Accord d'entreprise VOIES NAVIGABLES DE FRANCE

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE VNF

20 accords de la société VOIES NAVIGABLES DE FRANCE

Le 24/12/2024

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT

²

  ACCORDCOLLECTIF
  RELATIF AL’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE VNF

Entre

VOIES NAVIGABLES DE FRANCE

Etablissement public administratif,

dont le siège est situé au 175 rue Ludovic Boutleux - 62400 BETHUNE,

 représenté parXXXX, Directrice générale,

dénommé ci-après VNF,

d'une part,

     etl’organisationsyndicalereprésentative pour les personnels de droitprivé:

CFDT-VNF

 représentée par M.XXXXX, Délégué syndical,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Enjeu général

L’égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur des politiques publiques depuis plusieurs années.

  Legouvernement a adopté un plan d’action composé d’une cinquantaine de mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, dans tous les domaines de la vie économique et sociale. Ces actions s’inscrivent dans les engagements de la France au titre des objectifs de développement durable de l’agenda 2030 des Nations Unies. Dans le domaine, l’exemplarité est demandée à la fonction publique qui représente 20% de l’emploi en France, porté par 63 % de femmes. Améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu professionnel et social tout en concourant à l’attractivité des administrations et établissements publics.

L’égalité entre les femmes et les hommes au sein de VNF

   L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée parla direction générale deVNF et les organisations syndicales.

   Par cet accord, les signataires s’engagent en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes, au bénéfice de l’ensemble de ses personnelspermanentset apprentis.

Les étapes précédentes et les actions réalisées

       VNF s’est engagé dans la démarche d’égalitédepuis de nombreusesannées. Cela s’est traduit en2020,parla signature d’un accord collectif le 13 février qui a été renouvelé jusqu’à l’échéance du 30 juin 2024.Au surplus, cet engagement en faveur de l’égalité professionnelles’est traduit par des mesures de soutien, en particulier la réalisation de semaines thématiques sur les violences sexuelles et sexistes et les parcours professionnels au féminin, la mise en place d’un dispositif de signalement, la production de bilans genrés, l’intégration de mesures particulières à l’égard des femmes enceintes dans le cadre du télétravail et des déplacements professionnels.

Au terme de ce précédent accord, le choix a été fait, en accord avec les représentants des organisations syndicales, de débuter la négociation de manière commune pour les agents de droit public et les salariés de droit privé.

  Par la suite,troisautres réunions communes ont eu lieu puis la négociation a été menée séparément afin d'aboutir à deux textes distincts, mais aux fondamentaux similaires.

   Dans le cadre de cet accord, les signataires se sont notamment appuyés sur le bilansocial,le rapport social unique de VNF, l'index égalité professionnelle pour l'année 2023, les bilans d’exécution des NAOafin de déterminer des mesures concrètes correspondant aux besoins de l'établissement en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes.

  Les propositions émergeant de ces négociations sont organisées autour de quatre axesen cohérence avecles dispositions du code du travail, notamment les articles L. 2242-1 et L. 2242-17.

Ces quatre axes sont les suivants :

 - Axe n°1 : Prévention et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

 - Axe n°2 : Prévention et traitement des écarts entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi, de parcours professionnels et de déroulements de carrière, -

   Axe n°3 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,

 - Axe n°4 : Lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

   Le pland’actionsdéclinantl’accord

            Enannexeduprésentaccordest présentéle plan d’actions. Ce dernierdéclinepour chaque mesure les actionsassociées, les indicateursde suiviainsique leur échéance.

Table des matières

Préambule 1

Axe 1 : Prévention et traitement des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes 5

MESURE 1 : Réaliser un bilan annuel des mesures salariales afin d’analyser la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les personnels privés 5

MESURE 2 : Application des augmentations au retour du congé de maternité ou d'adoption 6

MESURE 3 : Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 6

MESURE 4 : S’assurer de l’équité entre les femmes et les hommes en matière d’heures supplémentaires et d’heures écrêtées 7

Axe 2 : Prévention et traitement des écarts entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de parcours professionnels et de déroulements de carrière 7

MESURE 5 : Suivi d'indicateurs spécifiques concernant les recrutements 7

MESURE 6 : Renforcer l’action au moment des recrutements et de l’attribution des mesures liées à la mobilité et aux modifications de fiche de poste 8

MESURE 7 : Sensibiliser et former sur l’égalité entre les femmes et les hommes 8

MESURE 8 : Mettre en œuvre des actions spécifiques au retour d’un congé parental, maternité et d’adoption 8

MESURE 9 : Garantir un égal accès à la formation professionnelle 9

Axe 3 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 9

MESURE 10 : Accompagner les temps de grossesse 9

MESURE 11 : Favoriser le partage de la parentalité 11

MESURE 12 : Renforcer l’accompagnement des personnels féminins dans toutes les dimensions de leur vie personnelle 13

Axe 4 : Lutte contre les violences sexuelles et sexistes 14

MESURE 13 : Renforcer la sensibilisation afin de lutter contre les violences sexuelles et sexistes 14

MESURE 14 : Proposer trois temps de communication par an afin de sensibiliser l’ensemble des personnels 14

Axe 5 : Pilotage du dispositif 14

MESURE 15 : Organiser la mise en œuvre, le suivi partenarial et l’évaluation de l’accord 14

Plan d’actions 16

Dispositions générales

Article 1 - Objet de l’accord

  Le présentaccord a pour objet de définir les mesures et actions à mettre en œuvre au sein de VNF afin degarantir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de VNF.

