ACCORD COLLECTIFSUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
Vosgelis, Office Public de l’Habitat du Département des Vosges, Etablissement Public Local à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé - 2, quai André Barbier, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 783 436 660,
Représenté par XXX, Directeur Général, agissant ès qualité,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise : La Confédération Française Démocratique du Travail, représentée par XXX,
D’autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Il est spécifiquement tenu compte des dispositions légales prévues à l’article L2242-13 et suivants du code du travail prévoyant qu’à défaut d'accord prévu à l'article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur s’engage à organiser des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte, selon l’article L2242-17 du code du travail sur notamment :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L2312-36.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (…)
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance (…)
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (…), notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (…).
Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Le présent accord porte principalement sur les points 1 à 3 ci-dessus cités dans la mesure où :
Vosgelis a mis en place un régime de prévoyance égalitaire et particulièrement favorable pour les salariés
Le droit d’expression fait l’objet d’un protocole d’accord en date du 16 décembre 2021.
Outre l’absence de discrimination à l’embauche, Vosgelis engage des actions en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, notamment dans le cadre de partenariats et en recourant aux services d’organismes employant des travailleurs reconnus handicapés (ESAT).
Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord en date du 21/11/2024. Dans ce même ordre d’idées, un référentiel comportant des attitudes à avoir et des bonnes pratiques à adopter pour une bonne utilisation du Système d’Information et du Numérique est mise en place au sein de Vosgelis.
Des mesures visant la mobilité des salariés ont été mises en œuvre, et notamment, la signature dès le 19 décembre 2019, d’un accord relatif au télétravail ainsi que, la mise à disposition de vélos et voitures électriques, la signature de la charte pour l’élaboration d’un plan de mobilité employeur et de la convention de partenariat pour le développement du covoiturage professionnel en date du 8 octobre 2020, l’installation de douches dans les locaux professionnels, etc.).
Par ailleurs, Vosgelis réalise un rapport sur l’égalité professionnelle permettant d’apprécier notamment les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ce rapport ainsi que l’index égalité professionnelle dont le score s’élève à 99/100 confirment l’absence de discrimination et le respect du principe d’égalité professionnelle. Vosgelis entend renforcer sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en cohérence avec son engagement dans une démarche de Responsabilité Sociale et sa volonté de renforcer la mise en œuvre de mesures relatives à la qualité de vie au travail Le présent accord vise à garantir cette égalité au sein de Vosgelis et à favoriser le développement de la mixité professionnelle dans certains métiers de l’entreprise dans le cadre d’un plan d’action opérationnel décrit ci-dessous.
Article 1- Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Vosgelis, qu’ils soient embauchés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Article 2- Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion et l’égalité salariale.
Article 3- Objectifs généraux
Le présent accord définit des objectifs de progression et des actions à engager et/ou à consolider permettant de les atteindre. Des indicateurs sont définis afin de suivre ces objectifs et ces actions.
Article 4- Dimensions professionnelles prises en considération
Le présent accord porte sur les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 5- Plan d’actions
5.1- La rémunération effective : égalité de traitement au niveau salarial
Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à postes et parcours professionnel comparables. Le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.
Etat des lieux
VOSGELIS veille d’ores et déjà à l’absence de discrimination, en adoptant des mesures visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération :
Définition du salaire attribué à chaque salarié sur la base d’une grille de rémunération et de classification en fonction de l’emploi occupé et du niveau de responsabilité confié, sans qu’aucune distinction ne soit faite selon le sexe.
Evolution de la rémunération des salariés sur la seule base de critères liés à l’investissement dans le poste, au niveau de responsabilité engagé, aux activités réalisées, aux compétences acquises et aux résultats atteints, sans considération de sexe.
Attention particulière portée à l’entretien individuel annuel réalisé selon le même cadre, permettant d’apprécier, en fonction des mêmes critères, le parcours et les résultats professionnels obtenus par les salariés, quel que soit son sexe.
