AVENANT DE REVISION N°3 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF au
TELETRAVAIL AU SEIN DE VORWERK FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société VORWERK France, SCS au capital de 1 635 200€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro B 622 028 777, dont le siège social est situé 539 route de Saint Joseph, 44300 NANTES ;
Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, et Madame XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-dessous «La société» ou « L’entreprise »,
D'une part,
Et,
Madame XXXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC, et Madame XXXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société VORWERK France et ses partenaires sociaux ont signé, le 5 juillet 2021, un accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise (ci-après dénommé « accord d’entreprise initial ») qui a ensuite été modifié pour une durée déterminée d’un an par un premier avenant de révision du 11 février 2023.
Cet avenant n°1 avait pour objet principal d’augmenter le nombre de jours de télétravail pouvant être pris au maximum par les salariés éligibles, passant ainsi de 2 à 3 jours par semaine.
Le 15 février 2024, un nouvel avenant n°2 temporaire a été conclu, maintenant le nombre de jours de télétravail à 3 jours par semaine. L’objectif des parties était alors de réaffirmer clairement le cadre de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise et d’imposer une présence hebdomadaire minimale de 2 jours.
L’avenant n°2 arrivant à échéance, les managers ont été interrogés, par le biais d’un sondage, sur leur bilan des périodes de test, et ce, afin d’acter de manière pérenne les modalités du télétravail au sein de l’entreprise.
Ainsi, les parties ont décidé de réviser une nouvelle fois l’accord d’entreprise initial par avenant n°3. Dans un souci de simplification de lecture, le présent avenant révise intégralement et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise initial et des deux avenants précités.
Les membres du Comité Social et Economique (CSE) ont été informés, lors de la réunion du 29 janvier 2025, de la révision dudit accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Sur la thématique du télétravail, le présent avenant s’applique aux salariés relevant du champ d’application de la convention collective des Commerces et Services de l'Audiovisuel, de l'Electronique et de l'Equipement Ménager.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
L’ensemble des salariés sous statut VRP (Conseillers VRP et Responsables de Secteur) ;
Le(s) Cadre(s) Dirigeant(s) ;
Les Directeurs des Ventes, les Directeurs de Zone et les Directeurs d’Agence ;
L’ensemble des salariés relevant du statut « Employé » au sein du Service Repair, ainsi que les chefs d’équipe ;
Le(s) salarié(s) occupant le poste de « Technicien de maintenance » au sein du Siège social ;
L’ensemble des salariés relevant des Boutiques (cadres et non-cadres) ;
Les stagiaires.
Les contrats d’alternance sont inclus dans le champ d’application.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail au sein de VORWERK France est une forme d’organisation du travail pour laquelle une partie de l’activité du collaborateur qui aurait pu être réalisée en totalité dans les locaux de VORWERK France est effectuée depuis le domicile du collaborateur, éventuellement depuis sa résidence secondaire ou depuis un espace coworking avec l’aide des technologies de l’information.
ARTICLE 3 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL ET ACCORD DE L’EMPLOYEUR
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
L’acceptation du télétravail sera formalisée par le biais d’une clause dans le contrat de travail.
A partir du moment où le salarié a donné son accord pour la mise en place du télétravail dans les conditions ci-avant exposées, les modifications ultérieures de l’accord d’entreprise lui seront automatiquement applicables, n’entraînant pas ainsi la signature systématique d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Le télétravail étant soumis à l’accord exprès de l’employeur, à chaque demande le salarié devra solliciter l’accord de son responsable via la procédure en vigueur, en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré. La demande devra être validée avant le jour de télétravail.
De plus, le collaborateur pour lequel l’employeur a accepté un jour de télétravail, devra se déclarer auprès des personnes avec lesquelles il travaille par le biais de la communication de son planning.
Le responsable peut refuser une demande de télétravail d’un collaborateur en raison des nécessités du service ou de l’activité justifiant une présence effective sur le lieu de travail habituel pour la journée demandée. Nous rappelons que le manager est garant de la bonne organisation au sein de son équipe tout en préservant le bon sens collectif. A ce titre, le présentiel pourra être imposé au collaborateur pour certaines réunions.
La Direction veillera également a réaffirmé cette obligation de présentiel dans le cadre d’évènements collectifs ayant vocation à animer les équipes et à renforcer les relations interpersonnelles (réunions de service, de département, rituels, temps collectifs au siège social…).
