ACCORD SUR LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION CHEZ VINCI CONSTRUCTION GRANDS PROJETS
ENTRE :
La Société VINCI Construction Grands Projets, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 005 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 343 088 134 dont le siège social est sis 1973, boulevard de la Défense – Tour Java – 92000 NANTERRE,
représentée par M. XXXXXXXXXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines de ladite société,
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives de la société VINCI Construction Grands Projets :
C.F.T.C. représentée par M. XXXXXXXXXXXXXXXXXXX et M.XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégués Syndicaux,
C.F.E-C.G.C. - BTP représentée par M. XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical,
D'AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, aux espaces de travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations à la condition d’être organisé et encadré pour respecter l’équilibre des collaborateurs de l’entreprise dans leur vie professionnelle et privée.
Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques récentes qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, la société VINCI Construction Grands Projets avec les organisations syndicales avaient signé un accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion le 13 mai 2022.
Cet accord à durée déterminée du 13 mai 2022 était prévu pour une durée de trois ans et arrive à son terme le 31 mai 2025. C’est dans ce contexte que les parties soussignées ont décidé d’entamer de nouvelles négociations.
Le présent accord répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 et suivants du Code du travail.
C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
TITRE 1 : TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
La définition du télétravail
Le télétravail est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux ».
Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.
Les collaborateurs éligibles
Les dispositions de l’accord sur le télétravail sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise que ceux-ci travaillent au siège social ou sur les chantiers situés en France et à l’étranger.
Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et une relation bien établie entre le collaborateur, son supérieur hiérarchique et la direction du projet le cas échéant.
A ce titre, le télétravail régulier est ouvert :
aux salariés en contrat à durée indéterminée, ayant trois (3) mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, hors période d’essai
aux salariés en contrat à durée déterminée ayant trois (3) mois d’ancienneté dans la mesure où leur contrat de travail est d’une durée supérieure à six (6) mois
aux salariés travaillant au moins 80% d’une durée de travail à temps complet
Les salariés travaillant moins de 80% d’une durée à temps complet par semaine, les stagiaires, intérimaires, alternant et apprentis ne pourront pas effectuer de télétravail.
Quelle que soit la nature de la relation contractuelle, le télétravail ne sera autorisé que dans la mesure où la nature de la fonction permet d’exercer une activité à distance.
En effet, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs
En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.
La préservation du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes constituant des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail, les parties ont décidé d’ouvrir cette modalité d’organisation aux salariés dont le temps de travail est à temps plein et à temps partiel.
Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par ces derniers, précision étant faite que l’entreprise se conformera aux prescriptions du médecin du travail seul apte à définir dans quelles mesures et conditions peut être réalisé le télétravail.
ARTICLE 2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ORDINAIRE
2.1. Les modalités d’acceptation du télétravail
Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle entre le manager et le collaborateur.
Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique selon les règles d’éligibilité fixée à l’article 1.2. Il est effectivement rappelé à ce titre le pouvoir décisionnaire du manager lors de l’acceptation de la demande de télétravail.
En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus d’octroi du jour de télétravail demandé sont les suivants :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
une impossibilité technique ;
un besoin du service ou un risque de désorganisation du service ;
une autonomie insuffisante du salarié ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des données ;
l’accolement du jour de télétravail à un jour de retour de congés ou de retour de RTT.
Ces motifs de refus sont inscrits dans le logiciel SIRH de saisie des demandes.
Tout désaccord persistant entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sera arbitré par le Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise.
Les modalités contractuelles du télétravail
2.2.1.Formalisation du télétravail
Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur. Toutefois, en cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée.
Les droits au télétravail seront ouverts pour le collaborateur dès les conditions d’éligibilité réunies via l’outil informatique SIRHS qui permettra au collaborateur de formuler et de faire valider les demandes de journées de télétravail par son supérieur hiérarchique.
2.2.2La période probatoire
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite probatoire travaillée de trois mois à compter de la mise en œuvre du télétravail, soit à partir du moment où le collaborateur dispose de l’ancienneté requise, soit à partir du moment où le collaborateur change de poste et de supérieur hiérarchique.
Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail. Le manager devra motiver les raisons de cet arrêt moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Le salarié ne disposera plus de droits ouverts au sein du logiciel SIRH.
Cette période probatoire est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable suite à un changement de poste du salarié en télétravail.
2.2.3 La réversibilité permanente au-delà de la période probatoire
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. Cette réversibilité du télétravail pourra notamment être motivée par le fait que la tenue du poste en télétravail ne permet pas d’accomplir la mission conformément aux obligations contractuelles.
Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié ne disposera plus de droits ouverts au sein du logiciel SIRH.
Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
2.2.4 La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Les modalités géographiques d’exercice du télétravail
2.3.1 Pour le personnel du siège social
Le télétravail s’exercera en priorité au domicile du collaborateur qui disposera d’une adresse en France métropolitaine déclarée au sein du logiciel SIRH. Toutefois, il pourra s’exercer en tout autre lieu moyennant l’accord du supérieur hiérarchique et dans la mesure où le lieu d’exercice dispose de la connectivité suffisante permettant la réalisation de la mission confiée dans le cadre de l’activité de télétravail. Il est précisé que cette possibilité de travailler en tout autre lieu n’est valable que pour la France métropolitaine et n’est pas autorisée à l’étranger ou dans les DROM-COM.
Toute alternative à un environnement de télétravail hors du domicile du collaborateur pourra être envisagée à condition que les conditions de confidentialité de l’exercice puissent être respectées. Ce nouveau lieu d’exercice de l’activité professionnelle fera l’objet d’un accord de la part du supérieur hiérarchique qui se verra transmettre par le collaborateur l’ensemble des éléments d’information concernant ce lieu d’exercice de l’activité (adresse, nature du lieu…).
Les frais engagés en cas de télétravail dans un environnement de travail autre que le domicile ne seront pas pris en charge.
La Direction des Ressources Humaines sera informée de la localisation du télétravail s’il ne s’agit pas du lieu habituel.
2.3.2 Pour le personnel employé sur les chantiers en France
Pour les collaborateurs employés sur les chantiers en France, le lieu d’exercice du télétravail sera en fonction de la situation concernée soit le lieu de résidence habituelle, soit le domicile déclaré proche du chantier d’affectation. Il est précisé que cette possibilité de travailler n’est valable que pour la France métropolitaine et n’est pas autorisée à l’étranger.
2.3.3 Pour le personnel employé sur les chantiers à l’étranger
Pour les collaborateurs employés à l’étranger, le lieu de résidence habituelle est celui communiqué au Directeur Administratif et Financier du projet dans le pays d’accueil (ou au directeur du projet)
Il est précisé que cette possibilité de travailler n’est valable qu’au sein du pays d’affectation et n’est pas autorisée dans un autre pays étranger limitrophe ou non du pays d’affectation ainsi que depuis la France
Les modalités d’organisation du télétravail
2.4.1 Nombre de jours de télétravail en période ordinaire
Le nombre de jours de télétravail pour les collaborateurs employés à temps complet au siège social, sur les chantiers en France et à l’étranger de l’entreprise est de
deux (2) jours maximum par semaine, La prise de ces jours de télétravail sera organisée de façon à ne pas nuire au bon fonctionnement du service ou de la direction auxquels appartient le salarié.
Les collaborateurs à temps partiel à 80 % et 90% (c’est-à-dire travaillant 4 jours par semaine ou 4,5 jours par semaine en moyenne sur un mois) auront la possibilité d’effectuer
un (1) jour de télétravail par semaine
Les journées de télétravail non effectuées dans le cadre de la semaine par le collaborateur seront perdues et ne pourront pas être reportées d’une semaine sur l’autre ni être récupérées les mois suivants, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière.
Les managers de manière unilatérale se réservent le droit par note de service d’imposer pour l’ensemble des collaborateurs du service concerné une même journée de présence dans les locaux de l’entreprise ou du chantier afin de permettre la tenue d’une réunion de service. Ils pourront en outre exiger la présence a minima d’une personne dans chaque service tous les jours. Ils auront également la possibilité d’assurer une rotation dans les services entre les collaborateurs pour la prise des jours de télétravail les lundis et vendredis ce afin d’éviter que ce soit toujours les mêmes collaborateurs qui assurent une présence physique les lundis et vendredi).
Pour les besoins du service, Il est précisé que le manager peut refuser que les jours de télétravail :
soient pris les jours de retour de congés payés ou d’ARTT
soient pris cumulativement la veille
ET au retour d’un même week-end
Pour les collaborateurs affectés sur les chantiers, la prise des jours de télétravail devra être faite conformément aux directives d’organisation du chantier et de la direction du projet afin de ne pas désorganiser les travaux.
2.4.2 Nombre de jours de télétravail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes travaillant à temps complet bénéficieront à partir du 6ème mois de grossesse jusqu’à la date de début de leur congé maternité de la possibilité de télétravailler un (1) jour supplémentaire en plus des jours de télétravail prévus à l’article 2.4.1 ci-dessus. Toute demande de télétravail qui porterait sur un nombre de jours hebdomadaires supérieurs devra faire l’objet d’un avis préalable de la part de la médecine du travail.