Traitement salarial identique quel que soit le sexe en cas de prise de congés maternité, adoption et paternité. Dans le cadre de la subrogation, ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif et donnent lieu à un maintien de salaire pendant toute la durée prévue par le régime général de la sécurité sociale.
L’index égalité professionnelle et le rapport d’égalité hommes-femmes permettent de constater qu’il n’existe pas de discrimination salariale en fonction du sexe au sein de VOSGELIS. Ces rapports n’ont en effet fait apparaître jusqu’alors aucun écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes, pour des emplois à responsabilité comparables et à compétences équivalentes, qui ne puisse être justifié.
Objectif de progression
Ancrer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au niveau de la rémunération et veiller à la préservation de la situation actuelle.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Poursuivre les actions déjà mises en œuvre (citées ci-dessus) visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
S’assurer de l’absence de discrimination salariale.
Mettre en œuvre les mesures visant à atteindre un résultat favorable de l’index égalité entre les femmes et les hommes.
Indicateurs
Indicateurs annuels fondés sur les écarts entre le coefficient moyen des salariés de sexe féminin et le coefficient moyen des salariés de sexe masculin d’une même catégorie et d’un même niveau si la catégorie et le niveau comprennent au moins 3 salariés par sexe. En cas d’écart significatif constaté, une explication sera apportée. Sur cette base, des actions correctives pourront être définies. Dans le cadre de l’index égalité femmes/hommes, Vosgelis a pour ambition d’obtenir un minimum de 85 points et s’engage en tous les cas à mener toutes actions visant à améliorer cet indicateur.
5.2-L’embauche : égalité professionnelle dans le cadre des recrutements réalisés par Vosgelis ou ses prestataires
Afin d’assurer l’égal accès à l’emploi, Vosgelis s’attache à ce que les critères de recrutement soient exclusivement fondés sur la qualification, la compétence et l’expérience du candidat. L’entreprise veille à ce qu’aucun critère lié au sexe ou à la situation familiale ne soit pris en compte pour pourvoir les postes, quelle que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir. En particulier, la situation de famille et/ou l’état de grossesse d’une candidate ne doivent en aucun cas être des freins à l’embauche.
Etat des lieux
Pour garantir le respect du principe d’égal accès à l’emploi entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche, Vosgelis a déjà mis en œuvre plusieurs actions :
Travailler avec des experts du recrutement qui marquent leur engagement en faveur de la non-discrimination afin que les processus mis en œuvre dans le cadre des recrutements externes soient appliqués de la même façon entre les femmes et les hommes.
Réaliser les recrutements internes sur la base de critères objectifs (compétences requises, expériences acquises, …) sans discrimination liée au sexe.
Rédiger les offres d’emploi de manière neutre et asexuée (intitulé et contenu), sans référence à une terminologie discriminante.
Développer des partenariats (ex : FACE VOSGES, Centre de Réadaptation de Mulhouse) favorisant l’insertion professionnelle de certains publics.
Données sur les recrutements (*)
(* données au 31 décembre 2023)
Objectifs de progression
Tendre vers la parité de l’effectif en maintenant à minima la proportion globale constatée fin 2023 de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.
Garantir l’égalité de traitement des candidats à l’embauche : neutralité des offres d’emploi, jurys internes composés d’au moins 2 personnes, sensibilisation du personnel de Vosgelis chargé du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes ou toute autre forme de discrimination.
Améliorer la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers ou à certains niveaux hiérarchiques (NB : les femmes représentaient 6,98 % des Agents de groupe en 2020 et 13,33 % fin 2023).
Maintenir les actions destinées à favoriser l’insertion professionnelle de certains publics.
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Assurer des procédures de recrutement interne et externe garantissant l’utilisation de critères visant à apprécier exclusivement l’adéquation du candidat au poste, quel que soit le poste considéré.
Associer à tous les entretiens de recrutement à minima 2 collaborateurs de l’entreprise, afin d’éviter tout biais de recrutement.
Sensibiliser les collaborateurs de Vosgelis susceptibles de réaliser des entretiens au risque de discrimination inconscient (biais de recrutement) afin, entre autres, d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes et toute autre forme de discrimination.