Article 2 - Cadre juridique et champ d’application

   Le présentaccord est régi par les dispositions ducode du travailsous réserve des dispositions des paragraphes IV et V de l’article L. 4312-3-2 du code des transports.

  Il s’applique à l’ensemble dessalariés de droit privé mentionnés au 4°de l'article L. 4312-3-1 du code des transports.

   Conformément à l'article R. 2242-2 du code du travail, le présent accord prend en compte au moins quatre des domaines identifiésparledit articleà savoir notamment l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération effective ou encore l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

 Conformément à l'article R. 2242-2 du code du travail,les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés annuels. Ces indicateurs chiffrés font l'objet d'un suivi annuel dans le cadre du comité de suivi de l'accord, dont les modalités sont explicitées au sein du présent accord.

 Article 3 - Durée

  Le présent accord prend effet à compterde sa date de signatureet ce pour une durée de trois ans.

  Article 4 -Miseen œuvre des mesures

 Les échéancesliées à chaque mesure sont annexées au présent accord.

Article 5 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par remise en main propre par son auteur à chacune des parties signataires et aux organisations syndicales ayant adhérées à l'accord. Elle devra indiquer les articles du présent accord dont la révision est demandée et comporter des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de cette lettre, VNF ouvrera une négociation avec les organisations syndicales amenées à participer à la révision de cet accord afin d'examiner la demande de révision et d'en discuter.

   Le présent accord fait référence à de nombreux textes règlementaires et reprend en partie en son sein les dispositions de ceux-ci. En cas de modifications législatives ou règlementaires, ladirectiongénéraleengage dans les plus brefs délais la révision du présent accord afin de l'actualiser au regard des nouvelles dispositions en vigueur. Si la modification de l'accord est induite par une modification règlementaire qui s'applique de plein droit à VNF, la modification est uniquement portée à l'information des parties signataires sans que cela ne puisse faire obstacle à l'application immédiate des nouvelles dispositions légales ou règlementaires.

Article 6 - Notification et dépôt

A l'issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l'organisation syndicale de salariés représentative.

 Il est ensuite déposé auprès dela DREETS et du greffe du Conseil de prud'hommes de Béthune.

Axe 1  : Prévention et traitement des écarts de rémunération effectiveentre les femmes et les hommes

 L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un enjeu fondamental dans le cadre des politiques de lutte contre les discriminations au travail et de promotion de l’égalité des chances. Malgréla prise de conscience liée à cette problématique et les avancées législatives importantes, des écarts de rémunération persistent encore dans de nombreuses entreprises, en dépit de qualifications et d’expériences comparables entre les sexes.

   Cette partiede l’accord collectifa pour objectif d’établir des mesures concrètes pour identifier, prévenir et corriger les disparités salariales au sein deVNF. Il s'appuie sur les principes de transparence, d’équité et de dialogue social, et intègre à la fois des actions préventives et des mécanismes de correction pour assurer une répartition juste et équitable des rémunérations entre tous les salariés, indépendamment de leur genre.

MESURE  1 :Réaliser un  bilan annuel des mesures salariales afin d’analyser la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les personnelsprivés

 Une attention particulière doit être portée sur les données en matière d’équité de rémunérations entre les femmes et les hommes.

         L’enjeu premier est de bien identifierl’existence de pratiques conduisant à créer ouà fairepersisterdes écarts de rémunérations, delescomprendre et de les qualifier afin de prendre les mesures correctricesadaptéesnotammentfinancières si cela s’avère nécessaire.

     Par ailleurs, l’indexégalité professionnelle pour les personnelsprivépermet à l’établissement d’établir un niveau globalde l’égalité de rémunération au sein de l’établissement.

        Pour l’année 2023, l’indexde VNFs’élève à79/100 pourles salariés de droit privé.En-dessous de 85/100, l’employeur se doit de fixer des objectifs de progressionet communiquer sur internet.Cette donnée servira de point de repèrepour les années à venir.

   Un bilan des mesures salariales attribuées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires est réaliséeannuellement, celui-ci est présenté aucomité de suivi une fois par an.

    Une étude approfondie pour compléter ce dispositif est néanmoins nécessaire. L’établissement s’appuiera sur une étude externe par un cabinet spécialisé une année avant la fin de l’exercice du présentaccordafin d’avoir une vision globale de l’impact de l’accord. Les conclusions de l’étude seront présentéesau déléguésyndical privé.

MESURE  2 :Application des augmentations au retour du congé de maternité ou d'adoption

   Par dérogation à l’article L.1225-26 du code du travail,le ou la salarié(e)de retour de congé maternité / adoption bénéficie des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues l’année de son congé par les salariés relevant du même niveau hiérarchique au sens de la convention collective du personnel de VNF. Le cas échéant, les mesures individuelles dont a bénéficiées le salarié concerné sont déduites de la moyenne des augmentations individuelles calculée.

