VOSGES TECHNOLOGIE INNOVATION & INDUSTRIE (VT2I), Société par Actions Simplifiée au capital de 1.000.000,00 euros, dont le siège social est à 77 Rue de l’Etat – 88160 RAMONCHAMP, identifiée sous le numéro unique 790 683 528 RCS EPINAL et représentée par ., agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »
Et, d’autre part :
L’organisation syndicale CGT, représentative dans l’entreprise et représentée par le Délégué Syndical, M, ., en vertu du manda dont il dispose à cet effet,
Ci-après dénommés collectivement les «
Parties »
Préambule :
Les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à catégorie de postes et tranches d’âge équivalents est source de performance et d’équilibre dans l’entreprise. Ils réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle, les parties sont parvenues à la signature du présent accord. Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à constater et réduire s’il y a lieu les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de VT2i.
Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer :
La durée et le suivi de l'accord ;
La démarche suivie et le contenu de l’accord ;
Les modalités d'information du personnel ;
Les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ;
Les modalités de dépôt de l’accord.
Article 3 – Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa date de validation et s’appliquera par conséquent à compter de l’année 2023.
Le bilan de sa mise en œuvre ; mise à jour du Rapport de Situation Comparée et état d’avancement des plans d’actions définis ; est effectué à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les signataires en respectant un délai de préavis de quatre mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
Article 5 – Démarche et contenu de l’accord
A partir des éléments de diagnostic rassemblés dans le Rapport de Situation Comparée de VT2i
(Annexe 1) et dans le calcul de l’Index d’égalité professionnelle femmes – hommes, une analyse a été engagée afin d’établir l’état des lieux de VT2i.
Au vu de cet état des lieux et conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’actions ont été retenus parmi les différents domaines d’actions proposés :
embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
et ce pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Pour chacun des domaines d’actions retenus, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. Ces éléments sont rassemblés dans le document « Etat des lieux et plans d’actions »
(Annexe 2).
Cette démarche a été conduite en poursuivant l’objectif : égalité femmes – hommes, en application des articles L3221-1 à L3221-7 du Code du travail.
Article 6 – Règlement des litiges
Les litiges qui pourraient surgir à l’occasion de l’application du présent accord seront soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.
Article 7 – Notification et Dépôt de l’accord
Le texte de l'accord est déposé, à l'initiative de la Direction, auprès de la DREETS selon les formalités en vigueur ; et par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au conseil de prud’hommes d’Epinal. Le présent accord fera l’objet d'une information au personnel.
Fait à Ramonchamp Le 30/03//2023.
Le représentant de l’EntrepriseLe délégué syndical
Agissant es qualité de PrésidentAgissant es qualité de Délégué Syndical CGT De l’entreprise VT2IDe l’entreprise VT2I
ETAT DES LIEUX ET PLAN D’ACTION
EGALITE FEMMES/HOMMES
le Rapport annuel de situation comparée sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes regroupent un ensemble de données.
L’analyse de ces données laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et des hommes
Effectifs : nos effectifs comptent moins de femmes que d’hommes en raison du domaine d’activité. Ce constat, identifié au sein de la Branche de la Métallurgie, se retrouve dans la plupart des entreprises de la Métallurgie. Plusieurs actions ayant pour but de promouvoir les métiers de la Branche Métallurgie auprès du public sans distinction hommes et femmes sont déployées à tous niveaux au sein de la Branche.
Formation : En 2022, en proportion, pour la catégorie Ouvriers, le personnel féminin a bénéficié de moins de formation externe, car les actions de formation concernaient des aspects techniques ou process : robots / ligne d’usinage multi process, activités où le personnel féminin est très peu représenté.
La Formation interne pour développer la polyvalence (Maintien dans l'emploi) vers le personnel direct (personnes ayant reçu au moins 1 formation) a concerné les hommes et les femmes dans les mêmes proportions : Hommes : 17 soit 36% Femmes : 4 soit 36%
Le tableau ci-dessous présente de manière synthétique les données issues du Rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes.