Porter une attention particulière à l’accès des femmes aux postes d’Agent de Groupe. Les offres d’emplois relatives à ces postes seront rédigées de telle sorte à les rendre également attractives pour les femmes.
Par ailleurs, Vosgelis a fait évoluer la gamme des vêtements professionnels des agents de groupe en vue notamment, d’améliorer l’esthétique, le confort et la qualité des tenues. Cette démarche a permis également de proposer aux femmes des vêtements mieux adaptés à leur physionomie.
Indicateurs
Part des femmes maintenue à 48 % minimum de l’effectif présent au 31/12 de chaque année.
En deçà de ce seuil, des explications seront apportées et des actions spécifiques pourront être envisagées.
Part des candidatures féminines et masculines pour chaque recrutement externe
Nombre d’actions de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes et plus généralement sur la non-discrimination.
Nombre d’actions envisagées pour tendre à la mixité des emplois dans lesquels un déséquilibre est marqué.
Nombre de personnes concernées par les actions destinées à favoriser l’insertion professionnelle de certains publics.
5.3-L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l’exercice de la responsabilité familiale et les conditions de travail
La conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie personnelle contribuant au bien-être au travail, Vosgelis porte une attention particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. Considérée comme une forme moderne d’organisation, le télétravail mis en place à compter du 1er janvier 2020 contribue à améliorer les conditions de travail et plus généralement la qualité de vie des collaborateurs. Ces enjeux sont aussi mentionnés dans la Charte Informatique des Utilisateurs, en cohérence avec l’accord sur le droit à la déconnexion. En matière de conditions de travail, Vosgelis a d’ores et déjà mis en œuvre un dispositif de visio-conférence de façon à limiter le temps de ses collaborateurs passés dans les transports. De nouveaux usages des technologies numériques sont favorisés dans le même objectif. De plus, d’importants travaux de réfection des locaux ont été menés/engagés favorisant la sécurité, le confort et plus généralement le « bien vivre » ensemble des collaborateurs (installations de douches, rafraîchissement des bureaux, Vosgelis Contact, sanitaires, etc.).
Etat des lieux :
Au titre de cette thématique, il est relevé les éléments suivants :
Les salariés de Vosgelis bénéficient d’absences rémunérées pour événements familiaux notamment pour maladie des enfants, d’aménagement d'horaires le jour de la rentrée scolaire, d’une prise en compte de leurs contraintes personnelles lors de déplacements professionnels.
Cinq jours de congés supplémentaires sont octroyés aux collaboratrices, en cas de fausse couche ou d’interruption volontaire de grossesse (IVG), déclarée.
Des congés sont accordés pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et/ou en affection longue durée (ALD) ainsi qu’à ceux ayant un enfant ou un conjoint rencontrant une situation similaire. Leur prise est sans impact sur la rémunération.
En 2020, Vosgelis a été la 329ème entreprise en France à signer la charte #ParentalAct, pour permettre au 2ème parent de bénéficier d’un congé d’un mois à la naissance d’un enfant.
A compter du 1er janvier 2023, le congé postnatal a été porté à 20 semaines (la législation en vigueur prévoyant 10 semaines pour le 1er ou 2ème enfant à charge et 18 semaines à partir du 3ème). Ce congé de 20 semaines est offert au deuxième parent, indépendamment de son sexe et de la situation maritale.
Des mesures supra-légales sont accordées en faveur de l’allaitement durant le temps de travail (pauses sans limite de temps et rémunérées) et des dispositions favorables aux femmes enceintes ont été intégrées dans l’accord relatif au télétravail en 2022 (possibilité pour les femmes enceintes de bénéficier jusqu’à 5 jours de télétravail avant le congé maternité, suivant la compatibilité entre les activités à exercer dans le cadre du poste occupé et le télétravail).
Le Compte Epargne Temps (CET) tel que mis en place au sein de l’entreprise depuis le 1er mars 2014 offre aux salariés la possibilité de « stocker » des jours de congés et de les mobiliser à leur convenance personnelle.