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4. 1. Modalités d’attribution des jours de télétravail
Les jours de télétravail s’acquièrent de manière hebdomadaire à raison de 2 jours par semaine pour tous les salariés à temps plein entrant dans le champ d’application du présent accord.
Concernant les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, la règle est la suivante :
les salariés dont le temps de travail est égal à 90% de la durée légale de travail/du forfait jours bénéficient de 1,5 jours de télétravail par semaine ;
les salariés dont le temps de travail est égal à 80% de la durée légale de travail/du forfait jours bénéficient également de 1 jours de télétravail par semaine ;
les salariés dont le temps de travail est égal à 70% de la durée légale de travail/du forfait jours bénéficient de 0,5 jours de télétravail par semaine ;
les salariés dont le temps de travail est inférieur à 70% de la durée légale de travail/du forfait jours ne bénéficient pas d’un droit à télétravail.
Aucun report d’une semaine sur l’autre des jours attribués et non pris n’est admis.
ARTICLE 4.2. Modalités de prise des jours de télétravail
Cette forme d’organisation du travail doit permettre de garantir la pleine intégration du collaborateur au sein de l’entreprise et des équipes tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle. Par conséquent, les jours de télétravail peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée.
Sous réserve d’avoir l’accord de son responsable, le salarié peut choisir les jours de télétravail qu’il souhaite, dans les limites posées par l’article 4.1 du présent avenant, tout en respectant les règles collectives relatives à son activité et son service et en assurant une présence hebdomadaire obligatoire minimale de trois jours au sein des locaux de l’entreprise.
Dès lors, dans l’hypothèse où la semaine de travail considérée contiendrait une ou plusieurs journées d’absence (à titre d’exemples : CP, RTT, jour férié, arrêt maladie), le nombre de jour de télétravail hebdomadaire sera modifié comme suit selon la durée du travail :
1 jour d’absence sur la semaine
2 jours d’absence sur la semaine
Temps complet 1 jours de télétravail
Pas de télétravail
Temps partiels 90% 0,5 jour de télétravail
Pas de télétravail
Temps partiels 80%
Pas de télétravail
Pas de télétravail
Temps partiels ≤ 70%
Pas de télétravail
Pas de télétravail
Toute formation hors lieu de travail ou déplacement professionnel n’a pas pour effet de modifier le nombre de jour de télétravail hebdomadaire auquel le salarié à droit sur une semaine de travail (ex : un salarié en déplacement professionnel sur 2 jours pourra bénéficier de ses 2 jours de télétravail sur cette même semaine de travail).
ARTICLE 5 – CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
ARTICLE 5.1. Définition des circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Article L1222.11 du code du travail).
Une circonstance exceptionnelle peut être caractérisée dans les cas suivants, sans que cela constitue une liste exhaustive :
Crise sanitaire ;
Pics de pollution ;
Pics de chaleur ;
Destruction accidentelle ou de travaux de rénovation/agrandissement des locaux ;
Force majeure.
ARTICLE 5.2. Modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être imposé au salarié, de manière dérogatoire aux modalités fixées au présent avenant, par l’employeur uniquement de manière ponctuelle et à durée déterminée.
Dans ces hypothèses, le recours au télétravail constitue une mesure qui s’impose au salarié sans qu’il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier. L’employeur informera, dans un délai raisonnable, l’ensemble des salariés par note interne.
ARTICLE 6 – LES GARANTIES DES DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Le salarié qui effectue du télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 6.1. L’accès à la formation
Le salarié qui effectue du télétravail dispose des mêmes droits d’accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolution professionnelle que les salariés qui travaillent dans les locaux de la société Vorwerk France.
ARTICLE 6.2. La préservation de la santé et sécurité du travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
La charge de travail reste identique à celle qu’il a lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux habituels de travail.
Il est important que le salarié respecte des temps de pause au cours de ses journées de travail.
L’entreprise s’engage à respecter les horaires collectifs de travail et à ne pas solliciter le salarié en dehors de ces horaires.
Au besoin, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicité par le salarié et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les modalités d’organisation du travail permettant de garantir la santé et la sécurité du salarié.
ARTICLE 6.3. Le droit à la déconnexion
Le salarié s’engage à se déconnecter de tous les outils de communication à distance (téléphone portable, messagerie professionnelle, ordinateur) pendant les pauses et les phrases de repos.