2.4.3 Formalisme de la demande
Pour les demandes de télétravail ordinaires telles que mentionnées à l’article 2.4.1, le collaborateur formulera via l’outil informatique SIRHS une demande de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique qui validera ou non la demande de télétravail. Sa demande devra être formulée le vendredi pour la semaine suivante, étant précisé que certaines situations imprévisibles pourront justifier des modifications avec un délai de prévenance de 24 heures. Tout refus de validation de la journée de télétravail devra être accompagné d’une notification de refus motivée.
Pour les demandes de télétravail concernées par l’article 2.4.2, les demandes de télétravail seront formalisées par écrit auprès du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Pour les personnels affectés sur les projets à l’étranger, la demande devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique selon le système informatique mis en place au sein de chaque projet.
Toute renonciation à la journée de télétravail déjà acceptée via l’outil informatique SIRH devra être formulée au plus tard un jour ouvré avant la prise de la journée de télétravail. Cette demande de renonciation devra être formulée auprès du service paie de la Direction des Ressources Humaines après information du supérieur hiérarchique.
2.4.4Le temps et la charge de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.
Pour les personnels affectés au siège social de l’entreprise, il est rappelé que les collaborateurs se doivent d’être présents obligatoirement à leur poste de travail pendant les plages fixes horaires suivantes :
Du lundi au jeudi : 9h - 12h/14h – 16h30
Vendredi : 9 heures – 12h/14h – 16h
Tout en respectant ces plages fixes, l’organisation de la durée journalière de travail peut être aménagée en fonction des plages horaires variables suivantes :
Du lundi au vendredi : 8h–9h et 12h–14h / 16h30 – 19h
Vendredi : 8h-9h et 12h – 14h / 16h – 18h
Les collaborateurs en télétravail devront par conséquent être joignables et disponibles dans le cadre des plages horaires fixes.
Pour les personnels affectés sur les chantiers en France et à l’étranger, le collaborateur en télétravail devra être joignable et disponible dans le cadre des plages horaires définies par le chantier/projet.
ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
3.1.Principes et conditions
Pour faire face aux situations externes à l’entreprise que ce soit en France ou à l’étranger (grève massive de transports, crise sanitaire, état d’urgence ; interdiction de circulation ou circulation alternée en raison de la pollution, intempéries etc…….) qui ont un impact direct sur la mobilité des collaborateurs pour se rendre soit au siège social de l’entreprise ou sur les chantiers sur lesquels ils sont affectés, l’entreprise permet aux salariés de déroger aux dispositions de l’article 2 du présent accord.
3.2.Les collaborateurs éligibles
Les catégories de collaborateurs éligibles au télétravail exceptionnel seront définies par la note d’information générale fixant le cadre de cette période de télétravail exceptionnel.
3.3.Formalisation du télétravail exceptionnel
La mise en place du télétravail exceptionnel et le déclenchement de l’ouverture des droits dans le logiciel SIRHS seront décidés par la publication d’une note d’information générale émanant de la Direction Générale de l’entreprise ou de la Direction des Ressources Humaines pour les collaborateurs du siège.
Concernant les collaborateurs affectés sur les chantiers et les projets à l’étranger, si les conditions prévues à l’article 3.1 devaient se réaliser, les collaborateurs seraient informés par une note interne du chantier émanant du Directeur de Projet ou du Directeur Administratif et Financier.
La prise de jours de télétravail sera donc rendue possible immédiatement et devra être effectuée via la logiciel SIRHS pour les collaborateurs métropolitains ou via la procédure spécifique prévue par le chantier. Concernant les collaborateurs affectés au siège social de l’entreprise, les jours de télétravail devront être posés le vendredi pour la semaine suivante.
3.4.Modalités géographiques d’organisation du télétravail
Que cela soit pour le personnel du siège social, des chantiers en France et à l’étranger, les modalités géographiques d’organisation du télétravail sont définies à l’article 2.3 du présent accord et n’ont pas vocation à être modifiées du fait du télétravail exceptionnel.
ARTICLE 4– ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
4.1 Equipements
Pour être admis à télétravailler, le collaborateur doit s’engager à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.
La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition :
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au domicile du salarié.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de VINCI Construction Grands Projets en cas de cessation du télétravail et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Les salariés concernés auront un accès continu à la plateforme intranet de dépannage informatique de l’entreprise afin de formuler leur demande.
4.2Assurance
Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation et que cette assurance mentionne la couverture de son risque professionnel.
L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société.
4.3Prise en charge des frais
Pour les salariés en télétravail, l’entreprise verse une indemnité visant à couvrir certains frais inhérents à la réalisation d’un télétravail.
