Accord de la négociation annuelle obligatoire 2019-2020
Préambule :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-8 et suivants du code du travail, la direction et la CFDT, FO, et la CFE-CGC, organisations syndicales représentatives dans l’UES, se sont réunies :
Le lundi 2 décembre 2019,
Le mardi 17 décembre 2019,
Le jeudi16 janvier 2020,
Le lundi 27 janvier 2020.
Le secrétaire du CSE central – UES VISEO a été invité à participer à la négociation.
Au cours de la première réunion, la direction a présenté et commenté les statistiques adressées aux délégués syndicaux. Elle a par ailleurs, présenté un calendrier des négociations. Au cours de cette même réunion, la direction a exposé ses propositions pour l’année 2020 et recueilli les observations et les recommandations des délégués syndicaux.
A l’issue de la 3ème réunion, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’adresse à l’ensemble des collaborateurs des sociétés regroupées au sein de l’UES VISEO (conformément à l’accord de reconnaissance du 7 novembre 2018) :
VISEO SAS, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT (résultant de la fusion VISEO MANAGEMENT / VISEO SA et de la fusion simplifiée de DELTA METRICS)
VISEO TECHNOLOGIES, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
VISEO BI, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
VISEO DIGITAL, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
VISEO CUSTOMER SUCCESS, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
COLIBRI, dont le siège est situé 27-33 Quai Alphonse Le Gallo – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
Cet accord porte sur les points suivants :
Article 2 - Mesures salariales 2020
La Direction rappelle son attachement au principe des augmentations individuelles liées à la performance.
Le budget d’augmentation 2020 est fixé à 3,5% avec effet rétroactif des augmentations au 1er janvier 2020.
Les augmentations s’échelonnent entre 0% et 6% selon la performance globale du collaborateur ; des augmentations exceptionnelles (8% et +) pourront être accordées à des collaborateurs dont la performance a été jugée exceptionnelle au cours de l’année 2019.
Les collaborateurs arrivés au cours du 2nd semestre 2019 ne sont pas éligibles aux augmentations du 1er janvier 2020, sauf exception, notamment pour les populations juniors, compte-tenu de la tension sur le marché.
Article 3 : Structure de la rémunération des collaborateurs (hors collaborateurs des fonctions transverses)
La rémunération pour l’ensemble des collaborateurs opérationnels peut être composée d’une partie fixe et d’une partie variable qui prendra les valeurs 5%,10% selon la population d’appartenance.
Les profils de rémunération suivants sont définis :
Pour les populations juniors et confirmés, la rémunération est constituée d’une partie fixe uniquement
Pour les populations ayant une responsabilité managériale correspondant aux profils consultants seniors, managers, directeurs de projet, etc., la rémunération est constituée d’une partie fixe et d’une partie variable qui allant de 5 à 10 % de la partie fixe à objectifs atteints.
Les objectifs sont définis individuellement par le N+1 au moment de l’entretien annuel et évalués semestriellement lors de deux entretiens dédiés, l’un à mi-année, l’autre à fin d’année.
Modalités de versement du variable :
En juillet : versement de 0% à 50% du variable annuel
En décembre : versement de 0% à 50% du variable annuel
Pour les Practice managers, Directeurs d’Activité, BED/TED et Commerciaux, les objectifs sont définis conjointement avec la Direction (en lien avec les objectifs budgétaires) et formalisés également dans une lettre d’objectifs annuelle.
Le versement du variable pour les collaborateurs en cas d’absence de longue durée (plus d’un mois continu) sera fait au prorata du temps de présence sur l’année.
Article 4 : Collaborateurs en structure
La structure de rémunération des collaborateurs en structure (équipes commerciales, managers, administratifs, et fonctions transverses), est fixé individuellement en rapport avec le poste occupé.
Article 5 : Durée & organisation du travail
Les différentes modalités d’organisation du travail ne sont pas modifiées ; à savoir :
ETAM
35h hebdomadaires avec 12 ou 22 JRTT par an
I&C
37h hebdomadaires avec 11 JRTT par an pour les I&C dont la rémunération annuelle brute est inférieure au PASS ;
Forfait horaire hebdomadaire de 38h30 dans la limite de 216 ou 218 jours travaillés par an pour les autres I&C.
Pour la Société VISEO Technologies, concernant la population I&C, les 2 modalités d’organisation du travail (37h et 38h30) sont désormais appliquées à compter de la signature de l’accord NAO, pour tout nouvel entrant. En revanche, la durée du travail des I&C déjà en poste reste inchangée et, les concernant, les accords antérieurs conclus au niveau de l’entreprise restent applicables sur ce sujet., sans effet rétroactif pour les collaborateurs déjà présents.
