ACCORD DE TRANSITION DANS LE CADRE DE LA FUSION DE VITESCO FRANCE SAS ET DE SCHAEFFLER FRANCE SAS
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société
Vitesco Technologies France SAS ayant son siège social 40 Avenue du Général De Croutte, 31100 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 842 985 202.
Représentée par Monsieur
M.XX agissant en qualité de Vice-Président Ressources Humaines Sous-Région France,
ET
La société par action simplifiée
SCHAEFFLER France, au capital social de 27 721 600 €, ayant son siège social au 93 route de Bitche 67500 Haguenau, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 568 504 161.
Représentée par
M.XX agissant en qualité de Vice-Président Ressources Humaines Sous-Région France,
Congés supplémentaires pour les aidants familiaux PAGEREF _Toc39 \h 39
CHAPITRE 3 - TELETRAVAIL A TITRE MEDICAL PAGEREF _Toc40 \h 39
Salariés éligibles et cas de recours au télétravail à titre médical PAGEREF _Toc41 \h 39
Organisation et modalités de mise en œuvre du télétravail à titre médical PAGEREF _Toc42 \h 40
PARTIE 5 : MESURES EN FAVEUR DE LA MOBILITE DURABLE PAGEREF _Toc43 \h 40
CHAPITRE I : FORFAIT MOBILITE DURABLE PAGEREF _Toc44 \h 40
Objet PAGEREF _Toc45 \h 40
Champ d’application PAGEREF _Toc46 \h 40
Dépenses prises en charge et modalités de remboursement PAGEREF _Toc47 \h 41
CHAPITRE II : PRISE EN CHARGE DE L’ALIMENTATION SUR LES BORNES ELECTRIQUES DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc48 \h 41
CHAPITRE III : CUMUL DE DISPOSITIFS D’AIDE A LA MOBILITE DURABLE PAGEREF _Toc49 \h 42
PARTIE 6 : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc50 \h 42
CHAPITRE 1 - LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT PAGEREF _Toc51 \h 42
Périmètre du comité social et économique d’établissement PAGEREF _Toc52 \h 42
Attributions et fonctionnement du CSEE PAGEREF _Toc53 \h 43
Moyens du CSEE PAGEREF _Toc54 \h 46
Le bureau du CSEE PAGEREF _Toc55 \h 47
Règles de remplacement des titulaires absents PAGEREF _Toc56 \h 47
Les représentants syndicaux au CSEE PAGEREF _Toc57 \h 48
Visioconférence PAGEREF _Toc58 \h 48
Diffusion et communication des procès-verbaux PAGEREF _Toc59 \h 48
CHAPITRE 2 : LES COMMISSIONS DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE D’ETABLISSEMENT PAGEREF _Toc60 \h 49
La commission santé sécurité et conditions de travail d’établissement (CSSCTE) PAGEREF _Toc61 \h 49
Les autres commissions PAGEREF _Toc62 \h 52
CHAPITRE 3 : LES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ PAGEREF _Toc63 \h 53
Nombre, statut et modalités de désignations PAGEREF _Toc64 \h 53
Attributions et moyens des représentants de proximité PAGEREF _Toc65 \h 54
Fonctionnement PAGEREF _Toc66 \h 55
CHAPITRE 4 : LA CONCILIATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE D'UN MANDAT PAGEREF _Toc67 \h 56
Principes généraux pour l’exercice d’un mandat PAGEREF _Toc68 \h 56
Mesures visant à permettre la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat PAGEREF _Toc69 \h 56
Gestion des heures de délégation PAGEREF _Toc70 \h 56
CHAPITRE 5 : COMMUNICATION SYNDICALE PAGEREF _Toc71 \h 57
PARTIE 7 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc72 \h 58
CHAPITRE 1 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc73 \h 58
CHAPITRE 2 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc74 \h 58
CHAPITRE 3 : REGLEMENT DES LITIGES PAGEREF _Toc75 \h 58
ANNEXE 1 : HORAIRES VARIABLES PAR SITE PAGEREF _Toc76 \h 60 ANNEXE 2 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 EN PRODUCTION PAGEREF _Toc77 \h 61 ANNEXE 3 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT EN PRODUCTION PAGEREF _Toc78 \h 62 ANNEXE 4 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE PAGEREF _Toc79 \h 63 ANNEXE 5 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 AU CENTRE D’ESSAI PAGEREF _Toc80 \h 64 ANNEXE 6 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT AU CENTRE D’ESSAI PAGEREF _Toc81 \h 65 ANNEXE 7 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE DE NUIT PAGEREF _Toc82 \h 66 ANNEXE 8 : DISPOSITIONS NON COUVERTES PAR LE PRESENT ACCORD DE TRANSITION PAGEREF _Toc83 \h 67 ANNEXE 9 : PROPOSITION INITIALE DIRECTION DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc84 \h 68
PREAMBULE A l’aune de la fusion des sociétés Ewellix France, Vitesco Technologies France et Schaeffler France au sein d’une structure unique au 1er janvier 2026, les parties au présent accord conviennent de l’importance de conserver certaines spécificités locales, visant à garantir une stabilité de statut social et une continuité de fonctionnement, dans cette période de changements. Dans cette perspective, la création d’une structure unique, regroupant les sociétés Ewellix France, Vitesco Technologies France et Schaeffler, est également l’opportunité d’un alignement des règles, pratiques, usages et cultures. Prenant acte de cette double attente, les partenaires s’accordent sur la nécessité de conclure le présent accord de transition, afin de préserver un cadre clair pour les salariés tout en se laissant l’opportunité d’une harmonisation des statuts sociaux en adéquation aux enjeux économiques. Les parties conviennent que le présent accord de transition se substitue à l’ensemble des usages et accords collectifs actuellement en vigueur au sein de Vitesco technologies France SAS, exception faite des usages et accords collectifs précisés et listés en annexe du présent accord. Ces derniers demeurent applicables sur la base des actes les ayant initialement institués. Conformément à l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, le présent accord s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables au sein de Schaeffler France.
CHAMPS D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Vitesco Technologies France SAS, dont le contrat de travail sera transféré au sein de Schaeffler France au jour de la fusion. Il prévoit des déclinaisons et applications adaptées aux différentes catégories de personnel. Conformément aux dispositions des articles L. 2261-14 et suivants du Code du travail, le présent accord n’a vocation à s’appliquer qu’aux salariés susmentionnés. Toutefois, respectant l’esprit du texte et confirmant sa volonté d’instaurer une période de transition entre les statuts sociaux en vigueur au sein du Groupe à compter du 1er janvier 2026, la Direction s’engage dès à présent à procéder par décision unilatérale afin de statuer sur les règles applicables aux nouveaux embauchés de l’établissement Toulouse-Foix-Boussens à cette date.
PARTIE 1 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doit permettre de concilier l’intérêt des salariés avec le maintien de la compétitivité de l’entreprise qui conditionne le volume de ses ventes et par conséquent de l’emploi. Rappels préalables relatifs à la notion de temps de travail effectif :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales quant à la notion de temps de travail effectif, à savoir le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». A ce titre, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux... Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. Il en est de même pour certaines actions de formation. Le temps de travail effectif doit aussi être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés et non rémunérés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de repas, les temps nécessaires à l’habillage/déshabillage, les temps de pause, le temps de douche (éventuellement). Par dérogation à ce qui précède, les parties conviennent des modalités spécifiques suivantes pour les salariés travaillant en équipe (production et centre d’essai) :
Le temps de repas fixé à 30 minutes par jour, bien qu’exclu du temps de travail effectif, est rémunéré ;
Le temps de pause, tel que prévu à l’article I-1.1.2. – Horaires du personnel en équipe Horaires du personnel en équipe de la présente Partie, est réputé inclus dans le temps de travail effectif ;
Le temps d’habillage et de déshabillage, bien qu’exclu du temps de travail effectif, donne lieu à une contrepartie en temps fixé à 5 minutes par jour effectivement travaillé, ajouté automatiquement sur le compteur « Crédit/Débit » du salarié.
CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOUS-CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES PAR CATEGORIES DE PERSONNEL
Horaires variables des Salariés badgeants hors personnel en équipes
Principe des horaires variables
Le système d’horaire variable permet à chaque salarié d’autoréguler son temps de travail. Cette régulation s’effectue en compensant des périodes de travail au-delà de l’horaire de travail effectif par des périodes de travail en deçà de cet horaire, pour atteindre en moyenne l’horaire de travail effectif en vigueur. Cette régulation s’effectue par principe en faisant varier en plus ou en moins les horaires dans les limites autorisées par le système du « Crédit/Débit » d’heures par semaine. Le fonctionnement de l’horaire variable est caractérisé par l’existence de plages variables encadrant des plages fixes. Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leurs hiérarchies, les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de départ. Les plages fixes sont les périodes de présence et d’activité commune des salariés du site. L’horaire variable permet de constituer un crédit ou un débit par rapport à l’horaire de référence de la catégorie professionnelle de l’intéressé. Les heures capitalisées, dans le cadre de l’organisation du temps de travail convenue avec la hiérarchie, doivent être obligatoirement compensées de telle sorte qu’à la fin du mois considéré, le temps de travail effectif, hors heures excédentaires expressément demandées par la hiérarchie, soit égal à l’horaire hebdomadaire de référence de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, avec une tolérance, en cumul, de + 10 heures à - 3 heures par rapport à celui-ci. Le débit constaté en fin de mois doit être régularisé le mois d’après. En accord avec la hiérarchie, le crédit constaté en fin de mois sur ce compteur peut permettre une absence individuelle d’une journée ou de deux demi-journées par mois civil au maximum. En accord avec la hiérarchie, les salariés assujettis à l’horaire variable pourront s’absenter au cours des plages fixes pour convenance personnelle à raison de 3 heures maximum par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois. Le personnel peut être amené occasionnellement à travailler le samedi. Il aura le choix entre le paiement des heures effectuées à taux majoré ou la prise d’un repos de remplacement tel que décrit à l’article I-1.3.2. – Remplacement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par du repos de remplacement. Remplacement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par du repos de remplacement
Mesures d’accompagnement liées à l’horaire variable
Un entretien systématique entre le responsable hiérarchique direct et le salarié sera organisé, en cas de dépassement régulier et récurrent du crédit maximal autorisé dans le cadre de l’horaire variable. L’objectif est d’étudier les raisons des dépassements éventuels pour mettre en œuvre des actions correctrices et des solutions appropriées pour y mettre fin. Lors de cet entretien, il pourra être convenu que les heures réalisées en dépassement du crédit maximal liées à une charge de travail au-delà du cadre habituel des missions du salarié, feront l’objet d’un paiement ou d’une récupération dans les conditions prévues par l’article I-1.3.2. – Remplacement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par du repos de remplacement. Il appartient également aux responsables hiérarchiques de veiller à ce que l’organisation du travail soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord. En fonction des situations, une aide méthodologique, une modification d’organisation ou de répartition des charges de travail, ou une formation à la gestion et à la maîtrise du temps de travail peuvent être apportées, visant à concilier les nécessités du service et le respect des horaires.
Pointage des heures
Les horaires des plages fixes et variables sont adaptés en fonction des sites géographiques et figurent, à titre indicatif, en ANNEXE 1 : HORAIRES VARIABLES PAR SITE. Chaque journée donne lieu à 4 badgeages, au titre de l’arrivée, de la pause déjeuner et de la sortie du salarié. Pour l’ensemble des sites, l’interruption minimale lors de la plage variable « repas » est fixée à 35 minutes. Les salariés bénéficiant de l’horaire variable sont admis à prendre des pauses à l’intérieur de la plage fixe. Ces pauses sont exclues du temps de travail effectif. Elles devront être pointées et rester d’une durée raisonnable.
Durée et aménagement du temps de travail des salariés non-cadres
Les salariés non-cadres sont mensualisés sur une base de 35 heures par semaine. Cependant ils bénéficient de 12 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) représentant 2 heures de travail par semaine ou 24 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.1.4. – Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail.Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail Par conséquent, leur horaire hebdomadaire de référence est de 37h00, soit 7h24minutes par jour sur 5 jours par semaine. Le temps de travail est de 35 heures en moyenne par an.
Durée et aménagement du temps de travail des salariés cadres badgeants
Les cadres relevant du classement F11 & F12 et qui seraient occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent, sont mensualisés sur une base de 37 heures par semaine. Cependant, ils bénéficient de 12 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) représentant 2 heures de travail par semaine ou 24 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I-1.1.4. – Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail.Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail. Par conséquent, leur horaire hebdomadaire est de 39h00, soit 7h48minutes par jour sur 5 jours par semaine. Le temps de travail est de 37 heures en moyenne par an.
Spécificités liées aux sites de Foix et Boussens
Tout en conservant la durée du travail moyenne correspondant à leur catégorie (35h pour les non-cadres et 37h pour les cadres), les salariés badgeants, hors personnel en équipe, peuvent opter pour l’un des trois modèles horaires suivants :
Le modèle horaire « standard » décrit aux points d) Durée et aménagement du temps de travail des salariés non-cadres Durée et aménagement du temps de travail des salariés non-cadres ou e) Durée et aménagement du temps de travail des salariés cadres badgeantsDurée et aménagement du temps de travail des salariés cadres badgeants selon qu’ils soient cadres ou non cadres ;
Une organisation sur 4,5 jours par semaine, avec une demi-journée de repos fixe prise chaque semaine au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) ;
Une organisation sur un cycle de 2 semaines de manière à alterner une semaine de travail à 5 jours et une semaine à 4 jours, avec une journée de repos fixe prise une semaine sur deux au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.).
Le choix du modèle horaire est fait en début d’année, à l’initiative du salarié, pour l’année complète. Le choix de la demi-journée ou de la journée de repos fixe est déterminé en accord avec le Responsable hiérarchique, qui pourra arbitrer, dans le cas où plusieurs demandes portent sur le même jour au sein de l’équipe de travail, afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
Spécificités liées aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Compte tenu du rythme de l’alternance prévoyant des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation à l’école, les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont mensualisés sur une base de 35 heures par semaine, tout en bénéficiant du système d’horaire variable décrit aux paragraphes a, b et c du présent article. A titre dérogatoire, le crédit maximal pouvant être accumulé sur le compteur « Crédit/Débit » est porté à 14 heures.
Horaires du personnel en équipe
Le personnel en équipe du site de Boussens est affecté à l’un des trois modèles horaires ci-dessous. Le personnel en équipe de Foix est affecté soit à l’équipe de suppléance, dont l’horaire est décrit au point c) Personnel en équipe de suppléance en production Personnel en équipe de suppléance en production ; soit à un modèle horaire correspondant à un cycle de :
6 mois en équipe 2x8 tel que décrit au point a) Personnel en équipe 2x8 en production Personnel en équipe 2x8 en production ;
3 mois en équipe nuit tel que décrit au point b)Personnel en équipe de nuit en production.
Personnel en équipe 2x8 en production
Le temps de travail est réparti de manière à alterner une semaine de travail à 5 jours et une semaine à 4 jours (vendredi après-midi non-travaillé) ce qui représente 23 vendredis libres par an. Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de travail de deux semaines est de 33 heures 45 minutes hebdomadaire (soit 33,75 h). Il inclut 10 minutes de pause par jour rémunérées. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail. Les horaires sont adaptés en fonction des sites géographiques et figurent, à titre indicatif, en ANNEXE 2 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 EN PRODUCTION. Les salariés bénéficient d’une plage variable de 10 minutes avant l’heure d’entrée et de 5 minutes après l’heure d’entrée. La plage variable du lundi matin et des lendemains de jours fériés est allongée dans les conditions précisées dans l’annexe. En fin d’équipe la sortie est fixe. Ces salariés bénéficient d’un compteur « Crédit/Débit » fin de mois qui obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeants hors production, à savoir, le débit maximum est de 3 heures. Il est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal pouvant être accumulé sur le mois est de 10 heures. En revanche, le cumul maximal du crédit fin de mois est fixé à 24h. Ce compteur est automatiquement crédité de 3 heures par mois (pour tenir compte de la réduction du temps de travail). Ce crédit de 3h sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile. Lorsque leur crédit est suffisant, il peut donner lieu à récupération. En accord avec la hiérarchie, la récupération peut se faire par journée isolée ou de manière groupée. La prise pourra être imposée par l’entreprise en cas de baisse d’activité importante afin d’éviter de placer le personnel en chômage partiel. En accord avec la hiérarchie, les salariés pourront s’absenter pour convenance personnelle à raison de 2 heures 30 mn maximum deux fois par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois. Les salariés peuvent occasionnellement sortir de manière anticipée (à 11h30 lorsqu’ils travaillent en équipe du matin ou à 19h30 lorsqu’ils travaillent en équipe d’après-midi) avec accord de la hiérarchie. Cette absence doit faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps. Les 30 mn de repas sont automatiquement créditées au salarié sur son compteur « Crédit/Débit ». Les heures ainsi perdues sont à récupérer dans le cadre de l’horaire variable.
