ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé.
I Embauche et recrutement ARTICLE 1 –
RECRUTEMENTS
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes, et dans les secteurs techniques de l’entreprise (toutes catégories professionnelles confondues) :
Fabrication / Méthodes / Qualité 8 % de femmes Directions Technique et Scientifique21 % de femmes Gest. Projets / Cond. Tvx / SAV / Montage22 % de femmes
Objectifs de progression :
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ses secteurs très masculins. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Fabrication / Méthodes / Qualité15 % de femmes Directions Technique et Scientifique40 % de femmes Gest. Projets / Cond. Tvx / SAV / Montage 30 % de femmes
Actions :
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. Recenser par métier : les 5 métiers les plus occupés par des femmes et les 5 métiers les plus occupés par des hommes, incluant les métiers du tertiaire.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par secteur d’activité, catégorie professionnelle et sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes par métier II Gestion de carrière et formation ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Objectifs de progression :
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. L’entreprise se fixe pour objectif que l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes soit inférieur à 5 points par catégorie professionnelle sur la durée de l’accord.
Actions :
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Une analyse annuelle des promotions sera réalisée afin d’identifier les écarts éventuels par sexe. Si des écarts significatifs sont constatés, un examen des parcours professionnels sera effectué (ancienneté, compétences, formations suivies) afin d’identifier les freins et d’adapter les actions à mettre en place.
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés du secteur d’activité (femmes et hommes distincts).
Indicateurs de suivi de l’action :
Nombre d’analyses des promotions réalisées, Nombre de plans d’accompagnement individuels engagés. ARTICLE 3 - Formation
Objectifs de progression :
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation : adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’entreprise se fixe pour objectif Que la part des femmes bénéficiant d’au moins une formation soit au moins équivalente à leur part dans l’effectif total. D’augmenter de 10% le nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation sur la durée de l’accord.
Actions :
Un suivi spécifique des inscriptions en formation sera mis en place afin d’identifier les éventuels écarts entre les femmes et les hommes. Une attention particulière sera portée à l’accès des femmes aux formations de type « Développement des compétences ». L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Taux d’accès à la formation par sexe Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Indicateurs de suivi de l’action :
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
Objectifs de progression :
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé paternité et d'accueil de l'enfant et le congé de présence parental ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Afin de garantir que les congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle, l’entreprise se fixe pour objectifs : D’atteindre, sur la durée de l’accord, un taux d’au moins 80% de salariés bénéficiant d’un entretien de préparation au départ en congés et d’un entretien de reprise dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e). De favoriser un usage équilibré du congé paternité et d’accueil de l’enfant, avec pour objectif que 85% des salariés concernés prennent la totalité du congé auquel ils ont droit. De développer progressivement le recours au télétravail, lorsque le poste le permet, pour les salariés concernés par un congé lié à la parentalité, avec pour objectif que 60% d’entre eux puissent en bénéficier au retour de leur congé.
Actions :
Elle prévoit les mesures suivantes : Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Au plus tard dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Proposer une formation au retour du congé. Proposer 2 jours de télétravail par semaine à chaque nouveau parent durant les 6 mois suivant l’arrivée de l’enfant, si le poste est éligible au télétravail. Proposer 2 jours de télétravail par semaine durant le mois précédent le départ en congé maternité, si le poste est éligible au télétravail. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) ayant bénéficié de l’un de ces dits-congés (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant le départ et d’un entretien au retour de congé (avec une répartition par sexe).
Pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié du télétravail au retour de leur congé, lorsque le poste est éligible.
Indicateurs de suivi de l’action :
Nombres d’entretiens de départ et de retours réalisés dans l’année. Nombre de demandes de télétravail formulées à la suite d’un congé lié à la parentalité et nombre de réponses positives. III Rémunération ARTICLE 5 - Egalité salariale et réduction des écarts de rémunération
Objectifs de progression :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. L’entreprise se fixe pour objectif que l’écart moyen de rémunération femmes/hommes par typologie de poste soit inférieur à 2% à l’issue de l’accord.
Actions :
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste. L’entreprise déterminera, lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. À ce titre, pour chaque recrutement, l’entreprise définira en amont une fourchette de rémunération associée au poste, fondée sur des critères objectifs tels que le niveau de responsabilité, les compétences requises, la formation et l’expérience attendus. Cette fourchette sera déterminée avant la diffusion de l’offre d’emploi et sert de référence pour la fixation de la rémunération à l’embauche, indépendamment du sexe du candidat ou de la candidate. Chaque année, une analyse des rémunérations par sexe et par typologie de poste sera réalisée. Lorsque des écarts non justifiés par l’expérience, les compétences ou la performance seront identifiés, des mesures de rattrapage salarial seront mises en œuvre.
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Ecart moyen de rémunération femmes/hommes par typologie de poste
Nombre de typologies de poste présentant un écart supérieur à 2%
Indicateurs de suivi de l’action :
Nombre d’offres déposées (mentionnant explicitement cette fourchette de rémunération)
Nombre de mesures correctrices engagées
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 6 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Objectifs de progression :
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’entreprise se fixe pour objectif que 70% des salariés déclarent que l’organisation du travail (réunions, déplacements professionnels, charge de travail, etc.) est compatible avec leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, au regard des éléments recueillis lors des entretiens annuels et professionnels.
Actions :
Afin de sensibiliser les salariés, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. La question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est abordée dans le cadre des entretiens annuels et professionnels. Chaque année, une extraction de cette thématique sera réalisée par le service RH afin d’identifier les difficultés rencontrées ainsi que pour connaître plus précisément les besoins des collaborateurs. À partir des résultats de cette enquête, des principes d’organisation seront formalisés et diffusés, visant notamment à : Privilégier autant que possible la planification des réunions pendant les horaires habituels de travail. Limiter, dans la mesure du possible, les réunions tôt le matin, tard le soir ou pendant la pause méridienne. Ces principes tiendront compte des éventuelles pratiques différentes sur les différents sites en termes d’organisation du temps de travail.