Ces frais sont pris en charge pour un montant bruts qui est défini dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Il est précisé que cette indemnité de travail ne sera versée que dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine et ce, quelle que soit la situation dans laquelle le salarié se trouve en télétravail. Ainsi, les salariés qui bénéficient d’une possibilité de télétravailler au-delà de deux jours par semaine en raison d’un avis médical ou d’une situation personnelle d’une autre nature, ne percevront que deux (2) indemnités journalières de télétravail par semaine.
Cette indemnité de télétravail se substitue à l’attribution de chèques restaurant pendant les jours de télétravail pour les salariés qui bénéficient de chèques restaurant en raison de l’impossibilité d’accès à un restaurant d’entreprise pendant leurs jours de présence dans les locaux de l’entreprise.
Cette indemnité ne sera versée qu’en cas de situation de télétravail exceptionnel si la note d’information générale le prévoit expressément.
En outre, eu égard à la réglementation URSSAF applicable à la date de signature du présent accord, cette indemnité a la nature de frais professionnels et sera exonérée de charges sociales et d’’impôt sur le revenu conformément aux barèmes fixés par la règlementation en la matière.
ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
5.1Droits individuels et collectifs
Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP). Pour les collaborateurs, le passage au télétravail n’aura aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
5.2Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.
En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.
5.3 Confidentialité et protection du matériel et des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI et de l’entreprise en matière de sécurité informatique.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il est rappelé que le traitement de données à caractère personnel que le collaborateur pourrait être amené à traiter dans le cadre de son activité de télétravail est assujetti aux dispositions du Règlement Général de Protection des Données du 23 mai 2018. Il appartient au collaborateur en cas de questionnement ou de fuite de données de se rapprocher du Correspondant à la Protection des Données de sa direction.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par VINCI Construction Grands Projets doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
5.4 Suivi d’activité
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.
TITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties, soussignées, ont admis que la multitude de supports et outils numériques que sont les ordinateurs, les tablettes, smartphones, réseaux filaires, et dématérialisés (logiciels, connexions, messageries électroniques, internet etc…) contribue à une surcharge informationnelle qui peut être vécue pour certains comme une source de stress. C’est dans ce contexte qu’elles ont émis le souhait dans le cadre du présent accord de définir, préciser et rappeler les conditions du droit à la déconnexion pour chacun des collaborateurs de l’entreprise.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient employés en France ou à l’étranger sur les chantiers.
ARTICLE 2 : UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter ladite surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
D’utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en ayant recours notamment aux logiciels ou base de mise en partage de documents tels que Sharepoint, Yammer etc….
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Conscients que l’utilisation des outils informatiques professionnels peut donc être considérée pour certains comme une cause de stress, les parties soussignées recommandent à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
ARTICLE 4 : LE DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HEURES DE TRAVAIL
Les parties soussignées conviennent que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;
Les salariés ne sont également pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires applicables dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. De même, et sauf urgence avérée, il ne peut être exigé d’un collaborateur une réponse en dehors des horaires de travail, pendant le week-end et les congés. Le collaborateur ne pourra se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à un mail, SMS, appels téléphoniques, message via la messagerie instantanée ou autres et ce, même si ceux-ci proviennent des chantiers de l’étranger en raison des décalages horaires existants.
Il est rappelé que conformément aux articles L. 3131-1 et. L. 714-1 du code du travail, les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire sont les suivants : •11 heures de repos consécutif quotidien, •35 heures de repos consécutif hebdomadaire (24+ 11h).
ARTICLE 5 : LE ROLE DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE
Eu égard à leurs fonctions, les managers et les dirigeants de l’entreprise devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment. Les managers ou les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, veilleront à rappeler les consignes et s’entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées. De même, le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser son supérieur hiérarchique N + 1, et le cas échéant son supérieur hiérarchique N + 2, par tout moyen afin que des solutions puissent être apportées. Si des dysfonctionnements perdurent, le manager, ou le responsable hiérarchique, devront en informer le supérieur hiérarchique N + 2 ainsi que le Directeur Ressources Humaines ou le Responsable Ressources Humaines dans les plus brefs délais.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION ET ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Le droit à la déconnexion pourra être abordé lors de l’entretien annuel afin de s’assurer que les manières d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle. De même, les modalités relatives au droit à la déconnexion seront abordées à l’occasion de l’entretien annuel obligatoire des salariés en forfaits jours. Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.
TITRE 3 : DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD – SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord relatif la mise en place du télétravail dans l’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le
1er juin 2025.
Les parties conviennent que 6 mois avant l‘échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.
ARTICLE 2 : PROCEDURE DE REVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 3 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
A l’issue de la procédure de signature électronique, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.
Fait à Nanterre, le 16 MAI 2025
Pour la Société VINCI Construction Grands Projets : XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE/CGC Pour la C.F.T.C XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