Situation comparée Femmes / Hommes sur différents domaines et par catégorie professionnelle
1
Catégories professionnelles
2
Sexe
3
Effectif
Total
31/12/2022
4
Nombre embauches 2022 au 31/12/2022
5
Nombre de personnes ayant bénéficié au moins d’1 formation externe / an (2022)
6
Type de contrat
7
Nombre de promotions dans l’année
8
Durée du travail
9
Age moyen
10
Ancienneté
moyenne
11
Nombre d’accidents
12
Rémunération
(Calcul selon Index)
CDI
CDD
Temps
complet
Temps partiel
OUVRIERS
F
11
3
2
10
1
0
11
0
50
6
1
Non calculable
H
41
4
39
40
1
2
1
1
48
8
5
Non calculable
EMPLOYES
F
0
0
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
Non calculable
H
4
0
2
4
0
3
4
0
54
10
1
Non calculable
AGENTS DE MAITRISE
F
4
0
2
4
0
0
2
2
50
10
0
Non calculable
H
14
1
7
14
0
0
13
1
48
9
0
Non calculable
CADRES
F
1
0
1
1
0
0
1
0
53
10
0
Non calculable
H
14
2
13
13
0
0
14
0
43
7
0
Non calculable
Comparaison de la situation des femmes et des hommes
sur les domaines rémunération et évolution de carrière
Analyse du tableau chiffré en page précédente
VOS COMMENTAIRES
Analyse des données
Actions existantes
Actions prévues non mises en place
Bonnes pratiques
Identification des écarts
L’écart de rémunération calculé selon l’INDEX Egalité hommes femmes est INCALCULABLE (Cause / Faible effectif de femmes dans l’entreprise et répartition selon les tranches d’âge ne permet pas de remplir les critères de validité de l’indicateur).
La politique d’embauche, rémunération et évolution VT2i a veillé à ce qu’il n’y ait aucun écart entre femmes et hommes au sein d’un même emploi, à niveau d’expérience et d’atteinte des objectifs équivalents.
NA
NA
Pas d’écarts constatés.
Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale
Il est proposé d’établir un diagnostic, au moyen notamment des informations recueillies dans le Rapport annuel de situation comparée sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes, concernant l’articulation vie professionnelle / exercice vie familiale et l’organisation du travail et son impact sur la situation des femmes (en portant une attention particulière aux salarié-e-s à temps partiel).
VOS COMMENTAIRES
Analyse des données
Actions existantes
Actions prévues non mises en place
Bonnes pratiques
Identification des écarts 4 temps partiels choisis au sein de l’entreprise : 2 femmes et 2 hommes L’entreprise accède aux demandes de temps partiels choisis si l’organisation du travail, le poste occupé et l’activité de l’entreprise le permettent. NA
NA
L’entreprise permet aux personnes ayant un enfant scolarisé jusqu’en 6ème de s’absenter pour quelques heures le jour de la rentrée.
Périodes de congés payés coïncidant en partie avec les vacances scolaires d’été et Noël.
Rythme de travail régulier (variation d’une heure) pour la majorité du personnel permettant de planifier l’organisation de la vie de famille.
Les formations sur site sont privilégiées de façon à éviter les déplacements.
Les déplacements effectués sont liés à la fonction occupée et ont lieu généralement sur une même journée.
