Entre les sociétés regroupées au sein l’UES VISEO (accord de reconnaissance du 7 novembre 2018 et avenant du 11 décembre 2023) :
VISEO SAS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
COLIBRI, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
SYNVANCE CONSULTING SAS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
Ci-après dénommées « VISEO » ou « l’UES VISEO » Représentées par Monsieur, Directeur Général de la société VISEO SAS.
D’une part
ET :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
L'Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical D’autre part
PREAMBULE
Dans le cadre de son développement continu et consciente des enjeux associés à la gestion des compétences dans un secteur en constante évolution et confronté à un déficit structurel de ressources, VISEO s’engage dans la mise en œuvre d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Les compétences et le savoir-faire des équipes sont au cœur de l’activité et des préoccupations de VISEO.
Le présent accord vise à sécuriser les parcours professionnels de nos collaborateurs et à garantir l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles.
L’objectif de VISEO est de :
Encourager l’expertise et la montée en compétence
Promouvoir le développement professionnel continu
Favoriser l’adaptabilité de nos salariés face aux changements
Cet accord est le fruit d’une concertation étroite avec les délégués syndicaux et s’inscrit dans une démarche de dialogue social constructif. Il reflète notre volonté commune de bâtir une entreprise pérenne, compétitive et socialement responsable.
Article 1 : Dispositif de GEPP
Article 1.1 : Principe
VISEO attache une importance cruciale à l’intégration et l’accompagnement de ses salariés tout au long de leur parcours professionnel, par la mise en place de dispositifs spécifiques.
Article 1.2 : Création de compétences spécifiques
VISEO fait montre d’un engagement fort en matière de création de compétences.
En effet, VISEO est partie prenante dans la formation et le recrutement de salariés bénéficiant d’une « POEI », une Préparation Opérationnelle à l'Emploi Individuelle dans le cadre d’un partenariat avec le service public de l’emploi.
En 2024 VISEO participera à la formation de 15 demandeurs d’emploi de tous horizons, sur les technologies SAP, pour un emploi local sur le site de Morlaix (29).
Cette démarche est par ailleurs menée régulièrement.
En outre, en 2024, VISEO a lancé son programme VISEO Rise Up, en partenariat avec Social Builder, afin de promouvoir les métiers du numérique auprès des bénéficiaires de l’association.
L’objectif est de mettre en place le mentorat de collaboratrices et collaborateurs de VISEO auprès de femmes en orientation ou en réorientation professionnelle dans les métiers du numérique.
Les mentors bénéficient d’une formation spécifique à l’écoute active. Le programme Rise Up sera déployé progressivement sur plusieurs années.
Article 1.3 : L’intégration et l’accompagnement des salariés
Article 1.3.1 : L’intégration et l’accompagnement des jeunes
Convaincue de l’efficacité de l’approche mixte des études, VISEO dispose d’une politique volontariste d’intégration de stagiaires et d’alternants.
A ce titre, VISEO dispose, au sein de la Direction du Recrutement, d’une équipe dédiée aux relations écoles pour le recrutement et l’intégration de stagiaires et d’alternants, en vue de leur montée en compétences et de leur recrutement potentiel dans les équipes VISEO au terme de leur formation.
Les stagiaires et alternants rejoignant VISEO bénéficient d’un parcours adapté, et de la mise en place d’ « Académies » ou « Schools » sur certaines technologies portées par VISEO, en particulier SAP, et de l’accès à un grand nombre de parcours de certifications éditeurs, en fonction de la technologie visée.
Outre le parcours d’intégration et la désignation d’un référent ou mentor, commune à l’ensemble des salariés (cf article 2), les salariés recrutés en sortie d’école bénéficient d’un suivi de carrière rapproché, par la tenue d’un entretien RH tous les six mois.
