ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL Entre : La Société xx, au capital de 20.269.600,00 euros, dont le siège social est situé xx, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de xx sous le numéro xx, Représentée par xx agissant en qualité de Directeur Général, D'une part, Et les organisations syndicales représentatives de salariés : le syndicat xx représenté par xx en sa qualité de Délégué Syndical le syndicat xx représenté par xx en sa qualité de Déléguée Syndicale D'autre part. Il a été convenu ce qui suit.
Sommaire Préambule Article 1 — Champ d'application Article 2 — Périmètre et architecture de l'accord PREMIER VOLET : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article 3.1 : Diagnostic de la situation comparée Article 3.2 : Objectifs de progression Article 3.3 : Domaines d'action Article 3.3.1 : Temps partiels et sécurisation des parcours professionnels Article 3.3.2 : Mixité des recrutements et accès des femmes aux fonctions qualifiées Article 3.3.3 : Egalité d'accès à la formation professionnelle Article 3.3.4 : Maintien et consolidation des bonnes pratiques SECOND VOLET : Qualité de Vie et Conditions de travail (QVCT) Article 4.1 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle Article 4.1.1 : Dispositif de télétravail Article 4.1.2 : Flexibilité des horaires de travail11 Article 4.1.3 : Horaires encadrés des réunions12 Article 4.1.4 : Aide à la parentalité12
Article 4.1.5 : Soutien aux proches aidants13 Article 4.1.6 : Don de congés Article 4.2 : Droit à la déconnexion15 Article 4.3 : Santé et prévention16 Article 4.3.1 : Actions de prévention santé16 Article 4.3.2 : Adaptation de l'organisation du travail et maintien dans l'emploi17 Article 4.3.3 : Ergonomie des postes de travail20 Article 4.3.4 : Dispositif d'accompagnement par une assistante sociale21 Article 4.3.5 : Prévention de la santé mentale et des risques psychosociaux22 Article 4.3.6 : Lutte contre le sexisme23 Article 4.4 : Insertion et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap25 Article 5 — Suivi, pilotage et évaluation de l'accord27 Article 6 — Dispositions finales28
Préambule Dans un contexte d'évolution des organisations du travail et des attentes croissantes en matière d'égalité professionnelle et de qualité des conditions de travail, les parties ont souhaité inscrire leur démarche dans une approche globale, cohérente et adaptée aux réalités de l'entreprise. Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux négociations obligatoires, et notamment celles prévues aux articles L.2242-1 et suivants, portant sur :
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Il prend également en compte les obligations de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail, notamment issues des articles L.4121-1 et suivants du Code du travail, qui imposent de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Dans ce cadre, les parties réaffirment leur volonté de :
promouvoir une égalité professionnelle réelle et durable, améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, prévenir les risques professionnels et la désinsertion professionnelle, et adapter l'organisation du travail aux contraintes des activités et aux situations des salariés.
Les parties s'accordent sur une approche reposant : sur un diagnostic partagé, sur la prise en compte du travail réel et des contraintes opérationnelles, et sur la mise en oeuvre de mesures concrètes, adaptées et évolutives. Elles conviennent également que la qualité de vie et des conditions de travail ne se limite pas à des actions ponctuelles, mais repose sur une démarche globale, intégrant : l'organisation du travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la prévention des risques pour la santé, et l'inclusion de l'ensemble des salariés, notamment ceux en situation de fragilité. Le présent accord a ainsi pour objet de définir un cadre structuré d'actions et de dispositifs permettant de répondre à ces enjeux, dans le respect : des obligations légales, des contraintes de fonctionnement de l'entreprise, et de l'égalité de traitement entre les salariés. Article 1 — Champ d'application Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des collaborateurs de la société xx quelle que soit la catégorie professionnelle.
Article 2 — Périmètre et architecture de l'accord Le présent accord s'inscrit dans le cadre des obligations légales relatives aux négociations obligatoires portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). À ce titre, il définit un cadre structuré de mesures et d'engagements adaptés aux spécificités de l'entreprise et aux réalités de ses activités. Article 2.1 — Périmètre de l'accord Le présent accord couvre l'ensemble des thématiques relevant :
de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, o et de la qualité de vie et des conditions de travail, entendue dans une approche globale incluant :
l'organisation du travail, les conditions d'exercice des activités, la prévention des risques professionnels, et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le champ des dispositions du présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, dans le respect des spécificités liées aux activités, aux métiers et aux organisations de travail. Article 2.2 — Architecture de l'accord Le présent accord est structuré autour de deux volets complémentaires et indissociables :
Premier volet : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce volet définit :
le diagnostic de la situation comparée, les objectifs de progression, les domaines d'action retenus, ainsi que les indicateurs de suivi associés, conformément aux exigences légales.
Second volet : Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Ce volet regroupe les dispositions relatives :
à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, à l'organisation du travail, à la santé et à la prévention des risques professionnels, et à l'inclusion de l'ensemble des salariés, notamment ceux pouvant se trouver en situation de vulnérabilité. Il s'inscrit dans une approche globale visant à agir à la fois sur : l'environnement de travail, l'organisation des activités, et les situations individuelles. Article 2.3 — Articulation des volets Les deux volets du présent accord sont conçus de manière complémentaire et articulée. Les parties conviennent que : les actions en matière de QVCT constituent un levier essentiel de prévention des inégalités professionnelles, et que les mesures relatives à l'égalité professionnelle doivent être appréhendées au regard des conditions concrètes d'exercice du travail. PREMIER VOLET : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Article 3.1 : Diagnostic de la situation comparée Le diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes, établi sur la base des données disponibles au sein de l'entreprise et présenté dans le cadre de la négociation, met en évidence les principaux axes d'attention en matière d'égalité professionnelle. Il constitue le fondement des objectifs et actions définis dans le présent accord. Ce diagnostic porte notamment sur : la répartition des effectifs, les conditions d'accès à l'emploi, les parcours professionnels, la formation, et la rémunération. Il met en évidence des éléments caractérisant la situation de l'entreprise, ainsi que des axes d'amélioration susceptibles d'être mobilisés dans le cadre du présent accord. Les parties conviennent que ce diagnostic constitue une base de travail partagée, destinée à orienter les actions et objectifs définis ci-après. Article 3.2 : Objectifs de progression Au regard du diagnostic réalisé, les parties fixent des objectifs de progression visant à : garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du parcours professionnel, réduire les écarts éventuellement constatés, favoriser un équilibre dans l'accès aux opportunités professionnelles, et prévenir les inégalités indirectes liées à l'organisation du travail. Ces objectifs s'inscrivent dans une logique d'amélioration progressive et durable, adaptée aux réalités de l'entreprise. Article 3.3 : Domaines d'action Conformément aux exigences légales, le présent accord définit les domaines d'action suivants :
Article 3.3.1 : Temps partiels et sécurisation des parcours professionnels L'entreprise reconnaît que le recours au temps partiel peut avoir des effets sur les parcours professionnels et qu'il concerne, en pratique, de manière différenciée les femmes et les hommes. À ce titre, elle s'engage à prévenir les impacts négatifs susceptibles d'en découler, notamment en matière d'évolution professionnelle, d'accès à la formation et de rémunération. o Neutralisation des effets du temps partiel sur le parcours professionnel L'entreprise veille à garantir que le recours au temps partiel ne constitue pas un frein au développement professionnel. À ce titre, les salariés à temps partiel bénéficient, dans des conditions équivalentes aux salariés à temps plein •
de l'accès aux augmentations individuelles, de l'accès aux dispositifs de formation, et des opportunités d'évolution professionnelle, sous réserve des exigences liées aux postes.