Les demandes de temps partiel sont étudiées et appréciées en fonction du seul critère de la compatibilité de la demande du salarié avec les nécessités de service. Tout refus fait l'objet d'une réponse écrite, motivée expliquée au salarié au cours d'un entretien.
La généralisation du télétravail au sein de Vosgelis permet d’améliorer les conditions de travail, en apportant une flexibilité accrue dans l’exercice de l’activité professionnelle et une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.
Considérant l’importance du bénévolat en tant qu’expression de l’engagement citoyen et de la solidarité, il est offert jusqu’à 5 jours de congés, à chaque collaborateur volontaire pour s’impliquer au service d’associations et d’organismes d’utilité publique ou d’intérêt général.
Des séances de sport au siège et dans les agences sont dispensées par des professionnels, depuis janvier 2024. Tout salarié a la possibilité d’en bénéficier gratuitement.
Bien que plusieurs mesures soient engagées dans le cadre de l’organisation du temps de travail, les parties en présence réaffirment leur souhait de renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Objectif de progression
Promouvoir et mettre en œuvre des actions et des pratiques favorisant l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Horaires des réunions : aucune réunion à laquelle participent exclusivement des collaborateurs de Vosgelis ne pourra, si ce n’est de façon exceptionnelle, commencer après 18h.
Les demandes de temps partiel temporaire pour maladie grave, accident, handicap des enfants, du conjoint ou des parents du salarié seront étudiées et appréciées en fonction du seul critère de la compatibilité de la demande du salarié avec la législation en vigueur. Les demandes devront être justifiées et soumises à la discrétion bienveillante de l’employeur. Tout refus fera l'objet d'une réponse écrite, motivée expliquée au salarié au cours d'un entretien.
Le référentiel du Système d’Information et du Numérique intégrant notamment des fiches de bonnes pratiques et l’accord sur le droit à la déconnexion visent également à traiter la question de la conciliation entre vie privée et professionnelle ainsi que de la Qualité de Vie au Travail.
Les dispositions de l’accord télétravail sont mises en œuvre et toute opportunité d’évolution pourra être étudiée.
Les actions favorisant les conditions de travail et la conciliation vie professionnelle et personnelle seront poursuivies (promotion des engagements sur la qualité de vie au travail, aménagement des espaces de travail, gestion des congés supra légaux accordés dans la cadre d’accords négociés, etc.).
Indicateurs
Nombre de demandes de temps partiel temporaire et nombre de refus motivés de demandes de temps partiel temporaire
Nombre de demande de télétravail et nombre de collaborateurs, dont le poste est éligible, bénéficiant de ce dispositif
Nombre de congés supra légaux, favorisant la conciliation vie professionnelle et personnelle, accordés aux collaborateurs (fausse couche/IVG, Handicap/ALD, poste natal de 20 semaines, bénévolat)
Nombre de collaborateurs participant aux séances de sport en entreprise
Article 6- Modalités de suivi de l’accord
Les parties signataires assurent le suivi de cet accord en se réunissant suivant une date fixée de manière concertée. A cette occasion, il sera vérifié que le présent accord est en conformité avec les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Elles auront en charge le suivi de l’application du présent accord et l’examen des conditions de sa mise en œuvre.
Article 7 – Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord. L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.
Article 8- Durée de l’accord
En application de l’article L2242-1 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2024. Son application prendra donc fin automatiquement à la date du 31 décembre 2026. Trois mois avant cette date, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et entreprendre de nouvelles négociations selon la réglementation en vigueur.
Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une des parties, notamment pour tenir compte de la signature d’un éventuel nouvel accord de branche en la matière. La révision se fera selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être notifiée à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Dans un délai maximum de deux mois, les parties ouvriront la négociation.
Article 10 - Dépôt / Publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition. Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en Pdf) sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de la transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal. Un exemplaire anonymisé sera également déposé dans la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Fait à EPINAL, le 21/11/2024 en quatre exemplairesdont un à chaque partie