ARTICLE 6.4. La protection des données personnelles et de la vie privée
Le salarié doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société Vorwerk France dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et cela conformément à la charte informatique.
La Direction s’engage à préserver et respecter la vie privée du salarié.
ARTICLE 6.5. La couverture sociale
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Si l’accident survient pendant un jour de télétravail, le lien professionnel est à priori présumé à condition que la formalité d’autorisation ait été effectuée.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié bénéfice de la même rémunération en applicable des règles de couverture sociale de l’entreprise.
Dans tous les cas, le salarié en situation de télétravail doit informer son responsable, de l’accident ou de l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 7 – LES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE
ARTICLE 7.1. Les équipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux destinées au travail, les équipements portables standards aux normes de l’entreprise, nécessaires au travail à domicile, seront fournis et entretenus par l’entreprise.
Nous rappelons que le matériel fourni est à usage strictement professionnel.
Le salarié pourra contacter le service Desk dans les mêmes conditions que les salariés présents au siège.
Afin d’être éligible au télétravail, le salarié sera équipé d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable.
ARTICLE 7.2. Les coûts pris en charge
L’employeur mettra à disposition du salarié et prendra à sa charge :
Les moyens techniques : ordinateur portable, téléphone portable.
Les coûts directement liés aux communications : forfait téléphonique (pour le téléphone portable professionnel) ;
Les coûts d’entretien du matériel professionnel.
De plus, l’employeur versera une allocation forfaitaire journalière d’un montant de 1,50 euros par jour de télétravail effectué. Chaque demi-journée de télétravail ouvrira donc droit à une allocation forfaitaire de 0.75 euros. Cette allocation sera versée trimestriellement.
Cette allocation couvre la contribution aux frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile. A titre d’exemples et de manière non exhaustive : chauffage, électricité, forfait internet ou encore les frais éventuels liés à l’extension de la garantie d’assurance habitation du fait de l’exercice d’une activité en télétravail au domicile.
Pour ce faire, chaque jour de télétravail devra être déclaré et autorisé via l’outil RMP. De même, lorsqu’un jour de télétravail n’est finalement pas honoré, il conviendra de l’annuler via l’outil RMP.
La validation des demandes de télétravail des salariés à temps partiel, relève de la responsabilité des managers, l’outil RMP ne pouvant gérer la quotité du temps de travail.
Des contrôles pourront avoir lieu afin de s’assurer de la conformité des jours posés sur l’outil et des jours réellement pris.
L’allocation forfaitaire ainsi versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.
ARTICLE 7.3. Modalités d’accès des travailleurs handicapés
Le salarié en situation de handicap bénéficiera des modalités du présent avenant dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, sous réserve que son poste soit éligible au télétravail. Pour ce faire, l’entreprise s’engage, en vertu de l’article L5213-6 du code du travail, à accompagner le salarié en situation de handicap, à sa demande, dans la mise en œuvre concrète du télétravail.
ARTICLE 7.4. Modalités d’accès des salariées enceintes
Conformément à l’article L. 1222-9, II, 6° du Code du travail, les femmes enceintes entrant dans le champ d’application du présent avenant et souhaitant avoir recours au télétravail, bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé et permettant de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.
Ainsi, les salariées enceintes éligibles peuvent bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu dans le présent accord, pendant leur grossesse et jusqu’au début de leur congé maternité.
Elles sont invitées à en faire la demande auprès de leur Responsable ou leur référent Ressources Humaines.
Le nombre de jour de télétravail pris par semaine sera convenu entre la salariée concernée et son manager en fonction de la situation.
Toutefois, les parties conviennent qu’une allocation forfaitaire complémentaire ne sera pas versée pour les jours de télétravail par semaine effectués au-delà du nombre prévu dans le présent avenant. Aucun report d’une semaine sur l’autre des jours attribués et non pris n’est admis.
ARTICLE 7.5. Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Conformément à l’article L. 1222-9, II, 7° du Code du travail, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche entrant dans le champ d’application du présent avenant et souhaitant avoir recours au télétravail, bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en permettant de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.
Les salariés concernés sont invités à en faire la demande auprès de leur Responsable ou leur référent Ressources Humaines.
Le nombre de jours de télétravail pris par semaine sera convenu entre le salarié concerné et son manager en fonction de la situation.