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Pourcentage de salariés estimant que l’organisation du travail est compatible avec leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Evolution de ce pourcentage sur la durée de l’accord.
Indicateurs de suivi de l’action :
Analyse des entretiens annuels et professionnels.
Nombres de communications réalisées sur les principes d’organisation des réunions, déplacements, etc.
Nombre d’alertes remontées au service RH ou au CSE pour des réunions en dehors des horaires habituels de travail.
ARTICLE 7 - Temps partiel
Objectifs de progression :
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Afin de garantir que le recours au temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, l’entreprise se fixe comme objectifs, sur la durée de l’accord : De limiter à moins de 5 points l’écart de taux d’évolution (augmentations et promotions) entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, à typologie de postes comparables. De veiller à ce que les salariés à temps partiel aient un accès équivalent à la formation professionnelle.
Actions :
Pour atteindre ces objectifs, les mesures suivantes seront mises en œuvre : Un suivi annuel des salariés à temps partiel sera réalisé afin d’analyser leur situation en matière d’évolution salariale, de promotion et d’accès à la formation. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, une attention particulière sera portée à la situation des salariés à temps partiel afin de s’assurer que les décisions sont fondées sur des critères objectifs liés aux compétences, à l’expérience et à la performance.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Ecart de taux d’augmentation entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel (par typologie de poste et par sexe)
Ecart de taux de promotion entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel (par typologie de poste et par sexe)
Proportion de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’au moins une action de formation.
Indicateurs de suivi de l’action :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de demandes de temps partiel
article 8 – Conditions de travail
Objectifs de progression :
L’entreprise s’engage à rechercher toute amélioration d’ergonomie des postes de travail et les rendre plus attractifs pour les femmes. L’entreprise se fixe pour objectif, sur la durée de l’accord :
D’étudier l’ergonomie des conditions de travail d’au moins 6 postes relevant de métiers techniques ou de production, identifiés comme pouvant présenter des contraintes physiques particulières.
De mettre en œuvre, lorsque cela est possible, des actions d’amélioration sur les postes étudiés afin de réduire les contraintes physiques et de faciliter l’accès de ces postes à un public plus diversifié, et notamment féminin.
Actions :
Des analyses des postes de travail seront menées afin d’identifier les contraintes physiques ou organisationnelles pouvant constituer un frein à l’accès ou au maintien dans l’emploi. Elles permettront de définir les attentes et les besoins sur des thèmes tels que la digitalisation de l’atelier, les exosquelettes, un robot de soudage, etc.
Ces analyses pourront porter notamment sur :
L’ergonomie des postes L’organisation du travail Les équipements et outils utilisés
En fonction des résultats obtenus, un plan d’investissement pourra être envisagé afin de permettre des actions d’amélioration.
Indicateurs de suivi de l’objectif :
Nombre de postes ayant fait l’objet d’une analyse
Nombre de postes ayant donné lieu à une action d’amélioration (d’amélioration des conditions de travail)
Indicateurs de suivi de l’action :
Nombre de salariés concernés
Nombre d’analyses de postes réalisées dans l’année
V Suivi de l'accord ARTICLE 9 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature, et pour une durée de trois années de date à date. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 10 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que la Direction établisse un bilan annuel, présenté lors d’une réunion CSE.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 11 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société VIRY. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société VIRY. ARTICLE 12 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au plus tard un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 13 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal (88). Fait à Eloyes, le en 4 exemplaires,
SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Données au 30/09/2025
Conditions générales d’emploi
Effectifs Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nb F Nb H % F % H CDI 141 29 112 21 % 79 % CDD / Appr. 11 3 8 27 % 78 % Total 152 32 120 21% 79 %
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégorie Femmes Hommes Femmes Hommes
Nb % Nb % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Non cadres 13 18 58 82 45 52 Cadres 16 23 54 77 55 48 Total 29 21 112 79
Données sur les embauches et les départs sur l’exercice comptable
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Femmes Hommes Total Non cadres 4 9 13 Cadres 2 7 9 Total 6 16 22
Départs par motif, sexe et catégorie professionnelle
Femmes Hommes Total Démission NCadres Cadres NCadres Cadres
Lic. Motif pers.
Lic. Eco
Retraite
2 2 4 Fin contrat 1
2 3 6 Fin PE
1 1 RC 2 1
3 6 Mutation
2 2 Démission 2 1 1 6 10 Autres cas
1
1 2 Total 5 3 5 18 31
Ancienneté
Ancienneté moyenne
Femmes Hommes Non Cadres 8.15 14.38 Cadres 5.81 11.76
REMUNERATIONS
REMUNERATIONS PAR SEXES ET CATEGORIES (hors apprentis)
Mini Moyen Hommes
Non cadres 2112.04 2561.12 Cadres 3000 4449.89 Femmes
Non cadres 2088.25 2613.03 Cadres 3000 4189.69
3. Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Non Cadres 7 54 40 69 Cadres 5 31 29 54 Total 12 41 69 62
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total Non Cadres 105 714 819 Cadres 82 525 607
Types de formation par sexe Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste 1 18 19 Maintien dans l'emploi
Développement des compétences 1 7 8
Formation en alternance / Stage d’études par sexe sur l’année civile
Femmes Hommes Total Profession. 0 0 0 Apprentissage 2 10 12 Stage d’études 1 9 10 Total 3 19 22