Article 1.3.2: Le suivi du parcours professionnel des collaborateurs
Article 1.3.2.1 : L’onboarding
Chaque nouvel intégré au sein de VISEO suit de manière obligatoire, dans les premiers jours de son arrivée d’une session d’accueil et d’intégration (appelée onboarding) à l’occasion de laquelle sont présentés, via un Sharepoint dédié et accessible à tous :
Les interlocuteurs des salariés
Les valeurs et la culture de l’entreprise
L’environnement de travail
La politique Ressources Humaines globale ainsi que les droits et les devoirs des salariés
Les outils et principes de gestion dans l’entreprise
Les formations à mener de façon obligatoire
Cet Onboarding permet aux nouveaux entrants de se familiariser avec l’entreprise et ainsi, d’assurer une intégration efficace au sein des équipes.
Article 1.3.2.2 : La gestion de carrières
La gestion de carrières au sein de VISEO s'organise autour de quatre grands piliers que sont :
Le programme de mentoring
Le parcours Carrière
Le management de la Performance
La formation
Le programme de mentoring
Afin de favoriser l’intégration et le suivi professionnel des collaborateurs, un mentor est désigné pour chaque collaborateur au sein de VISEO dans les premières semaines de son intégration.
Le mentor a un rôle et une posture qui ne sont pas hiérarchiques : il s’agit d’un référent de proximité et d’un relai managérial dont les missions sont :
D’insuffler une dimension humaine au sein de l’entreprise, en maintenant un haut niveau de proximité entre les consultants et l’entreprise.
D’être en contact régulier avec les salariés au travers de rencontres ou de points réguliers
De s’assurer du bon déroulement des missions et objectifs des salariés en lien avec leur hiérarchie
De développer une relation interpersonnelle ayant pour objectif le développement professionnel du collaborateur et la capitalisation de son expérience
Un relai de la politique et de la stratégie RH mises en place au niveau du groupe
Le parcours Carrière
Le parcours Carrière par filière et par métier a été développé en vue de répondre aux enjeux suivants :
La mise en perspective du portefeuille des métiers et expertises variés au sein du groupe, afin de permettre à chacun d’entre vous d'avoir une meilleure visibilité sur les évolutions possibles,
La promotion de la mobilité verticale ou transversale
L’accompagnement de chacun dans ses souhaits d’évolution
Ce parcours Carrières est disponible dans le Sharepoint RH, accessible à tous les salariés.
Le management de la performance
Le processus d’évaluation de la performance est un élément clé de l’expérience collaborateur. VISEO a souhaité le rendre dynamique et souple, en lui donnant une dimension en temps réel.
Le management de la performance s’inscrit dans plusieurs temps forts :
En début d’année, un échange entre collaborateur et mentor pour la définition des objectifs de l’année, le recueil des souhaits de mobilité éventuel, la mise en œuvre des axes de développement, notamment en termes de compétences, et de formations le cas échéant. Les objectifs peuvent être ajustés tout au long de l’année afin de les faire évoluer selon les fonctions des collaborateurs
En fin d’année, un échange entre collaborateur et mentor pour réaliser le bilan de la réalisation des objectifs définis, et partager les retours concernant l’activité des collaborateurs, leurs aspirations, leurs souhaits d’évolution
Tout au long de l’année, un processus de feedback continu pour recueillir des appréciations durant toute l’année, et une possibilité d’échange à tout moment
Un échange entre collaborateur et mentor ou manager pour la tenue de l’entretien professionnel
Afin de conduire ce processus, un outil intégré et évolutif a été mise place : l’outil SuccessFactors.
La mise à disposition de cet outil permet la mise à disposition de modules et outils ouverts et accessibles tout au long de l’année aussi bien par le collaborateur que par le mentor.
Les informations recueillies à l’occasion de ces temps forts sont rendues accessibles au collaborateur, à son mentor, ainsi qu’à son Talent Development Manager.
Le manager et le mentor assurent, avec le collaborateur, la mise en œuvre et le suivi de son parcours professionnel. Ils peuvent faire appel aux équipes RH pour l’aider à construire un plan de développement individualisé.