Cotisation base temps plein pour les salariés à temps partiel
La proposition sera faite aux salariés à temps partiel de cotiser sur une base temps plein ; l’impact cotisations salariales sera supporté par le salarié et l’impact cotisations patronales sera supporté par l’entreprise. En cas d’accord, un avenant devra être signé entre le collaborateur et l’entreprise
Télétravail
La possibilité de passer à 2 jours de télétravail par semaine sera ouverte aux collaborateurs dont le temps de trajet domicile-travail est supérieur à 1h et/ou la distance entre domicile-travail est supérieure ou égale à 80km (*), toujours sous condition de validation par le client pour les collaborateurs en mission. La mise en place devra faire l’objet d’une validation préalable par le manager et d’un avenant au contrat de travail selon les conditions en vigueur.
(*) selon les données du site viamichelin.fr, aux heures normales de déplacement pour les trajets domicile-travail ; pour les trajets en transport en commun, seront retenus les résultats des applications propres au dispositif régional.
Jour enfant malade
Chaque collaborateur pourra s’absenter avec maintien de sa rémunération sur une journée par an afin de soigner son enfant malade âgé de 12 ans au plus. Il devra à ce titre présenter un justificatif médical.
Article 6 : Primes
Communes sur toutes les sociétés juridiques, sont en vigueur les primes suivantes :
Prime de grand déplacement : en cas de déplacement de nuit (entre 22h et 6h) et le week-end du vendredi 22h au lundi 6h, sous réserve de contrainte client nécessitant un déplacement sur ces plages horaires :
sur la base du taux horaire x nb heures déplacement réalisées et du vendredi 19h au lundi 6hdans la limite de 500€ brut, pour les heures voyagées le week-end
ou sur la base de :
0,5j de récupération pour un déplacement de nuit (>6h)
1j de récupération pour 1j voyagé
Prime de week-end, bloqué sur place en cas de déplacement : 100€ brut par jour bloqué sur lieu de déplacement
Prime de télé-travail : 15€ brut par mois pour 1 ou 2 jours (avenant télétravail signé)
Prime de cooptation : 1000€ brut par recrutement (après validation de la période d’essai)
Prime de certification : sera mise en place une grille de primes de certification par niveau et par éditeur au niveau France.
Prime de formation : suppression de la prime de formation de 30€ sur Viseo Technologies
Article 7 : Astreinte
Définition Textes de référence : articles L 3121-9 et suivants du Code du Travail L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir rapidement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et/ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.
Conditions de mise en place La mise en place de l’astreinte intervient en dehors des plages habituelles de travail. Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir rapidement pour accomplir un travail au service de l'entreprise et de ses clients. Les conditions d’intervention seront définies en fonction de chaque client et de la nécessité de la mission. Compensation Les modalités de compensation seront précisées dans l’accord d’astreinte qui sera négocié au niveau UES.
Conséquences sur la durée du travail En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée sur les bases légales en vigueur. Les périodes d’intervention ne sont donc pas intégrées dans le décompte des heures de la durée de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Article 8 : Tickets restaurant
Les collaborateurs VISEO BI bénéficieront d’une revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant en 2020 à 7 euros avec 60% pris en charge par l’employeur soit 4,20€/ TR.
Pour les autres entités, il n’y a pas de revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant en 2020. 20 tickets seront crédités tous les mois, sauf au mois d’août. Les collaborateurs travaillant à temps partiel percevront un nombre de tickets au prorata de leur temps de travail.
Article 9 : Frais de déplacement
Le forfait de la nuit d’hôtel sur Paris/Ile de France est revalorisé à 130€ HT / nuit.
Est annexé au présent accord, la note du barème de remboursement en vigueur.
Article 10 : Prévoyance et frais de santé
Contrat frais de santé
La direction s’engage à entamer les démarches afin de rattacher au plus vite (compte-tenu des délais légaux et contractuels) les collaborateurs de l’entité Viseo Customer Success au contrat frais de santé en vigueur avec Greysham.
Article 11 : Egalité Femme - Homme
Suite à la publication de l’index égalité femmes-hommes et dans la continuité des plans d’action déjà mis en place, les 2 parties s’accordent sur les mesures en faveur de l’égalité Femmes-Hommes qui seront appliquées sur les 3 prochaines années (2020-2022), telles que définies en annexe. Un suivi de la mise en œuvre et des résultats sera présenté aux signataires tous les ans.
Article 12 : Dispositif d’Epargne salariale
Dans le cadre de la préparation de la prochaine campagne de versement de l’intéressement/participation 2019, des accords PEE et PERECO sont en cours de mise en place au niveau UES incluant les collaborateurs VISEO CUSTOMER SUCCESS et COLIBRI, dans le dispositif.
