La société Vossloh Switch Systems France sise 23, rue François Jacob représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de DRH FRANCE dûment habilité aux fins de négocier et de signer le présent accord,
D’une part, Et
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXXX délégué syndical central dûment mandaté,
L’Organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXXX délégué syndical central dûment mandaté,
L’Organisation syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur XXXXXX délégué syndical central dûment mandaté,
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX PAGEREF _Toc194568918 \h 4
Article 1 – Champ d’application de l’avenant et définitions : PAGEREF _Toc194568919 \h 4
TITRE 2: TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER PAGEREF _Toc194568920 \h 5
Article 2 : Mise en place du télétravail habituel et régulier PAGEREF _Toc194568921 \h 5
2.1 Rappel des fondements juridiques PAGEREF _Toc194568922 \h 5
2.2 – Conditions d’accès au télétravail habituel et régulier PAGEREF _Toc194568923 \h 5
4.1 Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié PAGEREF _Toc194568937 \h 10
4.2 Application des règles légales et conventionnelles relatives aux relations de travail PAGEREF _Toc194568938 \h 10
4.2.1 Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _Toc194568939 \h 10 4.2.2 Régulation de la charge de travail et temps de repos PAGEREF _Toc194568940 \h 10
4.3 Lieu de télétravail PAGEREF _Toc194568941 \h 10
4.4 Plages de joignabilité PAGEREF _Toc194568942 \h 11
4.5 Confidentialité PAGEREF _Toc194568943 \h 11
4.6 Accompagnement matériel et prise charge des frais professionnels PAGEREF _Toc194568944 \h 12
4.7 Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc194568947 \h 12
4.8 Communication au sein de la communauté de travail PAGEREF _Toc194568948 \h 13
Article. 5 – Accompagnement des collaborateurs et des responsables PAGEREF _Toc194568949 \h 13
5. 1 Adaptation des pratiques managériales PAGEREF _Toc194568950 \h 13
5. 2 Formation des responsables et des collaborateurs PAGEREF _Toc194568951 \h 14
5. 3 Les nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc194568952 \h 14
Article. 6 – Préservation de la politique de gestion des ressources humaines PAGEREF _Toc194568953 \h 14
6.1 Egalité Femmes Hommes PAGEREF _Toc194568954 \h 14
6.2 Gestion des carrières des femmes et des hommes PAGEREF _Toc194568955 \h 14
Article. 7 – Préservation de la relation de travail PAGEREF _Toc194568956 \h 15
7.1 Maintien du lien social PAGEREF _Toc194568957 \h 15
7.2 Prévention de l’isolement PAGEREF _Toc194568958 \h 15
TITRE 3 : TELETRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE PAGEREF _Toc194568959 \h 15
Article. 8 – Suppression du télétravail ponctuel à distance PAGEREF _Toc194568960 \h 15
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc194568961 \h 15
Article. 9 – Durée et entrée en vigueur de l’avenant PAGEREF _Toc194568962 \h 16 Article. 10 - Révision PAGEREF _Toc194568963 \h 16 Article. 11 - Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc194568964 \h 16
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il a été conclu le 08 janvier 2021 un accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail et du travail ponctuel à distance au sein de Vossloh Switch Systems France. Un avenant à cet accord a été conclu en date du 27 septembre 2022.
Après analyse de l’impact du télétravail sur les organisations de travail et les interactions sociales notamment sur le mode collaboratif, il apparaît nécessaire de réajuster l’accord de d’entreprise Vossloh Switch Systems France et de préciser certaines conditions, notamment celles d’éligibilité et de règles de fonctionnement.
Dans un souci de clarté, le présent avenant reprendra l’intégralité des dispositions de l’accord du 08 janvier 2021 ainsi que celles de l’avenant du 27 septembre 2022 non modifiées par le présent avenant.
TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION ET ENJEUX
Article 1 – Champ d’application de l’avenant et définitions :
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés Vossloh Switch Systems France.
Le présent avenant régit le télétravail habituel et régulier. Néanmoins, les partenaires sociaux reconnaissent la possibilité de recourir aux deux dispositifs suivants, dans le souci de rendre le travail accessible au plus grand nombre :
Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles, pour ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail habituel et régulier : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, études/travaux sur documents métiers, conciliation vie professionnelle/personnelle,) ;
Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à la société, et/ou situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires…)
Enfin, le présent accord ne remet pas en cause l’application des dispositifs spécifiques tel que le télétravail pour des raisons thérapeutiques. Ledit télétravail thérapeutique est préconisé au cas par cas par le médecin du travail. Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre du présent avenant sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif.
