La société VITACLIM dont le siège social est situé ZA La Biste, 271, rue Jean-Baptiste Calvignac, 34670 BAILLARGUES Présidée par ALESTO DEVELOPEMENT, représentée par CL7 PROJECT, Présidente, représentée par Monsieur XXX , Président. D’une part Et Le comité social et économique ayant approuvé à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 19 septembre 2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Madame XXX en vertu du mandat reçu à cet effet. Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de la société VITACLIM suivants Madame XXX, Madame XXX, Monsieur XXX, Monsieur XXX, Monsieur XXX, Monsieur XXX. : Madame XXX élue titulaire issue du collège EMPLOYES ayant recueilli 50%des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; Madame XXX titulaire issue du collège EMPLOYE ayant recueilli 29% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; Monsieur XXX élu titulaire TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE, CADRES, ayant recueilli 26%des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; Monsieur XXX élu titulaire TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE, CADRES ayant recueilli 31% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; Monsieur XXX élu titulaire TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE, CADRES, ayant recueilli 21.9% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; Monsieur XXX, élu titulaire TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE, CADRES ayant recueilli 17% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord établi pour trois ans consacre la volonté des représentants du personnel et de la Direction de la Société VITACLIM d’inscrire leurs actions dans une démarche visant à agir durablement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que pour la qualité de vie au travail. A cet égard, la Direction réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et sa volonté de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise et ce, afin de favoriser la mixité dans les emplois, laquelle est source de complémentarité, d'équilibre social, de dynamisme et d'efficacité économique. Au-delà de cette volonté, la question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à la Société, tels que les représentations socio-culturelles, les fragmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc, non seulement assurer l’égalité de traitement entre les salariés qui contribuent à son développement, mais aussi favoriser l’évolution des comportements. Partant de là, la Direction a tenu à rappeler que chaque année l’entreprise veille, de par sa politique sociale, à respecter une politique en faveur de l’égalité professionnelle. Les représentants du personnel et la Direction ont choisi de porter plus particulièrement leur attention sur les trois domaines d’action suivants, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre : L’embauche et le recrutement ; La formation et la gestion de carrière Les conditions de travail L’absence liée aux congés maternités et parentaux De plus, les parties souhaitent que l’ensemble des collaborateurs évoluent dans un environnement de travail de qualité favorisant l’épanouissement des collaborateurs et la performance de l’Entreprise. La qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) est un des éléments constitutifs du développement des collaborateurs et du bien vivre ensemble dans l’Entreprise.La QVCT est définie par l’Accord National Interprofessionnel sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 9 décembre 2020, transposée par la Loi santé au Travail du 2 août 2021, comme étant “les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Une politique de qualité de vie et des conditions de travail doit ainsi permettre :
D’être attentif aux conditions de travail,
De mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs compétences au sein de l’entreprise,
De concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien-faire dans l’entreprise,
D'accroître la performance individuelle et collective de l’entreprise,
De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle,
De favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ainsi VITACLIM s’engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité, reposant sur une organisation du travail respectueuse de leur santé mentale et de leur intégrité physique.Par ailleurs, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe directeur de la politique des ressources humaines menée par VITACLIM. Dans le cadre d’une réunion de négociation en date des 3 et 22 juillet2025, les parties aux présentes ont décidé de la mise en place des mesures et indicateurs retranscrits dans le présent accord.
SOMMAIRE :
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES Article 1 : Le cadre juridique Article 2 : Champ d’application de l’accord Article 3 : Date de conclusion, prise d’effet et durée d’application de l’accord Article 4 : Bilan et suivi de l’accord Article 5 : Révision de l’accord TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Article 1 : Embauche et recrutement Article 1.1 Lutter contre les stéréotypes femmes-hommes Article 1.2 Promouvoir les engagements de la société en matière d’inclusion et diversité Article1.3 Actions de communication pour rendre attractif les métiers non mixtes Article 1.4 Encourager et favoriser la mixité des emplois Article 2 : Accès à la formation et à la promotion afin de favoriser l’égalité professionnelle Article 2.1 : Un accès équilibré à la formation pour tous Article 2.2 : Un accès égal à la promotion professionnelle Article 3 : Le développement de l’équité salariale entre les femmes et les hommes TITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Article 1 : La mobilité professionnelle interne Article 2: Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle Article 2.1 Préparer au mieux le départ en congé parental ou en congé maternité Article 2.2 : Maintien du contact pendant le congé parental ou le congé maternité Article 2.3 : Assurer un re-onboarding efficace au retour de congé lié à la parentalité de ou de toute autre absence de plus de 6 mois Article 2.4 : Les absences autorisées pour conjointe enceinte Article 2.5 : Le respect des horaires et des temps de repos Article 3 : Recommandations concernant la gestion des réunions de travail Article 4 : Mise en place de relais durant les périodes d’absences autorisées Article 5 : Le droit à la déconnexion Article 6 : La prévention des risques psychosociaux Article 6.1 : Former et sensibiliser les managers et les collaborateurs aux risques professionnels Article 6.2 : Prendre en compte les incivilités internes et externes TITRE 4 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Le cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives existantes, à savoir la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnel.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est un accord collectif d’entreprise applicable à l’ensemble des salariés de la Société VITACLIM.