Toutefois, les parties conviennent qu’une allocation forfaitaire complémentaire ne sera pas versée pour les jours de télétravail par semaine effectués au-delà du nombre prévu dans le présent avenant.
Aucun report d’une semaine sur l’autre des jours attribués et non pris n’est admis.
ARTICLE 8 – LES ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
ARTICLE 8.1. Le respect des conditions de travail
Le salarié s’engage à :
Être en possession d’un mobilier adapté au travail pour garantir une bonne ergonomie au travail ;
Être en mesure d’utiliser ou d’aménager un emplacement dédié ;
Être dans des conditions de travail optimales et au calme.
Et avoir une connexion internet performante.
Un contrôle du lieu de travail pourra être effectué avec l’accord exprès du collaborateur et après notification écrite de ce contrôle. Ce contrôle a uniquement pour objectif de vérifier les bonnes conditions de travail et de sécurité du salarié sur le lieu du télétravail.
ARTICLE 8.2. L’utilisation de l’équipement de travail
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les utiliser à des fins uniquement professionnelles.
Il informe immédiatement le service informatique de VORWERK France en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte et vol du matériel mis à disposition.
ARTICLE 8.3. Le respect des horaires de travail
Le salarié s’engage à rester joignable par téléphone ou par internet sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire collectif. A noter que les salariés non-cadres bénéficient d’un aménagement du temps de travail instauré par l’accord relatif à la mise en place des horaires flexibles du 20 janvier 2020.
Pendant les plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées dans l’entreprise, comme de consulter sa messagerie.
Le salarié organise de manière autonome son temps de travail en respectant :
- Les horaires habituels de travail
- Les durées maximales de travail,
- Les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 8.4. L’assurance
Le salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer à son domicile une activité professionnelle. Il devra ainsi s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Le salarié s’engage également à fournir à l’employeur une attestation d’assurance habitation en conséquence.
L’assurance habitation devra être téléchargée sur l’outil RMP.
L’exercice ponctuel du télétravail au sein de sa résidence secondaire impose au salarié de remettre une seconde assurance habitation au service ADP.
ARTICLE 8.5. Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu de domicile et, le cas échéant de résidence secondaire, est obligatoirement déclaré par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
L’employeur sera informé de toute modification ou changement d’adresse postale.
ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 9.1. Formalisation de l’accord du salarié
La clause prévue au contrat de travail fera explicitement référence au présent avenant.
Par ailleurs, il sera précisé dans cette clause que le salarié s’engage à respecter les engagements prévus par le présent avenant et notamment ceux définis à l’article 8 du présent avenant.
ARTICLE 9.2. La mise en place d’une période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. Cette dernière devra être notifiée par écrit (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier simple remis en main propre contre décharge) dans un délai de prévenance d’un mois. Un entretien précèdera la notification de cette décision.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
A la fin de la période d’adaptation, un échange pourra avoir lieu entre le collaborateur et son responsable afin de faire un bilan.
ARTICLE 9.3. La clause de réversibilité et fin du recours au télétravail
À tout moment, l’employeur et/ou le salarié peut avoir l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail.
A cet effet, il conviendra de rédiger par écrit la demande de réversibilité (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier simple remis en main propre contre décharge) et de respecter un délai de prévenance d’un mois.
ARTICLE 9.4. La possibilité d’un entretien RH
Pendant toute la période de télétravail, le salarié pourra solliciter le Responsable des Ressources Humaines pour un entretien afin de faire un bilan sur sa situation en télétravail
ARTICLE 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2025.
ARTICLE 11– Révision
Le présent avenant pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
La Direction convoquera les parties, par tout moyen, afin d’envisager une telle révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l’état.
La révision éventuelle devra être notifiée à l’autre partie signataire et déposée de façon dématérialisée, à la diligence de l'entreprise, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes (CPH) compétent.
ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé de façon dématérialisée, à la diligence de l'entreprise, auprès de la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du CPH.
Le texte du présent avenant, une fois signé, est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Un exemplaire est également communiqué au CSE. Il sera disponible sur le portail intranet de la Société VORWERK France.
Fait à Nantes, le 29 janvier 2025, en 4 exemplaires originaux.
Pour l'entreprise,Pour les organisations syndicales,
Monsieur XXXXMadame XXXX
Directeur GénéralDéléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
Madame XXXXMadame XXXX
Directrice des Ressources HumainesDéléguée Syndicale CSN/CFE-CGC