> Objectif : prévenir tout impact négatif du temps partiel sur la carrière et la rémunération. > Indicateurs :
Taux d'accès à la formation des salariés à temps partiel, par sexe,
Taux d'accès aux augmentations individuelles des salariés à temps partiel, par sexe.
Analyse du recours au temps partiel
L'entreprise met en place un suivi annuel du recours au temps partiel afin d'identifier d'éventuels déséquilibres et d'adapter, le cas échéant, ses actions. À ce titre : une analyse genrée des demandes et des situations de temps partiel est réalisée, cette analyse prend en compte la répartition par catégories socioprofessionnelles. > Objectif : mieux comprendre et prévenir les situations de déséquilibre entre les femmes et les hommes en matière de temps partiel. > Indicateurs : répartition femmes / hommes du temps partiel, évolution du nombre de salariés concernés. Article 3.3.2 : Mixité des recrutements et accès des femmes aux fonctions qualifiées L'entreprise reconnaît que certaines catégories d'emplois, notamment les fonctions de techniciens et cadres de classification D8 et plus, peuvent présenter des déséquilibres de représentation entre les femmes et les hommes. À ce titre, elle s'engage à favoriser une plus grande mixité dans ces emplois, en agissant à la fois sur les recrutements externes et sur le développement des parcours professionnels internes.
o Mixité des recrutements et suivi genré Afin de contribuer à une meilleure mixité des recrutements, l'entreprise met en place un suivi des processus de recrutement sur les postes de techniciens et cadres (classification D8 et plus). À ce titre, un suivi genré des candidatures est réalisé, portant notamment sur : les candidatures reçues, les candidatures présélectionnées, et les candidatures retenues. Les acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux d'égalité professionnelle et de non-discrimination. > Objectif : favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes parmi les recrutements sur les emplois qualifiés. > Indicateurs : part des candidatures féminines reçues, présélectionnées et retenues sur les postes de techniciens et cadres, évolution de la part des femmes dans les recrutements concernés. o Développement de viviers internes féminins L'entreprise veille à favoriser l'accès des femmes aux postes de techniciens et cadres, notamment en développant les viviers internes. À ce titre : un travail d'identification annuelle des viviers féminins est réalisé, les femmes concernées peuvent être intégrées dans des dispositifs de développement des compétences et de parcours professionnels, tels que les programmes de talents. Objectif : favoriser l'accès des femmes aux emplois de classification D8 et plus. Indicateurs : part des femmes identifiées dans les viviers internes, part des femmes participant aux dispositifs de développement ou de parcours. Article 3.3.3 : Egalité d'accès à la formation professionnelle L'entreprise veille à garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en tant que levier essentiel de développement des compétences, d'évolution des parcours et de sécurisation des trajectoires professionnelles. o Accès équitable aux dispositifs de formation L'entreprise s'assure que les salariés bénéficient d'un accès équitable aux actions de formation, notamment aux formations : métiers, comportementales ("soft skills"), et managériales. À ce titre, un suivi genré des actions de formation est réalisé hors formations obligatoires liées à la sécurité, afin de mieux apprécier les écarts éventuels et, le cas échéant, adapter les pratiques. > Objectif : garantir une égalité d'accès aux dispositifs de formation, hors formations obligatoires. > Indicateurs : volume d'heures de formation réalisées, par sexe (hors formations sécurité obligatoires) Article 3.3.4 : Maintien et consolidation des bonnes pratiques L'entreprise veillera à poursuivre et consolider les pratiques existantes contribuant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans les domaines de la rémunération et de la progression salariale.
Egalité de traitement au retour du congé maternité
L'entreprise rappelle que le retour de congé maternité ne doit entraîner aucune pénalisation en matière d'évolution de rémunération. À ce titre :
les salariées concernées bénéficient des évolutions salariales intervenues en leur absence, dans les conditions prévues par les dispositions légales, une attention particulière est portée à leur situation lors des campagnes d'augmentations individuelles.
> Objectif : maintenir l'égalité de traitement en matière d'évolution salariale au retour de congé maternité. > Indicateurs : pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.