Article 3 : Date de conclusion, prise d’effet et durée d’application de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-20 du Code du travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tous les 3 ans. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS et cessera de produire ses effets de plein droit, à l’échéance de ce terme, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 4 : Bilan et suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord avec l’ensemble des indicateurs chiffrés sera présenté chaque année au Comité Social et Économique jusqu’à l’échéance du présent accord. Il est à ce titre convenu que les indicateurs présentés dans le présent accord seront évalués sur l’année à partir de la date de conclusion du présent accord. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l’initiative de la direction, dans un délai maximal de trois mois après publication de ces textes.
Article 5 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en mains propres contre décharge. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. En cas de demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois suivant la réception de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 : Embauche et recrutement
L’effectif de la société, pris en considération pour le calcul de l’Index égalité, correspond à 176 salariés au 31 août 2025, dont 147 hommes pour 29 femmes. Cette répartition de l’effectif se reflète dans le recrutement puisqu’au cours de l’année 2025, les femmes représentent 26% des recrutements effectués toutes catégories socio-professionnelles confondues. Au sein de l’entreprise, il est en effet observé une sous-représentation des femmes dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles, puisqu’elles représentent :
1.5% des ouvriers
71.4 % des employés
12.7 % de techniciens
10 % des agents de maîtrise
13.6% des cadres
Cette sous-représentation de la part des femmes est par ailleurs constatée dans la majorité des filières métiers, à l’exception des filières administratives. Même si cette situation résulte de l’activité de l’entreprise, dont une partie non négligeable est tournée vers la technique, l’ambition des parties est de parvenir à rééquilibrer la représentation des femmes dans la répartition des effectifs à l’issue du présent l’accord, notamment dans le secteur technique par l’intermédiaire d’actions en matière de recrutement.
Article 1.1 Lutter contre les stéréotypes femmes-hommes
Les parties ont pour objectif de rééquilibrer la mixité dans le recrutement en augmentant la proportion du sexe sous représentés dans les différentes catégories socio-professionnelles.
Ainsi, les fonctions seront définies de manière « unisexe » et inclusive (Inscrire dans l’ensemble des annonces de recrutement la mention « H/F » quel que soit le métier, veiller à ce que les processus de recrutement internes et externes soient identiques et non discriminatoires).
Aussi, afin de favoriser la représentation des femmes au sein de la société, les parties ont souhaité mettre en place une prime de cooptation en cas de recrutement de femmes s’agissant de poste dans la filière technique ou inversement. La prime de cooptation s'élèvera ainsi à :
550 euros lorsque la candidature sera validée par le chef de projet recrutement.
Indicateurs de suivi
Nombre et proportion de candidatures Femmes-Hommes reçues au total, par catégorie socio-professionnelle.
Nombre d’embauches par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, par filière et métier.
Nombre de femmes ou d’hommes recrutées via la cooptation.
Article 1.2 Promouvoir les engagements de la société en matière d’inclusion et diversité
Les parties au présent accord entendent renforcer la prévention contre les stéréotypes de genre (les biais) et communiquer à ce sujet, notamment dans l’objectif de pouvoir développer l’attractivité de la société à l’égard des femmes.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur les sujets de la diversité et notamment de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société s’engage à réaliser un livret d’accueil rappelant ses engagements en matière de diversité, notamment en matière de prévention contre les agissements sexistes.
Indicateurs de suivi
Nombre de cadres/managers sensibilisés par rapport au nombre de cadres/managers.
