AVENANT DE REVISION N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF au
TELETRAVAIL AU SEIN DE VORWERK FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société VORWERK France, SCS au capital de 1 635 200€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro B 622 028 777, dont le siège social est situé 539 route de Saint Joseph, 44300 NANTES ;
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Finance, IT et Opérations, et Madame XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-dessous «La société» ou « L’entreprise »,
D'une part,
Et,
Madame XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC, et Madame XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société VORWERK France et ses partenaires sociaux ont signé, le 5 juillet 2021, un accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise (ci-après dénommé « accord d’entreprise initial ») qui a ensuite été modifié pour une durée déterminée d’un an par un premier avenant de révision du 11 février 2023.
Cet avenant n°1 a eu pour objet principal d’augmenter le nombre de jours de télétravail pouvant être pris au maximum par les salariés éligibles, passant ainsi de 2 à 3 jours par semaine.
La période de test d’un an arrivant à son terme, la Direction a convié les managers du siège à plusieurs réunions de réflexion sur le sujet du télétravail dans l’entreprise afin de partager collectivement les attentes des équipes pour la suite. Après trois réunions qui se sont tenues le 21 décembre 2023, le 15 janvier 2024 et le 30 janvier 2024, il a été convenu de maintenir le nombre maximum de jours de télétravail à 3 jours par semaine pour une nouvelle durée déterminée d’un an.
Les parties ont donc décidé de réviser partiellement l’accord d’entreprise initial par le présent avenant de révision n°2 qui annule et remplace l’avenant n°1.
Outre le maintien du nombre de jours de télétravail pouvant être pris par semaine (cf. article 3 du présent avenant), ce dernier a également pour objet de :
Rappeler que le télétravail dans l’entreprise n’est pas un droit systématique, le responsable est garant de l’organisation de son équipe et reste à ce titre décisionnaire pour chaque journée de télétravail posée par ses collaborateurs (cf. article 2) ;
Préciser les modalités de prise des jours de télétravail et notamment la règle selon laquelle le salarié devra assurer une présence hebdomadaire minimale de deux jours (cf. article 3) ;
Définir les modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (cf. article 4) ;
Ajouter les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, conformément à l’article 3, 2° de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité (cf. article 5) ;
Modifier la durée de l’accord (cf. article 7) ;
Les membres du Comité Social et Economique (CSE) ont été informés, lors de la réunion du 8 février 2024, de la révision dudit accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’article 1 « Champ d’application » de l’accord d’entreprise initial est modifié comme suit.
Sur la thématique du télétravail, le présent avenant s’applique aux salariés relevant du champ d’application de la convention collective des Commerces et Services de l'Audiovisuel, de l'Electronique et de l'Equipement Ménager.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
L’ensemble des salariés sous statut VRP (Conseillers VRP et Responsables de Secteur) ;
Le(s) Cadre(s) Dirigeant(s) ;
Les Directeurs des Ventes, les Directeurs de Zone et les Directeurs d’Agence ;
L’ensemble des salariés relevant du statut « Employé » au sein du Service Repair, ainsi que les chefs d’équipe ;
Le(s) salarié(s) occupant le poste de « Technicien de maintenance » au sein du Siège social ;
L’ensemble des salariés relevant des Boutiques (cadres et non-cadres) ;
Les stagiaires.
Les contrats d’alternance sont inclus dans le champ d’application.
ARTICLE 2 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL ET ACCORD DE L’EMPLOYEUR
L’article 3 « Le caractère volontaire du télétravail » de l’accord d’entreprise initial est modifié comme suit.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
L’acceptation du télétravail sera formalisée par le biais d’une clause dans le contrat de travail.
A partir du moment où le salarié a donné son accord pour la mise en place du télétravail dans les conditions ci-avant exposées, les modifications ultérieures de l’accord d’entreprise lui seront automatiquement applicables, n’entraînant pas ainsi la signature systématique d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Le télétravail étant soumis à l’accord exprès de l’employeur, à chaque demande le salarié devra solliciter l’accord de son responsable via la procédure en vigueur, en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré. La demande devra être validée avant le jour de télétravail.
De plus, le collaborateur pour lequel l’employeur a accepté un jour de télétravail, devra se déclarer auprès des personnes avec lesquelles il travaille par le biais de la communication de son planning.
Le responsable peut refuser une demande de télétravail d’un collaborateur en raison des nécessités du service ou de l’activité justifiant une présence effective sur le lieu de travail habituel pour la journée demandée. Nous rappelons que le manager est garant de la bonne organisation au sein de son équipe tout en préservant le bon sens collectif. A ce titre, le présentiel pourra être imposé au collaborateur pour certaines réunions.