Maintien de la mixité parmi les plus hautes rémunérations
L'entreprise veille à maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les salariés les mieux rémunérés. À ce titre, un suivi annuel de la répartition femmes / hommes parmi les plus hautes rémunérations est réalisé. > Obiectif: consolider la présence des femmes parmi les plus hauts niveaux de rémunération. > Indicateur :
répartition femmes / hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
SECOND VOLET : Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) Article 4.1 : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle Afin de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l'entreprise met en oeuvre un ensemble de dispositifs complémentaires, adaptés à la diversité des situations des salariés. Ces dispositifs portent notamment sur l'organisation du travail, la flexibilité des modalités d'exercice de l'activité et l'accompagnement de certaines situations de vie, et sont détaillés dans les articles suivants. Article 4.1.1 : Dispositif de télétravail L'entreprise reconnaît que le télétravail constitue un levier permettant de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en contribuant à l'amélioration des conditions de travail, lorsque les activités exercées s'y prêtent. Article 4.1.1.1 : Principes généraux Le télétravail repose sur : le volontariat du salarié, et l'accord de l'employeur. Il constitue une modalité d'organisation du travail adaptée aux postes et aux activités compatibles avec son exercice, et ne peut être généralisé à l'ensemble des emplois. Le recours au télétravail ne constitue pas un droit automatique et s'apprécie au regard des nécessités de fonctionnement du service. Article 4.1.1.2 : Conditions d'éligibilité L'accès au télétravail repose sur : la nature des activités exercées, la compatibilité des fonctions avec le travail à distance, les nécessités de fonctionnement du service. Aucune discrimination ne peut être opérée dans l'accès au télétravail notamment en raison du sexe, de la situation familiale, de la durée du travail ou de la catégorie professionnelle. Article 4.1.1.3 : Organisation du télétravail Le télétravail peut être mis en oeuvre de la manière suivante : télétravail régulier, jusqu'à 2 jours par semaine maximum télétravail ponctuel, notamment pour des contraintes personnelles ou organisationnelles. Les modalités opérationnelles de mise en oeuvre du télétravail (notamment la répartition des jours de télétravail, les plages horaires, les jours de présence sur site...) sont définies au niveau de chaque service, par le manager, dans le respect du cadre général fixé par le présent accord et des règles internes applicables. Les décisions prises par les managers reposent sur des critères objectifs et transparents en fonction • des contraintes du service, de la nature des activités exercées, des nécessités de fonctionnement collectif. Le présent accord prévoit également le recours au télétravail exceptionnel. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, telles que notamment : des situations de crise sanitaire, des événements climatiques ou environnementaux majeurs, des incidents graves affectant les locaux ou les infrastructures, ou toute autre situation rendant impossible ou dangereuse la présence sur site, l'employeur peut décider, à titre temporaire, la mise en oeuvre du télétravail exceptionnel, afin d'assurer la continuité de l'activité et la protection des salariés. Dans ce cadre, le recours au télétravail exceptionnel relève de la décision de l'employeur. Il peut être mis en oeuvre sans accord préalable du salarié, conformément aux dispositions légales, sa durée et ses modalités sont strictement limitées à la période justifiant cette organisation exceptionnelle. Les salariés concernés sont informés dans les meilleurs délais des modalités pratiques de mise en oeuvre, lesquelles tiennent compte, autant que possible, des contraintes individuelles et de la nature des activités exercées. Le télétravail exceptionnel ne remet pas en cause les principes applicables en matière : de temps de travail, de repos, de droit à la déconnexion, et de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Article 4.1.1.4 : Bonnes pratiques et responsabilités du salarié en télétravail Dans le cadre du télétravail, chaque salarié est tenu d'adopter des pratiques professionnelles visant à garantir :
la qualité du travail réalisé, le respect de l'organisation collective, la protection de sa santé et de sa sécurité, la confidentialité des informations professionnelles.
À ce titre, le salarié s'engage notamment à :
prévenir à l'avance son responsable de ses jours de télétravail, organiser son activité de manière à respecter ses horaires de travail et les temps de repos, être joignable pendant les plages horaires habituelles de travail, informer son manager de toute difficulté susceptible d'affecter la réalisation de ses missions, veiller à disposer d'un environnement de travail adapté dans la mesure du possible, respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données, appliquer les principes du droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.
Le télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre l'employeur et le salarié et implique le respect des règles collectives applicables au sein de l'entreprise. Article 4.1.1.5 : Maintien du collectif de travail L'organisation du télétravail veille à préserver le lien entre les salariés et leur collectif de travail, la communication avec le management et les équipes, l'accès à l'information et aux échanges professionnels. Une attention particulière est portée :
aux salariés nouvellement embauchés, aux salariés en cours d'apprentissage (changement de poste, apprentis), aux salariés en reprise d'activité (retour de congé maternité, parental, maladie).
Article 4.1.1.6 : Suivi du dispositif de télétravail Les modalités de mise en oeuvre du télétravail feront l'objet d'un suivi annuel, portant sur :
Le recours au télétravail par sexe et par catégorie professionnelle,
Son articulation avec les temps partiels,
Les impacts sur la charge de travail et la qualité de vie. Article 4.1.2 : Flexibilité des horaires de travail Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, l'entreprise rappelle que l'organisation du travail peut, lorsque la nature des activités et les contraintes du service le permettent, intégrer des modalités de flexibilité des horaires visant à favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ces modalités ne sont pas applicables à l'ensemble des activités, certaines fonctions, notamment celles exercées en production ou nécessitant une présence continue sur site, étant par nature incompatibles avec des aménagements horaires flexibles. Pour les salariés éligibles, la flexibilité des horaires en vigueur dans l'entreprise s'organise selon les modalités suivantes :
Arrivée autorisée entre 07h00 et 09h30 ;
Pause déjeuner d'une durée minimale de 45 minutes, pouvant être prise entre 11h45 et 14h00 ;
Départ autorisé entre 16h00 et 19h00.
La mise en oeuvre de ces modalités s'inscrit dans le respect :
des règles applicables en matière de durée du travail et de repos, des exigences de santé et de sécurité, de l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation comparable.
La flexibilité des horaires ne peut en aucun cas porter atteinte au fonctionnement collectif des services ni générer une surcharge de travail. Article 4.1.3 : Horaires encadrés des réunions Dans une logique d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, l'organisation des réunions internes vise à respecter les équilibres entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ainsi que les temps de repos. Les réunions sont, sauf circonstance exceptionnelle justifiée par les nécessités de l'activité, organisées pendant les plages horaires normales de travail des salariés concernés. Une attention particulière est portée : au respect des horaires de travail des salariés à temps partiel, aux contraintes spécifiques liées aux activités de production ou nécessitant une présence sur site, à la prévention de l'allongement de la durée effective de travail. Les réunions organisées en dehors des horaires habituels de travail ou empiétant sur les temps de pause doivent demeurer exceptionnelles, justifiées et limitées, et s'inscrire dans le respect des règles applicables en matière de durée du travail et de droit à la déconnexion. Article 4.1.4 : Aide à la parentalité Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, l'entreprise reconnaît que la parentalité peut engendrer des contraintes spécifiques dans l'organisation de la vie professionnelle et personnelle. À ce titre, l'entreprise s'attache à favoriser un environnement de travail prenant en compte les situations liées à la parentalité, dans une logique de prévention des difficultés d'articulation des temps de vie et de promotion de l'égalité professionnelle. Lorsque la nature des activités et les contraintes du service le permettent, des aménagements organisationnels peuvent être examinés, notamment :
des ajustements ponctuels d'horaires, le recours aux dispositifs existants de télétravail ou de flexibilité des horaires, ou toute autre solution adaptée à la situation, discutée dans le cadre du dialogue entre le salarié et le manager.
Ces aménagements sont étudiés au regard •
des besoins exprimés par le salarié, des exigences liées au fonctionnement du service, du respect de l'égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation comparable.
L'aide à la parentalité ne peut avoir pour effet de :
pénaliser l'évolution professionnelle, restreindre l'accès à la formation, impacter les décisions en matière de rémunération.
