ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre les soussignés :
Vorwerk France, SCS au capital de 1 635 200€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro B 622 028 777, dont le siège social est situé 539 route de Saint Joseph, 44300 NANTES ;
Représentée par Monsieur ……………………, agissant en qualité de Directeur des Départements Supports et Madame ……………………… en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-dessous «La société» ou «L’entreprise», D'une part,
Et,
Madame ………………………., déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC, et Madame ………………………., déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC,
D’autre part,
PREAMBULE :
Le préambule du présent accord s’articule autour de divers éléments indispensables à la compréhension des mesures prises. De plus, afin de s’accorder sur un vocabulaire commun, les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur définition commune de l’égalité professionnelle.
Contexte
Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers de cet accord, les politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise VORWERK France. Cet accord fait suite à un premier accord sur l’égalité professionnelle signé le 14 janvier 2014. Le principe d'égalité est issu de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789, « Les hommes naissent libres et égaux en droits », l'article 6 précise en outre que la loi doit être la même pour tous. Selon cette conception, les mêmes droits, les mêmes obligations doivent trouver à s'appliquer, dès lors que la situation est définie comme identique pour les personnes ou les groupes concernés. L'égalité entre homme et femme est également affirmée à l'alinéa 3 du Préambule de la constitution du 27 octobre 1946 : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ». Ces textes généraux ne trouvent pas de résonance en droit du travail, puisqu’il n'existe pas de disposition générale qui imposerait l'égalité de traitement. Cependant, dans quelques cas, considérés comme des situations à risque, le législateur a prévu une protection particulière notamment le contrat de travail à durée déterminée, le travail à temps partiel et l'égalité de rémunération femmes/hommes. Ainsi, c’est aux partenaires sociaux dans l’entreprise de définir les modalités de l’égalité professionnelle. Les dispositions du présent accord s’inscrivent donc dans le cadre défini aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises dans une dynamique d’amélioration continue de la politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité, et à promouvoir la parité entres les femmes et les hommes. Ces principes sont au cœur des valeurs fondamentales prônées par l’entreprise.
Définition et contours de la notion d’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle est un des enjeux de progrès social majeur au sein de l’entreprise. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est notamment un des éléments essentiels pour permettre d’accéder à l’égalité entre tous les salariés indépendamment du sexe.
L’égalité professionnelle doit être considérée et appliquée de manière transversale, c’est-à-dire à tous les niveaux et dans tous les domaines de l’entreprise.
La notion d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur, tels que :
L’interdiction des discriminations en matière d’embauche ;
L’absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
L’obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation) ;
L’information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 – Objet de l’accord
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties ont convenu de se fixer des objectifs de maintien ou de progression dans 4 des domaines suivants:
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté
Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise
Part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
Ces objectifs s’effectuent au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 3 – Diagnostic partagé
Les signataires du présent accord ont convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé, préalable nécessaire à la conclusion du présent accord, suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle ainsi que dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Le rapport sur la situation comparée a été remis au Comité d’entreprise et aux Déléguées syndicales lors de la réunion du Comité d’entreprise du mois de novembre 2017 (cf. annexe 1). Les constats partagés par les élus lors de l’analyse du rapport de situation comparée ont permis l’identification d’axes d’amélioration présentés dans cet accord.
ARTICLE 4 – Domaines d’action
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et le cas échéant chiffrées. 4 – 1 Embauche 4 – 1 – 1 Processus de recrutement neutre
Objectif
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Moyens
La société VORWERK France s’engage à : - rédiger ses offres d’emploi en des termes neutres, c’est-à-dire asexuées. - afficher clairement sa politique de non-discrimination à l’embauche dans les lieux réservés au recrutement. Ainsi, un affichage des textes légaux sur le principe de non-discrimination a été réalisé ; - former au moins tous les 5 ans les chargés de recrutement à la mixité et à la non-discrimination (article L. 1131-2 du Code du travail) ; - informer les Directeurs d’Agence, qui recrutent des Responsables de Secteur, des bonnes pratiques en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes ; - veiller à ce que 100% des cabinets de recrutement ou des entreprises de travail temporaire, avec lesquels l’entreprise collabore, respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
4 – 1 – 2 Favoriser la mixité
Objectif
L’entreprise souhaite augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes. Ainsi, au 31 décembre 2017 :
92 % des VRP sont des femmes ;
86 % des techniciens et magasiniers sont des hommes.