En cas de congé maternité/adoption chevauchant deux années civiles, c’est l’année sur laquelle la période de congé maternité/adoption est la plus longue qui est pris comme base de calcul. Les salariés du même niveau n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Ce rattrapage salarial est appliqué à compter du 1er  janvier de l’année pendant laquelle est intervenu le retour de congé maternité.

 Sont exclues de la base de calcul :

- les augmentations liées à une promotion/mobilité/modification de fiche de poste entraînant un changement de niveau ;

- les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche...) ;

- les primes exceptionnelles liées à la personne de la salariée (ancienneté, médaille du travail, travail particulier...).

- Les augmentations salariales liées à un système de rattrapage (autre rattrapage salarial lié à la maternité, aux délégués syndicaux…).

MESURE 3 : Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

 VNF effectue un bilan annuel des situations individuelles des salariées afin de déterminer si des écarts de rémunération injustifiés persistent. L’objectif sera d’identifier facilement les situations en deçà de la médiane .Le cas échéant, une enveloppe financière spécifique peut être allouée afin que des mesures correctrices puissent être mises en œuvre.

La méthode utilisée pour l'allocation de l'enveloppe relative à l'égalité financière est la suivante :

l) Analyse des écarts de rémunération entre hommes et femmes à niveau de classification et âge et expérience équivalents ;

1. A situation équivalente, a nalyse spécifique et individuelle des situations faisant apparaître un écart égal ou supérieur à10% en deçà de la médiane ;

1.  Evaluation de l'évolution salariale nécessaire pour intégrer les salariés concernés dans la médiane

1. Etude des situations lors des ateliers salariaux avec les directions territoriales et le Siège.

2.  Lors de la commission carrière et rémunération (CCR) un bilan comparatif des salaires femmes / hommes sera produit en amont de la réunion aux participants mettant en évidence de façon non nominative au traversd’un nuage de point, le positionnement salarial de la population féminine par rapport à la population masculine dans un même niveau.

 MESURE 4 :S’assurer de l’équité entre les femmes et les hommes en matière d’heures supplémentaires  et d’heuresécrêtées

   VNF s’engage à effectuer un suivi genré des heures supplémentaires effectuéeset écrêtéesau cours de l’année. L’objectif de la mesure est de chercher à identifier s’il existe un écart entre les femmes et les hommes en matière d’heures supplémentaireset d’heures écrêtées.

Axe 2  :Prévention et traitement des écarts entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de parcours professionnels et de déroulements de carrière

   La prévention des écartsdans les parcours professionnels débute dès le recrutement despersonnels. Il est maintenant démontré qu’un certain nombre de facteurs peuvent influencerle déroulement de carrière des femmes tout au long de leur vie professionnelle.

     Ainsi,dans le continuum que constitue la recherche de talents, le recrutement à proprementparléet l’accompagnement de la carrière des personnels, certaines étapes de ce processus et de la viepeuvent engendrer un décrochagequi aura des répercussions sur la suite du parcours professionnel.

   VNF, par son engagement,propose des actionspermettant de créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités avec pour objectifs :

• D’assurer l'équité dans les processus de recrutement et de sélection, en veillant à ce que les critères soient basés uniquement sur les compétences et les qualifications, sans discrimination de genre.

•      De mettre en place des actions pour encourager les candidatures féminines dans les domainesou la catégorie d’emploi(EO, TAM,EC, CD)oùelles sont sous-représentées,

• D’identifier et éliminer les obstacles à la progression de carrière pour les femmes, en s'assurant que les opportunités de formation, de développement professionnel et de promotion soient accessibles de manière égale à tous les salariés

• Sensibiliser et former les managers et les responsables RH sur les biais qui peuvent influencer les décisions concernant les promotions et les augmentations de salaire.

MESURE 5  :Suivi d'indicateurs spécifiques concernant les recrutements

  VNF s'engage à effectuer le suiviannueldes indicateurs genrés relatifs :

 - au recrutement des apprentis,
- au recrutement des salariés en  CDI,

- aux reclassements,
- aux mobilités internes

MESURE 6 : Renforcer l’action au moment des recrutements et de l’attribution  des mesures liées à la mobilité etaux modifications de fiche de poste

VNF garantie l’accès à l’emploi au sein de l’établissement dans le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.

   Ainsi, comme le prévoitle code du travail, tout candidat,qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité,quel que soit son genre, est évalué selon des éléments factuels en lien avec sa formation, son expérience et son parcours professionnel.

     VNF s’engage à travailler sur ses orientations de recrutement et de promotion avec pour ambition de favoriser la mixité desrecrutements par l’affichage desonambitionet des leviers que l’établissement mettra en œuvre.

  Lerecrutement s’exerçant à différents niveaux, chaque process requiert des précautions et dispositions permettant d’éviter les biais de genre.

 VNF sera vigilant au respect du rapportfemme/homme  lors des exercicessalariaux ainsi que lors des processus de réorganisation induisant notamment des mobilités ou modification de fiche de poste. 

        La note initiant les exercicessalariaux pour les personnels de droit privérappellerales principes d’égalitéprofessionnelle devant guider les choix managériaux. Ces principes devrontêtre respectésà l’issue de l’exercice d’harmonisation porté par la DRHMlors des ateliers salariaux.