L’ensemble des outils et principes liés au management de la performance permettent des échanges pertinents et efficaces, qui seront favorisés par le respect de certains principes :
Ainsi, les collaborateurs doivent :
Préparer les échanges (formels et libres)
Faire preuve d’auto-évaluation sur les éléments préparés afin d’alimenter le dialogue et d’argumenter en cas de besoin
Être force de propositions quant à son plan de d’accompagnement (formation, coaching, …)
Le mentor, lui, devra de son côté :
Préparer les échanges (formels et libres)
Créer les conditions favorables au dialogue (attitude ouverte, empathie, échange participatif, questions ouvertes…)
Faire preuve d’écoute active
Aider le collaborateur à s’exprimer et expliciter ses propos, en cas de désaccord, le laisser donner son analyse, lui demander des précisions afin de bien explorer la situation.
Les salariés peuvent retrouver l’ensemble des informations nécessaires à la tenue efficace du management de la performance dans le Sharepoint RH, accessible à tous.
La formation
La politique de formation de VISEO est développée dans l’article 2 du présent accord.
Article 1.3.3 : L’accompagnement des collaborateurs seniors / en fin de carrière
VISEO s’attache à maintenir l’employabilité des salariés dit seniors, par les actions de formation qui seraient nécessaires dans le cadre de leurs fonctions et de leurs postes.
Par ailleurs, un bilan professionnel peut être proposé aux collaborateurs à partir de 50 ans ou sollicité par eux-mêmes.
Dans le cadre de l’accompagnement de la fin d’activité des salariés seniors, différents dispositifs sont ouverts aux salariés :
VISEO a signé le 10 février 2020, un accord sur un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières en vue de l’acquisition et la jouissance de droits viagers personnels ou du versement d’un capital à partir du départ à la retraite.
A titre de test en 2024, un accord sur la transformation de l’indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière a été conclu avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent de solliciter la transformation de tout ou partie de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite en temps de repos de fin de carrière, et ainsi de quitter leurs fonctions de façon anticipée.
Dans le cadre de sa politique RSE, VISEO dispose d’un partenariat avec une plateforme de mécénat de compétences, dont la vocation est de mettre à disposition les compétences des salariés auprès d’associations, pendant des périodes d’intercontrat notamment. La mise en œuvre d’un mécénat de compétences peut être proposée aux salariés en fin de carrière pour une durée de 12 mois maximum.
Les salariés ayant fait part de leur souhait de mettre fin à leur contrat de travail par un départ en retraite peuvent bénéficier de formations de préparation à la retraite.
Article 1.4 : Etat annuel sur les perspectives prévisibles d’évolution des emplois
Chaque année, est menée une réflexion sur les perspectives prévisibles d’évolution des emplois au sein de VISEO. L’objectif est d’anticiper l’évolution des métiers, afin de construire une vision partagée, qui soit en adéquation avec les tendances du marché et les orientations stratégiques de l’entreprise.
De permettre de cibler plus efficacement les besoins de recrutement à venir
De mettre en œuvre les actions d’accompagnement des salariés, si nécessaire
De préparer le plan de formation
Cette analyse peut s’appuyer sur différents échanges internes avec la Direction Groupe/zone, la Direction de chaque Business Unit, la Direction Commerciale, la Direction du Recrutement, mais également, si nécessaire, avec l’appui d’acteurs externes telles que, par exemple, l’OPIIEC (Observatoire Paritaire de l’Informatique, de l’Ingénierie, des Etudes et du Conseil) et les études qui en émanent.
Cette vision croisée permet d’identifier les grandes tendances marché et technologiques pressenties sur le court-moyen terme et de mesurer leurs impacts sur l’activité et les métiers de VISEO.
Cet état annuel est présenté auprès du CSE Central à l’occasion de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Le cas échéant, des éléments de cette vision pourront être communiqués auprès des entreprises sous-traitantes. Cette démarche entre dans le cadre des informations à donner aux entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques du groupe.