Article 1.3 Actions de communication pour rendre attractif les métiers non mixtes
Afin de faire connaître la diversité des parcours professionnels de nos collaboratrices et rompre avec les stéréotypes de genre, des communications internes et externes seront déployées autour de leurs portraits. Ces collaboratrices, travaillant à tous les niveaux et dans toutes les filières de l’Entreprise, seront identifiées par la Direction, eu égard leur parcours professionnel inspirant.
Article 1.4 Encourager et favoriser la mixité des emplois
L’atteinte de l’égalité professionnelle passe notamment par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations.
La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée à minima.
Ainsi, les parties ont souhaité mettre en place des actions de sensibilisations et de communication pour la journée internationale du droit des femmes en rendant visibles les emplois surreprésentés dans un genre et communication sur l’égalité professionnelle.
Article 2 : Accès à la formation afin de favoriser l’égalité professionnelle
Les parties réaffirment leur volonté d’assurer une gestion des carrières équitable entre les hommes et les femmes, en termes d'accès à la formation et aux postes susceptibles de donner accès aux carrières évolutives. Au-delà, les parties entendent veiller à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes dispositifs de formation Les parties signataires du présent accord rappellent par ailleurs le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet. Par conséquent, VITACLIM s’engage à ce que les salariés à temps partiel puissent bénéficier des mêmes actions de formation que les salariés à temps plein.
Article 2.1 : Un accès équilibré à la formation pour tous
Dès lors, l’entreprise veillera au maintien d’un accès équilibré à la formation pour tous, tout en prenant en compte les besoins de l’entreprise.
Les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, d’adoption ou parental doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’élaboration du plan de développement des compétences ; des actions de formation pourront leur être proposées au retour d’un congé lié à la parentalité.
VITACLIM sensibilise les managers sur l’accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, notamment en vue des arbitrages liés à la formation.
VITACLIM affirme sa volonté de s’engager à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de promotion sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.Dans ce cadre, la Direction s’assurera que les périodes d’absence liées à la parentalité ne soient pas source de retard dans l'accès à une promotion professionnelle et à l’évolution de carrière
Article 2.2 : un accès égal à la promotion professionnelle
La promotion professionnelle d’un salarié, quant à elle, est un vecteur essentiel de la construction d’un parcours professionnel tant pour les femmes que pour les hommes et doit reposer, à ce titre, uniquement sur les compétences, l’expérience et la performance.
Article 3 : Le développement de l’équité salariale entre les femmes et les hommes
VITACLIM s’engage à ce que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et l’atteinte des objectifs. La Direction de VITACLIM s’assurera ainsi de l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à l’embauche d’une part, et tout au long de la carrière d’autre part, pour un même niveau de responsabilité, de formation, qualification et de compétences professionnelles et à ancienneté équivalente. VITACLIM s’engage à analyser les pratiques de rémunération afin de déceler les éventuels écarts injustifiés, c’est-à-dire les écarts de rémunération entre femmes et hommes pour des travaux de valeur égale. En cas de constat de tels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, VITACLIM se fixe pour objectif de porter ses efforts sur la catégorie professionnelle faisant apparaître les écarts les plus importants. Dans la catégorie professionnelle faisant apparaître les écarts les plus importants pour un même emploi, classification, niveau, tranche d’ancienneté, niveau de formation dans le métier et compétences équivalentes, si un écart de rémunération des femmes supérieur à 7 % de la médiane de celles des hommes, et inversement, est constaté, la Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser les raisons de cet écart et, s’il y a lieu, à examiner toute solution visant à le réduire.
TITRE 3 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1 : La mobilité professionnelle interne
VITACLIM encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle interne.
A ce titre, VITACLIM communiquera tous les mois la liste des postes à pourvoir.
VITACLIM s’engage à étudier les demandes de mobilités internes en appréciant les compétences et les connaissances des candidat(e)s sans réaliser aucune discrimination.
Indicateur de suivi :
La Direction communiquera annuellement le pourcentage de mobilités professionnelles par Catégorie socio-professionnelle et par sexe.
Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 2.1 Préparer au mieux le départ en congé parental ou en congé maternité
Avant le départ d’une salariée en congé maternité ou en congé lié à la parentalité, le manager organise un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité ou lié à la parentalité afin d’aborder les éléments suivants :
Son souhait de prendre un congé parental,
Ses souhaits à son retour de congé
Article 2.2 : Maintien du contact pendant le congé parental ou le congé maternité
VITACLIM entend proposer aux salariés qui le souhaitent de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et de la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité.