Personnel en équipe de nuit en production
Le temps de travail est réparti de manière à alterner une semaine de travail à 5 nuits et une semaine de travail à 4 nuits (nuit du vendredi non-travaillée), ce qui représente 23 vendredis libres par an. Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de deux semaines est de 32 heures 15 minutes hebdomadaire (soit 32,25 h). Il inclut 10 minutes de pause par jour rémunérées. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail. Les horaires sont adaptés en fonction des sites géographiques et figurent, à titre indicatif, en ANNEXE 3 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT EN PRODUCTION. Les salariés bénéficient d’une plage variable de 10 minutes avant l’heure d’entrée et de 5 minutes après l’heure d’entrée. En fin d’équipe la sortie est fixe sauf le vendredi. Une plage variable de 30 minutes est créée le vendredi et pourra être travaillée par les salariés sous réserve que les conditions permettent de faire effectivement fonctionner la production. Leur compteur « Crédit/Débit » fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeant hors production. A savoir, le débit maximum est de 3 heures. Il est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal pouvant être accumulé sur le mois est de 10 heures. En revanche, le cumul maximal du crédit fin de mois est fixé à 24h. Ce compteur est automatiquement crédité de 2 heures par mois (au titre de la réduction du temps de travail). Ce crédit sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile. Lorsque leur crédit est suffisant, il peut donner lieu à récupération.
Personnel en équipe de suppléance en production
Les équipes de suppléance travailleront un vendredi sur deux en lieu et place de l’équipe d’après-midi, ainsi que les samedis et dimanches selon les horaires figurant en ANNEXE 4 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE. Le temps de travail effectif moyen sur le cycle de deux semaines est de 22 h 47 minutes de travail effectif par semaine (soit 22,79 h). Il inclut la pause rémunérée de 15 minutes les samedis et dimanches et de 10 minutes les vendredis. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail. Pour deux vendredis travaillés, ils acquièrent 10 heures de RTT, dont les modalités de prise sont décrites à l’article à l’article I.1.1.4. – Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail, ce qui ramène le temps de travail effectif moyen sur l’année à 20h25 minutes (soit 20,42 h) hebdomadaire. Ils pourront cumuler des droits afin de poser des week-ends complets de récupération. La prise de ces repos sera soumise à l’accord de la hiérarchie. Ces jours de récupération devront impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année. Leurs horaires indicatifs de travail figurent en ANNEXE 4 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE. L’horaire de début d’équipe du vendredi pourra varier d’un site à un autre dans la limite d’une demi-heure. Il est entendu qu’entre pleinement dans l’horaire habituel des salariés de l’équipe de suppléance le travail des jours fériés (hors 1er mai) coïncidant avec un jour habituellement travaillé. Les heures effectuées sur ce jour férié sont incluses dans la rémunération mensuelle et ne donnent lieu à aucune majoration autre que la prime d’équipe décrite à l’article II.1.1. – Prime d’équipe Prime d’équipede la seconde Partie du présent Accord. Le chômage de cette journée doit être justifié par un motif d’absence saisi sur l’outil de gestion des temps. Le rôle de l’équipe de suppléance consiste également, lorsque le besoin est identifié par le responsable de site, de travailler les jours fériés (hors 1er mai) sur un jour habituellement non travaillé. Dans ce cas, les heures effectuées sur ce jour sont rémunérées en heures complémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration autre que la prime d’équipe décrite à l’article II.1.1. – Primé d’équipe Prime d’équipe de la seconde Partie du présent Accord.
Personnel en équipe 2x8 au Centre d’essai
Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine. Les salariés sont mensualisés sur une base de 33h45 minutes de travail effectif en moyenne sur l’année (soit 33,75 h), ce qui représente 6h45 minutes (soit 6,75 h) par jour sur 5 jours par semaine. Cependant ils bénéficient de 18 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) par an représentant 3 heures de travail par semaine ou 36 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.1.4. – Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail. Par conséquent, leur horaire hebdomadaire est de 36h45 minutes (soit 36,75 h), ce qui représente 7h21 minutes (soit 7,35 h) par jour sur 5 jours par semaine. Cet horaire inclut une pause de 10 minutes par jour rémunérée. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail, ce qui porte l’horaire de travail badgé à 39h15 minutes (soit 39,25 h), ce qui représente 7h51 minutes (soit 7,85 h) par jour. Leur compteur « Crédit/Débit » fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeants hors production, à savoir, le débit maximum est de 3 heures. Il est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal est de 3 heures. Ce compteur est automatiquement crédité de 3 heures par mois (au titre de la réduction du temps de travail). Ce crédit sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile. En accord avec la hiérarchie, les salariés pourront s’absenter pour convenance personnelle à raison de 3 heures maximum par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois. A ces 3 heures d’absence pour convenance personnelle s’ajoutent 2 heures sur ce compteur afin de permettre une sortie anticipée le vendredi après-midi. Ainsi, lorsque les salariés travaillent en équipe d’après-midi, ils peuvent occasionnellement sortir de manière anticipée le vendredi soir à 19h30 avec accord de la hiérarchie. Cette absence doit faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps. Cette absence vient en déduction du crédit spécifique de 2 heures et ne s’impute pas sur le crédit de 3 heures d’absence pour convenance personnelle. Les heures ainsi perdues sont à récupérer dans le cadre de l’horaire variable. Dans ce cas, l’heure du repas sera décalée de 30 minutes et aura lieu à 19h au lieu de 19h30 afin que le personnel puisse quitter l’entreprise dès 19h. Les 30 minutes de repas sont automatiquement créditées au salarié sur son compteur « Crédit/Débit ». Leurs horaires figurent à titre indicatif en Annexe 5 : Horaires des équipes 2x8 au centre d’essai.
Personnel en équipe de nuit au centre d’essai
Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine. Les salariés sont mensualisés sur une base de 33h45 minutes (soit 33,75 h) de travail effectif en moyenne sur l’année, ce qui représente 6h45 minutes (soit 6,75 h) par jour sur 5 jours par semaine. Cependant ils bénéficient de 18 jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) par an représentant 3 heures de travail par semaine ou 36 minutes par jour sur 5 jours par semaine. Les jours de repos R.T.T. s’acquièrent pour moitié au 1er janvier et pour moitié au 1er juillet de chaque année, et sont pris selon les modalités de prise décrites à l’article I.1.1.4. – Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail.Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail Par conséquent, leur horaire hebdomadaire est de 36h45 minutes (soit 36,75 h), ce qui représente 7h21 minutes (soit 7,35 h) par jour sur 5 jours par semaine. Cet horaire inclut une pause de 10 minutes par jour rémunérée. Ils bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail, ce qui porte l’horaire de travail badgé à 39h15 minutes (soit 39,25 h), ce qui représente 7h51 minutes (soit 7,85 h) par jour. Leur compteur « Crédit/Débit » fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeants hors production, à savoir, le débit maximum est de 3 heures. Il est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal est de 3 heures. Ce compteur est automatiquement crédité de 3 heures par mois (au titre de la réduction du temps de travail). Cet abondement sera proratisé au-delà de deux mois d’absence consécutif ou non au cours de l’année civile. En accord avec la hiérarchie, les salariés pourront s’absenter pour convenance personnelle à raison de 3 heures maximum par mois, sous réserve de respecter le débit maximal de 3 heures en fin de mois. Dans la nuit du vendredi au samedi, ils peuvent occasionnellement sortir de manière anticipée à 1h30 du matin avec accord de la hiérarchie. Cette absence doit faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps et vient en déduction du crédit de 3 heures d’absence pour convenance personnelle. Les heures ainsi perdues sont à récupérer dans le cadre de l’horaire variable. Dans ce cas, les 30 minutes de repas sont automatiquement créditées au salarié sur son compteur « Crédit/Débit ». Leurs horaires figurent à titre indicatif en Annexe 6 : Horaires des équipes de nuit au centre d’essai.
Règles régissant la passation de consignes entre équipes
Les plages variables prévues dans le cadre des horaires d’équipe décrits ci-dessus ont vocation à permettre des recoupements entre les équipes afin de faciliter le passage de consignes. Néanmoins, le personnel en équipe ayant la faculté de prendre leur poste à tout moment au cours de cette plage variable, des modalités spécifiques sont définies pour certains salariés, qui doivent, au regard de leurs missions, s’assurer de la bonne transmission des consignes d’une équipe à l’autre. Ces salariés bénéficieront d’un horaire spécifique intégrant des heures permanentes qui s’ajoutent à l’horaire habituellement pratiqué pour le personnel de la catégorie à laquelle il appartient.
Formation des personnels en équipe de suppléance et de nuit
Les salariés affectés aux équipes de suppléance et de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de jour ou de semaine.
Pour les équipes de suppléance :
Les formations peuvent se dérouler en semaine du mardi au vendredi. Dès lors que la formation ne dépasse pas :
2 jours, les semaines où le salarié travaille en équipe d’après-midi ou,
3 jours, les semaines où le salarié travaille en équipe du matin,
celle-ci ne remet pas en cause le travail prévu le weekend qui suit. Si la durée de la formation dépasse les limites ci-dessus, un avenant temporaire de passage en semaine devra être proposé au salarié et celui-ci ne travaillera pas le weekend qui suit. Dans le cas où la formation doit impérativement se dérouler le lundi, le salarié cessera son activité de manière anticipée pendant le weekend précédent afin de respecter la durée minimale de repos de 35 heures. Les heures de formation effectuées en semaine en complément de l’horaire de weekend constituent des heures complémentaires non majorées, dans la limite de 24,42h sur cycle de 2 semaines. Elles sont payées au taux horaire moyen du salarié avec application de la majoration d’équipe prévue à l’article II.1.1. – Prime d’équipe Prime d’équipede la seconde Partie du présent Accord. La demande de paiement ou de récupération de ces heures est formulée dans les conditions prévues à l’article I-1.3.2. – Remplacement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par du repos de remplacement. Remplacement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par du repos de remplacement. En cas de passage temporaire en horaire de semaine, il est convenu que la rémunération du salarié ne pourra pas être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé en weekend et bénéficiera, à ce titre, d’un maintien de salaire.
Pour les équipes de nuit en production ou au Centre d’essai :
Lorsque la formation d’une journée se déroule le lundi en journée, le salarié reprend son poste en équipe de nuit à compter du mardi soir et jusqu’à la fin de la semaine. Dans le cas où la formation d’une journée se déroule un autre jour que le lundi, le salarié travaille en journée le ou les jours précédant la formation et reprend le travail de nuit à compter du soir du lendemain de la formation. Lorsque la formation se déroule sur deux jours ou plus, un avenant temporaire de passage en journée devra être proposé au salarié. Les heures de formation effectuées en journée sont payées au taux horaire moyen du salarié avec application de la majoration d’équipe prévue à l’article II.1.1. – Prime d’équipe de la seconde Partie du présent Accord.
Equipe de suppléance de nuit
L’entreprise est amenée, dans certaines circonstances, notamment pour faire face à des commandes clients, de faire évoluer le capacitaire de production en créant, de manière temporaire, une équipe de suppléance de nuit. Le présent article a pour objet de définir le cadre applicable à ce modèle horaire spécifique, qui aura vocation à être activé en cas de besoin identifié par la Direction de l’usine Foix-Boussens.
Activation de l’équipe de suppléance de nuit
Information des Représentants de Proximité
Les Représentants de proximité du site pour lequel le besoin de mettre en place une équipe de suppléance de nuit est identifié, sont informés préalablement à l’activation de ce modèle horaire. Cette information précise :
Le motif justifiant la mise en place de cette équipe ;
La date de mise en place envisagée ;
La durée prévisible ;
Le nombre de salariés et la typologie des métiers nécessaires au fonctionnement de cette équipe.
Appel à volontariat
Le passage temporaire en équipe de suppléance de nuit se fait exclusivement sur la base du volontariat. Un appel à volontaires est réalisé au sein de l’usine via les managers, auprès de l’ensemble des salariés en équipe. Le choix des salariés est réalisé en tenant compte du besoin notamment quant aux caractéristiques de la ligne de production concernée et des besoins capacitaires sur les autres équipes. Dans le cas où le nombre de volontaires serait supérieur au besoin, la priorité serait donnée, dans la mesure du possible, aux salariés n'ayant pas encore bénéficié de ce modèle horaire, sous réserve de disposer des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l'équipe.
Changement d’équipe et réversibilité
Le passage en équipe de suppléance de nuit est formalisé par la signature d'un avenant temporaire au contrat de travail. Cet avenant précise la date et la durée d'affectation à ce modèle horaire. A l’issue de la durée prévue par l’avenant, le salarié retrouvera son équipe d'origine. La reconduction du modèle horaire au-delà de la durée envisagée, fera l’objet d'un nouvel avenant temporaire que le salarié sera libre d'accepter ou refuser. L'affectation sur ce modèle horaire pourra être interrompue de manière anticipée :
A l’initiative de l’entreprise dans le cas où le besoin s'arrêterait avant la date initialement prévue ;
A l’initiative du salarié, en cas de difficulté particulière rencontrée du fait des nouveaux horaires.
Dans les deux cas susmentionnés, le retour dans l'équipe d'origine est réalisé dans un délai de 15 jours à compter de la transmission de la demande d'interruption à l’autre partie. Ce délai pourra être réduit en cas d'accord des deux parties. La notification de l’interruption anticipée est adressée par écrit, respectivement au manager ou au salarié.
Horaires de l’équipe de suppléance de nuit
L'équipe de suppléance de nuit travaillera les vendredis, samedis et dimanches selon les horaires figurant en Annexe 7 : Horaires des équipes de suppléance de nuit. Le temps de travail effectif hebdomadaire est de 22h30 minutes. Il inclut la pause rémunérée de 10 minutes. Les salariés de l’équipe de suppléance de nuit bénéficient de la rémunération des 30 minutes de repas par jour de travail. Ils acquièrent un jour de RTT de 10 heures pour 4 vendredis travaillés, dont les modalités de prise sont décrites à l’article I-1.1.4. – Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail de l’accord, ce qui ramène le temps de travail effectif moyen sur l’année à 20h hebdomadaire. Ils pourront cumuler des droits afin de poser des week-ends complets de récupération. La prise de ces repos sera soumise à l’accord de la hiérarchie. Leur compteur " Crédit/Débit " est alimenté par le crédit de 5 minutes par jour effectivement travaillé attribué au titre du temps d'habillage et de déshabillage. Ce compteur fin de mois obéit aux mêmes règles que celles des salariés badgeant hors production. A savoir, le débit maximum est de 3 heures. Il est à régulariser le mois suivant. Le crédit maximal pouvant être accumulé sur le mois est de 10 heures. En revanche, le cumul maximal du crédit fin de mois est fixé à 24h. Lorsque leur crédit est suffisant, il peut donner lieu à récupération.
Prime d’équipe
Afin de prendre en compte la contrainte liée aux horaires d'équipe décrits ci-dessus, le personnel travaillant en équipe de suppléance de nuit bénéficie d'une majoration de leur rémunération, dite « prime d'équipe », correspondant à 78 % du salaire de référence. Ils bénéficient par ailleurs de l’indemnité de panier de nuit ainsi que de la prime d’assiduité prévus aux articles II.1.2. – Indemnité de Panier de nuit Indemnité de Panier de nuit et II.1.3. – Prime d’assiduité Prime d’assiduité de la seconde Partie du présent accord.
Règles régissant la prise de repos pour Réduction du Temps de Travail
La prise des repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) est sans effet sur la rémunération mensuelle. La prise de ces repos sera soumise à l’accord de la hiérarchie. Ces jours de récupération devront impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année. Les R.T.T sont pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés pour constituer des semaines de repos ou des weekends complets pour l’équipe de suppléance. Pour les salariés travaillant à temps partiel dont les droits à repos R.T.T. sont proratisés et ne correspondent pas à des demi-journées complètes, le solde des droits non utilisés correspondant à une durée inférieure à la demi-journée sera crédité sur le compteur « Crédit / Débit » au 31 décembre de chaque année. Il est expressément convenu entre les parties au présent accord, qu’en cas de baisse d’activité et pour limiter les pertes financières pour l’entreprise et pour les salariés occasionnés par l’activité partielle, la direction pourra imposer les dates de prise des journées de repos R.T.T. Dans cette hypothèse ces repos pourront être attribués par journée ou par demi-journée et le cas échéant par roulement. Si les jours de repos R.T.T. acquis par les salariés sont insuffisants pour couvrir intégralement la baisse d’activité, des journées de repos R.T.T. seront prises par anticipation sur l’année fiscale d’acquisition suivante (1er janvier – 31 décembre). En toute hypothèse, la mise en œuvre de ces dispositions ne pourra intervenir qu’après information et consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement.