      Un bilan des bénéficiaires non nominatif des mesures salariales individuelles par genre et par catégorie d’augmentation (expertise, prime individuelle, mobilité) est présentéau délégué syndical de droit privé.Ce bilan est envoyé pour informationaux membresqui composentla CCR(bilan NAO).

MESURE 7 : Sensibiliser et former sur l’égalité entre les femmes et les hommes

           Afin de permettre de prévenirles situations de discriminations,laformation est un outil essentiel puisqu’elle permet de prendre connaissance des comportements parfois inconscientsse jouant auseinde la sphère professionnelle.Ainsi, VNF s’engage à sensibiliser ses personnelset prioritairement les PPRH ainsi que les managersnotamment par le biais duparcours d’intégration managérial.

     Une offre spécifique de formationsur les stéréotypes, les violences,le harcèlement sexuel et leharcèlementsexistesera proposée.

MESURE 8  :Mettre en œuvre des actions spécifiques au retour d’un congé parental, maternité et d’adoption

• Prioris erl’accès à la formation des personnels au retour d’un congé parental, d’un congé maternité ou d’adoption

    VNF s’engage à donner prioritairement accès à la formation aux personnels en formulant la demande au retour d’un congéparental ou de maternité.Le cas échéant,VNFpourra en fonction des évolutions de l’établissement, de ses process ou de ses outils, proposer une formation de mise à niveau permettant aux personnels concernés de parvenir à une parfaite réintégration dans les équipes.

•  Réaliser un entretienspécifique avant et après les congés maternité, d’adoption et parentaux

     VNF veille à ce que les supérieurs hiérarchiques réalisent des entretiens avant et aprèsles congés maternité, d’adoption et/ou parentaux. Ces entretiens doivent permettre d’organiser et de planifierau mieux la période d’absence du personnel et lui permettre de reprendre dans les meilleures conditions possibles son activité professionnelle.Cette démarche s’inscrit dans le cadredes dispositions du code du travail qui prévoit le droit à un entretien professionnel au retour de certains congés (Art L. 6315-1 du code du travail).

MESURE 9  :Garantir un égal accès à la formation professionnelle

     VNFs'engage à promouvoir l'égalité des chances et à garantir un accès équitable à la formation professionnelle pour tous nos collaborateurs, indépendamment de leur genre.La formation continue est essentielle au développement des compétences et à la progression de carrière,aussi, VNF reconnaitl'importance de créer un environnement où chaquesalarié, homme ou femme, peut bénéficier des mêmes opportunités de développement.

Axe 3  :Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

 Les femmes passent en moyenne près de quatre heures quarante par jour en temps domestique, contre deux heures vingt pour les hommes. Le temps parental représente un tiers de cet ensemble, mais deux fois plus d’heures pour les femmes que pour les hommes. Cette répartition sociale est visible au sein des mondes professionnels.

       Aujourd’hui, au sein de VNF,15% del’effectif féminin n’exerce pas à temps complet.Les femmes représentent60 % despersonnelsà temps partiel. Les motifs familiaux (enfants, rôle d’aidants …) agissent de façon importante sur ce choix mais d’autres motifs peuvent l’expliquer comme l’éloignement géographique par exemple. Le développement de l’usage du numérique engendre de nouveaux comportements au travail et une attention particulière devra être apportée à sa régulation pour maintenir les limites entre les mondes personnels et professionnels. L’organisation et la charge du travail ne doivent pas concourir à plus d’inégalité, et l’enjeu est donc bien de créer les conditions de travail permettant d’articuler vie professionnelle et vie privée.

     Par le biais des mesures à suivre, VNFa pourobjectifsde favoriser un équilibre harmonieux entre vie privée et vie professionnelle pour toutes nossalariés.

MESURE 10  :Accompagner les temps de grossesse 

       La grossesse est documentée comme un temps potentiel d’éloignement de la sphère professionnelle dont les répercussions à long terme peuvent être l’éloignementprolongéde l’emploiet une difficulté au retour après le congé maternité.A ce titre, l’attention portéeà un accompagnementdes personnels durant la grossesseest une action essentielle.

•    Favoriserle télétravaildurant la grossesse

   Letélétravail est un outil en faveur de la conciliation entre vie privée et vie professionnellepermettantde réduire les temps de trajet et d’éviter certains arrêts précoces durant la grossesse.

             VNF s’engage à favoriser letélétravail comme outil de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelleen appliquantpleinementles dispositions conventionnelles en vigueur, sur accord du responsable hiérarchique,conformémentà l’article22.2 del’accordrelatif autélétravaildu15 février2022.

• Aménager et limiter si nécessaire les déplacements professionnels des femmes enceintes

  VNF s’engage à aménager ou à faciliter les déplacements professionnels des femmes enceintes, et ce, à partir de trois mois de grossesse.VNF s’engage àaccorder :

•    L’accès aux trajets en premièreclasse. Il sera également possible pour les femmes enceintes de réaliser certains trajets en taxi plutôt qu’à pieds ou en transports encommuns;

•  Dans les cas où les déplacements professionnels ne pourraient plus être assurés, VNF s’engageà privilégier la visioconférence.

• Aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes

Les salariées ayant déclaré leur état de grossesse à VNF et qui exercent leur activité à temps plein selon un décompte horaire de leur temps de travail peuvent bénéficier d'une compensation journalière de leur temps de travail à hauteur de deux heures par jour à compter du premier jour du 3ème mois de grossesse.