Article 2.3 : Assurer un re-onboarding efficace au retour de congé lié à la parentalité de ou de toute autre absence de plus de 6 mois
L'entretien individuel de retour est proposé au moment de la reprise effective du travail. Pour les retours de congés parentaux, cet entretien pourra avoir lieu, si le collaborateur en fait la demande, dans les 15 jours qui précèdent la date de reprise. A défaut, cet entretien sera prévu au retour du collaborateur. Cet entretien a pour objectif :
de faire un point sur les changements éventuels intervenus dans l'entreprise et/ou dans le service pendant le congé ;
d'informer sur les changements de procédures, de processus et/ou d'outils intervenus pendant le congé ;
d'analyser les besoins éventuels de formation pour le collaborateur ;
Cet entretien professionnel, doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié et est également proposé à l’issue :
d'un congé de maternité,
d'un congé parental d'éducation,
d'un congé de proche aidant,
d'un congé d'adoption,
d'un congé sabbatique,
d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption
d'un arrêt longue maladie
Cela étant rappelé, les parties conviennent qu’il est important de veiller à ce que ce moment d’échange privilégié puisse être organisé dans un format accueillant et rassurant pour les salariés de retour d’un congé familial ou d’une absence prolongée. Ainsi, les parties ont souhaités l’élaboration d’une procédure à destination des managers consacrée à l’organisation de l’entretien professionnel au retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois.
Indicateurs de suivi
Nombre d'entretiens réalisés/ nombre de retour au travail faisant suite à un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou d’une absence de plus de six mois.
Article 2.4 : Les absences autorisées pour conjointe enceinte
En application de l’article L.1225-16 du Code du travail, le (a) conjoint (e) salarié (e) de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Le temps nécessaire à ces examens, soit une demi-journée, n’entraîne aucune diminution de rémunération, sous réserve que le partenaire ou conjoint justifie cumulativement :
de son lien avec la future mère (justificatif à produire une seule fois à la première absence pour ce motif),
pour chaque absence, d’un certificat médical du médecin suivant la grossesse attestant que l’absence est liée à un examen prénatal ou lié à un protocole du parcours d'assistance médicale obligatoire.
Article 2.5 : Le respect des horaires et des temps de repos
Afin d’assurer le bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, outre l’exercice du droit à la déconnexion, les collaborateurs de VITACLIM doivent, chacun à leur niveau, être respectueux des règles en vigueur au sein de la société, et en particulier celles qui sont applicables, le cas échéant :
A l’amplitude de la journée de travail ;
Aux temps de repos quotidien et hebdomadaire,
A la prise de congés.
Ces règles sont rappelées dans le règlement intérieur de la société et il appartient à chacun d’en avoir connaissance et de se les appliquer. En particulier, il est rappelé aux salariés :
Que la réalisation d’heures supplémentaires est conditionnée à une demande expresse de sa hiérarchie ;
Et que la pause repas est obligatoire.
Il est attendu des managers et directeurs de veiller au strict respect de ces règles par leurs équipes tant sur site, qu’en télétravail.
Article 3 : Recommandations concernant la gestion des réunions de travail
Compte tenu de la particularité de notre activité ainsi que de la pluralité de postes au sein de VITACLIM. Il est opportun de distinguer les collaborateurs présents sur l’activité d’exploitation ou l’activité opérationnelle.
Concernant les collaborateurs présents sur l’activité exploitation et afin de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de privilégier la planification des réunions dans les créneaux horaires suivants :7h30-15h (heure de fin).
Concernant les collaborateurs présents sur l’activité opérationnelle et afin de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de privilégier la planification des réunions dans les créneaux horaires suivants :9h-17h (heure de fin).
En cas d’impossibilité ponctuelle et sauf urgence, un effort sera fait pour anticiper la planification afin de permettre aux salariés de s’organiser.
Article 4 : Mise en place de relais durant les périodes d’absences autorisées
Dans la mesure du possible, afin de faciliter la reprise du travail pour l’ensemble des collaborateurs après une absence autorisée, la mise en place d’un dispositif de relais pourra être instaurée au sein de VITACLIM. Ce dispositif prévoira que, pendant la période d’absence d’un collaborateur (congé, arrêt maladie, etc.), son supérieur hiérarchique pourra accéder à sa boîte mail professionnelle. Cette consultation a pour objectif d’identifier la présence d’éventuels messages ou dossiers urgents nécessitant une attention ou une intervention rapide, afin d’éviter toute interruption dans le traitement des affaires essentielles.