Article 1.5 : La mobilité géographique et professionnelle interne à l’entreprise
La mobilité interne s'articule autour des 3 piliers suivants :
Le transfert de compétences et de technologies clés,
Le déploiement rapide de l'esprit Viseo et le transfert de l'expertise Viseo vers de nouvelles activités/filiales,
Le développement de la carrière des collaborateurs.
Afin de favoriser la mobilité professionnelle, VISEO a mis en place des outils de détection des souhaits de mobilité :
Au travers des entretiens de fin d’année (entretien bilan)
Au travers de l’outil SuccessFactors qui dispose d’un module dédié > l’ensemble des salariés peut ainsi indiquer à tout moment son souhait de mobilité, une remontée mensuelle des demandes étant opérée.
VISEO favorise tous les types de mobilités :
Géographique, l’implantation du groupe VISEO étant nationale et internationale.
Opérationnelle, par le changement de technologie ou de métier, soit directement, soit par le biais d’un reskilling (après étude de faisabilité)
Cette mobilité peut s’accompagner de transferts de sociétés, à l’intérieur du groupe VISEO, par l’utilisation, le cas échéant, de conventions de transfert tripartites volontaires (application de l’article L1224-1 CT à titre volontaire).
Le processus de validation de la mobilité nécessite l’accord de l’entité opérationnelle de départ, ainsi que la validation formelle de la candidature du salarié par l’entité opérationnelle souhaitée, et ce, tant sur le principe que sur le délai de mise en œuvre de la mobilité (dans un délai maximum de 6 mois).
La prise en charge des frais de mobilité géographique est étudiée au cas par cas.
Article 2 : La formation
Article 2.1 : Les ambitions de la formation
La formation professionnelle chez VISEO est un élément clé de notre politique de gestion des compétences des collaborateurs.
Elle vise plusieurs objectifs :
Accompagner la croissance de VISEO en alignant les formations mises en place sur les objectifs de développement stratégique du groupe
Aider les collaborateurs à développer leurs compétences au sein du groupe afin de maintenir leur employabilité et favoriser leur développement
Maintenir et améliorer la qualité de notre delivery tant sur les axes métiers que techniques afin de répondre de la façon la plus efficiente à nos clients actuels et futurs
Anticiper les évolutions du marché pour garder notre position de leader
Renforcer nos lien avec nos partenaires éditeurs
Article 2.2 : Les acteurs de la formation
Le collaborateur est au centre de l'expérience apprenante et VISEO lui permet d’être acteur en mettant à disposition les informations nécessaires afin d'évaluer ses besoins au regard de ses missions et de ses souhaits d'évolution
Le manager valide la cohérence des demandes par rapport à ses besoins opérationnels et anticipe les besoins de formations de ses équipes en lien avec la stratégie de l'entreprise
Les équipes RH et les Directeurs Opérations participent à la validation des budgets formations pour l'année à venir, arbitrent les demandes en lien avec la stratégie de l'entreprise
Le service Formation élabore le plan de formation prévisionnel, suit le déploiement du plan et met en œuvre les actions de formation. Il conseille également les opérationnels au besoin (définition des besoins de formation, création de nouveau contenus, …)
Article 2.1 : les dispositifs de formation
Dans le cadre de notre plan de développement des compétences VISEO mobilise les dispositifs suivants, en fonction du cas :
Le plan de développement des compétences
La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)
La validation des acquis de l’expérience
Le bilan de compétences
Le conseil en évolution professionnelle
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation de transition
Le service formation est en mesure d'apporter des réponses sur ces différents dispositifs aux collaborateurs qui souhaiteraient les mobiliser.
Ces dispositifs sont ouverts à tous, sans priorisation particulière.
Le plan de développement des compétences, le bilan de compétences et le Compte Personnel de formation sont les outils privilégiés par le groupe mais ne sont pas limitatifs.