SOUS-CHAPITRE 2 : TEMPS PARTIEL
Il existe deux dispositifs de temps partiel : le temps partiel classique et le Temps Partiel Annualisé. La direction s’efforcera d’organiser l’activité pour permettre aux salariés d’accéder à l’un ou l’autre des dispositifs.
Principes généraux sur le temps partiel
En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, ou à la durée fixée conventionnellement lorsqu’elle est inférieure à la durée légale. En pratique, dans l’établissement, est considéré salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail effectif est inférieure à l’horaire collectif de la catégorie à laquelle il appartient, tel que défini par le présent accord. Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions ou accords collectifs d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise. La Direction s’engage, dans le respect des règles légales en vigueur, à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, la rémunération de base des salariés à temps partiel sera proportionnelle au temps de présence. Les salariés ont la possibilité d’obtenir, sur la base du volontariat, un passage à temps partiel temporaire selon les modalités décrites ci-dessous. En cas d'impossibilité de passage à temps partiel sur le poste qu'ils occupent, ils bénéficieront d'une priorité d'accès sur un emploi compatible avec le temps partiel. Lorsque la réduction de temps de travail sollicitée par le salarié conduit à une durée du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires, le salarié devra justifier de l’un des cas de dérogation à la durée minimale du travail prévus par l’article L. 3123-7 du code du travail. A l’exception du congé parental d’éducation, le passage à temps partiel nécessite l’accord exprès du responsable hiérarchique direct et de la Direction des Ressources Humaines. Il est entendu que les dispositions fixées par le présent sous-chapitre ne sont pas applicables au temps partiel thérapeutique dont les modalités sont régies par la règlementation.
Temps partiel organisé sur la semaine pour le personnel badgeant hors personnel en équipe
Les cinq types de temps partiel existants aujourd’hui sont les suivants :
Travail sur 4,5 jours par semaine,
Travail sur 4 jours par semaine,
Travail sur 3 jours par semaine,
Travail sur 2,5 jours par semaine,
Travail sur 2 jours par semaine (hors congé parental d’éducation).
Sur les jours travaillés, les horaires des salariés à temps partiel sont identiques aux horaires des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent. Le crédit fin de mois maximal est proratisé :
Temps partiel à 4,5/5ème : 9 heures,
Temps partiel à 4/5ème : 8 heures,
Temps partiel à 3/5ème : 6 heures,
Temps partiel à mi-temps : 5 heures,
Temps partiel à 2/5ème : 4 heures.
Ces salariés sont mensualisés sur la base de la mensualisation proratée des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent. Ils bénéficient d’un droit à repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) au prorata de leur temps de travail, à la condition d’appartenir à une catégorie de salariés en bénéficiant :
Temps partiel à 4,5/5ème : 10,8 jours,
Temps partiel à 4/5ème : 9,6 jours,
Temps partiel à 3/5ème : 7,2 jours,
Temps partiel à mi-temps : 6 jours,
Temps partiel à 2/5ème : 4,8 jours.
La durée des temps partiels temporaires est de 6 mois ou d’un an. Cette durée est fixée en accord avec le responsable hiérarchique direct.
Tableaux récapitulatifs :
NON-CADRES
4,5/5 4/5 3/5 2,5/5 2/5
Temps de travail effectif hebdomadaire moyen sur l’année
31h30 28h 21h 17h30mn 14h
Repos R.T.T.
10,8 j 9,6 j 7,2 j 6 j 4,8 j
Temps de travail effectif hebdomadaire
33h18mn 29h36mn 22h10mn 18h30mn 14h48mn
CADRES
4,5/5 4/5 3/5 Mi-Temps 2/5
Temps de travail effectif hebdomadaire moyen sur l’année
33h18 29h36mn 22h12mn 18h30mn 14h48
Repos R.T.T.
10,8 j 9,6 j 7,2 j 6 j 4,8 j
Temps de travail effectif hebdomadaire
35h06mn 31h10mn 23h23mn 19h30mn 15h36
Temps partiel organisé sur un cycle de deux semaines pour le personnel de production
Les salariés en équipe 2x8 et de nuit en production ont la possibilité de passer à temps partiel, selon l’un des modèles horaires suivants :
Cycle de 2 semaines : 4 jours / 4 jours,
Cycle de 2 semaines : 3 jours / 4 jours,
Cycle de 2 semaines : 3 jours / 3 jours,
Cycle de 2 semaines : 2 jours / 2 jours.
Sur les jours travaillés, les horaires des salariés à temps partiel sont identiques aux horaires des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.
Le crédit fin de mois maximal est proratisé :
Temps partiel 4 jours / 4 jours : 9 heures dans la limite de 22 heures,
Temps partiel 3 jours / 4 jours : 8 heures dans la limite de 19 heures,
Temps partiel 3 jours / 3 jours : 6 heures dans la limite de 16 heures,
Temps partiel 2 jours / 2 jours : 5 heures dans la limite de 11 heures.
L’abondement du compteur « Crédit / Débit » de 3 heures par mois fait également l’objet d’une proratisation comme suit :
Equipe 2x8 4j/4j : 2h42
Equipe 2x8 3j/4j : 2h24
Equipe 2x8 3j/3j : 1h48
Equipe 2x8 2j/2j : 1h33
Equipe Nuit 4j/4j : 1h48
Equipe Nuit 3j/4j : 1h36
Equipe Nuit 3j/3j : 1h12
Equipe Nuit 2j/2j : 0h48
Ces salariés sont mensualisés sur la base de la mensualisation proratée des salariés à temps complet de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent. La durée des temps partiels temporaires est de 6 mois ou d’un an. Cette durée est fixée en accord avec le responsable hiérarchique direct.
Temps partiel annualisé
L’objectif de ce mode d’aménagement du temps de travail est de faciliter l’accès au temps partiel des salariés qui le souhaitent par un dispositif alternant les périodes d’emploi à temps complet et des périodes non travaillées sur lesquelles l’entreprise pourra plus aisément procéder à leur remplacement. Cela permet de concilier les contraintes organisationnelles de l’entreprise et faciliter le passage à temps partiel des salariés. Seul le salarié peut être à l’origine de la demande.
Salariés éligibles
Peuvent bénéficier du temps partiel annualisé l’ensemble des salariés de l’établissement justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et qui ne sont pas soumis à un régime de travail à temps partiel spécifique en application de dispositions légales (temps partiel pour élever son enfant dans le cadre d’un congé parental, temps partiel thérapeutique, travail à temps partiel en cas de maladie ou handicap grave de l’enfant, travail à temps partiel en vue d’accompagnement d’un proche en fin de vie, création ou reprise d’entreprise…).
Demande de temps partiel annualisé
Les salariés éligibles qui souhaitent bénéficier d’un régime de travail à temps partiel annualisé doivent en faire la demande par écrit auprès de leur supérieur hiérarchique direct (SHD) qui se rapprochera de la Direction des Relations Humaines. Le recours au temps partiel annualisé est à l’initiative exclusive des salariés et ne peut leur être imposée. Cette demande doit intervenir au moins 3 mois avant la date souhaitée de démarrage du temps partiel annualisé. La Direction des Relations Humaines répondra dans un délai d’un mois. Le passage au temps partiel annualisé est assujetti à une condition de double volontariat, celui du salarié et celui de l’entreprise. Il est accepté par la DRH sous réserve de l’avis favorable du management. Dans le cas d’une acceptation de la demande, le temps partiel annualisé fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée annuelle. Celui-ci précisera les périodes travaillées et non travaillées, le lissage de la rémunération, la nouvelle durée du travail et le poste de travail. Le temps partiel annualisé s’effectue sur la base :
Pour les salariés travaillant en équipe d’un 88,88% (équivalent à un temps partiel 4j /4j) et exceptionnellement en cas de retraite progressive sur un 77,77% (équivalent à un temps partiel 4J/3j),
Pour les autres salariés d’un 80% (à noter, pour les cadres badgeants, le 80% est calculé sur la base de l’horaire habituel à 37 heures en moyenne).
Le tableau ci-dessous récapitule le nombre de jours d’absence pour une année pleine en fonction de la nouvelle durée du temps de travail :
80%
88,88%
Equipe (nuit et 2x8)
Sans objet 22,5 jours (5 semaines sur la base d’un travail en cycle 4 jours / 5 jours)
Salarié en journée
45 jours (9 semaines) Sans objet
A noter, les congés payés ne sont pas intégrés dans le tableau ci-dessus. Les jours de RTT des salariés à temps partiel annualisé en journée seront proratisés à 80 %.
En cas de jours fériés survenant en cours de période d’absence liée au temps partiel annualisé, la journée ne sera pas décomptée.
Rémunération
Dans le cadre du Temps partiel annualisé, il est prévu que la rémunération de l’intéressé soit lissée. Dans ce cas, la rémunération mensuelle est alors calculée indépendamment de l’horaire réel du mois. L’acceptation du lissage de la rémunération conditionnera l’octroi du temps partiel annualisé.
Régime des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel annualisé peuvent effectuer des heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires devra être inférieur au dixième de la durée contractuelle. Les heures complémentaires effectuées dans la limite de ce dixième donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. A titre exceptionnel, ce volume d’heures complémentaires pourra être supérieur. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle sera alors majorée de 25 % dans la limite du tiers de la durée annuelle du travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail annuelle. En cas d’exécution d’heures complémentaires, à la demande de la hiérarchie, lors des périodes de travail à temps complet, ces dernières seront rémunérées en heures complémentaires au mois le mois. Un contrôle sera effectué au mois de janvier de l'année N+1. La totalité des heures complémentaires effectuées sur l'année N sera analysée pour régularisation si nécessaire sur la base des taux réglementaires.
Suspension du contrat
Cet article s’applique à toutes les suspensions de contrat (maladie, accident, maternité, congés payés, congés divers…). En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les jours réellement effectués par le salarié sur l'année, les jours d'absence seront décomptés, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning figurant sur l’avenant au contrat de travail. Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.
Organisation du temps de travail
Conformément à l’article L. 3123-2 du Code du travail, le salarié peut bénéficier d’une réduction du temps de travail sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine. Afin de concilier au mieux la vie professionnelle et vie familiale, le salarié s’absentera de son poste de travail pendant les périodes convenues avec son manager et inscrites dans son avenant au contrat de travail sous la forme d’un planning. En revanche, en dehors de ces périodes, le salarié sera soumis à l’horaire collectif de travail applicable au sein du périmètre où il est affecté. La répartition de la durée du travail telle qu’elle est prévue par l’article L. 3123-6 du Code du travail constitue un élément du contrat de travail à temps partiel qui ne peut pas être modifié sans l’accord des parties. Toute demande de modification est notifiée à l’autre partie au moins dix jours avant la date à laquelle cette modification pourrait avoir lieu.
Retour au régime de travail initial
Priorité d’accès à un poste à temps complet
Le salarié à temps partiel annualisé qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. La société portera à la connaissance des intéressés la liste des emplois disponibles correspondants.
A l’issue de l’avenant annuel
Le salarié retrouve son régime de travail initial au terme de la période déterminée. Si le régime de travail initial n’est pas un régime de travail à temps plein, et que le salarié souhaite passer à temps plein au terme de sa période de travail à temps partiel annualisé, il devra en faire la demande par écrit, au moins 3 mois avant l’échéance du terme de sa période de travail à temps partiel.
De manière anticipée
A l’initiative du salarié :
Le salarié pourra revenir à son régime de travail initial ou faire une demande de passage à temps complet avant le terme de la période déterminée ou sans respecter le délai de prévenance de 3 mois, dans les cas suivants :
Situation officielle de surendettement ;
Rupture de PACS, séparation du concubin notoire ou divorce ;
Perte involontaire de l’emploi, décès ou invalidité du ou de la conjoint(e), concubin(e) notoire ou cosignataire de PACS.
Une demande de retour par anticipation au régime de travail initial ou passage à temps plein pour d’autres évènements ayant une grave répercussion sur les ressources du collaborateur feront l’objet d’un examen par la Direction des Ressources Humaines au cas par cas. La décision interviendra après consultation du management par la DRH. La demande motivée du salarié doit être formulée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le retour à temps plein ou au régime de travail initial interviendra dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.
A l’initiative de l’entreprise :
En cas de nécessité de service, de mutation sur un poste nécessitant un temps complet, de difficultés d’organisation liées au temps partiel annualisé, le manager pourra solliciter le retour à temps complet du salarié en temps partiel annualisé (demande motivée par écrit effectuée au moins un mois avant la date prévisionnelle de retour à temps complet). L’accord sur le sujet intervenu entre les parties sera formalisé par un avenant au contrat de travail.
SOUS-CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Principe et décompte des heures supplémentaires et complémentaires
En application de l’article L. 3121-28 du Code du travail, heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ». En pratique, le présent sous-chapitre traite uniquement des heures réalisées au-delà de l’horaire contractuel, et n’aborde pas les heures supplémentaires structurelles prévues par les horaires décrits aux points e) et f) de l’article I-1.1.1. – Horaires variables des Salariés badgeants hors personnel en équipes. Horaires variables des Salariés badgeants hors personnel en équipes Ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires, à la condition d’être demandées de façon expresse et explicite par un responsable habilité par la Direction et approuvées sous la forme d’un document écrit. Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Pour les salariés travaillant en équipe dont l’horaire collectif est fixé en-dessous de la durée légale du travail, seront considérées comme :
Heures complémentaires non majorées, les heures réalisées entre l’horaire collectif et 35h (étant entendu que ces heures ne correspondent pas à la définition légale des heures complémentaires) ;
Heures supplémentaires majorées selon le taux légal, les heures réalisées au-delà de 35h.
Les heures complémentaires et supplémentaires effectuées par les salariés travaillant en équipe sur « jours libres » pourront, avec l’accord de la hiérarchie, faire l’objet d’une récupération dans les conditions prévues ci-dessous.
Remplacement du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par du repos de remplacement
Salariés et heures concernées
Le présent dispositif a pour objet de permettre aux salariés badgeants qui le désirent, de transformer les heures supplémentaires ou complémentaires payées en repos de remplacement. Le repos de remplacement des heures supplémentaires se fait uniquement sur la base du volontariat. La possibilité d'opter pour la conversion du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires en repos de remplacement est ouverte pour toutes les heures réalisées au-delà de l’horaire contractuel expressément demandées par la hiérarchie.
Alimentation du Compteur "Repos de Remplacement des Heures Supplémentaires" (RRHS)
La demande de récupération des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées se fait via un formulaire dédié complété par le salarié et validé par son responsable hiérarchique. Les heures complémentaires ou supplémentaires converties en repos tiennent compte, le cas échéant, des majorations légales au titre des heures supplémentaires ainsi que des éventuelles majorations pour travail du samedi, du dimanche ou du jour férié. Ces heures, avec application des majorations susvisées, alimentent le compteur « Repos de Remplacement des Heures Supplémentaires » (RRHS), dont le plafond ne pourra excéder 100 heures. En cas d’atteinte du plafond, le salarié devra utiliser des heures dans les conditions prévues au point c) avant de pouvoir alimenter de nouveau le compteur.
Modalités d’utilisation du Compteur RRHS
Les repos de remplacement acquis se prennent par journée ou demi-journée (motif RRHS – Heures à récupérer en plage fixe – à saisir dans l’outil de gestion des temps) et doivent être validés par le responsable hiérarchique. Il est entendu que la demande de récupération des heures supplémentaires a pour vocation de permettre aux salariés de bénéficier de repos dans un délai raisonnable suivant leur réalisation.
Information du Salarié
Chaque salarié pourra consulter sur l’outil de gestion des temps le solde de son compteur « RRHS ».