Cette compensation journalière correspond à la différence entre la durée théorique journalière de la salariée et la durée réelle du travail effectuée le jour considéré dans les limites précitées. La compensation accordée n'a pas pour objet de porter la durée du travail de la salariée au-delà de sa durée théorique de travail. En cas de travail une demi-journée uniquement, cette compensation journalière est divisée par deux.

Les salariées ayant déclaré leur état de grossesse à VNF et qui exercent leur activité à temps partiel peuvent bénéficier de ce dispositif de compensation au prorata de leur quotité de travail dans les proportions suivantes :

Quotité travaillée	Compensation maximale accordée par jour à compter du 1er jour du 3ème mois
90%	1h48 minutes
80%	1h36 minutes
70%	1h24minutes
60%	1h12minutes
50%	1h00minute

   Pour bénéficier de cette compensation, les intéressées doivent informer leur PPRHde leur état de grossesse.En cas de déclaration tardive, la salariée ne pourra pas bénéficier de cette compensation pour les jours travaillées précédemment sa déclaration à VNF.

   Pour les salariées travaillant en horaires fixes ou pour lesquelles les nécessités de service ne permettent pas de réduire leurs horaires de manière journalière (ex : personnels à l'accueil), les facilités horairesaccordées aux femmes enceintes peuvent être cumulées et ce uniquement de manière hebdomadaireen concertation avec lahiérarchie.

Les salariées ayant déclaré leur état de grossesse à VNF et exerçant leur activité selon un décompte en jours de leur temps de travail (forfait en jours) ne sont pas concernées par cette mesure. Cependant, la modalité du forfait en jours permet aux salariées enceintes le souhaitant de moduler leurs horaires pendant la grossesse.

 Pour permettre une pleine application de cette mesure, la charge de travail devra donner lieu à un aménagement adapté à la réalité du temps travaillé. A ce titre et dès que la hiérarchie en a connaissance, elle adaptera la charge de travail de l’intéressée. La rubrique insérée au sein de l’entretien professionnel relative à la charge de travail permettra un suivi effectif des aménagements accordés par la hiérarchie.

• Encourager la participation aux cours de préparation à l'accouchement

Les cours pour la préparation à l'accouchement sont planifiés de manière globale et non en fonction des plages variables de l'établissement. La planification ainsi retenue ne permet pas toujours leur suivi par les futurs parents.

 En sus des différentes autorisations d'absence existantes, il a été convenu de mettre en place une autorisation d'absence permettant aux femmes enceintes de se rendre aux cours de préparation àl’accouchement.

Cette disposition s'étend également au second parent, souhaitant accompagner leur compagne à ces cours.

Pour ce faire, les personnels concernés devront en faire la demande auprès de leur hiérarchie, au moins une semaine avant la tenue du cours auquel ils souhaitent participer.

En tout état de cause, le salarié doit justifier de son absence par un justificatif indiquant sa présence au cours de préparation à I 'accouchement.

Cette absence est une autorisation d'absence rémunérée qui n'a pas d'impact sur l'attribution de JRTT ou sur l'intéressement.

•   Limiter lesdéplacements professionnelspour les parents d’un nouveau-né

     VNF s’engage à demander à l’ensemble de la chaîne hiérarchique de limiter les déplacements professionnels des parents d’un nouveau-né dans les trois mois suivants la naissance de l’enfantou du congé maternitépour lamère, sousréserve des nécessités de service.Il convient alors de privilégier la visioconférence, sauf en cas de contraintes spécifiques justifiant un déplacement.

MESURE 11  :Favoriser le partage de la parentalité

    En 2019,un rapport remis à la secrétaire d’Etat en charge de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre lesdiscriminations, indiquait que 78% des pères prenaient leur congé paternité mais qu’ils n’étaient que6% à réduire ou arrêter leur activité contre50% des mères.

Même inégalité du côté de la répartition des tâches : 55 % des mères disent prendre majoritairement en charge les responsabilités parentales et la charge mentale associée contre 8% des pères.

 Rééquilibrer les rôles sociaux, par des actions de soutien du partage des temps, est donc identifié par l’établissementcomme un des enjeux majeurs dans sa politique en faveur d’une meilleure égalité entre les femmes et les hommes.

   Pour ce faire,dans un objectif de faciliter le partage de la parentalité, il a été convenu d’adopterles mesures suivantes :

• Favoriser le temps partiel dans le cadre d’un congé parental

    Les salariés ayant des enfants de 0 à 3 ans, selon les règles applicables pour le congé parental, peuvent bénéficier d'un temps partiel sur-rémunéré, selondeux formules exclusives l’unedel’autre :

•  FORMULE N°1  :80% payé 90%. Dans ce cadre, l e temps partiel sur-rémunéré est accordé par période conformément aux dispositions encadrant le congé parental et est renouvelablejusqu’au troisième anniversaire de l'enfant.

• FORMULE N°2  :70% payé 100% . Dans ce cadre, le temps partiel sur-rémunéré est accordépour  une période d'une annéesans possibilité de renouvellement.  Si le salarié souhaite demeurer en congé parental à temps partiel au terme de cette année, celui-ci peut le demander conformément aux dispositions encadrant le congé parental sans pouvoir bénéficier d’un temps partiel sur-rémunéré.