Moyens
Il convient que la société :
favorise l’accès aux métiers de l’entreprise via le projet de la Marque Employeur ;
propose aux managers des candidatures mixtes dans la mesure du possible ;
utilise des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (référentiels de compétences, tests de mise en situation…).
4 – 1 – 3 Indicateurs de suivi
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe ;
Répartition des embauches par type de contrats et par sexe ;
Nombre de Directeurs d’agence formés aux bonnes pratiques en matière de recrutement ;
Mesures prises dans le cadre de la marque employeur.
4 – 2 Formation professionnelle 4 – 2 – 1 Egalité d’accès à la formation professionnelle
Objectif
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Moyens
La société VORWERK France s’engage à prendre les mesures suivantes :
Support de formation : les supports de formation s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes. L’entreprise s’engage à employer un vocabulaire neutre dans les documents, la formation, les présentoirs.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés ayant une charge familiale :
rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie du salarié ;
privilégier les actions de formation pendant le temps de travail ;
développer le E-learning : à ce titre l’entreprise s’engage à ce que 15 modules de formation puissent être réalisés via le E-learning d’ici la fin de l’année 2018, sous réserve de la mise en œuvre effective d’une plateforme. Un plan d’action annuel, défini lors du bilan de l’année N, définira les objectifs N+1 sur ce point ;
privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel.
4 – 2 – 2 Favoriser la diversité par la formation
Objectif
L’entreprise souhaite par la formation professionnelle favoriser l’accès aux différents métiers de l’entreprise au sexe sous-représenté.
De plus, l’entreprise souhaite favoriser l’accès des femmes à des métiers d’encadrement. Au 31 décembre 2017, la fonction d’encadrement dans l’entreprise est répartie comme suit entre les hommes et les femmes :
Moyens
La société s’engage à lever les stéréotypes et à accompagner les collaborateurs/rices qui émettent le souhait d’accéder à un poste pour lequel leur sexe est sous-représenté, sous réserve de validation de la candidature en amont, par le biais de l’évaluation et au besoin de la formation professionnelle. 4 – 2 – 3 Indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation par statut et par sexe ;
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe ;
Nombre et répartitions par sexe des formations qualifiantes et/ou diplômantes ;
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction ;
Nombre de modules de e-learning mis en place.
4 – 3 Rémunération effective 4 – 3 – 1 Assurer une politique d’égalité de rémunération entre les sexes
Objectif
L’entreprise s’est toujours engagée à s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences égales.
Moyens
La société VORWERK France souhaite mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. Par ailleurs, l’entreprise a entamé une démarche d’analyse et de cotation des postes au regard des dispositions de la convention collective. Dans ce cadre, la Direction s’engage à porter une attention particulière au respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Un bilan annuel portant sur les embauches sera réalisé pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 4 – 3 – 2 Principe d’égalité de traitement pour les personnes en congé lié à la parentalité
Objectif
La société VORWERK France s’engage à ce que les absences liées au congé de maternité/paternité ou d'adoption ne puissent donner lieu à quelconque forme de discrimination en matière de rémunération.
Moyens
En ce sens, pour une plus grande équité de rémunération, la prime de 13ème mois ne sera pas proratisée en cas de congé lié à la parentalité. La société assure aux salariés de retour d’un congé lié à la parentalité le versement des augmentations moyennes et primes contractuelles.
Les salariés en congé paternité bénéficie d’un maintien de leur rémunération pendant toute la durée du congé. 4 – 3 – 3 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération ;
Salaire moyen des salariés revenant d’un congé lié à la parentalité par rapport au salaire moyen pour un poste équivalent ;
Comparaison du salaire moyen par sexe et par catégorie.
4 – 4 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 4 – 4 – 1 Accompagnement suite à un congé maternité/parental
Objectif
L’entreprise entend améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés liés à la parentalité.