SOUS-CHAPITRE 4 : MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE POUR LES SALARIES BADGEANTS
L’alinéa 2 de l’article L 3133-11 du Code du travail précise que l’entreprise peut prévoir par accord « toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises. » La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que :
Le lundi de pentecôte reste chômé et payé ;
La journée de solidarité sera effectuée selon les modalités suivantes :
La contribution du personnel badgeant correspond à 7 heures de travail effectif par an en complément du temps de travail habituel. Ainsi, au 1er janvier de chaque année, ou le jour de l’embauche pour les nouveaux embauchés, le compteur « Crédit / Débit du mois » des salariés badgeants sera débité de 7h pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiels au jour de la mise à jour des compteurs et au prorata de la date d’embauche et si cette personne n’a pas déjà donné sa journée dans une autre entreprise). Chaque salarié badgeant devra faire en sorte que son compteur « Crédit / Débit » soit revenu dans la limite basse autorisée (-3h) au plus tard le 31 décembre de chaque année. La journée de solidarité ne sera néanmoins pas décomptée aux nouveaux embauchés intégrant la société au mois de décembre ou présentant une attestation de leur ancien employeur précisant qu’il a déjà effectué la journée de solidarité. Salariés des équipes de suppléance : Pour les salariés des équipes de week-end, la journée de solidarité sera accomplie par réduction d’une fraction de RTT a raison de 4,83 h (4h55 mn) en fonction de l’horaire actuel.
CHAPITRE 2 : CONGES ET REPOS
SOUS-CHAPITRE 1 : CONGES PAYES
Acquisition des congés payés
Les congés s’acquièrent sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivant et se décomptent en jours ouvrés. Les congés payés représentent 5 semaines, soit 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours par semaine. Pour le personnel en équipe travaillant en production, les droits à congés sont proratisés comme suit :
Equipe 2x8 : 23 jours,
Equipe de nuit : 23 jours,
Equipe de suppléance : 12,5 jours.
Les congés des salariés à temps partiel sont également proratisés en tenant compte des jours habituellement travaillés.
Prise des congés payés
Période de prise des congés
La période de prise des congés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Néanmoins, afin d’éviter certains reports de jours de congés en juin de chaque année pour raison professionnelle, les congés payés pourront à titre exceptionnel être pris jusqu'au 30 juin de chaque année. En conséquence, aucune dérogation ne sera acceptée au-delà de cette date. En vue des périodes de congés estivales et de fin d’année, afin d’organiser au mieux la prise de congés au sein des services, il est convenu qu’une note interne définira les délais dans lesquels la demande de congé doit être formulée par le salarié via l’outil de gestion des temps et le délai dans lequel le responsable hiérarchique devra se positionner sur la demande.
Fractionnement du congé principal
Le Code du travail prévoit que l'Entreprise définit les règles de détermination de la période de prise des congés, d'ordre des départs et les règles de fractionnement des congés. Ainsi, en vertu des articles L. 3141-17 et suivants du Code du travail, le congé principal constitué des quatre premières semaines de Congés Payés doit être pris pendant la période légale allant du 1er mai au 31 octobre. De plus, les clauses générales de la Convention Collective de la Métallurgie à laquelle les salariés sont assujettis, pose comme principe que le congé principal (c'est à dire les 4 premières semaines) doit être pris en une seule fois. L'article L. 3141-21 du Code du travail prévoit que des dérogations puissent être apportées à ces dispositions par convention ou accord d'entreprise. Afin de maintenir la pratique antérieure en matière de prise de congé, il est expressément convenu entre les parties qu’en vertu du présent accord et en application de l'article L. 3141-21 du code du travail :
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (c'est à dire la possibilité de prise de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre de chaque année) sera autorisé,
Ce fractionnement n’ouvrira pas droit à l'attribution de jours supplémentaires de congés dit "jours de fractionnement".
L'entreprise renonce à l'application stricte des dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective qui impose la prise du congé principal (c'est à dire des 4 semaines de congés) avant le 31 octobre de chaque année afin de laisser plus de souplesse dans la prise des Congés Payés.
Les salariés justifiant d’un certain niveau d’ancienneté bénéficient de congés supplémentaires, comme suit :
Non-cadres :
1 jour après 6 ans d’ancienneté,
2 jours après10 ans d’ancienneté ou à partir de l’âge de 35 ans,
3 jours après 15 ans d’ancienneté ou à partir de l’âge de 40 ans.
Cadres :
2 jours après 1 an d’ancienneté ou à partir de l’âge de 30 ans,
3 jours après 2 ans d’ancienneté ou à partir de l’âge de 35 ans.
SOUS-CHAPITRE 3 : REPOS LIES AUX DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Contrepartie en repos du temps de déplacement
L’article L 3121-4 du code du travail prévoit que lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ; cette contrepartie pouvant être déterminée par convention ou accord collectif de travail. A ce titre, pour les salariés badgeants tels que décrits au Chapitre 1 de la présente Partie, il est accordé une compensation forfaitaire (pour couvrir le temps de déplacement effectué hors temps de travail ainsi que les sujétions liées au déplacement) selon les modalités ci-après :
Un crédit d’une heure par jour de mission, majoré d’un crédit d’une heure le jour du départ et d’une heure le jour du retour,
Ce crédit sera rajouté automatiquement par le système de gestion des temps.
Repos suite à un déplacement hors Europe et Afrique du Nord
Afin de permettre aux salariés effectuant une mission hors Europe ou Afrique du Nord de se reposer à leur retour en France, une journée de repos payé leur sera allouée à prendre impérativement le 1er jour de leur retour, sous peine d’être perdue. La direction prendra les mesures nécessaires pour que ce soit possible.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIF D’ASTREINTES
Afin de répondre à la continuité du service que l'entreprise se doit de mettre en œuvre particulièrement pour le respect des attentes et besoins de ses clients, certaines fonctions impliquent le recours à des astreintes. Les astreintes que cet accord a vocation à organiser, se traduisent notamment par des opérations de dépannage, de maintenance des matériels et installations.
SOUS-CHAPITRE 1 : PERSONNEL CONCERNE PAR L’ASTREINTE
Le dispositif d’astreinte a vocation à s’appliquer à l'ensemble du personnel salarié des sites de Toulouse, Foix et Boussens, à l’exception des cadres dirigeants, et, sauf circonstances exceptionnelles, des salariés en contrats de professionnalisation ou en apprentissage. Sont concernés les salariés dont les fonctions ont une incidence directe sur la poursuite des activités de production ou de service aux clients et le maintien en fonction des équipements.
SOUS-CHAPITRE 2 : DEFINITION ET RECOURS AUX ASTREINTES
Définition
L'article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». Il est rappelé que les astreintes s’exercent en dehors des horaires habituels de travail. Les interventions, en cas d’astreinte peuvent se pratiquer à distance ou sur site selon les nécessités du service. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une continuité des activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes ou de circonstances/contraintes opérationnelles qui pourraient être préjudiciables au bon fonctionnement du service, de procéder à une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné. L’astreinte ne devra pas être confondue avec les opérations de maintenance des matériels et des installations planifiables, même si ces opérations nécessitent pour des raisons techniques la mise hors exploitation des installations et doivent par nature s’effectuer en fin de semaine ou pendant des périodes de fermeture de l’entreprise. Toutefois pendant l'astreinte, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux, dans un périmètre lui permettant d'intervenir dans le délai prévu à l'article Délai d'intervention du présent Chapitre et d'exercer l'astreinte dans les conditions prévues par l’accord.
Recours à l'astreinte
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ou lorsque le nombre de volontaires est insuffisant, les personnes d’astreinte seront proposées à tour de rôle par la hiérarchie, dans le service en regard de la compétence nécessaire. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques. La programmation individuelle des périodes d’astreinte est organisée par la hiérarchie. Elle doit faire l’objet d’une information préalable du Responsable RH de proximité. Les périodes d'astreinte sont fixées exclusivement en fonction des nécessités de service. Elles sont habituellement déterminées par période de :
En Semaine ; de la fin de la plage variable de l’après-midi jusqu’au début de la plage variable du lendemain du service d’appartenance du salarié ;
Les Samedis, dimanches et jours fériés (journée et nuit complètes) ;
L’astreinte du samedi débutera le vendredi à l’heure de fin de la plage variable jusqu’au samedi 24h ;
L’astreinte du dimanche débutera le dimanche à 0H et se terminera le lundi à l’heure de début de la plage variable du service d’appartenance du salarié ;
Astreinte sur un jour férié chômé dans l’entreprise : L’astreinte débutera la veille du jour férié à l’heure de fin de la plage variable jusqu’à minuit le lendemain.
SOUS-CHAPITRE 3 : PLANIFICATION DES PERIODES D'ASTREINTE
La planification des périodes d'astreinte est réalisée mensuellement de façon prévisionnelle et diffusée par la hiérarchie auprès des salariés concernés et de la DRH, et fera l’objet d’un affichage dans le bureau du superviseur pour les astreintes concernant le personnel en production. (Par Hiérarchie on entend en règle générale le supérieur hiérarchique direct ou la personne désignée comme « pilote de l’astreinte »). La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au plus tard 15 jours à l’avance. S’agissant du centre d’essai, les astreintes sont organisées en fonction des « campagnes d’essai » (essais automatiques réalisés sur bancs moteur par exemple). Lors de la préparation des campagnes, il sera précisé si elles feront l’objet d’astreintes potentielles. La visibilité sur le séquencement de ce type d’essais est, en règle générale, de 2 jours. Par conséquent, la programmation pourra être revue 2 jours avant l’astreinte. En cas de :
Travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
Indisponibilité du salarié nécessitant une nouvelle planification,
le salarié volontaire sera averti au moins 1 jour franc à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux…) ou pour des raisons de service, la planification des astreintes pourra être modifiée ou supprimée. Sur la base du volontariat, les permutations ou les remplacements entre salariés concernés seront autorisés, sous réserve du respect des règles concernant le nombre et la fréquence des astreintes. Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas été placé en astreinte et aurait malgré tout été appelé par le poste de surveillance généralement à la demande de son manager ou du pilote de l’astreinte, pour assurer une continuité des activités de production, et qu’il aurait accepté de réaliser une intervention sur site ou depuis son domicile, ce dernier bénéficiera de l’ensemble des indemnisations prévues par les articles I-3.5.2. et I-3.5.3. du présent accord. L’indemnisation prévue à l’article I-3.5.2 sera majorée de 30 % dans cette hypothèse. Pour permettre la traçabilité de ces appels, seul le poste de surveillance est habilité à appeler les salariés concernés. Dans une telle hypothèse, le salarié n’est pas obligatoirement tenu de répondre ni de se déplacer.
Aucun salarié ne peut être d'astreinte pendant :
Ses périodes de congés payés, de récupération, d’arrêt de travail, de RTT ou de formation.
Le nombre maximal d’astreintes est fixé à :
2 semaines calendaires consécutives sur 4,
18 week-ends par an,
18 semaines par année civile.
Exceptionnellement, il pourra être dérogé à ces règles, notamment en cas d’indisponibilité des salariés concernés par les astreintes. Le management veillera à ce que le nombre de salariés d’astreinte soit suffisant pour respecter les règles édictées ci-dessus. Au besoin, des formations complémentaires, nécessaires à l’accomplissement des astreintes, seront proposées aux salariés. Un document explicatif sera remis par le service RH aux managers et aux salariés concernés par les astreintes. Il indiquera :
La période d'astreinte,
Les délais d'intervention attendus,
Les moyens mis à la disposition des salariés,
Les coordonnées des personnes à contacter en cas de difficultés,
L’indemnisation et les modalités de remboursement des frais de transport pour se rendre sur site.
Un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et d’intervention accomplies et leur indemnisation sera remis aux salariés après chaque période d’astreinte.
SOUS-CHAPITRE 4 : REGIME DES INTERVENTIONS
L'intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail, selon la nature de l’activité et sur décision du management. Si le salarié, à la suite d’un cas de force majeure, ne peut se rendre sur site ou effectuer l'intervention à distance, il devra prévenir sa hiérarchie ou le pilote de l’astreinte dans les plus brefs délais.
Délai d'intervention
Le salarié placé en astreinte doit intervenir sans délai pour les interventions à distance et dans les meilleurs délais pour les interventions sur site. Dans ce dernier cas, le délai maximal d’intervention est de 1 (une) heure à compter de la demande d'intervention sur site. Il sera toléré un dépassement de ce délai maximal dans le cas où le domicile connu du salarié se trouve à une distance impliquant un temps de transport supérieur à 1 (une) heure. Dans tous les cas, le salarié s’engage à respecter durant ses déplacements les prescriptions du Code de la route.
Respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien entre deux journées de travail devront être respectées. Dans le cadre des astreintes mises en place au sein de l’entreprise, le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives (ou 9 heures en cas d’opération de maintenance) et le repos hebdomadaire doit être de 35 heures (24 heures + 11 heures). En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte dans le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (article L. 3121-10 du Code du travail). En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail. Lorsque l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, le repos hebdomadaire peut être suspendu avec un repos compensateur prévu ultérieurement et il peut être dérogé au repos quotidien (articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail). Le management direct, ou le pilote de l’astreinte, veillera au respect de l’ensemble des dispositions ci-dessus.
Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d'astreinte seront fournis par la société. Il pourra s'agir du prêt d'un téléphone portable et/ou d’un PC portable (restituable à l'issue de la mission). D’une manière générale, le matériel nécessaire à l’astreinte sera remis au personnel concerné en début de période d’astreinte. Il sera restitué par le salarié à la fin de la période d’astreinte. En cas de problème de locomotion, un salarié d’astreinte pourra emprunter un véhicule du parc.
SOUS-CHAPITRE 5 : DECOMPTE DES TEMPS D’INTERVENTION ET INDEMNISATION DES ASTREINTES
Décompte des temps d'intervention
La durée de l'intervention et les temps de déplacement en cas d’intervention sur site sont considérés comme des périodes de travail effectif. Le temps de déplacement, en cas d’intervention sur site, aller-retour est fixé forfaitairement à 1h pour le calcul de la durée du travail du salarié.
Cas de l’intervention depuis le domicile :
Le temps d’intervention sera rémunéré sur déclaration du temps passé par le salarié et validé par son SHD.
Cas de l’intervention sur site :
Le salarié devra « badger » à son arrivée et à son départ du site. Le cas échéant, si le salarié prend son repas sur place, il devra « débadger » le temps de repas. Les salariés « non badgeants » devront faire figurer leurs heures d’entrées et de sorties sur une main courante disponible au poste de garde de chaque site.
Indemnisation des astreintes
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné la photocopie du document rempli par le manager, récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que les périodes d’astreintes leur indemnisation. Document qui sert à l’établissement de la paye.
Concernant l'indemnisation, il y a lieu de distinguer :
Les périodes d’astreinte : temps durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint par l'entreprise afin de répondre personnellement à l'appel. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, même s’il donne lieu à une indemnisation,
Le temps d'intervention : temps de travail à distance ou sur le site de l'entreprise ou d'un client, ce qui dans ce dernier cas nécessitera éventuellement le déplacement physique du salarié.
Indemnisation des périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont indemnisées selon le barème suivant :
Semaine : 20 euros bruts par jour,
Week-end et jours fériés : 60 euros bruts par jour.
Rémunération des périodes d'intervention
Les heures d'intervention pendant les périodes d'astreintes, sont rémunérées au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. En cas d’intervention sur site d’une durée inférieure à une heure (hors temps de déplacement), le salarié sera réputé avoir effectué une heure de travail sur site et sera rémunéré en conséquence, de sorte que chaque intervention sur site soit rémunérée au moins une heure. La rémunération des heures d'intervention et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l'indemnisation des congés payés. Dans le cas d’interventions sur site ou chez le client, s’ajoutera à la rémunération des périodes d’intervention, une prime forfaitaire de 22 euros bruts par jour ou par déplacement en cas de pluralité d’interventions. Elle sera versée au salarié, pour tenir compte du temps de trajet. En cas d’intervention le weekend ou un jour férié sur une plage comprenant la pause repas, il sera versé un prime panier en fonction des barèmes en vigueur dans l’entreprise.
Remboursement des frais kilométriques
En cas d'intervention sur site, le salarié bénéficiera du remboursement des frais kilométriques pour la distance réellement parcourue, selon le barème en vigueur dans l'entreprise, et dans la limite d’un plafond de 50 kilomètres. Dans le cas où le domicile connu du salarié se situe à plus de 50 kilomètres, le remboursement des frais kilométriques sera plafonné à la distance entre le domicile et le lieu d’intervention. Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas été placé en astreinte et aurait malgré tout été appelé pour assurer une continuité des activités de production, et réaliser une intervention sur site, les indemnités kilométriques lui seront remboursées en fonction de la distance réellement parcourue pour se rendre sur site, sans application du plafond. Le salarié devra établir une note de frais selon les usages de l’entreprise.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Les interventions effectuées dans le cadre d’astreinte et qui dépasseraient la durée hebdomadaire légale du travail, fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales.
