté les années bissextiles porté à 366 jours) restant auxquels sont soustraits :
le nombre de samedis et dimanches
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
216 jours de forfait inscrit dans la convention collective
En raison de cette durée du travail, les salariés disposent par principe chaque année d’un nombre de jours de repos, s’ajoutant aux autres congés rémunérés en application des dispositions législatives et conventionnelles. Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par l’entreprise, les absences non récupérables, ne peuvent être déduites du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces jours de repos supplémentaires sont proratisés pour le salarié à temps partiel et pour le salarié entré et/ou sortie en cours d’année.
Le salarié est ainsi expressément informé et acceptant que toute journée de repos non prise sur l’exercice soit perdue définitivement, étant précisé qu’à la date de conclusion de la présente convention, l’employeur n’a pas ouvert de compte épargne temps (C.E.T.). Il est rappelé que les périodes d’absence rémunérées au même titre que du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de R.T.T. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés chômés ;
les jours de R.T.T. eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel et représentants syndicaux.
Les autres absences, et notamment pour maladie, sont à déduire de la période annuelle de référence, pour le calcul tant du nombre de jours travaillés au titre du forfait que du nombre de jours de R.T.T. attribués. Lorsque le salarié est absent, notamment pour maladie, à la date prévue pour la prise d’un jour de R.T.T., celui-ci est conservé par l’intéressé qui a la faculté de le prendre ultérieurement, jusqu’au terme de la période de référence. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, la charge de travail confiée par la Société et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respecteront les différents seuils définis ci-dessous en restant impérieusement dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose en effet notamment sur l’effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos. À cet effet, les salariés ayant souscrit un forfait annuel en jours s’obligent à une déconnexion des outils de communication à distance pendant leurs périodes de repos, tel que défini au sein du présent accord. Duré quotidienne et hebdomadaire de travail
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées : – la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, soit
10 heures de travail effectif,
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l’article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l’article L. 3121-36,
soit 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est expressément rappelé que les salariés au forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Les salariés ayant souscrit un forfait annuel en jours doivent respecter des temps de repos obligatoires :
le repos quotidien : d’une durée minimale de 12 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire : en application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié bénéficiera du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Il est préconisé – au regard des particularités du forfait en jours – que la durée du repos hebdomadaire, soit de 2 jours consécutifs.
Bien que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours ne soit pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, si ce dernier constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit mise en œuvre. Organisation des journées de travail
Le salarié organisera de manière autonome son emploi du temps en fonction de la charge de travail qui lui est confiée, en cohérence avec ses contraintes professionnelles et en bonne intelligence avec les impératifs de sa vie personnelle et familiale. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail (par demi-journée, on entend une durée de 4 heures). Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires. Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, la société de la prise de ses jours de repos sur l’outils mis en place en interne. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Société adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié : – sa charge de travail ; – l’amplitude de ses journées travaillées ; – la répartition dans le temps de son travail ; – l’organisation du travail au sein de la Société et l’organisation des déplacements professionnels ; – l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – sa rémunération ; – les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; – le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la Société (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier pourra exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’Employeur par courriel. En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une nouvelle organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Ces mesures sont consignées dans un compte-rendu écrit, un suivi de ces mesures est organisé et un bilan est établi après nouvelle rencontre avec l’intéressé, et ce dans un délai d’au plus 3 mois suivant la 1ère rencontre. Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Là encore, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie lui aussi d'un droit à la déconnexion. L'utilisation des outils numériques professionnels pendant les repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, doit être limitée aux situations d'urgence. En effet, Il est rappelé qu’un salarié n’a pas à adresser des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, etc.) et n’a pas à répondre aux courriels reçus pendant une telle période, sauf à titre exceptionnel pour assurer la continuité de l’exploitation. La société veille à ce que cette déconnexion par les intéressés soit effective, et s’assure notamment que les intéressés ont bien la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Durée de l’accord - publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions entreront en vigueur au 01/01/2024. Le présent accord est déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Fait à Annecy le Vieux, le 16/07/2024
Pour le CSEPour la Direction Secrétaire CSEResponsable des Ressources Humaines