Pas d’écarts constatés
Compte tenu des constats posés ci-dessus, il a été convenu de retenir les domaines d’action suivants :
domaine d’action n° 1 :
rémunération
- domaine d’action n° 2 : formation
- domaine d’action n° 3 : embauche
Chacun des domaines d’action donnera lieu ci-après à la définition :
d’un objectif de progression,
d’une action permettant d’atteindre cet objectif
d’un indicateur permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : rémunération
COMMENTAIRES
L’écart de rémunération calculé selon l’INDEX Egalité hommes femmes est INCALCULABLE (Cause / Faible effectif de femmes et répartition selon les tranches d’âge ne permet pas de remplir les critères de validité de l’indicateur). Les écarts éventuels ne sont nullement le fait d’une quelconque discrimination à l’encontre d’une population, mais bien en lien avec un positionnement au sein de la classification qui correspond à des activités, des tâches, des compétences et de l’ancienneté. La politique d’embauche, rémunération et évolution VT2i a veillé à ce qu’il n’y ait aucun écart entre femmes et hommes au sein d’un même emploi, à niveau d’expérience et d’atteinte des objectifs équivalents.
Objectifs de progression
A quoi sert la mesure proposée ? Quel est le but à atteindre ? Quelle est sa finalité ?
Action
Indicateurs chiffrés Moyens / Coût Echéancier 1/ Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise (sur emploi et expérience équivalents) Réaliser des contrôles périodiques comparant les salaires d’intégration Nombre de contrôles réalisés
Temps de RH A partir de la signature de l’accord et à minima annuel 2/ Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération (sur emploi et expérience équivalents) Réaliser des analyses comparatives des rémunérations dans l’entreprise Nombre d’analyses réalisées Temps de RH A partir de la signature de l’accord et à minima annuel
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : formation
COMMENTAIRES
En 2022, en proportion, pour la catégorie Ouvriers, le personnel féminin a bénéficié de moins de formation externe, car les actions de formation concernaient des aspects techniques ou process : robots / ligne d’usinage multi process, activités où le personnel féminin est très peu représenté. La Formation interne pour développer la polyvalence (Maintien dans l'emploi) vers le personnel direct (personnes ayant reçu au moins 1 formation) a concerné les hommes et les femmes dans les mêmes proportions.
Objectifs de progression
A quoi sert la mesure proposée ? Quel est le but à atteindre ? Quelle est sa finalité ?
Action
Indicateurs chiffrés Moyens / Coût Echéancier 1 /Développer la mixité des filières de formation et des métiers Participer à des actions à destination des jeunes (collèges, lycées, …) et/ou des demandeurs d’emploi pour sensibiliser aux réalités des métiers de l’entreprise Nombre d’actions auxquelles l’entreprise a pris part Temps salariés et RH A partir de la signature de l’accord et chaque année 2/ Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(s) en charge de famille Demander systématiquement aux prestataires de formation de proposer une offre sur site afin de lever les contraintes familiales Nombre de réponses d’organismes de formation intégrant une proposition sur site Temps RH
A partir de la signature de l’accord et chaque année
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3 : Embauche
COMMENTAIRES
Nos effectifs comptent moins de femmes que d’hommes en raison du domaine d’activité. Elles représentent 18% de nos salariés. Ce constat, déjà bien identifié au sein de la Branche de la Métallurgie, est clairement exprimé dans son accord du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle. Pour nous conformer aux recommandations de notre accord de branche et conscients qu’une plus grande mixité favorise la richesse des échanges dans l’entreprise, nous avons choisi l’axe du recrutement et nous avons décidé de mener des actions de communication en vue de faire mieux connaître nos métiers et d’améliorer l’image de l’industrie. De sorte que nos prochains besoins en recrutements suscitent davantage de candidatures mixtes.
Objectifs de progression
A quoi sert la mesure proposée ? Quel est le but à atteindre ? Quelle est sa finalité ?
Action
Indicateurs chiffrés Moyens / Coût Echéancier 1 / Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté Participer à des actions à destination des jeunes (collèges, lycées, …) et/ou des demandeurs d’emploi pour présenter les métiers de l’entreprise et lever les stéréotypes femmes / hommes Nombre d’actions auxquelles l’entreprise a pris part Temps salariés et RH A partir de la signature de l’accord et chaque année 2/ Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise Rédiger dans chaque annonce d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité Nombre d’annonces ayant intégrées ce paragraphe Temps RH A partir de la signature de l’accord et chaque année