Cas particulier des Cadres en forfait jours
Les cadres en forfait jours qui seront placés en astreinte par leur hiérarchie pour assurer la continuité des activités de production ou pour assurer le bon fonctionnement de certains matériels et installations bénéficieront d’un mode d'indemnisation spécifique.
Indemnisation des périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont indemnisées selon le barème suivant :
Semaine : 20 euros bruts par jour,
Week-end et jours fériés : 60 euros bruts par jour.
Indemnisation des interventions
L’intervention donne lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire globale (incluant l’indemnité d’intervention et le temps d’intervention) d’un montant de 47 euros bruts par jour ou de 94 euros bruts par jour sur décision de la hiérarchie et de la DRH en fonction de la complexité et de la durée de l’intervention. En cas d'intervention sur site, le cadre au forfait jours bénéficiera du remboursement des frais kilométriques selon le barème en vigueur dans l'entreprise et dans la limite maximale de la distance domicile/site d'intervention. Le salarié devra établir une note de frais selon les usages de l’entreprise.
PARTIE 2 : SYSTEME DE REMUNERATION
CHAPITRE 1 : ELEMENTS DE REMUNERATION SPECIFIQUES AU PERSONNEL EN EQUIPE
Prime d’équipe
Afin de prendre en compte la contrainte liée aux horaires d’équipe décrits à l’article I-1.1.2. - Horaires du personnel en équipes Horaires du personnel en équipe de la Première Partie du présent accord, le personnel travaillent en équipe bénéficie d’une majoration de leur rémunération, dite « prime d’équipe », correspondant à :
54% du salaire de référence pour l’équipe de suppléance,
30% du salaire de référence pour l’équipe de nuit,
6% du salaire de référence pour l’équipe 2x8.
Indemnité de Panier de nuit
Il est convenu que l’indemnité de panier de nuit sera acquise à partir de 4h30 de travail. Cette prime de panier est due dès lors que le repas s’effectue à un horaire où le restaurant d’entreprise est fermé. C’est notamment le cas pour les horaires de nuit, le vendredi soir, le weekend et les jours fériés.
Prime d’assiduité
Le personnel travaillant en équipe 2x8, équipe de nuit et équipe de suppléance bénéficient d’une prime d’assiduité mensuelle de 100 €.
Le montant de cette prime sera dégressif en cas d’absences sur le mois et sera ramené à :
40 € si le salarié a eu 1 jour d’absence au cours du mois civil,
30 € si le salarié a eu entre 2 et 3 jours d’absence au cours du mois civil,
20 € si le salarié a eu entre 4 et 5 jours d’absence au cours du mois civil.
Au-delà de 5 jours d’absence sur le mois civil, aucune prime n’est versée.
Pour l’attribution de cette prime, ne sont pas considérées comme absences :
L’accident du travail, l’accident de trajet et la maladie professionnelle, reconnus comme tels par la CPAM ;
Le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ;
L’absence pour enfant malade ;
Les absences pour événements exceptionnels ;
Les congés payés légaux et conventionnels ;
Les stages en formation (à l’exclusion des congés de formation à la demande de l’intéressé) ;
Les absences pour fait de grève.
L’absence est décomptée en tenant compte uniquement des jours habituellement travaillés par le salarié.
CHAPITRE 2- AUTRES PRIMES
Prime pour missions chaudes/froides
Les salariés qui effectuent des missions de tests d'au moins une semaine, dans des pays aux conditions climatiques particulièrement difficiles (températures très froides ou très chaudes), perçoivent une indemnité hebdomadaire complémentaire de 200 € bruts par semaine. Elle pourra être portée à 250 euros bruts pour les missions supérieures à une semaine et qui consistent à réaliser des tests véhicules en présence du client dans des régions considérées comme difficiles. Il s'agit de l'Inde, la Chine, la Suède / Finlande et les régions désertiques des USA. Cette prime doit être demandée par la hiérarchie. En cas de missions inférieures à une semaine, la prime sera versée au prorata temporis avec une référence à cinq jours travaillés.
Accompagnement financier des travailleurs handicapés
Les salariés ayant bénéficiés des mesures d’accompagnement financier mis en place par l’accord Santé et Maintien dans l’emploi du 25 juillet 2023, au titre de l’accompagnement financier des travailleurs handicapés, continueront de bénéficier de la prime de 420€ bruts par année couverte par une reconnaissance RQTH. Ce dispositif n’est pas applicable aux salariés embauchés à compter du 1er janvier 2026 ou accédant à une reconnaissance RQTH à compter du 1er janvier 2026.
Prime d’ancienneté
Les salariés non-cadres disposant d’une ancienneté de 3 ans et plus, bénéficient d’une prime d’ancienneté. Cette prime, versée mensuellement sur 12 mois, s’ajoute aux appointements réels de l’intéressé. La prime est calculée en appliquant, au salaire de référence, les taux indiqués ci-après, qui évoluent en fonction de l’ancienneté du salarié :
3% après 3 ans d’ancienneté ;
4% après 4 ans d’ancienneté ;
5% après 5 ans d’ancienneté ;
6% après 6 ans d’ancienneté ;
7% après 7 ans d’ancienneté ;
8% après 8 ans d’ancienneté ;
9% après 9 ans d’ancienneté ;
10% après 10 ans d’ancienneté ;
11% après 11 ans d’ancienneté ;
12% après 12 ans d’ancienneté ;
13% après 13 ans d’ancienneté ;
14% après 14 ans d’ancienneté ;
15% après 15 ans d’ancienneté.
PARTIE 3 – MESURES SPECIFIQUES LIEES A LA PROTECTION SOCIALE
Dans la perspective de la fusion des entités juridiques au 1er janvier 2026, les partenaires sociaux se sont engagés dans la négociation de deux nouveaux accords relatifs aux régimes frais de santé et prévoyance, applicables à l’ensemble des salariés de la sous-région France. La mise en œuvre de ces accords doit permettre une application uniforme des règles à l’ensemble des salariés du groupe à compter de leur entrée en vigueur. Dans cette perspective d’harmonisation, et à compter du 1er janvier 2026, il sera donc appliqué les procédures applicables au sein du Groupe Schaeffler France pour le traitement des évènements liés aux accidents et maladies entraînant un arrêt de travail. Ces procédures impliquent un strict respect des délais et durées d’application de la garantie maintien de salaire de la part de l’employeur et du complément et/ou relai des organismes de prévoyance. Elles sont la directe application des règles issues de la loi, de la convention collective nationale de la métallurgie et des accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, étant entendu que les accords frais de santé et prévoyance applicables au sein de Vitesco Technologies France restent applicables :
Jusqu’au 30 septembre 2026 pour l’accord portant sur les frais de santé,
Jusqu’au 31 décembre 2026 pour l’accord portant sur la prévoyance.
La Direction concède néanmoins que la mise en œuvre de l’accord frais de santé induit une hausse des cotisations salariales pour les salariés actuellement affiliés en « isolé » qui devront passer à une affiliation « famille ». A ce titre, dans une volonté d’accompagner cette transition, une compensation financière est mise en place dans les conditions prévues au présent Chapitre, sous réserve de la signature de l’accord frais de santé et à compter de sa date d’entrée en vigueur.
CHAPITRE 1 – COMPENSATION FINANCIERE LIEE AU CHANGEMENT DE REGIME MUTUELLE ET PREVOYANCE
Il est convenu que les salariés qui sont affiliés en régime isolé à la date de mise en œuvre du nouveau régime frais de santé, et qui devront changer de structure de cotisation pour une structure de cotisation famille, bénéficieront d’une compensation financière sous forme d’indemnité, sous réserve d’une affiliation effective au nouveau régime. Cette indemnité équivaut à un montant de 27 euros bruts. Cette compensation financière sera versée dès le premier mois de mise en œuvre du nouveau régime frais santé. La compensation financière prendra fin au terme du présent accord, soit au 31 décembre 2028.
CHAPITRE 2 – DISPOSITION RELATIVE A LA SUBROGATION EN MATIERE DE PREVOYANCE
Afin d’assurer une période stabilité pour la mise en œuvre des nouveaux accords mutuelle et prévoyance, les parties sont convenues de maintenir un système de subrogation en cas d’incapacité pour le traitement des indemnités versées par l’organisme de prévoyance. Les montants de ces indemnités comme leur traitement seront appliqués conformément à l’accord prévoyance.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
CHAPITRE 1 - MESURES LIEES A LA PARENTALITE
Aménagement du temps de travail pendant la période de maternité
A partir du 5ème mois de grossesse, chaque salariée enceinte bénéficie, à sa demande, d’un aménagement du temps de travail. Ainsi, les salariées bénéficient d’un crédit d’une heure par jour qui leur permettra d’effectuer une heure de moins de travail effectif.
Place de parking
A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au bout du congé maternité, les salariées concernées auront accès aux places de parking réservées aux femmes enceintes proches des entrées sur tous les sites de l’établissement.
Gestion des remplacements pour congé maternité
Les managers seront invités par la DRH à anticiper les situations découlant des départs en congés maternité. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congés de maternité, ils devront s’interroger sur la nécessité de pourvoir à son remplacement ou réfléchir sur l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence. Il est rappelé que la préconisation est de procéder au remplacement de la personne, sauf cas exceptionnel.
Favoriser l’exercice du congé paternité
Les hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé paternité ne doivent pas subir de perte financière à ce titre. Pour cela, l’entreprise assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération, dans la limite de la durée légale du congé paternité, pour les salaires dépassant le plafond de la sécurité sociale.
Aménagement d’horaires pour la rentrée des classes
Afin de permettra aux salarié(e)s parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et sixième (collège), d’assister à la rentrée scolaire, les horaires de travail sont aménagés de la façon suivante :
La plage fixe du matin est décalée à 10h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe le matin,
La plage fixe de l’après-midi est décalée à 15h30 pour les parents dont les enfants entrent en classe l’après-midi,
Les heures en plage fixe non-travaillées sont récupérées dans le courant du mois, dans le cadre de l’horaire variable.
A titre dérogatoire, les salarié(e)s en équipe 2x8 qui travaillent le matin et dont les enfants entrent en classe le matin, bénéficient de 2 heures qui sont ajoutées à leur crédit/débit du mois, sous réserve de fournit un justificatif émanant de l’école. Seules les heures en plage fixe non-travaillées au-delà de ces deux heures sont récupérées dans le courant du mois, dans le cadre de l’horaire variable.
Autorisation d’absence pour enfant malade
Tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté, peut bénéficier de jours d’absence pour enfant malade lorsque sa présence est indispensable auprès de l’enfant, justifié par certificat médical. L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans. L’autorisation d’absence est limitée à 5 jours par an, indépendamment du nombre d’enfant, et donne lieu à un maintien de rémunération.
CHAPITRE 2 - MESURES LIEES AUX AIDANTS FAMILIAUX
L’aidant familial est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, à une personne dépendante de son entourage (parents, conjoints ou enfants), pour les activités de la vie quotidienne. Ce phénomène est en pleine évolution du fait du vieillissement de la population, du recul de l’âge de départ à la retraite et de l’augmentation du nombre de personnes atteintes de maladies neurodégénératives. Il appartient à l’entreprise de s’adapter à ce phénomène en apportant un soutien aux aidants pour leur permettre de mieux concilier leur rôle d’aidant avec leur activité professionnelle. A ce titre, les parties conviennent de prolonger les dispositifs actuellement en vigueur au sein de Vitesco Technologies SAS dans une perspective de négociation future de mesures applicables à l’ensemble du périmètre post fusion des entités. Les dispositions suivantes seront applicables jusqu’au 31 décembre 2026, sauf conclusion d’un nouvel accord portant sur des dispositifs de même objet.
Organisation de forums « aidants familiaux »
L’entreprise organisera périodiquement une journée d’information relative aux aidants familiaux, sur les différents sites, avec le support et la participation de nos prestataires et autres partenaires institutionnels et associatifs. Ces forums permettent de communiquer auprès des salarié(e)s sur l’attention portée par l’entreprise aux salarié(e)s confrontés à la situation d’aide, à travers différents ateliers, notamment : conférences, markets place, proposition d’entretiens individuels, diffusion d’informations sur l’action sociale et les différentes aides pour les salarié(e)s.
Formation des aidants
Les salarié(e)s aidants ont un réel besoin d’informations et d’accompagnement pour être en mesure de gérer au mieux les situations de dépendance de leur proche et leur impact sur leur vie professionnelle. Pour cela, l’entreprise souhaite organiser une formation au bénéfice des aidants, assurée par un organisme spécialisé dans la formation des aidants.
Congés supplémentaires pour les aidants familiaux
Afin de prendre en compte la nécessité, pour les aidants familiaux, d’être auprès du proche dépendant (enfant, conjoint, parents), lorsque ce dernier en a besoin, il est convenu d’attribuer 3 jours de congés supplémentaires par année civile pour ces salarié(e)s. Au cours du même mois, le 1er jour est rémunéré à 80 % et les 2 jours suivants à 60 %. Ces congés s’ajoutent aux dispositifs légaux qui peuvent être sollicités par les salarié(e)s, notamment le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ou le congé de présence parentale.
CHAPITRE 3 - TELETRAVAIL A TITRE MEDICAL
Salariés éligibles et cas de recours au télétravail à titre médical
Le télétravail à titre médical a pour vocation de permettre aux salariés éligibles au télétravail occasionnel ou régulier d’adapter le nombre et l’organisation des jours de télétravail afin de tenir compte des préconisations du médecin du travail. Sont principalement visés par cette modalité de télétravail :
Les salariés en situation de handicap,
Les salariés enceinte à compter du 5ème mois de grossesse,
Les salariés reprenant une activité après une longue période d’absence pour maladie, y compris lorsque la reprise s’effectue en temps partiel thérapeutique,
Les salariés dont l’état de santé nécessite une adaptation du poste de travail.
En tout état de cause, cette organisation du travail relève de l’initiative exclusive du salarié et devra faire l’objet d’une validation du Médecin du travail. La DRH et le Responsable hiérarchique prendront alors en compte cette demande dans toute la mesure du possible. Un refus éventuel devra faire l’objet d’une motivation explicite par le management.
Organisation et modalités de mise en œuvre du télétravail à titre médical
L’organisation du télétravail et notamment le nombre de jours et leur planification, est définie par le responsable hiérarchique et le salarié en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Cet aménagement est convenu sur une durée définie qui ne pourra pas excéder 6 mois. A l’issue de la période de 6 mois, la situation du salarié sera réévaluée au regard de son état de santé. Une attention particulière sera portée aux conditions ergonomiques dans lesquelles se déroule le télétravail à titre médical.
PARTIE 5 : MESURES EN FAVEUR DE LA MOBILITE DURABLE
CHAPITRE I : FORFAIT MOBILITE DURABLE
Objet
Par ce dispositif, l’entreprise vise à favoriser l’utilisation :
du vélo personnel mécanique ou à assistance électrique,
du covoiturage,
des transports en commun.
Il prend la forme d’une prise en charge des frais engendrés par le salarié, à l’occasion des trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, dans la limite d’un plafond de 200 euros par an ; sous réserve du respect du plafond mentionné au Chapitre 3 de la présente Partie en cas de cumul de dispositifs d’aide à la mobilité. Pour les modalités non définies par le présent accord, les parties entendent faire application des dispositions légales encadrant ce dispositif.
Champ d’application
Sous réserve de répondre aux conditions qui seront définies pour chaque mode de transport, les collaborateurs en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, les alternants et les stagiaires pourront bénéficier du forfait mobilités durables. Il en va de même pour les salariés à temps partiel. Le collaborateur à temps partiel, employé pour un taux d’activité au moins égal à 50 %, bénéficiera du forfait dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. En revanche, le collaborateur à temps partiel employé pour un taux d’activité inférieur à 50 % bénéficiera, conformément à la réglementation, d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Enfin, sont exclus du champ d’application de ce forfait les collaborateurs qui bénéficient d’un véhicule de fonction ou de déplacement mis à disposition par l’entreprise, conformément à la procédure en vigueur. Les trajets éligibles concernent uniquement ceux effectués les jours de présence sur le lieu de travail habituel, depuis le lieu de résidence habituel du salarié.