Les situations de reprise d'activité à l'issue d'un congé maternité, paternité, d'adoption ou parental font l'objet d'une attention particulière, afin de favoriser une réintégration dans des conditions adaptées. Les actions en faveur de la parentalité s'inscrivent dans une approche globale de la qualité de vie et des conditions de travail. Elles peuvent, le cas échéant, être complétées par des mesures d'adaptation de l'organisation du travail prévues à l'article 4.3.2 (Adaptation de l'organisation du travail et maintien dans l'emploi) du présent accord, lorsqu'elles contribuent aux objectifs de prévention, de maintien dans l'emploi et d'articulation des temps de vie. Article 4.1.5 : Soutien aux proches aidants Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, l'entreprise reconnaît que les situations de proches aidants peuvent engendrer des contraintes spécifiques dans l'organisation de la vie professionnelle et personnelle des salariés concernés. À ce titre, l'entreprise s'attache à promouvoir un environnement de travail attentif à ces situations, dans une logique de prévention des difficultés, de maintien dans l'emploi et de respect de l'égalité de traitement entre les salariés. Article 4.1.5.1 : Information et orientation des salariés proches aidants L'entreprise veille à faciliter l'information des salariés se trouvant en situation de proches aidants sur :
les dispositifs légaux existants, notamment le congé de proche aidant les dispositifs internes, notamment le télétravail, le don de congé ou l'accompagnement social et les mesures d'accompagnement externe.
Article 4.1.5.2 : Dialogue et solutions d'aménagement L'entreprise encourage un dialogue anticipé et confidentiel avec le salarié. Lorsque cela est compatible avec l'activité, peuvent notamment être examinées :
des aménagements temporaires des horaires de travail, le recours facilité au télétravail si le poste le permet, l'adaptation ponctuelle de la charge ou de l'organisation du travail, la prise de congés de manière modulée.
Ces aménagements sont étudiés au cas par cas, en fonction des contraintes de fonctionnement du service et de maintien de l'activité. Article 4.1.5.3 : Sensibilisation des managers Afin de favoriser une prise en compte équilibrée et homogène des situations de proches aidants, l'entreprise peut mettre en place des actions de sensibilisation à destination des managers, portant notamment sur l'identification des situations de proches aidants, les principes d'écoute, de dialogue et de prévention, et l'articulation entre contraintes individuelles et organisation collective du travail. Ces actions visent à accompagner les managers dans leur rôle, sans leur transférer de responsabilité individuelle en matière d'accompagnement social. Article 4.1.5.4 : Garanties et articulation avec les autres dispositifs de QVCT Le soutien aux proches aidants ne constitue ni un droit automatique, ni un dispositif d'affectation garanti. Il ne peut avoir pour effet de :
pénaliser l'évolution professionnelle, restreindre l'accès à la formation, ni impacter les décisions en matière de rémunération. Les actions en faveur des proches aidants s'inscrivent dans une approche globale de la qualité de vie et des conditions de travail. Elles peuvent, le cas échéant, être complétées par : le dispositif de don de congés prévu à l'article 4.1.6 du présent accord et par les mesures d'adaptation de l'organisation du travail prévues à l'article 4.3.2 du présent accord, lorsqu'elles contribuent aux objectifs de prévention et de maintien dans l'emploi. Article 4.1.6 : Don de congés Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, l'entreprise rappelle l'existence du dispositif légal de don de jours de repos entre salariés, fondé sur les principes de solidarité, de volontariat et d'anonymat, tels que prévus par le Code du travail. Article 4.1.6.1 : Principes généraux Tout salarié peut, sur sa demande et avec l'accord de l'employeur, renoncer de manière anonyme et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise remplissant les conditions légales pour en bénéficier. Le don de jours de repos repose exclusivement sur : le volontariat du salarié donateur, l'anonymat du don, l'absence totale de contrepartie, et l'accord préalable de l'employeur, apprécié au regard des nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Article 4.1.6.2 : Salariés bénéficiaires du dispositif Conformément aux dispositions légales, le don de jours de repos peut bénéficier uniquement : à un salarié assumant la charge d'un enfant gravement malade, handicapé ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, à un salarié endeuillé par le décès d'un enfant ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, dans les conditions prévues par la loi, à un salarié reconnu comme proche aidant, au sens des dispositions applicables du Code du travail. Article 4.1.6.3 : Jours pouvant faire l'objet d'un don Peuvent être donnés, dans les limites et conditions prévues par la loi :
les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés, les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (congé pour annualisation) les jours de repos compensateurs, les jours issus d'un compte épargne-temps.
-15- Les jours de congés payés correspondant aux quatre premières semaines de congés légaux ne peuvent en aucun cas faire l'objet d'un don. Article 4.1.6.4 : Modalités de mise en oeuvre Les modalités pratiques de mise en oeuvre du don de jours de repos (démarches à effectuer, interlocuteurs, modalités d'information) sont précisées par l'entreprise, dans le respect du cadre légal en vigueur, de la confidentialité et de la protection des données personnelles. L'entreprise peut refuser un don de jours de repos si celui-ci est susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement de l'activité. Article 4.1.6.5 : Garanties pour le salarié bénéficiaire Le salarié bénéficiaire des jours de repos donnés : conserve l'intégralité de sa rémunération pendant la période d'absence couverte par le don, bénéficie du maintien de l'ensemble de ses droits liés au contrat de travail (ancienneté, avantages acquis), est considéré comme étant en situation de temps de travail effectif pendant la période correspondante. Article 4.1.6.6 : Articulation avec les autres dispositifs de QVCT Le dispositif de don de congés s'inscrit dans une approche globale de soutien aux situations de vie particulières et peut être mobilisé en complément : des dispositifs de soutien à la parentalité (article 4.1.4), des mesures en faveur des proches aidants (article 4.1.5), du dispositif d'accompagnement par une assistante sociale (article 4.3.4). Article 4.2 : Droit à la déconnexion L'entreprise réaffirme que le droit à la déconnexion est un principe fondamental visant à garantir le respect des temps de repos et de congé, ainsi que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. À ce titre, aucun salarié n'est tenu de répondre à des sollicitations professionnelles (courriels, messages, appels téléphoniques) en dehors de ses horaires habituels de travail. Article 4.2.1 : Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Afin de préserver les temps de repos, l'entreprise promeut une organisation du travail et des pratiques de communication visant à limiter les sollicitations professionnelles en dehors des horaires de travail des salariés. Ces principes s'appliquent à l'ensemble des salariés, dans le respect des modalités d'organisation propres à chaque activité, notamment pour les salariés travaillant en équipes, en horaires postés ou soumis à des contraintes spécifiques de continuité d'activité. Article 4.2.2 : Bonnes pratiques dans l'usage des outils numériques Dans une logique de prévention, l'entreprise encourage notamment les bonnes pratiques suivantes :
limiter l'envoi et le traitement des courriels et messages professionnels aux horaires de travail, utiliser, lorsque cela est possible, les fonctions d'envoi différé pour les messages rédigés en dehors de ces horaires, rappeler, par des messages d'information ou mentions appropriées, que les sollicitations reçues en dehors du temps de travail n'appellent pas de réponse immédiate. Ces bonnes pratiques ne sauraient avoir pour effet de rigidifier l'organisation du travail ni d'entraver le bon fonctionnement de l'activité. Article 4.3 : Santé et prévention Article 4.3.1 : Actions de prévention santé Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, l'entreprise place la prévention en matière de santé au travail au coeur de sa démarche QVCT, dans une logique d'anticipation, de prévention des atteintes à la santé et de maintien dans l'emploi des salariés. La politique de prévention s'inscrit dans le respect des obligations légales de l'employeur, notamment en matière de santé et de sécurité, et s'appuie sur une approche globale intégrant l'organisation du travail, les conditions d'exercice des activités et les situations individuelles. Article 4.3.1.1 : Démarche de prévention Les actions de prévention santé s'appuient notamment sur : l'évaluation des risques professionnels formalisée dans le document unique (DUERP), le dialogue avec les représentants du personnel, les échanges avec les acteurs de la prévention, en particulier le service de prévention et de santé au travail, ainsi que sur des dispositifs internes d'anticipation et de maintien dans l'emploi déjà en place. La démarche vise en priorité la prévention primaire, en agissant sur les facteurs organisationnels et les situations susceptibles d'affecter durablement la santé ou les conditions de travail. Article 4.3.1.2 : Entretien de liaison L'entreprise rappelle l'existence de l'entretien de liaison, dispositif permettant de maintenir un lien avec le salarié lors de certaines périodes d'absence prolongée, notamment pour raison de santé. Cet entretien, organisé dans le respect du volontariat du salarié et sans caractère obligatoire, a pour finalité de maintenir un dialogue avec l'entreprise, d'anticiper, le cas échéant, les conditions de reprise d'activité, d'identifier les besoins éventuels d'accompagnement ou d'adaptation, sans se substituer aux avis médicaux. L'entretien de liaison s'inscrit dans une démarche de prévention des ruptures de parcours professionnels et de maintien dans l'emploi.