Un livret d’épargne salarial présentant l’ensemble du dispositif sera mis à disposition de chaque collaborateur de l’UES.
Article 13 : Opposition, publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la direction, aux organisations syndicales signatairesreprésentatives. Les organisations syndicales non signataires pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours ; A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition majoritaire, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Boulogne, en 1 exemplaire. Cinq exemplaires seront déposés à la DDTEFP DIRECCTE de Nanterre.
La CFDT, FO et la CFE CGC, signataires recevront 1 exemplaire original de l’accord.
Le CSE central recevra une copie de l’accord.
Fait à Boulogne, le 5 février 2020
Pour la CFDT, Jean ARTIGUES
Pour la CFE-CGC, Gérald CONSTANTIN
Pour F.O, Laurent EYRAUD
Pour l’UES VISEO, Eric PERRIER
ANNEXE 1
Note sur le remboursement des frais
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES/HOMMES
Les mesures décidées en faveur de l’égalité Femmes/Hommes se déclinent autour des 4 thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
L’EMBAUCHE
Favoriser la prise de conscience, par les personnes participant au process de recrutement, des éventuels stéréotypes hommes/femmes
S'assurer de l'égalité des rémunérations à l'embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes, notamment pour les jeunes diplômés
Promouvoir la diversité au sein de VISEO
Promouvoir la diversité au sein des jeunes générations afin de les encourager à intégrer notre secteur d’activité
LA FORMATION
Formation : aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargé-es de famille, des salarié-es à temps partiel.
Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle
L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Améliorer le % de promotions réussies
Aider à l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins six mois – Assurer la réadaptation au poste de travail
L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales
L’EMBAUCHE
OBJECTIFS
INDICATEURS
Favoriser la prise de conscience, par les personnes participant au process de recrutement, des éventuels stéréotypes hommes/femmes
100% des intitulés et les contenus des offres d’emploi sont formulée de manière asexuée ou avec H/F
100% de l’équipe recrutement ont suivi le module recrutement discrimination disponibles sur la VISEO Digital Academy
Les critères de sélection sont identiques pour les hommes et les femmes
S'assurer de l'égalité des rémunérations à l'embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes
Analyse systématique des rémunérations lors d’un recrutement, qui prend en compte le niveau d’études, les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilités, et ce quel que soit le sexe.
Attirer les femmes sur des postes proposées chez VISEO
Publications d’interviews de femmes travaillant chez Viseo sur notre site Internet afin qu’elles expliquent leurs parcours : 3 interviews par an
Promouvoir notre diversité au sein des jeunes générations afin de les encourager à intégrer notre secteur d’activité
Présence sur dans les écoles/salons afin de promouvoir la diversité et rendre attirants notre métier pour tous les sexes
LA FORMATION
OBJECTIFS
INDICATEURS
Conditions d’accès identiques à la formation : aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé
Nb d’actions de formation mises ne place et répartition par sexe
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargé-es de famille, des salarié-es à temps partiel
Suivi spécifique de l’accès à la formation des salarié-es à temps partiel (proportion et nb d’actions de formation suivies par des salarié-es à temps partiel)
Nombre de formation réalisées dans les locaux
Nombre de départs en formation hors temps de travail
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle
Nombre d’actions de sensibilisation
L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
OBJECTIFS
INDICATEURS
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autres
Répartition des promotions par sexe et par âge
Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par sexe.
Améliorer le % de promotions réussies
Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité, par sexe
Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité, par sexe
Proportion d ‘actions de formation débouchant sur l’accès à un poste à responsabilité, par sexe.
Aider à l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins six mois – Assurer la réadaptation
Nb d’entretiens réalisés dans les 2 mois suivant le retour du salarié.e à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires
Proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
OBJECTIFS
INDICATEURS
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Mise en place de modes de réunion évitant les déplacements dans els agences VISEO France : visioconférence, téléconférence, ….
Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter notamment les réunions trop tardives
Nb de collaborateurs bénéficiant de 1 ou 2 jours de télétravail / semaine (incl. Répartition F/H)
Promouvoir le partage des responsabilités familiales ->
Nb de collaborateurs concernés par la prise en charge de l’employeur pour le congé paternité, maternité, d’adoption
Nb de collaborateurs en temps partiel cotisant sur une base temps plein
Nb de collaborateurs concernés par la prise en charge d’une journée enfant malade sur l’année
Budget alloué aux services facilitateurs et suivi de leur utilisation : accueil des enfants, conciergerie, transports
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales
Mise en place d’un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salarié.es, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise
Nb de managers sensibilisés à la prise en compte de la charge de travail et des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