Dépenses prises en charge et modalités de remboursement
Participation aux frais liés à l’utilisation d’un vélo
Les salariés utilisant leur vélo personnel, soit mécanique, soit à assistance électrique, pour se rendre au travail pourront bénéficier d’une indemnité de 25 centimes d’euro par kilomètre parcouru. Cette indemnité est versée sur déclaration du salarié selon la procédure dédiée. Ces salariés pourront également voir rembourser les frais engagés au titre de :
L’achat d’équipement de sécurité, notamment : casque, gants, gilet réfléchissant, brassards, éclairage, rétroviseur, sonnette, klaxon, radar, écarteurs, pince à vélos, sacoche ou panier, guide du cycliste urbain, marquage du vélo, antivol ;
L’entretien et la réparation de leur vélo, réalisés auprès d’un professionnel.
Ces dépenses sont prises en charge sur présentation de facture, selon une procédure dédiée.
Participation aux frais de covoiturage
Les salariés ayant recours au covoiturage pour leur trajet domicile – lieu de travail bénéficieront de la prise en charge de tout ou partie des frais engagés, sur la base de :
La contribution demandée par le conducteur, en cas d’utilisation d’une plateforme de covoiturage ;
Une indemnité de 25 centimes d’euro par kilomètre parcouru, en cas de covoiturage en dehors d’une plateforme.
Participation aux frais de transport en commun hors abonnement
Les salariés utilisant les transports en commun, en dehors d’un abonnement déjà pris en charge par l’entreprise, pourront bénéficier du remboursement des titres de transport (tickets à l’unité ou 10 déplacements par exemple). Ce remboursement est réalisé sur présentation de justificatifs de paiement, selon une procédure dédiée.
CHAPITRE II : PRISE EN CHARGE DE L’ALIMENTATION SUR LES BORNES ELECTRIQUES DE L’ENTREPRISE
L’entreprise met à disposition des salariés des bornes électriques pour la recharge de leurs véhicules personnels. Cette alimentation sera prise en charge par l’entreprise dans la limite de 200 € par an ; sous réserve du respect du plafond mentionné au chapitre 3 en cas de cumul de dispositifs d’aide à la mobilité.
CHAPITRE III : CUMUL DE DISPOSITIFS D’AIDE A LA MOBILITE DURABLE
Les sommes attribuées aux salariés, au titre :
De la prise en charge des abonnements de transport en commun,
Du forfait mobilité durable, dans la limite de 200€ par an,
De la prise en charge de l’alimentation sur les bornes électriques de l’entreprise, dans la limite de 200€ par an,
sont cumulables dans la limite de 500€ par an.
PARTIE 6 : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Dans le cadre de la fusion des entités légales, Vitesco Technologies France SAS devenant un établissement distinct de la Société Schaeffler France, le Comité Social et Economique d’entreprise deviendra un Comité Social et Economique d’établissement (CSEE), conformément à l’article L. 2314-35 du Code du travail. A ce titre, les parties s’accordent sur l’opportunité d’assurer une stabilité dans le fonctionnement des instances pour la durée du mandat encours. Ainsi, les dispositions prévues par l’accord collectif relatif à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel signé le 5 février 2025 nécessitent d’être adaptées en vue de conserver les règles spécifiques au fonctionnement des instances de l’établissement, tout en s’adaptant aux règles de fonctionnement des instances centrales de Schaeffler France, en application de l’accord collectif relatif à la mise en place du Comité Social et Economique du 14 février 2019, ainsi que de l’accord relatif au Dialogue social du 21 août 2023. Les mandats en cours se poursuivront au niveau de l’établissement à compter de la fusion des entités légales et jusqu’à leur terme au 17 mars 2028.
CHAPITRE 1 - LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT
Périmètre du comité social et économique d’établissement
Le périmètre du comité social et économique d’établissement (CSEE) correspond à celui des sites de Toulouse, Foix et Boussens.
Le CSE représente donc l'ensemble des salariés qui sont rattachés sur les sites de l'entreprise :
Site de Toulouse,
Site de Foix,
Site de Boussens.
Outre les salariés de l'entreprise, les attributions de la délégation du personnel au CSEE sont étendues :
Aux stagiaires et à toute personne placée sous l'autorité de l'employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
Aux salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement utilisateur ;
Aux salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l'application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de santé, sécurité et conditions de travail, L. 1251-24 en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.
Attributions et fonctionnement du CSEE
Les attributions
Conformément aux articles L. 2316-20 et suivants du Code du travail, le CSEE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés de son périmètre et a les mêmes attributions que le comité social et économique d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. A titre exceptionnel, par dérogation à l’alinéa précédent, la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise prévue à l’article L. 2312-17 du Code du travail, sera rendue par le Comité sociale et économique d’établissement pour l’année 2025 (information tenue en décembre 2025 pour un avis rendu par l’instance en janvier ou février 2026 selon leur recours éventuel à un expert). A compter de l’année 2026, les consultations récurrentes de l’article L. 2312-17 du Code du travail seront rendues par le Comité social et économique central. Les documents d’information remis au CSEC dans le cadre des consultations récurrentes seront également mis à disposition du CSEE. Une restitution synthétique de ces consultations sera réalisée par la Direction auprès du CSEE, avec un point d’attention sur les informations concernant le périmètre d’activité de l’établissement. Le CSEE pourra déléguer certaines de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail à la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail d’établissement, pour la durée du mandat du CSEE, dans les conditions prévues à l'article Les attributions ci-après, et conformément à l'article L. 2315-38 du Code du travail. Les membres suppléants du CSEE disposent dans les mêmes conditions que les titulaires, des informations et documents nécessaires à l'exercice de leurs attributions.
L'organisation des réunions ordinaires
Le CSEE se réunit en principe lors de 11 réunions mensuelles ordinaires par an, soit une chaque mois, à l'exception du mois d'août. Néanmoins, si l'employeur et/ou les membres du bureau le proposent lors de la réunion ordinaire de juin, les membres du CSEE pourront décider à la majorité de l'organisation d'une réunion ordinaire au mois d'août, portant ainsi le nombre de réunions ordinaires du CSEE à 12 par an. Parmi ces réunions, les quatre réunions prévues à l'article L. 2315-27, alinéa 1 relatif aux attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail se tiendront une fois par trimestre. En début d'année, la Direction établira un calendrier annuel des réunions du CSEE et de la CSSCTE. Il est rappelé qu'entre deux réunions ordinaires du CSEE, ce dernier peut tenir une réunion extraordinaire à la demande de la majorité de ses membres. La convocation des membres titulaires du CSEE aux réunions sera adressée en même temps que l'ordre du jour, selon les modalités qui seront définies par le règlement intérieur de l'instance. Les membres suppléants du CSEE seront informés des réunions et se verront communiquer les mêmes informations que les membres titulaires.
Optimisation des travaux et des échanges au sein du CSEE - Ordre du jour
Les réunions plénières du CSEE sont précédées d'une réunion de préparation à laquelle participent le Président et les membres du bureau de l'instance, dont l'objet est d'élaborer conjointement l'ordre du jour de la réunion plénière. Lorsqu'il est envisagé d'inscrire à l'ordre du jour un sujet impliquant une consultation en matière de santé, sécurité et conditions de travail, le secrétaire de la CSSCTE est également invité. Dans la perspective de cette réunion de préparation, et dans la mesure du possible, les membres du Bureau de l'instance et la Direction sont invités à s'adresser préalablement l'ensemble des sujets, questions et points qu'ils souhaitent aborder. Au cours de cette réunion, les participants conviendront du traitement à apporter aux différents sujets identifiés :
Orientation vers les représentants de proximité pour les sujets relevant de leur compétence ;
Orientation vers le CSE central ou la CSSCT centrale pour les sujets relevant de leur compétence ;
Orientation vers la CSSCTE ou vers une autre commission du CSEE pour les sujets relevant de leur compétence ou nécessitant un travail d'analyse en commission avant d'être présentés en réunion plénière du CSEE ;
Traitement dès cette séance pour les questions et points spécifiques n'ayant pas vocation à être débattus en réunion plénière ; la réponse apportée par la Direction étant alors consignée par écrit et transmise au secrétaire pour être annexée au procès-verbal de la réunion du CSEE correspondant ;
Inscription à l'ordre du jour de la réunion plénière du CSEE. Lorsque le sujet implique une consultation, la planification de l'information et du recueil d'avis fait l'objet d'un échange, tenant compte des délais prévus à l'article VI.1.2.4. – Consultation du CSE. Consultation du CSE;
Report, le cas échéant, à une séance ultérieure, dans le but de conserver un ordre du jour susceptible d'être examiné dans un temps compatible à la conduite d'une séance de travail efficace du CSEE.
Consultation du CSEE
Les délais mentionnés au présent article, spécifiques aux institutions représentatives de l’établissement concerné par le présent titre, courent à compter de la communication par l'employeur des informations en vue de la consultation ou de l'information par l'employeur ou de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales ou sur l’espace numérique dédié. Cette communication pourra intervenir, le cas échéant, avant l'inscription du sujet à l'ordre du jour du CSEE. A l'expiration de ces délais, le CSEE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Consultation du CSE sans expertise
Pour l'ensemble des consultations pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le délai maximal dans lequel les avis du CSEE sont rendus est fixe à 1 mois. En règle générale, l'employeur transmet les informations servant de base à la consultation à l'occasion d'une première réunion CSEE, afin que l'instance rende son avis lors de la réunion ordinaire suivante. Dans cette hypothèse, le délai de consultation du CSEE expire le lendemain de cette réunion. Dans le cas où ce fonctionnement est incompatible avec le calendrier souhaité par l'entreprise, le CSEE pourra être appelé à rendre son avis :
Soit lors de la réunion qui suit immédiatement la communication par l'employeur des informations en vue de la consultation ;
Soit lors d'une réunion extraordinaire de consultation organisée avant l'expiration du délai d'un mois susvisé.
Consultation du CSEE en matière de santé, sécurité et conditions de travail
S'agissant de consultations et examens de dossiers ponctuels par le CSEE, relevant du champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, la Direction invitera les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail d’établissement (CSSCTE), à la première réunion du CSEE y traitant de ce sujet afin d'assurer un niveau d'information uniforme. A l'occasion de cette réunion d'information, le CSEE pourra décider de confier à la CSSCTE des missions spécifiques en lien avec ce projet ou cette consultation. Dans ce cas, les membres CSSCTE réaliseront les travaux préparatoires qu'ils estiment utiles pour éclairer l'avis du CSE. Le recueil de l'avis du CSE aura lieu lors de la réunion ordinaire du CSEE qui suit la réunion d'information susvisée. Si le CSEE considère néanmoins qu'un délai complémentaire est nécessaire, l'employeur pourra :
Soit donner un délai supplémentaire de 2 semaines et organiser une réunion extraordinaire du CSEE à l'issue de ce délai. Dans cette hypothèse, le délai de consultation du CSEE expire le lendemain de cette réunion,
Ou attendre la prochaine réunion ordinaire du CSEE : Dans cette hypothèse, le délai de consultation du CSEE expire le lendemain de cette réunion.
Consultation du CSEE avec expertise
En cas d'intervention d'un expert, le délai de consultation du CSEE est porté à 2 mois.
Dans cette hypothèse, l'employeur peut :
Soit organiser une réunion extraordinaire de consultation avant l'échéance de 2 mois susvisé ;
Soit attendre la réunion ordinaire du CSEE qui suit immédiatement l'échéance du délai de 2 mois susvisé.
Dans cette hypothèse, le délai de consultation du CSEE expire le lendemain de cette réunion.
Moyens du CSEE
Les heures de délégation
Tenant compte de l'effectif de l’établissement compris entre 1750 et 1999 salariés, l'article R. 2314-1 du Code du travail fixe à 21 le nombre de membres titulaires au CSEE et à 26h le quota d'heures mensuelles ; soit un quota global mensuel de 546 heures.
Les parties conviennent que, dans le respect du quota minimum global mensuel rappelé ci-dessus, les crédits d'heures alloués aux membres du CSEE sera réparti comme suit :
20 heures au titre du mandat de membre titulaire du CSEE ;
4 heures au titre du mandat de membre suppléant du CSEE ;
4 heures (pour les membres titulaires) ou 8 heures (pour les membres suppléants) au titre d'un mandat complémentaire en qualité de membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail d’établissement, dans les conditions prévues à l'article VI.2.1.5. – Les heures de délégation ou de Représentant de Proximité, dans les conditions prévues à l'article VI.3.2.2. – Les heures de délégation et liberté de circulation. En cas de cumul de ces mandats, l'élu bénéficiera du cumul de ces crédit d'heures.
La formation des élus au CSEE
Le crédit d'heures individuel de 20h pour les titulaires et 4h pour les suppléants peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois, sans toutefois pouvoir amener un membre à disposer dans un même mois de plus de 3 fois son crédit d'heures mensuel. Le représentant du personnel doit alors, pour bénéficier de cette disposition, informer sa hiérarchie au moins 8 jours avant la date prévue pour l'utilisation de ces heures ainsi cumulées, afin de permettre au service de s'organiser. Les membres du CSEE peuvent aussi se répartir entre eux leur crédit d'heures individuel de délégation, à condition que cela n'entraîne pas l'un d'eux à disposer dans le mois de plus de 3 fois le crédit d'heures mensuel dont il bénéficie normalement. Les personnes concernées doivent informer leur hiérarchie préalablement à l'utilisation de cette mutualisation. Les membres titulaires et suppléants élus de la délégation du personnel du CSEE bénéficient de la formation économique prévue à l'article L. 2315-63 du Code du travail. Cette formation est d'une durée maximale de 5 jours pour les titulaires et suppléants élus pour la première fois et de 3 jours pour les élus en renouvellement de mandat. Les membres de la délégation du personnel du CSEE bénéficient en outre, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, prévue par l'article L. 2315-18 du Code du travail. Cette formation est d'une durée de 5 jours pour les titulaires et suppléants élus pour la première fois ainsi que pour les membres de la CSSCTE, et de 3 jours pour les élus en renouvellement de mandat qui ne sont pas membres de la CSSCTE.
Ces formations obligatoires seront assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Budget dédié aux activités sociales et culturelles
Budget des activités sociales et culturelles
La Direction verse une contribution aux activités sociales et culturelles dont le montant est égal à 1% de la masse salariale brute de l’établissement, selon les modalités réglementaires.
Contribution supplémentaire lié au loyer du CASCI
Les activités sociales et culturelles de l’établissement sont actuellement gérées, pour partie, à travers un Comité des Activités Sociales et Culturelles Interentreprises (CASCI), dont l’activité est exercée depuis un local loué, dans les conditions prévues par un bail locatif du 1er janvier 2021, tel qu’amendé par avenant du 1er janvier 2025. A titre indicatif, le montant du loyer est fixé à 85 856 € pour l’année 2025, auquel s’ajoutent les charges afférentes. Pendant la durée du Bail, l’entreprise s’engage à verser au CSEE la moitié du loyer et des charges prévus par le Bail afin de permettre à celui-ci d’affecter cette contribution au paiement du loyer et des charges à travers le CASCI. Il est entendu que cette contribution supplémentaire n’entrera pas dans l’assiette permettant de fixer le montant de la contribution versée pour le financement des activités sociales et culturelles, conformément à l’article L 2312-81 du code du travail.
Le bureau du CSEE
Désignation du bureau
Le bureau du CSE sera maintenu pour devenir bureau du CSEE. Le secrétaire et le trésorier seront chargés de proposer le mode de fonctionnement du bureau du CSEE, notamment la création de fonctions d’adjoint le cas échéant, la répartition des missions allouées au bureau, de même que la répartition du crédit d’heures prévu à l’article VI.1-4.1. – Crédit d’heures du bureau du CSEE. Ce fonctionnement sera défini dans le Règlement Intérieur du CSEE, soumis à l’approbation de la majorité des membres présents.
Rôle du bureau
Sans préjudice de ce qui précède, il est convenu que le bureau a notamment pour mission de :
Recueillir et synthétiser les rapports et informations transmises au CSEE par les secrétaires des commissions, en particulier la CSSCTE, ainsi que les RP ;
Assurer la gestion organisationnelle et financière des activités sociales et culturelles et en assumer la responsabilité civile et pénale ;
Établir l’ordre du jour conjointement avec le Président ;
Établir le projet de procès-verbal, assurer la diffusion des projets de procès-verbaux aux membres du CSEE, en vue de leur approbation en séance plénière ;
Assumer la responsabilité de la gestion financière du comité, incluant l'élaboration du budget, le suivi des comptes et la bonne utilisation des fonds dans le respect des obligations légales.