¯17_ Article 4.3.1.3 : Comité de maintien dans l'emploi Dans une logique de prévention de la désinsertion professionnelle, l'entreprise s'appuie sur un comité de maintien dans l'emploi, réunissant des acteurs internes et/ou externes pluridisciplinaires. Ce comité a vocation à : examiner de manière concertée les situations individuelles présentant des enjeux de maintien dans l'emploi, rechercher des solutions adaptées au regard des contraintes médicales, organisationnelles et opérationnelles, coordonner, le cas échéant, les dispositifs d'accompagnement existants. Le comité intervient dans le respect de la confidentialité des situations individuelles et sans remettre en cause le pouvoir de décision de l'employeur ni le rôle des acteurs médicaux. Article 4.3.1.4 : Actions de sensibilisation et de prévention Dans le cadre de sa démarche de prévention, l'entreprise peut proposer aux salariés des actions de sensibilisation et de prévention santé, organisées avec l'appui de prestataires spécialisés, notamment : des actions d'information ou de dépistage volontaire en lien avec la santé cardiovasculaire, des conférences ou ateliers de prévention portant sur la gestion du stress, les habitudes de vie (sommeil, nutrition...) ou la prévention des addictions, plus largement, des actions visant à sensibiliser les salariés aux enjeux de santé et de prévention. La participation à ces actions repose sur le volontariat des salariés. Elles sont organisées dans le respect de la confidentialité des données personnelles et médicales, sans transmission d'informations individuelles à l'employeur. Ces actions constituent un complément à la politique de prévention et ne se substituent pas aux actions de prévention portant sur l'organisation du travail, les conditions de travail et les risques professionnels. Article 4.3.1.5 : Rôle des différents acteurs et suivi La prévention santé repose sur une responsabilité partagée : l'employeur définit et pilote la démarche de prévention, les managers contribuent à l'identification et à la prévention des situations à risque, les salariés sont invités à signaler toute situation susceptible d'avoir un impact sur leur santé ou leurs conditions de travail. Les actions de prévention santé font l'objet d'un suivi dans le cadre du pilotage du volet QVCT, dans une logique d'amélioration continue, sans contrôle individuel à visée disciplinaire. Article 4.3.2 : Adaptation de l'organisation du travail et maintien dans l'emploi Dans un contexte de contraintes industrielles marquées par des organisations du travail en équipes successives (2*8, nuit), l'entreprise met en oeuvre, à titre expérimental, un dispositif d'adaptation de l'organisation du travail visant à prévenir l'usure professionnelle, favoriser le maintien dans l'emploi et réduire l'exposition aux horaires atypiques pour certaines populations de salariés. Ce dispositif s'inscrit dans une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle, de réduction des inégalités liées aux contraintes personnelles ou de santé, et de continuité de l'activité de production. Article 4.3.2.1 : Principes et finalités du dispositif L'adaptation de l'organisation du travail a pour objectifs principaux : de réduire l'impact des rythmes de travail décalés et de la pénibilité associée pour les salariés les plus exposés, de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés rencontrant des contraintes liées à l'âge, à l'état de santé ou à leur situation personnelle, de limiter les effets indirects des horaires atypiques sur certaines situations familiales, et de contribuer à l'amélioration de l'engagement au travail et à la réduction de l'absentéisme, tout en garantissant la continuité de la production. Ce dispositif relève de l'organisation du travail et ne constitue ni un droit individuel, ni une affectation automatique. Article 4.3.2.2 : Nature du dispositif et périmètre de l'expérimentation À titre expérimental, l'entreprise prévoit la mise en place d'une ligne de production fonctionnant en horaires de journée, sur le site de xx, portant sur une ligne d'assemblage d'environ 15 postes d'agents de production B3. La mise en oeuvre du dispositif est conditionnée : à la disponibilité des postes, et à l'existence d'au moins 10 salariés volontaires pour permettre une organisation compatible avec les exigences de production. Cette expérimentation a vocation à être évaluée, afin d'en apprécier la pertinence et les conditions de pérennisation éventuelle. Article 4.3.2.3 : Salariés concernés et critères d'affectation Les affectations sur la ligne de production en horaires de journée sont examinées au regard de critères objectifs, selon les priorités suivantes : Sur recommandation du médecin du travail Lorsque l'état de santé du salarié le justifie, notamment en cas de : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), contre-indication médicale aux horaires postés ou de nuit : une affectation peut être proposée à titre temporaire ou définitif, selon la situation > En raison de situations personnelles spécifiques : Peuvent également être examinées les situations suivantes :
parent isolé, difficultés avérées de garde d'enfants (jusqu'aux 3 ans de l'enfant ou à la première rentrée scolaire), enfant en situation de handicap, situation de proche aidant.