La Direction veillera également à réaffirmer cette obligation de présentiel dans le cadre d’évènements collectifs ayant vocation à animer les équipes et à renforcer les relations interpersonnelles (réunions de service, de département, rituels, temps collectifs au siège social…).
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
L’article 4.1 « Modalités d’attribution des jours de télétravail » et l’article 4.2 « Modalités de prise des jours de télétravail » de l’accord d’entreprise initial sont modifiés comme suit.
ARTICLE 3. 1. Modalités d’attribution des jours de télétravail
Les jours de télétravail s’acquièrent de manière hebdomadaire à raison de 3 jours par semaine pour tous les salariés à temps plein entrant dans le champ d’application du présent accord.
Concernant les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, la règle est la suivante :
les salariés dont le temps de travail est égal à 90% de la durée légale de travail/du forfait jours bénéficient de 2,5 jours de télétravail par semaine ;
les salariés dont le temps de travail est égal à 80% de la durée légale de travail/du forfait jours bénéficient également de 2 jours de télétravail par semaine ;
les salariés dont le temps de travail est égal à 70% de la durée légale de travail/du forfait jours bénéficient de 1,5 jours de télétravail par semaine ;
les salariés dont le temps de travail est égal à 60% de la durée légale de travail/du forfait jours réduits bénéficient de 1 jour de télétravail par semaine ;
les salariés dont le temps de travail est égal à 50% de la durée légale de travail/du forfait jours réduits bénéficient de 0,5 jour de télétravail par semaine ;
les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% de la durée légale de travail ne bénéficient pas d’un droit à télétravail.
Aucun report d’une semaine sur l’autre des jours attribués et non pris n’est admis.
ARTICLE 3.2. Modalités de prise des jours de télétravail
Cette forme d’organisation du travail doit permettre de garantir la pleine intégration du collaborateur au sein de l’entreprise et des équipes tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle. Par conséquent, les jours de télétravail peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée.
Sous réserve d’avoir l’accord de son responsable, le salarié peut choisir les jours de télétravail qu’il souhaite, dans les limites posées par l’article 3.1 du présent avenant, tout en respectant les règles collectives relatives à son activité et son service et en assurant une présence hebdomadaire obligatoire minimale de deux jours au sein des locaux de l’entreprise.
Dès lors, dans l’hypothèse où la semaine de travail considérée contiendrait une ou plusieurs journées d’absence (à titre d’exemples : CP, RTT, jour férié, arrêt maladie ; hors journées d’absence au titre d’une formation ou d’un déplacement professionnel), le nombre de jour de télétravail hebdomadaire sera modifié comme suit selon la durée du travail :
1 jour d’absence sur la semaine
2 jours d’absence sur la semaine
Temps complet 2 jours de télétravail 1 jour de télétravail Temps partiels 90% 1,5 jour de télétravail 0,5 jour de télétravail Temps partiels 80% 1 jour de télétravail
Pas de télétravail
Temps partiels 70% 0,5 jour de télétravail
Pas de télétravail
Temps partiels 60%
Pas de télétravail
Pas de télétravail
Temps partiels 50%
Pas de télétravail
Pas de télétravail
Temps partiel <50%
Pas de télétravail
Pas de télétravail
ARTICLE 4 – CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
ARTICLE 4.1. Définition des circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L1222.11 du code du travail).
Une circonstance exceptionnelle peut être caractérisée dans les cas suivants, sans que cela constitue une liste exhaustive :
Crise sanitaire ;
Pics de pollution ;
Pics de chaleur ;
Destruction accidentelle ou de travaux de rénovation/agrandissement des locaux ;
Force majeure.
ARTICLE 4.2. Modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être imposé au salarié, de manière dérogatoire aux modalités fixées au présent avenant, par l’employeur uniquement de manière ponctuelle et à durée déterminée.
Dans ces hypothèses, le recours au télétravail constitue une mesure qui s’impose au salarié sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier. L’employeur informera, dans un délai raisonnable, l’ensemble des salariés par note interne.
ARTICLE 5 – LES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE
L’article 6.2 « Les coûts pris en charge » de l’accord d’entreprise initial est modifié comme suit.
Par ailleurs, les parties conviennent d’ajouter un sous-article « Modalité d’accès des salariés enceintes » et un sous article « Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche » à l’article 6 « Engagements de l’entreprise » de l’accord initial.
ARTICLE 5.1. Les coûts pris en charge
L’employeur mettra à disposition du salarié et prendra à sa charge :
Les moyens techniques : ordinateur portable, téléphone portable.
Les coûts directement liés aux communications : forfait téléphonique (pour le téléphone portable professionnel) ;
Les coûts d’entretien du matériel professionnel.
De plus, l’employeur versera une allocation forfaitaire journalière d’un montant de 1,50 euros par jour de télétravail effectué.