Crédit d’heures du bureau du CSEE
Pour l’exercice des attributions spécifiques qui leur sont dévolues, le bureau du CSEE bénéficie d’un crédit d’heures mensuel de 140h, à se répartir entre les différents membres. Cette répartition devra être fixée dans le Règlement intérieur du CSEE, de manière à prévoir un crédit d’heures individuel stable. Hors situation exceptionnelle, le dépassement du crédit mensuel, dans le cadre de l’annualisation et la mutualisation, ne pourra excéder 1,5 fois le crédit d’heures mensuel. Ce dépassement devra faire l’objet d’une information préalable de sa hiérarchie au moins 8 jours avant le dépassement du crédit habituel.
Règles de remplacement des titulaires absents
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé en application des dispositions de l’article L. 2314-37 du Code du travail. Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution. Enfin, il est précisé que le candidat non élu auquel il peut être fait appel en qualité de suppléant est protégé contre le licenciement pour une durée de 6 mois suivant la réunion à laquelle il a participé. Les Parties sont expressément convenues :
Qu’une réunion qui se tient en l’absence d’un ou de plusieurs titulaires et qui n’ont pas fait en sorte d’être valablement remplacés, est réputée se tenir régulièrement, aucun vice dans l’organisation de la réunion ne pouvant être invoqué.
Les délibérations de l’instance adoptées dans ce contexte ne pourront pas faire l’objet d’une contestation en raison du non-remplacement d’un ou de plusieurs titulaires absents.
Les représentants syndicaux au CSEE
Chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSEE. La durée du mandat des représentants syndicaux au CSEE est équivalente à celle du mandat des membres du CSEE et des représentants de proximité. Le représentant syndical assiste aux séances avec voix consultative. Au titre de l’article L. 2315-7 du code du travail, les représentants syndicaux au CSEE bénéficient d’un crédit d’heures de 16h par mois, qui peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois, sans toutefois pouvoir amener un membre à disposer dans un même mois de plus de 3 fois son crédit d’heures mensuel. Le représentant du personnel doit alors, pour bénéficier de cette disposition, informer sa hiérarchie au moins 8 jours avant la date prévue pour l’utilisation de ces heures ainsi cumulées, afin de permettre au service de s’organiser.
Visioconférence
Les réunions ordinaires du CSEE seront organisées en présentiel (réservation d’une salle sur site). Pour favoriser le bon fonctionnement de l’instance, la présence physique des différents membres amenés à participer aux réunions du CSEE est privilégiée. Néanmoins, les participants pourront, s’ils le souhaitent, participer à la réunion par Visioconférence. A ce titre, les élus et représentants syndicaux au CSEE ne disposant pas d’ordinateur au titre de leur activité professionnelle se verront attribuer un ordinateur ainsi qu’un casque. Pour la participation aux réunions en visioconférence, les élus sont autorisés à télétravailler, y compris s’ils ne sont pas éligibles, au titre de leur poste de travail, au télétravail. Les réunions extraordinaires de courte durée pourront être organisées exclusivement en Visioconférence, notamment si elles sont organisées à courte échéance. Toutefois, au regard de l’importance, de la complexité ou de la confidentialité de sujets traités, ou lorsqu’ils impliquent un vote à bulletin secret, l’ordre du jour établi par le Secrétaire et le Président du CSEE pourra exiger la présence physique des membres. L’entreprise veillera à ce que sur chacun des sites, au moins une salle dispose d’un équipement audio et vidéo à l’état de l’art et fonctionnel. En cas de dysfonctionnement de cet équipement perturbant durablement la tenue de la réunion, celle-ci pourra être ajournée.
Diffusion et communication des procès-verbaux
Conformément à l’article L. 2315-35, les Procès-verbaux des réunions du CSEE, une fois approuvés, peuvent être affichés dans l’entreprise par le Secrétaire du CSEE. En complément, il est convenu que les Procès-verbaux font l’objet :
D’une mise en ligne sur un espace numérique accessible aux salariés de l’établissement ;
D’une communication générale par mail au niveau de l’établissement.
CHAPITRE 2 : LES COMMISSIONS DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE D’ETABLISSEMENT
Les Parties déterminent le cadre de mise en place des commissions du CSEE, dont les modalités de fonctionnement seront précisées par le Règlement Intérieur du CSEE. La répartition des commissions entre les périmètres d’établissement et le périmètre central est défini par l’accord relatif aux institutions représentatives au sein de Schaeffler France. En application de cet accord, la commission économique et égalité professionnelle relèveront du périmètre central. A ce titre, ces deux commissions prévues par accord 5 février 2025 ne seront pas maintenue à compter 1er janvier 2026. Pour les autres commissions, leur composition et fonctionnement sont décrites ci-après dans le périmètre de l’établissement.
La commission santé sécurité et conditions de travail d’établissement (CSSCTE)
En application de l’article L. 2315-41 du Code du travail et compte tenu des enjeux prioritaires liés à la santé, à la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail du personnel de l’établissement, les Parties insistent sur le rôle et l’importance de la CSSCTE au sein du CSE de l’établissement.
La désignation et la composition
Les membres CSSCTE sont désignés par le CSEE parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Ils sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSEE. La CSSCTE est composée de 8 membres. Dans le but d’assurer une représentation de chaque site de l’entreprise au sein de la CSSCTE, elle est composée à minima d’un représentant par site de l’établissement. La CSSCTE est présidée par un représentant de la Direction. Elle procède à la désignation d’un Secrétaire, choisi parmi ses membres élus titulaires ou suppléants au CSEE. Dans le cas où le Secrétaire est un élu suppléant, celui-ci sera autorisé à participer aux réunions du CSEE afin de lui permettre de participer à tous les échanges liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Les attributions
La CSSCTE se voit confier, par délégation du CSEE, les attributions suivantes du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail dans le périmètre de l’établissement. Il est expressément convenu que tout sujet relatif à plusieurs établissement sera traité au niveau central, tel que prévu par l’article 33 de l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du CSE du 14 février 2019. La CSSCTE est notamment chargée de la coordination des problématiques de l’établissement dans les matières relevant de sa compétence et nécessitant des réponses homogènes. A ce titre, la commission peut :
Procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ;
Réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
Procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
Contribuer à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
Assurer un rôle de prévention en matière de risques psycho-sociaux, et notamment proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
Avoir accès aux documents relatifs à l'hygiène et la sécurité notamment le document unique d'évaluation des risques et des autres documents relatifs à l'hygiène et la sécurité ;
Intervenir sur les sujets en lien avec la médecine du travail ;
Effectuer les missions confiées par le CSEE en application de l’article VI- 1.2.4. – Consultation du CSEE (missions effectuées dans le cadre du crédit d’heures visé à l’article …)
La CSSCTE peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Les travaux et recommandations de la CSSCTE sont consignés et exprimés au moyen d’un rapport synthétique, élaboré par le secrétaire. Ce document est transmis au CSEE par l’intermédiaire du bureau de cette instance. Afin d’assurer son rôle de prévention et de suivi des risques psycho-sociaux, les parties conviennent qu’il sera maintenu un point à l’ordre du jour dédié à ce sujet lors des séances de la CSSCTE.
Établissement et diffusion des Comptes-Rendus
Le secrétaire est chargé d’établir un Compte-rendu à l’issue de chaque réunion et de le communiquer à l’ensemble des participants de ladite réunion pour relecture et amendement éventuel. En l’absence de désaccord manifesté concernant la rédaction du compte-rendu, celui-ci sera considéré comme approuvé 15 jours suivant sa diffusion. Les comptes-rendus approuvés, peuvent être affichés dans l’entreprise par le Secrétaire de la CSSCTE. En complément, il est convenu que les Comptes-rendus font l’objet :
D’une mise en ligne sur un espace numérique accessible aux salariés de l’établissement ;
D’une communication générale par mail au niveau de l’établissement.
VI-2.1.4. - L’organisation des réunions
La CSSCTE se réunit à l‘occasion de 4 réunions ordinaires par an. Dans ce cadre, l'employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Le médecin du travail, ainsi que le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCTE. Ils sont invités par le Président. De même, l'agent de contrôle de l'Inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités, par le Président, aux réunions de la CSSCTE.
Les heures de délégation
Afin de mener à bien leurs missions, les membres de la CSSCTE disposent d’un crédit d’heures mensuel et personnel déterminé comme suit :
Les membres de la CSSCTE qui sont, en outre, élus titulaires au sein du CSEE disposent d’un crédit d’heures complémentaires de 4 heures par mois ;
Les membres de la CSSCTE qui sont élus suppléants au sein du CSEE disposent d’un crédit d’heures de 8 heures par mois.
Organisation des enquêtes
Lorsque la CSSCTE est sollicitée afin de réaliser une enquête paritaire, elle procèdera à la désignation de deux de ses membres à cet effet. La Commission est invitée à choisir parmi ses membres travaillant sur le site concerné par l’objet de l’enquête. Si la Commission l’estime pertinent au regard de l’objet de l’enquête, la CSSCTE pourra désigner un ou deux élus du CSEE en lieu et place de ses membres afin de participer à cette enquête paritaire.
Les autres commissions
Les commissions du CSEE sont composées de membres désignés par lui et choisis parmi ses membres élus. La Direction participera aux réunions organisées à son initiative, telles que définies ci-après. Les commissions n’ont pas voix délibérative. Chaque commission désigne un Secrétaire chargé de consigner une synthèse de cette réunion de travail, comportant en particulier les points abordés, les décisions actées et les actions retenues. Cette synthèse est communiquée par le Secrétaire à l’ensemble des participants de ladite réunion pour relecture et amendement éventuel. Elle est mise à disposition du CSEE via un espace numérique dédié. Les Secrétaires de commission pourront, si cela est jugé utile, intervenir en CSEE afin de présenter cette synthèse ou partager les travaux d’analyse de la commission dont il est membre.
La commission de la formation d’établissement
La commission de la formation est réunie une fois par an à l’initiative de la Direction afin de partager des éléments quantitatifs et qualitatifs sur les actions de formation menées.
La commission des activités sociales et culturelles
Compte tenu de l’importance accordée aux activités sociales et culturelles dans l’établissement, les Parties conviennent de la mise en place d’une commission au CSEE chargée des activités sociales et culturelles. Cette commission travaille spécifiquement sur des sujets liés aux voyages, aux sorties-familles, aux locations de vacances, aux enfants ou encore à la culture ou au sport.
Les heures de délégation
Les commissions du CSEE, autres que la CSSCTE, ne disposent pas d’un crédit d’heures dédié et fonctionnent au moyen des crédits d’heures du CSEE.
CHAPITRE 3 : LES REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ
Afin de garantir la représentation de proximité de l’ensemble du personnel de l’établissement, les Parties conviennent de mettre en place des représentants de proximité en application des dispositions prévues à l’article L. 2313-7 du Code du travail. Les Parties ont la volonté de confier un rôle majeur aux représentants de proximité tout en ne défaisant pas le CSEE de ses prérogatives. Les représentants de proximité sont mis en place au sein des sites de l’établissement définis à l’article VI.1.1. – Périmètre du comité social et économique d’établissement du présent accord. Outre les salariés de l'entreprise, les attributions des représentants de proximité sont étendues dans les mêmes conditions que celles du CSEE prévues à l’article VI.1.2.ci-dessus.
Nombre, statut et modalités de désignations
Le nombre de représentants de proximité
Le nombre total de représentants de proximité est fixé à 18. Ce nombre sera réparti par site en fonction de l’effectif et des besoins du site, dans la proportion suivante :
Toulouse : 6
Foix : 6
Boussens : 6
Les modalités de désignation
Pour chacun des sites, le CSEE procède à la désignation des représentants de proximité sur proposition de candidats par les organisations syndicales. Les sièges sont répartis entre les organisations syndicales (ou liste commune le cas échéant) sur la base de la représentativité du premier tour des élections. Pour les sièges revenant à chaque organisation syndicale, les représentants de proximité seront désignés au minimum à 50 % parmi les membres titulaires ou suppléants du CSEE. Si le calcul n’aboutit pas à un nombre entier, il sera arrondi au nombre entier supérieur. Les sièges restants pourront être pourvus par des salariés non élus figurant sur la liste de candidats de l’organisation syndicale. Seuls peuvent être élus sur un site les élus affectés professionnellement à ce site. Le CSEE s’engage à désigner des représentants de proximité reflétant leur site d’appartenance. La désignation des représentants de proximité sera validée par un vote à la majorité des membres titulaires du CSEE. Dans l’hypothèse où des sièges de représentants de proximité ne seraient pas pourvus du fait d’un nombre insuffisant d’élus sur un site distant, la part de candidats non-élus pourra être augmentée dans la limite de 2 candidats non-élus supplémentaires par site distant. A défaut de candidat non-élus en nombre suffisant, les membres du CSEE pourront procéder à la désignation de représentants de proximité non élus, parmi les salariés de l’entreprise figurant sur la liste électorale, dans la limite maximale de 2 non-élus par site distant. Cette désignation devra s’effectuer dans les mêmes conditions que la désignation des représentants de proximité élus du CSEE. Lorsqu’un Représentant de proximité cesse ses fonctions de manière définitive, pour quelque cause que ce soit, il est remplacé à l’occasion de la réunion ordinaire du CSEE qui a lieu le mois suivant la date effective de la fin de son mandat.
Attributions et moyens des représentants de proximité
Les attributions
Les représentants de proximité sont chargés sur leur site des sujets nécessitant un traitement local y compris en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Plus précisément, les représentants de proximité exercent les attributions suivantes :
Présentation des réclamations individuelles et collectives relatives à l’application des dispositions légales, conventionnelles, pratiques et usages y compris en matière de protection sociale ;
Contribution à la promotion de santé, de la sécurité et des conditions de travail au niveau du site. Ils œuvrent en collaboration avec les services de Santé au travail et d’Hygiène Sécurité Environnement ainsi qu’avec la CSSCTE du CSEE, et notamment :
Préconiser des améliorations dans l’organisation du travail du site ;
Recommander des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail du personnel.
Les représentants de proximité se voient déléguer par le CSEE, concernant le site dont ils sont les représentants, le droit d’alerte prévu à l’article L. 2312-5 du code du travail :
En cas d'atteinte aux droits des personnes ;
En cas de danger grave et imminent ;
Ils informent le CSEE au moment du lancement de l’alerte puis du suivi des plans d’actions. En revanche, seul le CSEE peut exercer un droit d’alerte relatif à une situation concernant au moins deux sites. En cas d’inaptitude nécessitant la consultation du CSEE, les représentants de proximité du site dont relève le salarié concerné seront destinataires de l’ensemble des informations leur permettant de se forger un avis éclairé sur la situation. Ils émettent une ou plusieurs recommandations relatives à la démarche de reclassement, la qualité des recherches ainsi que les postes de reclassement identifiés, dont le CSEE tiendra compte dans le cadre de sa consultation.
Les heures de délégation et liberté de circulation
Afin de mener à bien leurs missions, les représentants de proximité dispose d’un crédit d’heures mensuel et personnel déterminé comme suit :
Les représentants de proximité qui sont, en outre, élus titulaires au sein du CSEE disposent d’un crédit d’heures complémentaires de 4 heures par mois au titre de leur mandat de représentant de proximité.
Les représentants de proximité qui sont élus suppléants au sein du CSEE ou non élus disposent d’un crédit d’heures de 8 heures par mois.
Le temps passé en réunion mensuelle, telle que prévue à l’article Fonctionnement ci-dessous, sera payé comme du temps de travail effectif et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation. Chaque représentant de proximité bénéficie d’une liberté de circulation sur le site qu’il représente, dans le cadre de son mandat. Cette liberté de circulation lui permet notamment d’observer les situations de travail en temps réel.
La formation des représentants de proximité
Les représentants de proximité, membres du CSEE, bénéficient des formations dans les conditions prévues à l’article La formation des élus au CSE du présent titre. En cas de désignation de représentants de proximité non élus, ces derniers bénéficient de la formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, prévue par l’article L. 2315-18 du Code du travail, d’une durée de 5 jours.
Fonctionnement
Dans le cadre des attributions qui leur sont dévolues par le présent accord, les représentants de proximité seront invités chaque mois à rencontrer la direction du site pour exposer les éventuelles réclamations individuelles et collectives, ainsi que les questions et sujets relatifs à l’hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail, concernant le site au sein duquel ils ont été désignés. Lors de la réunion du mois de juin, les représentants de proximité et le représentant de l’employeur décideront à la majorité de l’organisation, ou non, d’une réunion au mois d’août. Les Parties au présent accord expriment expressément leur souhait de permettre à ces réunions de se tenir de manière pragmatique, efficace et opérationnelle. C’est la raison pour laquelle :
Dans la perspective de cette réunion, les représentants de proximité adresseront préalablement à la Direction du site, par écrit, un exposé synthétique des sujets et des questions qu’ils souhaitent examiner à l’occasion de cette séance de travail. Cette démarche pourra être effectuée en commun ou bien séparément par organisation syndicale selon le choix des élus Il est entendu que pour des raisons d’efficacité, ces sujets et questions devront être adressées une semaine avant la tenue de la réunion afin de les étudier de manière opérationnelle.