  Pour en bénéficier, les collaborateurs intéressés par cette disposition doivent en faire la demandepar écrità leur PRRH, sous couvert de la hiérarchie et ce, au moins deux mois avant l'entrée en vigueur effective de ce mode de temps de travail et sous réserve que le conjoint ne bénéficie pas d'un dispositif de temps partiel surrémunéré dans le cadre d'un congé parental (justificatif faisant foi).

   Une fois transmise par la voie hiérarchique, la demande est instruite parles services RHqui accompagnentle supérieur hiérarchique et le salarié pour définir la meilleure répartition du temps de travail, étant également précisé que les objectifs du collaborateur seront réétudiés afin d'être adaptés à une activité à temps partiel.

• Encadrer les temps de réunion

    Dans la mesure du possible et en fonction des nécessités de service, VNF s’engage à éviter les réunions avant9het après 16h ainsi que durant la pause méridienne. Une attention particulière est également accordée aux contraintes personnelles dessalariées et salariésen limitant autant que possible les réunions sur plusieurs jours consécutifs empêchant le retour au domicile.

• Favoriser l’accès au congé parental à temps plein

    Afin de favoriser l’accès au congé parental à temps plein et de ne pas pénaliser les personnels demandant à en bénéficier, et étant donné que le congé parental est accordé par période de six mois, VNF s’engage à ne pas pourvoir par le biais d’un fonctionnaire titulaire, d’un ouvrier des parcs et ateliers, d’un CDI privé ou public les postes dessalariésbénéficiant d’un congé parental et ayant effectué au maximum une demande de renouvellement de six mois du congé parental. A compter du second renouvellement de six mois du congé parental soit une année de congé parental à temps plein, le poste peut être considéré comme vacant après informationdu salariéet il peut être pourvu dans les conditions prévues dans l’instruction « Mobilité » de VNF.

 Exemple : Unsalarié bénéficie d’un congé parental à compter du 1er  janvier 2024 et ce pour six mois.Le salarié  fait une première demande de renouvellement pour six mois. Son poste n’est pas considéré comme vacant et l’administration ne peut pas le pourvoir par un emploi pérenne. Sile salarié fait une deuxième demande de renouvellement de son congé parental, alors le poste sera effectivement considéré comme vacant et il pourra être pourvu par un fonctionnaire titulaire, un ouvrier des parcs et ateliers, un CDI public ou privé selon situation.

• Faciliter la participation des salariés aux rentrées scolaires de leurs enfants

VNF étudie avec bienveillance les facilités d'horaires demandées par les personnels à l'occasion de la rentrée scolaire des enfants en préélémentaire, élémentaire ou en sixième. Ces facilités horaires ne sont pas des autorisations d'absence mais un simple aménagement d'horaire, accordé ponctuellement, sur demande du salarié concerné.

• Exclure les congés naissance, maternité, paternité et d’adoption des absences minorant le droit à RTT

 Lesabsences pour congé naissance, maternité, paternité et d’adoption ne donnent pas lieu à minoration du droit à RTT.

•    Accompagnerles personnelspour lagarde d’enfants

       Afin de soutenirlesparentssalariés,les personnelspeuvent bénéficierd’actions en faveur de la garde des enfants, de l’accompagnement d’enfants en situation de handicap ou encore des séjours vacances.

 Ces actions s’appuient sur des partenaires extérieurs tels que Klesia,CGCV, …

       Ces dispositifs, déjà existants,ferontrégulièrementl’objet d’un rappel auprès des personnels. Un travail sera également engagéafin de faciliter l’accès à ces informationsnotamment par le biais de« VNF et moi »et de l’affichage au sein des centres.

A la date de signature de l’accord, VNF s’appuie sur le prestataire Klesia afin de réaliser ses actions.

MESURE 12 : Renforcer l’accompagnement des personnels féminins dans toutes les dimensions de leur vie personnelle

       Lasanté des femmes apparaît comme un enjeumajeur de santé publiquedans lequel doit s’inscrirel’établissement.Aussi, VNF reconnaîtl'importance cruciale de la santé des femmes dans le milieu professionnel.Leur bien-être physique, mental et émotionnel est essentiel à leur épanouissement personnel et professionnel, ainsi qu'à la performance globale de notre organisation.

 A cet effet, il a été convenu d’adopter les mesures suivantes.

•    Êtreattentif à la prise en compte de l’endométrioseet du syndromeprémenstruel

 10 % des femmes sont atteintes d’endométriose enFrance. Adapter l’organisation pour favoriser leur activité et leur maintien en emploi constitue un enjeu de santé publique et d’égalité professionnelle.

        La semaine européenne de prévention et d’information sur l’endométriosesera notamment l’occasion de faire un focus sur cette pathologie et d’informerl’ensemble despersonnelssurla possibilité de bénéficier d’aménagements sur préconisation du médecin du travailetdela possibilité de faire une demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

En lien avec le médecin coordonnateur, une attention particulière sera également portée sur le syndrome prémenstruel et  l’endométriose notamment par le suivi de l’expérimentation en cours au sein dela ville de Strasbourg sur le congé menstruel en vue d’étudier la mise en place d’un dispositif similaire au sein de VNF.