Chaque demi-journée de télétravail ouvrira donc droit à une allocation forfaitaire de 0.75 euros.
Cette allocation sera versée trimestriellement.
Cette allocation couvre la contribution aux frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile. A titre d’exemples et de manière non exhaustive : chauffage, électricité, forfait internet ou encore les frais éventuels liés à l’extension de la garantie d’assurance habitation du fait de l’exercice d’une activité en télétravail au domicile.
Pour ce faire, chaque jour de télétravail devra être déclaré et autorisé via l’outil RMP. De même, lorsqu’un jour de télétravail n’est finalement pas honoré, il conviendra de l’annuler via l’outil RMP.
La validation des demandes de télétravail des salariés à temps partiel, relève de la responsabilité des managers, l’outil RMP ne pouvant gérer la quotité du temps de travail.
Des contrôles pourront avoir lieu afin de s’assurer de la conformité des jours posés sur l’outil et des jours réellement pris.
L’allocation forfaitaire ainsi versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.
ARTICLE 5.2. Modalités d’accès des salariées enceintes
Conformément à l’article L. 1222-9, II, 6° du Code du travail, les femmes enceintes entrant dans le champ d’application du présent accord et souhaitant avoir recours au télétravail, bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé et permettant de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.
Ainsi, les salariées enceintes éligibles peuvent bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu dans le présent accord, pendant leur grossesse et jusqu’au début de leur congé maternité.
Elles sont invitées à en faire la demande auprès de leur Responsable ou leur référent Ressources Humaines.
Le nombre de jour de télétravail pris par semaine sera convenu entre la salariée concernée et son manager en fonction de la situation.
Toutefois, les parties conviennent qu’une allocation forfaitaire complémentaire ne sera pas versée pour les jours de télétravail par semaine effectués au-delà du nombre prévu dans le présent accord. Aucun report d’une semaine sur l’autre des jours attribués et non pris n’est admis.
ARTICLE 5.3. Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Conformément à l’article L. 1222-9, II, 7° du Code du travail, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche entrant dans le champ d’application du présent accord et souhaitant avoir recours au télétravail, bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en permettant de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.
Les salariés concernés sont invités à en faire la demande auprès de leur Responsable ou leur référent Ressources Humaines.
Le nombre de jours de télétravail pris par semaine sera convenu entre le salarié concerné et son manager en fonction de la situation.
Toutefois, les parties conviennent qu’une allocation forfaitaire complémentaire ne sera pas versée pour les jours de télétravail par semaine effectués au-delà du nombre prévu dans le présent accord.
Aucun report d’une semaine sur l’autre des jours attribués et non pris n’est admis.
Les autres dispositions de l’article 6 de l’accord d’entreprise initial reste inchangées.
ARTICLE 6 – MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL
L’article 8.1 de l’accord d’entreprise initial « Formalisation de l’accord » est modifié comme suit.
6-1– Formalisation de l’accord du salarié
La clause prévue au contrat de travail fera explicitement référence au présent accord.
Par ailleurs, il sera précisé dans cette clause que le salarié s’engage à respecter les engagements prévus par le présent avenant et notamment ceux définis à l’article 7 de l’accord d’entreprise initial.
Les autres dispositions de l’article 8 de l’accord d’entreprise initial restent inchangées.
ARTICLE 7 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD
L’article 9 « Durée de l’accord » de l’accord d’entreprise initial est modifié comme suit.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter du 2 mars 2024, date de son entrée en vigueur, et prendra fin le 28 février 2025 inclus.
Afin de conclure ou non sur une pérennisation des modalités fixées dans le présent avenant, il est convenu que les salariés éligibles et les managers seront interrogés via une enquête de satisfaction et que les parties au présent accord se rencontreront pour effectuer un bilan.
Les autres dispositions de l’accord d’entreprise initial du 5 juillet 2021 restent inchangées.
ARTICLE 8 – Révision
Le présent avenant pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
La Direction convoquera les parties, par tout moyen, afin d’envisager une telle révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l’état.
La révision éventuelle devra être notifiée à l’autre partie signataire et déposée de façon dématérialisée, à la diligence de l'entreprise, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes (CPH) compétent.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé de façon dématérialisée, à la diligence de l'entreprise, auprès de la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du CPH.
Le texte du présent avenant, une fois signé, est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Un exemplaire est également communiqué au CSE.
Il sera disponible sur le portail intranet de la Société VORWERK France.
Fait à Nantes, le 15 février 2024, en 4 exemplaires originaux.
Pour l'entreprise,Pour les organisations syndicales,
Monsieur XXXMadame XXX
Directeur Finance, IT et OpérationsDéléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
Madame XXXMadame XXX
Directrice des Ressources HumainesDéléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