Ce document de travail portera les sujets proposés par les représentants de proximité du site, en faisant mention de l’organisation syndicale à l’origine de la question.
Chacun s’engage à ce que ces réunions mensuelles se tiennent sur une durée raisonnable (1h à 2h maximum), hors sujets exceptionnels.
Le temps passé en réunion mensuelle, sera payé comme du temps de travail effectif et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation.
Une synthèse de cette réunion de travail, comportant en particulier les points abordés et les réponses de la Direction, sera ensuite transmise par la Direction dans un bref délai à l’ensemble des représentants de proximité du site, qui disposeront d’une semaine pour apporter de manière visible leurs ajouts notamment pour ajouter des éléments importants partagés en séance et qui n’auraient pas été retranscrits. Ce document sera ensuite diffusé à l’ensemble des salariés par affichage et de manière dématérialisée. Par ailleurs, les représentants de proximité désigneront parmi leurs membres un représentant par site chargé de participer, sans voix délibérative, à quatre réunions annuelles du CSEE pour la partie de l’ordre du jour consacrée à la restitution des représentants de proximité.
CHAPITRE 4 : LA CONCILIATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE D'UN MANDAT
Principes généraux pour l’exercice d’un mandat
Par le présent accord, la Direction rappelle l’enjeu stratégique de la représentation élue du personnel pour l’entreprise. L'exercice d'un mandat représentatif du personnel contribue au fonctionnement de l’entreprise. Au demeurant, les parties à la négociation sont conscients des difficultés soulevées par l’exercice d’un mandat de représentant du personnel pour la réalisation de leur activité professionnelle, la gestion de leur charge de travail ainsi que l’organisation du travail au sein du service auquel ces représentants du personnel appartiennent. A ce titre, un atelier de travail dédié a été organisé entre le Service des Relations Humaines et les Organisations syndicales représentatives, visant à approfondir cette thématique et identifier les leviers permettant aux représentants du personnel :
De bénéficier d’un déroulement de carrière conforme à ses compétences, son potentiel et ses aspirations, précisés dans l’accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels et/ou tout accord qui lui succédera ;
D’améliorer l’articulation entre l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle, décrits dans le présent Chapitre.
Mesures visant à permettre la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat
Comprendre le rôle et le fonctionnement des instances représentatives, est un prérequis indispensable pour établir un mode de fonctionnement respectueux des prérogatives des représentants du personnel, et compatible avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise. A ce titre, chaque manager de représentant du personnel devra participer à une formation dédiée au fonctionnement des instances représentatives du personnel, qui rappellera les règles et bonnes pratiques en la matière. Cette formation interviendra dans les 2 mois suivants les élections. Ces managers se verront communiquer le calendrier prévisionnel des différentes instances représentatives, ainsi que du calendrier de négociations collectives, afin de facilité la planification de l’activité de son collaborateur en tenant compte de ses absences prévisibles liées au mandat. Dans la mesure du possible, ce calendrier sera tenu à jour et mis à la disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Gestion des heures de délégation
Chaque représentant du personnel bénéficiant d’heures de délégation, veille à la parfaite information préalable quant à l’utilisation des heures de délégation auprès de sa hiérarchie. Les représentants du personnel veilleront en conséquence à faciliter ainsi l’organisation du travail et la parfaite conciliation entre l’exercice de leurs responsabilités électives et désignatives d’une part, et les missions qui leur sont dévolues à leur poste de travail d’autre part. Les Parties entendent affirmer au terme du présent accord l’importance attachée par tous à la qualité de cette information, pour permettre l’exercice des responsabilités de chacun dans les meilleures conditions. En cas de difficultés relatives aux modalités d’information en matière d’heures de délégation, la direction des relations humaines pourra, le cas échéant, s’entretenir avec le ou les représentants du personnel concerné et l’organisation syndicale qu’ils représentent afin de déterminer ensemble, si nécessaire, les moyens et outils permettant d’améliorer et de fluidifier cette information.
CHAPITRE 5 : COMMUNICATION SYNDICALE
Les Organisations syndicales sont autorisées à communiquer auprès des salariés de l’établissement, sous réserve de ne pas perturber l’activité des salariés et la bonne marche de l’entreprise. Cette communication pourra se faire par le biais de :
Tracts syndicaux
Mails individuels en réponse à des interrogations de la part de salariés
Réunions collectives (Assemblée Générales ou via les outils numériques de l’entreprise) et / ou entretiens individuels sur les sites de l’établissement, en dehors du temps de travail. Le lieu, la durée et les modalités d’organisation de ces assemblées générales devront donner lieu à une information préalable de la Direction, dès lors que celles-ci se tiennent au sein des salles de réunion de l’établissement, de manière à ne pas perturber la bonne marche des installations et la sécurité des personnes et des biens.
Utilisation des moyens internes de communication : l’article L 2142-6 précise que l'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :
Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
Pour cela, l'entreprise communiquera mensuellement aux Organisations syndicales une liste du personnel de l’établissement incluant le nom, le prénom, le site d’appartenance et, le cas échéant, l’adresse mail ; charge à ces dernières de mettre à jour la liste de diffusion pour tenir compte des refus manifestés par les salariés ne souhaitant pas être destinataires de ces communications. La possibilité d’envoi d’email via cette liste de diffusion est limitée, pour chacune des organisations syndicales, à l’envoi de 12 mails collectif par an. En cas d'actualité extraordinaire, et après accord préalable de la Direction, les organisations syndicales auront la possibilité de disposer de communications syndicales supplémentaires. Afin de faciliter ces communications par mail, chaque organisation syndicale pourra créer une adresse mail générique et solliciter un déblocage du nombre de destinataires possibles auprès du service informatique de l’entreprise. De même, les Délégués syndicaux ne disposant pas d’ordinateur au titre de leur activité professionnelle ou de leur mandat de représentant du personnel, se verront attribuer un ordinateur.
PARTIE 7 : DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 1 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026 pour une durée de trois ans. Par dérogation, les dispositions de la Partie 6 sont applicables pour la seule durée des mandats des représentants du personnel actuellement élus ou désignés. A l’issue de sa période d’application, le 1er janvier 2029, aucune de ses dispositions et aucune garantie de rémunération ne pourra être maintenue. La Direction s’engage à initier, au plus tard six mois avant la date d’échéance susmentionnée, une négociation avec les organisations syndicales concernant le contenu du présent accord. A la demande de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou à l’initiative de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
CHAPITRE 2 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet de la Société. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
CHAPITRE 3 : REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Fait à Toulouse, le 11 décembre 2025.
Les signataires :
Pour la Direction de Vitesco Technologies France SAS
M. XX, Vice-Président RH Sous-Région France
Pour la Direction de Schaeffler SAS
M. XX, Vice-Président RH Sous-Région France
Pour la CFE-CGC
M. XX et M. XX
Pour FO
M. XX, M. XX, M. XX
Pour l’UFSI
Mme. XX, Mme. XX, M.XX
ANNEXE 1 : HORAIRES VARIABLES PAR SITE
Les horaires des plages fixes et variables sont adaptés en fonction des sites géographiques.
Toulouse :
Plage variable du matin : 7h00 à 9h00
Plage fixe du matin : 9h00 à 11h45
Plage variable « repas » : 11h45 à 14h15
Plage fixe d’après-midi de 14h15 à 16h30 (16h le vendredi)
Plage variable d’après-midi de 16h30 à 19h00 (16h à 18h45 le vendredi)
Foix et Boussens :
Plage variable du matin : 7h00 à 9h00
Plage fixe du matin : 9h00 à 12h00
Plage variable « repas » : 12h00 à 14h00
Plage fixe d’après-midi de 14h00 à 16h30 (16h le vendredi)
Plage variable d’après-midi de 16h30 à 19h00 (16h à 18h45 le vendredi)
ANNEXE 2 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 EN PRODUCTION
Cycle : 1 semaine à 5 jours / 1 semaine à 4 jours (vendredi non-travaillé) Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 33h45mn (soit 33,75 h) ; 7h30 (soit 7,5 h) par jour travaillé Temps de travail effectif moyen sur l’année : 33h03mn (soit 33,05 h)
semaine de matin du lundi au vendredi (5 jours) :
Boussens :
Le lundi (et lendemains de jour férié) :
Plage variable de prise de poste : 5h à 6h05
fin de journée : 14h
Du mardi au vendredi :
Plage variable de prise de poste : 5h50 à 6h05
fin de journée : 14h
Foix :
Le lundi (et lendemains de jour férié) :
Plage variable de prise de poste : 5h à 5h35
fin de journée : 13h30
Du mardi au vendredi :
Plage variable de prise de poste : 5h20 à 5h35
fin de journée : 13h30
semaine d’après-midi du lundi au jeudi (4 jours) :
Boussens :
Plage variable de prise de poste : 13h50 à 14h05
fin de journée : 22h
Foix :
Plage variable de prise de poste : 13h20 à 13h35
fin de journée : 21h30
Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.
ANNEXE 3 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT EN PRODUCTION
Cycle : 1 semaine à 5 jours / 1 semaine à 4 jours (vendredi non-travaillé) Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 32h15mn (soit 32,25 h) ; 7h10 par jour travaillé (soit 7,17 h) Temps de travail effectif moyen sur l’année : 31h47mn (soit 31,79 h)
semaine du lundi au vendredi (5 jours) :
Boussens :
du Lundi au jeudi :
Plage variable de prise de poste : 21h50 à 22h05
fin de journée : 6h
Le vendredi :
Plage variable de prise de poste : 21h50 à 22h05
fin de journée : 2h30 (plage variable de 2h30 à 3h lorsque les conditions permettent de faire fonctionner la production)
Foix :
du Lundi au jeudi :
Plage variable de prise de poste : 21h20 à 21h35
fin de journée : 5h30
Le vendredi :
Plage variable de prise de poste : 21h20 à 21h35
fin de journée : 2h00 (plage variable de 2h à 2h30 lorsque les conditions permettent de faire fonctionner la production)
semaine du lundi au jeudi (4 jours) :
Boussens :
Plage variable de prise de poste : 21h50 à 22h05
fin de journée : 6h
Foix :
Plage variable de prise de poste : 21h20 à 21h35
fin de journée : 5h30
Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.
ANNEXE 4 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE
Cycle : 1 semaine à 3 jours / 1 semaine à 2 jours (vendredi non-travaillé) Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 22h47mn (soit 22,79 h) Temps de travail effectif moyen sur l’année : 20h25mn (soit 20,42 h)
Week-end du vendredi au dimanche (3 jours) :
Boussens :
Le vendredi :
Prise de poste : 13h55
fin de journée : 22h
Les samedi et dimanche :
Prise de poste : 13h55
fin de journée : 23h55
Foix :
Le vendredi :
Prise de poste : 13h25
fin de journée : 21h30
Les samedi et dimanche :
Prise de poste : 13h55
fin de journée : 23h55
Week-end du samedi au dimanche (2 jours) :
Boussens :
Prise de poste : 4h
fin de journée : 14h
Foix :
Prise de poste : 4h
fin de journée : 14h
Ces horaires incluent chaque jour :
une pause rémunérée de 10 mn le vendredi / 15mn les samedi et dimanche, inclue dans le temps de travail effectif ;
une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.
ANNEXE 5 : HORAIRES DES EQUIPES 2x8 AU CENTRE D’ESSAI
Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 33h45mn (soit 33,75 h) + 3h (donnant lieu à récupération de 18 jours par an) ; 7h21 (soit 7,35 h) par jour travaillé sur 5 jours Temps de travail effectif moyen sur l’année : 33h03mn (soit 33,05 h)
Semaine de matin du lundi au vendredi (5 jours) :
Plage variable de prise de poste : 6h00 à 7h00
Plage variable de fin de journée : 13h30 à 15h00
Semaine d’après-midi du lundi au vendredi (5 jours) :
Plage variable de prise de poste : 12h30 à 14h30
Plage variable de fin de journée : 20h à 21h30
Ces horaires incluent chaque jour :
Une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
Une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.
ANNEXE 6 : HORAIRES DES EQUIPES DE NUIT AU CENTRE D’ESSAI
Temps de travail effectif moyen sur le cycle : 33h45mn (soit 33,75 h) + 3h (donnant lieu à récupération de 18 jours par an) ; 7h21 (soit 7,35 h) par jour travaillé sur 5 jours Temps de travail effectif moyen sur l’année : 33h03mn (soit 33,05 h)
Du lundi au jeudi (4 jours) :
Plage variable de prise de poste : 21h00 à 21h30
Plage fixe : 21h30 à 4h30
Plage variable de fin de journée : 4h30 à 5h30
Le vendredi :
Plage variable de prise de poste : 19h à 19h30
Plage fixe : 19h30 à 2h30
Plage variable de fin de journée : 2h30 à 3h30
Ces horaires incluent chaque jour :
Une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
Une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif.
ANNEXE 7 : HORAIRES DES EQUIPES DE SUPPLEANCE DE NUIT
Cycle : 3 jours chaque semaine (vendredi, samedi, dimanche) Temps de travail effectif par semaine : 22h Temps de travail effectif hebdomadaire moyen sur l’année : 20hmn
Boussens :
Prise de poste : 22h
fin de journée : 6h
Foix :
Prise de poste : 21h30
fin de journée : 5h30
Ces horaires incluent chaque jour :
Une pause rémunérée de 10 mn, inclue dans le temps de travail effectif ;
Une pause repas rémunérée de 30 mn, exclue du temps de travail effectif
ANNEXE 8 : DISPOSITIONS NON COUVERTES PAR LE PRESENT ACCORD DE TRANSITION Les parties conviennent que les dispositifs listés ci-après, issus d’accords d’entreprise ou d’usages en vigueur au sein de Vitesco Technologies France SAS, ne sont pas couverts par le présent accord de transition, de sorte qu’ils demeurent applicables conformément aux actes qui les instituent :
Les forfaits annuels en jour, la dégressivité des primes d’équipe, les primes de fidélité et médailles du travail, le montant de l’indemnité de départ en retraite, les évènements familiaux et les dons de jours prévus par l’accord relatif au temps de travail et à la rémunération du 30 novembre 2023 ;
Le compte épargne temps prévu par l’accord relatif au temps de travail et à la rémunération du 30 novembre 2023, dont la négociation en vue d’un accord de substitution s’engagera en 2026. Dans ce cadre, il est convenu que la proposition de la Direction figurant en Annexe 9, servira de base aux discussions ; sans que cela ne préjuge des négociations futures et de leur aboutissement.
La gestion de carrière des représentants du personnel prévue par l’accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels ;
Le dispositif de cessation progressive d’activité prévu par l’accord relatif à la santé et au maintien dans l'emploi du 25 juillet 2023 ;
Le congé bilan de santé, les congés supplémentaires pour les salariées souffrant d’une maladie chronique d’endométriose et les congés supplémentaires accordés en cas d’IVG ou d’IMG, tels que stipulés dans l’accord NAO du 3 mars 2025 ;
Le traitement des déclarations d’invention et des primes brevet associées, conformément à la procédure « VT 0905014 » et telle que revue et présentée lors du Comité social et économique du 23 octobre 2025 ; à savoir selon une adaptation transitoire de trois ans avec applicabilité complète de la procédure sur l’année 2026, une procédure transitoire sur l’année 2027 et l’application des règles du Groupe Schaeffler
en 2028 ;
La prime versée aux « experts » et « local experts » appliquée via usage ;
La participation de l’employeur aux frais de restauration collective appliquée via usage.
En conséquence, l’application de ces dispositifs ainsi que leur survie seront soumises aux règles légales applicables dans le cadre d’un transfert d’entreprise en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail de sorte que les usages seront automatiquement transférés et les accords collectifs automatiquement mis en cause du fait de la fusion conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail.
ANNEXE 9 : PROPOSITION INITIALE DIRECTION DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS La présente proposition formalise les grands principes fondateurs ainsi que les principales modalités envisagées à date pour un CET harmonisé, qui serviraient de base de discussion aux négociations de substitution. Elle ne préjuge en aucun cas des négociations futures et de leur aboutissement.