• Mieux accompagner les personnels proche aidant

          Les études démontrent également que les femmes sont plus sollicitées dansla gestion des dimensions d’aide au sein du foyer.Elles représentent notamment 60% des proches aidants.Cenouvelaccordsera l’occasion de communiquer davantage sur le statut de proche aidantainsi que sur le dispositif de don de jours de l’établissement. En complément, VNF sensibilisera sesservices RHau dispositif de don de jours ainsi qu’aux dispositifs de proche aidant.

    Parallèlement, des concertations avec les organisations syndicales représentatives débuteront au plus tard ausecondtrimestre 2025 pour faire le bilan du dispositifde dons de jourset le cas échéant faire évoluer celui-ci.

Axe 4  :Lutte contre le sviolences sexuelles et sexistes

  VNF, en tant qu’employeur public, a un rôle déterminant à jouerdans la mise en œuvre d’actions visant à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

   Déjà engagé dans une politique forte enla matièredepuis 2020,VNF s’engage à renforcer encore plus les actions menées en la matière.

         Pour ce faire,VNF a retravaillé son dispositifde signalement des agissements répréhensiblesde manière à le rendre plus lisible, plus accessible et plus simple à solliciterparlespersonnels, continuant son engagement en faveur d’une gestion activedes signalementsde violences.

MESURE 13  : Renforcer la sensibilisation afin de luttercontre les violences sexuelles et sexistes

 La sensibilisationse focalisera notamment sur deux publics cibles que sont les encadrants et les services RH.

MESURE 14 : Proposer trois temps de communication par an afin de sensibiliser l’ensemble des personnels

  VNFréalisera des actions de sensibilisation dans le cadre des journées nationales et internationalespour les droits des femmes et la lutte contre les violences à l’égard des femmes :

•  25 janvier : journée nationale contre le sexisme

• 8 mars : journée internationale des droits des femmes

• 25 novembre : journée internationale de lutte contre les violences à l’égard des femmes

Axe 5  :Pilotage du dispositif

MESURE 15  : Organiser la mise en œuvre, le suivi partenarial et l’évaluationde l’accord

 Afin de suivre les engagements souscritspar les parties au sein du présent accord, il est prévu la création d’un comité de suivi de l’accord.

  Il est composé de membres désignés par les organisations syndicales signataires du présentaccordet de représentants de VNF.

   Le comité se réunit une fois par ansur proposition de l’administration.Cette réunion peut être commune avec le comité de suivi du protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable aux personnels de droit public.

Le rôle du comité de suivi est notamment de :

• Suivre la mise en œuvre des actions ;

• S’assurer du respect des échéances fixées ;

•  Définir les modalités de mise en œuvre de certaines dispositionsde l’accord ;

•  Proposer des évolutionsà l’accord ;

• Echanger sur la mise en œuvre de la politique d’égalité femmes-hommes au sein de VNF.