Dans ces cas, l'affectation est proposée pour une durée d'un an, renouvelable en fonction des disponibilités et de l'évolution de la situation. > Salariés âgés de 58 ans et plus : Les salariés âgés de 58 ans et plus peuvent, le cas échéant, être affectés sur ce dispositif jusqu'à leur départ à la retraite, notamment dans le cadre d'une démarche de prévention de l'usure professionnelle ou de retraite progressive. Article 4.3.2.4 : Modalités d'organisation du travail Les salariés affectés à la ligne de production en horaires de journée conservent un temps de travail annuel équivalent, dans les conditions suivantes : Temps de travail annuel : 1 607 heures, avec gestion par annualisation ;
Temps rémunéré : 151,67 heures par mois ;
Organisation hebdomadaire : 40 heures par semaine ;
Horaires indicatifs : par exemple de 8h00 à 16h45, incluant une pause repas de 45 minutes non rémunérée. Le passage en horaires de journée entraîne la suppression des éléments de rémunération liés au travail en équipes postées, tels que : prime de travail en équipes successives, prime panier, prime de nuit le cas échéant. Les salariés bénéficient en contrepartie d'une prime de compensation équipe, versée de manière dégressive sur une période de trois mois. Article 4.3.2.5 : Conditions d'éligibilité et limites du dispositif Afin de garantir la continuité de l'activité sur l'ensemble des plages horaires de production :
les postes de pilotage, d'encadrement et de management (pilote, CDL, chef d'équipe, etc.), ainsi que les fonctions support indispensables à la continuité d'activité (notamment la maintenance), ne sont pas éligibles au présent dispositif.
Lors de l'expérimentation, il sera étudié la possibilité d'étendre le dispositif au personnel du magasin. L'affectation sur la ligne de journée relève d'une décision de l'employeur, après analyse de la situation individuelle, des compétences requises et des contraintes organisationnelles. Article 4.3.2.6 : Articulation avec les autres dispositifs de QVCT Ce dispositif s'inscrit dans une approche globale de prévention et de maintien dans l'emploi et s'articule notamment avec : l'entretien de liaison,
le comité de maintien dans l'emploi, le service de prévention et de santé au travail, le dispositif d'accompagnement par une assistante sociale, les mesures de soutien à la parentalité et aux proches aidants prévues au chapitre 4.1 du présent accord.
Article 4.3.2.7 : Suivi et évaluation de l'expérimentation Les modalités de fonctionnement de la ligne de production en horaires de journée et ses effets sur :
la santé et les conditions de travail, le maintien dans l'emploi, l'organisation de la production.
font l'objet d'un suivi dans le cadre du pilotage de l'accord QVCT, afin d'évaluer les conditions de poursuite, d'adaptation ou d'évolution du dispositif. Article 4.3.3 : Ergonomie des postes de travail Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, l'entreprise accorde une attention particulière à l'ergonomie des postes de travail, en tant que levier essentiel de prévention des risques professionnels, de réduction de la pénibilité et de maintien dans l'emploi. La démarche ergonomique s'inscrit dans une logique d'adaptation du travail à l'homme, en tenant compte des caractéristiques des activités, des contraintes organisationnelles et des évolutions des situations de travail. Article 4.3.3.1 : Intégration de l'ergonomie dans la démarche de prévention L'ergonomie des postes de travail est prise en compte dans le cadre de l'évaluation des risques professionnels, notamment lors : de la conception ou de la modification des postes de travail, de l'introduction de nouvelles organisations ou de nouveaux équipements, de l'analyse des situations de travail présentant des contraintes physiques ou organisationnelles particulières. Cette démarche vise à agir en priorité sur les facteurs de risques à la source, afin de limiter les effets sur la santé des salariés. Article 4.3.3.2 : Adaptation des postes de travail Lorsque cela est nécessaire, des aménagements de postes peuvent être étudiés, notamment : pour réduire les contraintes physiques (gestes répétitifs, postures, manutention), pour améliorer les conditions d'exécution du travail (organisation des tâches, rythme, environnement de travail), ou pour tenir compte de situations individuelles spécifiques. Ces aménagements sont examinés : en fonction des contraintes techniques et organisationnelles, en lien, le cas échéant, avec le service de prévention et de santé au travail, et dans le respect des impératifs de production. Article 4.3.3.3 : Prise en compte des situations individuelles Une attention particulière est portée aux situations nécessitant une adaptation individualisée du poste de travail, notamment : en cas de restrictions médicales, dans le cadre d'un maintien dans l'emploi, ou à l'occasion d'une reprise d'activité après une absence prolongée. Ces situations peuvent être examinées en lien avec les dispositifs existants, notamment : le comité de maintien dans l'emploi, le service de prévention et de santé au travail, et les acteurs internes concernés. Article 4.3.3.4 : Démarche d'amélioration continue L'entreprise s'inscrit dans une démarche d'amélioration continue des conditions de travail, intégrant les retours d'expérience des salariés, des managers et des représentants du personnel. Les actions en matière d'ergonomie peuvent inclure, le cas échéant : des études de postes ou analyses de situations de travail, des actions d'amélioration ou d'adaptation technique, ou des démarches de sensibilisation aux bonnes pratiques. Article 4.3.4 : Dispositif d'accompagnement par une assistante sociale Dans le cadre de sa politique de qualité de vie et des conditions de travail, l'entreprise met à disposition des salariés un dispositif d'accompagnement par une assistante sociale, destiné à les soutenir face à des situations personnelles, familiales ou sociales susceptibles d'avoir un impact sur leur vie professionnelle. Le recours à ce dispositif s'effectue : sur une base volontaire, dans le respect d'une confidentialité stricte. L'assistante sociale intervient en tant que tiers d'écoute, d'orientation et d'accompagnement, notamment afin : d'informer les salariés sur les dispositifs légaux et sociaux existants, de les orienter vers des ressources internes ou externes adaptées, de contribuer à la prévention des situations de fragilisation ou de désinsertion professionnelle, d'accompagner, le cas échéant, les démarches liées à des situations de parentalité, de proches aidants, de santé, de difficultés sociales, familiales, financières, de transition entre la vie professionnelle et la retraite... Ce dispositif constitue un outil d'appui et de prévention, complémentaire aux autres mesures prévues par le présent accord, sans se substituer aux décisions relevant de l'organisation du travail ni créer de droit automatique à aménagement ou à affectation. L'existence de ce dispositif fait l'objet d'une information accessible aux salariés, dans le respect des règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données personnelles. Article 4.3.5 : Prévention de la santé mentale et des risques psychosociaux Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, l'entreprise reconnaît que la santé mentale au travail constitue un enjeu majeur de prévention et de performance durable. À ce titre, elle s'engage à mettre en oeuvre une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS), fondée sur une approche globale intégrant : l'organisation du travail, les conditions d'exercice des activités, et les relations professionnelles. Article 4.3.5.1 : Principes de la démarche de prévention La prévention des risques psychosociaux s'inscrit dans le respect des obligations légales de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail et repose sur une démarche structurée visant : à prévenir en priorité les facteurs de risques à la source, à identifier les situations susceptibles de générer une atteinte à la santé mentale, et à mettre en place des actions adaptées aux réalités des activités. Cette démarche s'appuie sur l'évaluation des risques professionnels, notamment dans le cadre du DUERP, et sur les échanges avec les représentants du personnel et les acteurs de la prévention. Article 4.3.5.2 : Actions de prévention primaire La prévention des risques psychosociaux repose en priorité sur des actions visant à agir sur les causes organisationnelles, notamment : l'adaptation de l'organisation du travail lorsque cela est nécessaire, la prise en compte de la charge de travail dans les pratiques managériales, l'encadrement des réunions et le respect du droit à la déconnexion (article 4.2), la mise en oeuvre de dispositifs favorisant l'articulation des temps de vie (chapitre 4.1), ainsi que les démarches d'amélioration des conditions de travail. Article 4.3.5.3 : Actions de prévention secondaire L'entreprise peut également mettre en place des actions visant à :
sensibiliser les salariés et les managers aux enjeux de santé mentale, développer les capacités d'identification précoce des situations à risque, promouvoir des pratiques favorisant le dialogue au travail.