Lorsqu’une situation urgente est détectée, les tâches concernées seront réparties entre les membres présents du service assurant ainsi la continuité de l’activité et la prise en charge efficace des demandes importantes.
Ce système de relais vise non seulement à prévenir l’accumulation de dossiers ou de courriels en attente au retour du collaborateur, mais également à réduire le stress souvent associé à la reprise du travail après une période d’absence. Par ailleurs, il contribue à garantie un soutien collectif et une gestion optimale des absences au sein de l’entreprise.
Article 5 : Le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (notamment l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Dans ce cadre, les outils des technologies et de l’information n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos ou d’absences justifiées du salarié. Cependant, les outils numériques, et le télétravail le cas échéant, peuvent conduire à une surcharge d’informations et à une immixtion dans la vie personnelle. Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils nomades afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. A ce titre, les parties au présent accord, soucieuses de garantir à chacun un équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle, souhaitent rappeler l’importance du respect du temps de repos de chacun, induisant l’interdiction de connexion pendant les temps de repos obligatoires, ainsi que le droit à la déconnexion de tous qui s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils mis à disposition par l’entreprise en dehors du temps de travail habituel. Afin de garantir pleinement l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, VITACLIM reconnait à chaque salarié un droit à la déconnexion. Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail (notamment ses horaires habituels de travail, les soirs, les week-ends, les jours fériés, les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail) de répondre aux courriers électroniques, aux messages et aux appels téléphoniques ou de se connecter aux serveurs de l’entreprise. De même, l’envoi de messages électroniques est évité en semaine entre 20h et 8h, le week-end et les jours fériés, étant entendu qu’il n’est pas attendu de réponse aux messages sur ces mêmes créneaux. Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de gestion de crise. Les messages envoyés pendant ces périodes n’étant pas présumés lus par le salarié, il ne pourra pas lui être fait grief de ne pas en avoir pris connaissance. Les salariés se doivent d’utiliser la fonction « réponse automatique » pour signaler chacune de leurs absences et leur durée, afin d’orienter leurs correspondants vers les collègues pour une continuité de service sur leurs postes. Il est demandé aux managers qui constateraient une déviation significative à ces règles, de fixer un rendez-vous au plus tôt avec le salarié pour étudier avec lui les corrections nécessaires pour y remédier.
Article 6 : La prévention des risques psychosociaux
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail constituant un facteur important de santé et de bien-être au travail, VITACLIM entend consolider sa politique de prévention des risques, notamment psychosociaux, au travers du renforcement de la prévention primaire, de la prévention secondaire et de la prévention tertiaire. Les risques psychosociaux au travail peuvent être définis comme les risques pour la santé psychologique, physique et sociale des salariés, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans le cadre de la démarche globale de prévention collective des risques professionnels en conformité avec les dispositions du Code du travail
Article 6.1 Former et sensibiliser les managers et les collaborateurs aux risques professionnels
La formation et la sensibilisation des managers et des collaborateurs consistent notamment à sensibiliser à la prévention des RPS. Pour permettre aux membres du CSE de mieux identifier les facteurs de risques, dont les RPS, et optimiser leur rôle d’acteur majeur en matière de prévention des risques, ces derniers peuvent bénéficier d’une formation à la prévention des RPS.
Article 6.2 : Prendre en compte les incivilités internes et externes
Il est du devoir de VITACLIM, au travers de sa politique des Ressources Humaines, de garantir à chacun de ses salariés des relations professionnelles et interprofessionnelles basées sur le respect de soi, le respect d’autrui et l’intégrité des personnes. Ces valeurs doivent se traduire au sein même des équipes de travail, tant dans les relations managériales que dans la formation dispensée à tout un chacun.Si les relations téléphoniques et physiques quotidiennes avec les clients internes ou externes sont le plus souvent cordiales, certaines peuvent caractériser une manifestation d’incivilité. Afin de mieux appréhender ce type de situation, des formations ou sensibilisation pourront être dispensées au bénéfice des collaborateurs pour leur permettre de conserver leur sérénité face à la violence de certains interlocuteurs.
TITRE 4 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Direction : - Auprès de la DREETS, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse y être mis à disposition dans la base de données nationale, - Et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétents. Fait à Baillargues, le 19 septembre 2025 en 4 exemplaires originaux.
Pour le CSEPour la société VITACLIM
Madame XXXMadame XXXX Secrétaire adjointe du CSEPrésidente du CSE