Moyens
L’entreprise s’engage à effectuer des entretiens de retour d’activité après un congé de maternité ou un congé parental. Pour ce faire, un guide a été réalisé dans le but de permettre une reprise du collaborateur dans de bonnes conditions. Un entretien devra avoir lieu lorsqu’un collaborateur a été absent de l’entreprise pendant au moins 1 mois. Durant l’entretien, le supérieur hiérarchique pourra notamment demander si le collaborateur a besoin d’un aménagement particulier de son poste de travail ou encore proposer un accompagnement avec le manager de proximité sur les 2 premiers mois. Cet entretien doit être réalisé, dans la mesure du possible, le matin du retour dans l’entreprise. Le supérieur hiérarchique devra rédiger un mail de synthèse de cet entretien à destination du Développement RH afin d’accompagner l’équipe encadrante dans les mesures à mettre en place. Ainsi un accompagnement adéquat sera mis en place dès lors qu’un salarié de retour de congé en fera la demande.
De plus, la Direction a défini des mesures temporaires, pour l’année 2018, à destination du réseau Kobold, visant à accompagner les Responsables de secteur au retour d’un congé maternité et/ou parental afin qu’ils aient le temps de se reconstituer une activité (ventes équipe). A l’issue de cette période test, la Direction s’engage à analyser les impacts de ces mesures et à étudier la possibilité de les pérenniser et de les étendre au réseau Thermomix.
4 – 4 – 2 Accompagnement dans l’organisation du travail
Objectif
L’entreprise souhaite favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle de l’ensemble des salariés en examinant les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.
Moyens
Des actions de sensibilisation vont être organisées auprès des managers pour mettre en place des dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ainsi lors de l’entretien annuel, un temps d’échange sera consacré à la charge de travail du salarié au regard de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. L’entreprise s’engage à ajouter en 2018, une thématique spécifique sur le sujet de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle dans le support d’entretien annuel d’évaluation.
De plus, une charte réunion a été élaborée, et prévoit notamment que l’émetteur d’une réunion doit éviter de fixer des horaires de réunions avant 9h00 et après 17h30 sauf cas exceptionnels. En outre, il est rappelé que les réunions organisées pendant la pause déjeuner doivent être évitées dans la mesure du possible.
De même, au besoin, l’entreprise met à disposition du personnel du siège, dans chaque salle de réunion, un dispositif de visioconférence ou de conférence téléphonique permettant la réalisation ponctuelle de réunions en évitant ainsi les déplacements.
Enfin, est accordée chaque année lors de la rentrée scolaire, aux parents d’enfant(s) scolarisé(s), une autorisation de débuter leur journée de travail plus tard, et dans la limite de deux heures, afin d’accompagner leur(s) enfant(s).
4 – 4 – 3 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés en congé maternité ayant bénéficié d’entretien de reprise d’activité ;
Analyse de l’activité des VRP et RS 6 mois après un retour de congés de maternité ou parental par rapport à la situation avant le congé ;
Nombre de managers formés à l’entretien annuel d’évaluation.
ARTICLE 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il a fait l’objet d’une information et consultation du Comité d’entreprise lors de la réunion du 29 mars 2018.
ARTICLE 6 – Suivi de l’accord
Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, les parties conviennent de se rencontrer pour effectuer un bilan de la mise en œuvre de l’accord. En outre, un bilan sera également présenté chaque année, à la date d’anniversaire du présent accord et pour la durée de ce dernier, au Comité d’entreprise afin d’exposer l’évolution des indicateurs définis.
ARTICLE 7 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 8 – Dénonciation de l’accord
La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des parties signataires.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d’arrêter les modifications éventuelles.
ARTICLE 9 – Dépôt de l’accord
En application de l’article L 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier originale signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la DIRRECTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
ARTICLE 10 - Publicité du présent accord
Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Un exemplaire est également communiqué au comité d'entreprise. Il sera disponible sur le portail Vorwerk France.
Fait à Nantes, le 30/03/2018, en 5 exemplaires
Pour l'entreprise,Pour les organisations syndicales,
Directeur des Départements SupportsDéléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
Directrice des Ressources HumainesDéléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