Ces actions peuvent prendre la forme :
de formations ou sensibilisations, d'interventions de prestataires spécialisés (conférences, ateliers, etc.), ou d'actions d'information.
La participation à ces actions repose sur le volontariat des salariés. Article 4.3.5.4 : Dispositif d'accompagnement des situations individuelles Lorsque des situations individuelles le nécessitent, différents dispositifs peuvent être mobilisés, notamment :
le service de prévention et de santé au travail, le dispositif d'accompagnement par une assistante sociale (article 4.3.4), le comité de maintien dans l'emploi (article 4.3.1.3), les dispositifs d'échanges avec la hiérarchie ou les ressources humaines.
Ces dispositifs visent à apporter un accompagnement adapté, dans le respect de la confidentialité et sans se substituer aux responsabilités respectives des acteurs. Article 4.3.5.5 : Rôle des acteurs et dialogue La prévention des risques psychosociaux repose sur une responsabilité partagée : l'employeur définit la politique de prévention et veille à son déploiement, les managers contribuent à l'organisation du travail et à l'identification des situations susceptibles de générer des difficultés, les salariés sont invités à signaler les situations qu'ils estiment susceptibles d'avoir un impact sur leur santé ou leurs conditions de travail. Le dialogue au sein des équipes constitue un levier essentiel de prévention. Article 4.3.5.6 : Suivi et amélioration continue La prévention de la santé mentale et des RPS fait l'objet d'un suivi dans le cadre du pilotage du volet QVCT, permettant : d'identifier les axes d'amélioration, d'adapter les actions aux évolutions de l'organisation, et de renforcer les démarches de prévention lorsque cela est nécessaire. Article 4.3.6 : Lutte contre le sexisme Dans le cadre de sa politique de qualité de vie et des conditions de travail et de promotion de l'égalité professionnelle, l'entreprise réaffirme son engagement en faveur d'un environnement de travail respectueux, inclusif et exempt de toute forme de sexisme. Elle rappelle que les agissements sexistes, définis comme tout comportement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, sont prohibés. Article 4.3.6.1 : Principe et engagements L'entreprise s'engage à : prévenir les situations de sexisme ordinaire ou avéré, garantir à chaque salarié des conditions de travail respectueuses de sa dignité, promouvoir une culture de respect et d'égalité entre les femmes et les hommes, et agir en cas de situation signalée. Ces principes s'appliquent à l'ensemble des salariés, quel que soit leur fonction et leur statut.
Article 4.3.6.2 : Prévention et sensibilisation Afin de prévenir les comportements inappropriés, l'entreprise peut mettre en oeuvre des actions de sensibilisation et d'information, notamment . sur la définition et les manifestations du sexisme au travail, sur les comportements attendus dans le cadre professionnel, et sur les conséquences de ces comportements pour les personnes et les collectifs de travail. Ces actions peuvent être menées sous différentes formes (information interne, ateliers, formations) et s'adressent, le cas échéant, à l'ensemble des salariés et plus particulièrement aux managers. Article 4.3.6.3 : Rôle des différents acteurs La prévention du sexisme et des agissements sexistes repose sur une responsabilité partagée entre les différents acteurs de l'entreprise : l'employeur définit et met en oeuvre la politique de prévention, veille au respect du cadre légal et garantit des conditions de travail respectueuses de la dignité de chacun.
les managers jouent un rôle clé dans la prévention en : veillant à maintenir un climat de travail respectueux, adoptant des pratiques managériales exemplaires, étant attentifs aux situations susceptibles de révéler des comportements inappropriés, et en favorisant le dialogue au sein des équipes.
Les référents en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, désignés conformément aux dispositions légales, contribuent à : informer et orienter les salariés, accompagner les personnes qui le souhaitent dans leurs démarches, et participer à la prévention des situations à risque.
Les salariés, enfin, contribuent au respect des règles de vie collective, en adoptant des comportements respectueux et en signalant, le cas échéant, les situations qu'ils estiment inappropriées. Le dialogue au sein des équipes et l'attention portée aux situations individuelles constituent des leviers essentiels de prévention. Article 4.3.6.4 : Signalement et traitement des situations L'entreprise rappelle que tout salarié estimant être confronté à une situation de sexisme peut en faire part : aux référents en matière de harcèlement et d'agissements sexistes à sa hiérarchie, au service People & Culture L'entreprise met également à disposition des salariés un dispositif de signalement des alertes professionnelles, accessible selon les modalités définies en interne. Ce dispositif constitue un canal complémentaire, permettant d'effectuer un signalement dans un cadre confidentiel.
Les situations signalées font l'objet d'un traitement approprié, dans le respect : de la confidentialité des échanges, du principe d'impartialité, et des droits des personnes concernées. Article 4.3.6.5 : Suivi Les actions relatives à la prévention du sexisme peuvent faire l'objet d'un suivi dans le cadre du pilotage du présent accord, afin d'en évaluer la pertinence et d'adapter les démarches engagées. Article 4.4 : Insertion et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap Dans le cadre de sa politique sociale et de qualité de vie et des conditions de travail, l'entreprise affirme son engagement en faveur de l'insertion, du maintien dans l'emploi et de l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap. Cette démarche s'inscrit dans le respect des obligations légales en matière d'emploi des travailleurs handicapés, ainsi que dans une logique de prévention de la désinsertion professionnelle et d'égalité de traitement. Article 4.4.1 : Principes et objectifs L'entreprise poursuit les objectifs suivants :
xfavoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, prévenir les situations d'inaptitude ou de désinsertion professionnelle, adapter, lorsque cela est possible, les conditions de travail et d'organisation, et contribuer à l'égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Article 4.4.2 : Sensibilisation et accompagnement L'entreprise peut mettre en oeuvre des actions visant à :
sensibiliser les salariés et les managers aux enjeux du handicap au travail, favoriser une meilleure compréhension des situations de handicap, visibles et non visibles, lutter contre les stéréotypes et les risques de discrimination.