Fait à Béthune, en 5 exemplaires originaux, le

Pour la CFDT-VNF, XXX

Pour VNF, XXXX

Visa du Contrôleur général économique et financier XXXX

Plan d’actions

Mesures	Actions	Indicateurs	Echéances
Axe 1 : Prévention et traitement des écarts de rémunérationeffectiveentre les femmes et les hommes
Mesure 1 :Réaliser un bilan annuel des mesures salariales afin d’analyser la situation de l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes pour les personnels privés	Bilan des mesures salariales attribuées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires réalisé annuellement. Un an avantle terme de l’accord, réaliser une étude par un cabinet externe.	Présentationdu bilan NAO au délégué syndical de droit privé  et transmission du bilan à la CCR. Présentation de l’étude en comité de suivi.	Bilan annuelpour la NAO. Présentation de l’étude une fois dans le cadre de l’accord
Mesure 2 :Application des augmentations au retour du congé de maternité ou d’adoption	Rattrapage salarial est appliqué à compter du 1er janvier de l’année pendant laquelle est intervenu le retour de congé maternité.	Le bilan NAO reprend le nombre de salariés concernés par cette évolution salariale, leur affectation et le coût de la mesure.	Bilan annuel
Mesure 3 : Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes	Bilan annuel des situations individuelles des salariées afin de déterminer si des écarts de rémunération injustifiés persistent. Le cas échéant, une enveloppe financière spécifique peut être allouée afin que des mesures correctrices puissent être mises en œuvre.	Le bilan NAO reprend le nombre de salariés concernés par l’utilisation de cette enveloppe et le coût de la mesure.  Mise en place d’un nuage de pointssur le positionnement salarial des femmes et des hommes dans un même niveau présenté en CCR	Bilan annuel
Mesure4 : S’assurer de l’équité entre les femmes et les hommes en matière d’heures supplémentaires	Effectuer un suivi genré des heures supplémentaireset écrêtéeseffectuées au cours de l’année.	Nombre moyen d’heures supplémentaires rémunérées par genre Nombre moyen d’heures écrêtées par genre  Présentation de ces bilansen comité de suivi	Bilan annuel
Axe 2 : Prévention et traitement des écarts entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi, de parcours professionnels et de déroulement de carrière
Mesure5 : Suivi d'indicateurs spécifiques concernant les recrutements	Suivi annuel des indicateurs genrés relatifs : Au recrutement des apprentis Au recrutement des salariés en CDI Aux mobilités internes Aux reclassements	Présentation des indicateurs au comité de suivi	Bilan annuel
Mesure6: Renforcer l’action au moment des recrutements et de l’attribution des mesures liées à la mobilité et aux modifications de fiche de poste	Travailler les orientations de recrutement afin d'afficher l’ambition de VNF en faveur de la mixité	Bilan sur la répartition par genre dans les comités de direction locaux et national	Bilan annuel
	La note initiant les exercices salariaux pour les personnels de droit privé rappellera les principes d’égalité professionnelle devant guider les choix managériaux. Ces principes devront être respecté à l’issue de l’exercice d’harmonisation porté par la DRHM lors des ateliers salariaux.	Un bilan des bénéficiaires non nominatif des mesures salariales individuelles par genre et par catégorie d’augmentation (expertise, prime individuelle, mobilité) est présenté au délégué syndical de droit privé. Ce bilan est envoyé pour information aux membresqui composent le comité suivi (bilan NAO).	Bilan annuel
Mesure7 : Sensibiliser et former sur l’égalité entre les femmes et les hommes	Formation prioritaire des managers et des services RH aux mécanismes des stéréotypes genrés (intégration au catalogue de formation)	Nombre de personnes formées	Bilan annuel
Mesure8 : Mettre en œuvre des actions spécifiques au retour d’un congé parental, maternitéoud’adoption	Prioriser l'accès à la formation des personnels au retour d'un congé parental, maternité et d'adoptionet proposer si besoin une formation de mise à niveau des dernières évolutions aux sein de VNF	Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé parental, maternité et d’adoption/nombre de salariés concernés	Bilan annuel
	Réaliser un entretien spécifique avant et après les congés maternité, paternité, d'adoption et parentaux	Bilan des entretiens réalisés/ au nombre de salariés concernés	Bilan annuel
Mesure 9 : Garantir un égal accès à la formation professionnelle	Favoriser un accès équitable à la formation professionnelle	Taux d’accès à la formation par genre Bilan genré des stagiaires bénéficiant de formations professionnelles	Bilan annuel
Axe 3 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Mesure 10 : Accompagner les temps de grossesse	Favoriser le télétravail durant la grossesse	Evolution du nombre de télétravailleurs année par année	Bilan annuel
	Aménager et limiter les déplacements professionnels des femmes enceintes	Diffusion de l’information sur leur droit
	Aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes	Diffusion de l’information Bilan des aménagements des horaires/ au nombre de femmes enceintes	Bilan annuel
	Encourager la participation aux cours de préparation à l'accouchement	Diffusion de l’information Bilan du nombre de bénéficiaires / effectifs concernés	Bilan annuel
	Limiter les déplacements professionnels pour les parents d'un nouveau-né	Diffusion de l’information
Mesure 11 : Favoriser le partage de la parentalité	Favoriser le temps partiel	Nombre de salariés, femmes et hommes, ayant sollicité le bénéfice d’un temps partiel dans l’année Taux de progression du nombre de temps partiel par rapport à l’année précédente   Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé parentalà temps partielinférieur ou égal à un an	Bilan annuel
	Encadrer les temps de réunion
	Favoriser l'accès au congé parental à temps plein	Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé parental inférieur ou égal à un an	Bilan annuel
	Faciliter la participation des salariés aux rentrées scolaires de leurs enfants	Communication sur les dispositions possibles en amont de chaque rentrée scolaire	Annuelle
	Exclure les congés naissance, maternité, paternité et d'adoption des absences minorant le droit à RTT
	Accompagner les personnelspour la garde d’enfants	Communication auprès des personnels	Campagne annuelle d’information
Mesure 12 : Renforcer l'accompagnement des personnels féminins dans toutes les dimensions de leur vie personnelle	En lien avec le médecin coordonnateur, une attention particulière sera également portée sur le syndrome prémenstruel et l’endométriose notamment par le suivi de l’expérimentationen cours au sein de la ville de Strasbourg sur le congé menstruel.	Etat d’avancement de l’expérimentation au sein du comité de suivi	Lors du premier comité de suivi
	Mieux accompagner les proches aidants	Informationdu personnelsur le dispositif don de jours et sur le statut de proche aidant	Communication annuelle
Axe 4 : Lutte contre les violences sexuelles et sexistes
Mesure 13 : Renforcer la sensibilisation afin de lutter contre les violences sexuelles et sexistes	Sensibilisation des encadrants et des servicesRH auxstéréotypes genrés et au sexisme	Nombre de personnels formés	Bilan annuel
Mesure 14 : Proposer trois temps de communication par an afin de sensibiliser l'ensemble des personnels	Communiquer chaque année aux dates suivantes : 25 janvier : journée nationale contre le sexisme 8 mars : journée internationale des droits des femmes 25 novembre : journée internationale de lutte contre les violences à l'égard des femmes	Nombre de communication réalisées	Bilan annuel
Axe 5 : Pilotage du dispositif
Mesure 15 : Organiser la mise en œuvre, le suivi partenarial et l'évaluationde l’accord	Organiser les réunions du comité de suivi	Une réunion par an	Annuelle
	Suivi des mesures et réalisation du bilan annuel	Nombre de mesures mises en œuvre par an	Annuelle