Article 2.2 : l’offre de formation
Afin d'accompagner les collaborateurs de manière adaptée au contexte de l'entreprise, VISEO propose plusieurs offres de formation :
La VISEO Digital Academy : pour le contenu e-Learning interne très diversifié : plateforme ouverte à tous, sans aucune condition associée
7Speaking pour les formations en langues : plateforme ouverte à tous, sans aucune condition associée
Le catalogue formation (comprenant les formations animées par un formateur en interne et ou en externe et soumis à validation)
Des formations réalisées en lien avec nos partenaires éditeurs pour la montée en compétences de nos collaborateurs
Des licences spécifiques pour les montées en compétences techniques (Learning Hub, Pluralsight, A Cloud Guru, …, soumis à validation)
Cette offre donne au collaborateur l'opportunité d'être acteur de sa montée en compétence et facilite l'accessibilité à la formation
Afin de mettre en avant cette expérience, VISEO a déployé d'un portail formation dans SuccessFactors.
Article 2.2 : les orientations de la formation professionnelle
VISEO souhaite mettre en place un plan de développement des compétences pluriannuel afin de garantir l'alignement de nos connaissances/compétences avec les orientations stratégiques de l'entreprise et les tendances et évolutions du marché.
Dans ce contexte nos principales orientations stratégiques en termes de formation sont :
Promouvoir les parcours permettant l'évolution de nos collaborateurs au sein de l'entreprise tant sur les plans métiers que méthodologie et management (Posture du consultant, Project Management School, Manager School, Mentor, Agilité, ….)
Assurer le maintien et le développement de nos compétences techniques et opérationnelles afin de garantir notre haut niveau de delivery en lien avec le positionnement stratégique du groupe (ex: SAP S4C, SAP CAR, CEGID, Anaplan, IA Génératives, …)
Répondre aux besoins de formations nécessités spécifiquement par nos clients afin de répondre à leurs attentes et garantir ainsi le niveau d'employabilité de nos collaborateurs sur leurs missions
VISEO veille ainsi, au sens de l’article L6321-1 CT, au maintien de la capacité des collaborateurs à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Par ailleurs, ce plan prévisionnel pluriannuel comprendra des points d'étape annuels permettant :
De faire un état des lieux sur le réalisé ;
De mesurer et analyser les écarts avec les grands axes définis ;
D’identifier les éventuels plans d’actions à mener ;
De réajuster, le cas échéant, le plan prévisionnel au regard de l’actualité et des évolutions récentes
Article 3 : Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
Le groupe VISEO propose en très grande majorité des emplois en contrats pérennes en CDI. Les CDD et intérim sont utilisés dans des cas très spécifiques d’accroissement temporaire d’activité ou de remplacement de salarié absent.
En conséquence et tenant compte de la forte proportion de l’effectif en CDI, il n’est pas prévu de mesures visant à réduire les recours aux emplois précaires.
Des contrats d’apprentissage ainsi que des stages de fin d’étude sont également proposés afin de favoriser la montée en compétences, en vue de l’insertion professionnelle des jeunes. Ces collaborateurs s’inscrivent également dans la politique de recrutement en CDI de VISEO, le cas échéant, au terme de leur formation.
Il est rappelé que VISEO respecte les dispositions légales en matière de stage :
Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion de conventions de stages entre la société du Groupe, l’établissement d’enseignement, et le stagiaire
Les stages ne pourront avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail pérenne au sein de l’entreprise
Les travaux confiés aux stagiaires devront correspondre aux objectifs du stage définis par la convention de stage, et devront permettre au stagiaire d’acquérir des compétences en lien avec sa formation.
VISEO entend continuer sa politique de Relations Ecoles et sa politique d’intégration des jeunes telle qu’évoquée à l’article 1.2.1.