L'entreprise encourage les salariés à faire connaître, s'ils le souhaitent, leur situation de handicap dans un cadre confidentiel, afin de permettre la mise en place de mesures d'accompagnement adaptées. Les salariés concernés peuvent bénéficier d'un accompagnement individualisé, notamment par : le service People & Culture le service de prévention et de santé au travail, et, le cas échéant, des acteurs externes spécialisés. Article 4.4.3 : Aménagement des situations de travail Lorsque la situation le nécessite, des aménagements de poste ou d'organisation du travail peuvent être étudiés, notamment :
l'adaptation des postes de travail (ergonomie, environnement, outils), l'ajustement des horaires ou de l'organisation de l'activité, l'évolution du poste ou des missions, lorsque cela est compatible avec les contraintes de l'entreprise.
Ces aménagements sont examinés au cas par cas en fonction des besoins du salarié et des recommandations médicales éventuelles, et dans le respect des contraintes techniques et organisationnelles. Article 4.4.4 : Maintien dans l'emploi Dans une logique de prévention de la désinsertion professionnelle, l'entreprise s'appuie sur les dispositifs existants, notamment :
le comité de maintien dans l'emploi, les échanges avec le service de prévention et de santé au travail, le dispositif d'adaptation de l'organisation du travail (article 4.3.2), et les démarches d'aménagement de poste.
Ces dispositifs permettent d'identifier, de manière concertée, les solutions susceptibles de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés. Article 4.4.5 : Parcours professionnels et égalité de traitement xL'entreprise veille à ce que la situation de handicap :
ne constitue pas un frein à l'accès à la formation, ne limite pas les perspectives d'évolution professionnelle, et ne conduise pas à des décisions défavorables injustifiées en matière de rémunération ou de gestion de carrière.
Les salariés concernés bénéficient des mêmes droits et opportunités que les autres salariés, dans le respect de l'égalité de traitement. Article 4.5.6 : Articulation avec les autres dispositifs de QVCT La politique en faveur du handicap s'inscrit dans une démarche globale de qualité de vie au travail et s'articule notamment avec :
les actions de prévention santé (article 4.3.1), la démarche d'ergonomie des postes (article 4.3.3), le dispositif d'adaptation de l'organisation du travail et maintien dans l'emploi (article le dispositif d'accompagnement par une assistante sociale (article 4.3.4)
Article 4.5.7 : Suivi de la démarche Les actions menées en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap peuvent faire l'objet d'un suivi dans le cadre du pilotage du présent accord, dans une logique d'amélioration continue. Article 5 — Suivi, pilotage et évaluation de l'accord Article 5.1 — Pilotage de l'accord Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre d'un pilotage par l'entreprise, associant les représentants du personnel. Ce pilotage vise à : assurer la mise en oeuvre effective des engagements pris, suivre l'évolution des actions et dispositifs, identifier les axes d'amélioration, et garantir la cohérence globale de la démarche en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail. Article 5.2 — Commission de suivi Une commission de suivi de l'accord est mise en place. Elle est composée : de représentants de la direction, et des organisations syndicales représentatives signataires ou, à défaut, des membres du CSE. La commission se réunit au moins une fois par an. Elle peut s'appuyer, le cas échéant, sur des éléments issus : x du CSE des échanges avec les différents acteurs (RH, santé au travail, assistante sociale, etc.). Article 5.3 — Modalités de suivi des actions Le suivi du présent accord repose sur une approche à la fois quantitative et qualitative, et adaptée à la diversité des actions engagées. Il porte notamment sur : l'état d'avancement des actions prévues, les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la QVCT, et les éventuelles difficultés rencontrées dans leur application. Pour le volet égalité professionnelle, des indicateurs spécifiques sont suivis conformément aux exigences légales. Pour le volet QVCT, le suivi repose principalement sur : des retours d'expérience, des éléments de contexte organisationnel, et des analyses qualitatives des situations de travail Article 5.4 — Bilan de l'accord Un bilan périodique de l'accord est présenté dans le cadre de la commission de suivi. Ce bilan a pour objet de : faire un point global sur la mise en oeuvre de l'accord, analyser les résultats obtenus, et proposer, le cas échéant, des pistes d'amélioration ou d'adaptation. Il est également intégré, lorsque cela est pertinent, aux travaux du comité social et économique. Article 5.5 — Ajustement et amélioration continue Les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'inscrivent dans une démarche d'amélioration continue. En fonction du bilan réalisé, des évolutions de l'organisation, des activités, ou du cadre réglementaire, des ajustements pourront être envisagés dans le respect des règles relatives à la révision de l'accord. Article 5.6 — Articulation avec les autres démarches Le suivi du présent accord s'articule avec les autres démarches existantes dans l'entreprise, notamment : l'évaluation des risques professionnels (DUERP), les travaux du CSE, les actions de prévention santé, et les dispositifs liés au maintien dans l'emploi. Cette articulation vise à garantir la cohérence globale des actions menées. Article 6 — Dispositions finales Article 6.1 — Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. À l'issue de cette période, il cessera de produire ses effets, sauf renouvellement ou conclusion d'un nouvel accord dans les conditions prévues par les dispositions légales. Article 6.2 — Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature, sous réserve des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires. Article 6.3 — Révision de l'accord Le présent accord peut être révisé à tout moment, pendant sa période d'application, conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision est notifiée par écrit aux autres parties signataires et doit comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties conviennent de se réunir dans un délai raisonnable afin d'examiner les demandes de révision. Article 6.4 — Dénonciation de l'accord Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires, par tout moyen permettant de conférer date certaine. Elle ouvre droit à une période de préavis et, le cas échéant, à l'engagement de négociations en vue de la conclusion d'un nouvel accord. Article 6.5 — Formalités de dépôt et de publicité Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l'objet : d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure dédiée (TéléAccords), d'un dépôt auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent, et d'une publicité dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Il sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen approprié. Article 6.6 — Suivi de l'entrée en application Les parties conviennent que les dispositions du présent accord feront l'objet d'une mise en oeuvre progressive, en fonction des contraintes organisationnelles et des priorités définies dans le cadre de son pilotage. Fait à xx, le 22 juin 2026. Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité. Pour la Société xx xx, Directeur Général
le syndicat xx représenté par xx en sa qualité de Délégué Syndical