Le temps partiel au sein de VISEO est strictement un temps partiel choisi, pour convenance personnelle. Aucune mise en place de contrats à temps partiel dit « contraint » n’est envisagée. Dès lors, VISEO n’envisage donc aucune mesure en vue de réduire le champ des contrats à temps partiel.
Article 4 : Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
La typologie des activités de VISEO n’implique pas le recours massif à des entreprises sous-traitantes.
Dans le cas où l’état annuel sur les perspectives prévisibles d’évolution des emplois, tel que défini à l’article 1.3 du présent accord pourrait avoir un impact sur les entreprises sous-traitantes, la Direction des Ressources Humaines de VISEO communiquera auxdites entreprises l’état des lieux ainsi réalisé afin de partager le constat établi.
Article 5 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
Les parties rappellent mutuellement leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison des activités syndicales, tel que précisé aux articles L.1132-1, L2141-5, L2141-7 du code du travail.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur l’évolution professionnelle, celle-ci étant notamment déterminée, comme pour tout collaborateur, en fonction de l’emploi occupé, des aptitudes professionnelles, et des expériences acquises, notamment dans le cadre des mandats.
Globalement, afin de garantir une équité de traitement entre les représentants du personnel et les autres salariés, la Direction portera une attention toute particulière à l’accès aux formations professionnelles des représentants du personnel, afin de maintenir et développer leurs compétences professionnelles, mais également en matière de promotion, cela permettant de reconnaître les compétences acquises.
Notamment, Ils bénéficient au même titre que les autres salariés de l’accès aux formations techniques pour maintenir ou développer leur employabilité.
Les parties conviennent que l’employabilité des salariés exerçant des responsabilités syndicales est un point important, tout particulièrement compte tenu de la nature des activités de l’entreprise.
Afin de permettre à chaque collaborateur d’articuler ses responsabilités syndicales avec son activité professionnelle, VISEO rappelle les dispositifs suivants :
Article 5.1. : Entretien de début de mandat
Conformément à l’article L.2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.
L’entretien a pour objectif de tenir compte des mandats exercés par le salarié dans l’organisation de son activité professionnelle, au regard des missions et contraintes éventuelles liées à chaque mandat exercé. Par ailleurs, l’entretien permet de s’assurer que les missions confiées au salariés en termes de charge, d’objectifs et de délai de réalisation soient compatibles avec l’exercice des mandats.
Article 5.2. : Entretien de fin de mandat
Conformément à l’article L.2141-5 du Code du travail, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce qui est le cas de l’UES VISEO, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
En cas d’évolution de l’effectif au-delà de deux mille salariés, l’UES VISEO appliquera les dispositions réglementaires en matière de tenue des entretiens de fin de mandat.
L’objectif de l’entretien est la valorisation de l’expérience acquise au cours du mandat. Il permet également de définir les actions de formation nécessaires à son retour à un poste non syndical à plein temps, un éventuel bilan de compétences ou une VAE (validation des acquis de l’expérience).
Ces actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié titulaire du mandat, ou toute autre orientation professionnelle en vue de la reprise d’une activité professionnelle, à titre principal.
ARTICLE 6 - REVISION & DENONCIATION
6.1 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute partie signataire du présent accord qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les autres signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part. Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
6.2 Dénonciation
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par LRAR, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par LRAR.
ARTICLE 7 - OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives. Les organisations syndicales non-signataires pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours. A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition majoritaire, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt réglementaires : en application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord sera adressée au CSE Central de l’UES VISEO.
Enfin, mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel dans chacune des sociétés constituant l’UES, ainsi que sur le Sharepoint RH.
Un exemplaire de ce texte est également tenu à la disposition du personnel au service RH de chacune des sociétés constituant l’UES.
ARTICLE 8 – DUREE & ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2024.
Fait en 6 exemplaires, à Boulogne-Billancourt, Le 5 juillet 2024
Pour la Direction
Monsieur
Directeur Général, dûment mandaté par les entreprises parties