TITRE 2: TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER
Article 2 : Mise en place du télétravail habituel et régulier
2.1 Rappel des fondements juridiques
S’agissant de l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, il convient de rappeler que la mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. Ce dernier doit également s’assurer que ses salariés travaillent en toute sécurité, particulièrement en situation de crise sanitaire. A ce titre, l’employeur engage sa responsabilité, dans les conditions fixées par la loi. La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du code du travail et conventionnelles applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.
2.2 – Conditions d’accès au télétravail habituel et régulier
A titre liminaire, il est précisé que le télétravail repose sur un principe de double volontariat employeur – salarié.
2.2. 1 - Critères d’éligibilité
Au vu de l’évolution des organisations de travail au sein de l’entreprise, il apparaît nécessaire de redéfinir les critères d’éligibilité au dispositif de télétravail.
Les conditions pour être éligible au télétravail sont :
Les salariés en CDI, CDD,
Les salariés en alternance dans la limite d’un jour par semaine de télétravail après double validation RH et Responsable,
Les salariés dont la période d’essai est terminée ;
Une autonomie et une confiance suffisante pour travailler seul, l’autonomie et la confiance étant évaluées par le responsable tout au long de la relation contractuelle ;
Ne pas occuper un poste dont les contraintes nécessitent un travail en « présentiel », dont la présence nécessaire en entreprise a été évaluée par le responsable.
Les salariés à temps partiel dans la limite d’un jour par semaine de télétravail.
A l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés en période d’essai
Les salariés n’ayant pas une autonomie du poste de travail suffisante
Les stagiaires pédagogiques.
2.2.2 – Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Sous réserve de l’éligibilité à un poste en télétravail, les salariées enceintes ont un droit au télétravail, dans le cadre de l’aménagement de poste mis en place pour ces dernières sur prescriptions médicales.
Ce droit est reconnu dès lors que la salariée aura annoncé sa maternité à son supérieur hiérarchique, avec un justificatif apporté.
Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé
2.2.3 - Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, auront également un droit au télétravail, sous réserve d’éligibilité de leur poste de travail.
Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.
2.2.4 – Refus du télétravail
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, l’employeur motive par écrit son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de cet accord ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation d’handicap ou aidant un proche .
Néanmoins, de manière générale, le télétravail peut être refusé en raison :
De la contrainte technique ou matérielle liée au métier,
De la désorganisation trop importante du service et/ou de l’équipe,
De la fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l’entreprise,
De l’autonomie du salarié jugée insuffisante,
De l’importance de son activité que ce soit pour Vossloh ou non déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise,
De la contrainte de confidentialité propre au métier,
Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’exercer un recours en contestation de la décision de refus d’accès au télétravail.
Enfin, le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
2.2.5 – Période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’entreprise pour recourir au télétravail de manière habituelle et régulière, une période d’adaptation de 3 mois calendaires maximum peut être aménagée, pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
2.2.6– Double réversibilité
Les organisations de travail étant mouvantes, le télétravail est réversible et évolutif.
Aussi, il peut être mis fin au télétravail d’un commun accord, à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Le retour au présentiel s’entend d’exercer son activité professionnelle sur le lieu de travail de référence.
2.2.6.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
La demande de désinscription au dispositif de télétravail à l’initiative du salarié devra être effectuée par écrit avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée postale ou électronique avec avis de réception.
Le salarié aura priorité pour postuler un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche.
2.2.6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
Conditions d’éligibilité non remplies (mutation, déménagement, modification importante des conditions de travail, changement d’emploi, connectivité insuffisante)
Réorganisation du service/de l’établissement appartenant au groupe Vossloh
Non-respect des règles relatives au télétravail par le collaborateur, notamment la confidentialité, la sécurité et protection des données et la joignabilité.
Problèmes techniques récurrents rencontrés par le salarié
Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée postale ou électronique avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de réception de ladite lettre constituera le point de départ du délai de prévenance de 15 jours au terme duquel le salarié réintégrera les locaux de l’entreprise en présentiel.
Le salarié disposera d'un délai de 8 jours à compter de la réception du courrier de retour à une situation sans télétravail pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Toutefois, il est rappelé qu’il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans les cas suivants (liste non exhaustive) :
Conditions d’éligibilité non remplies : mutation, déménagement, modification importante des conditions de travail, changement d’emploi).
Non-respect des règles relatives au télétravail par le collaborateur, notamment la confidentialité, la sécurité et protection des données, la joignabilité
Au terme de la période de télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été alloué dans ce cadre dès son retour en présentiel.
2.2.7– Suspension
Lors d’une prise de poste ou pour des besoins de service (notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), le responsable peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant 3 mois, renouvelable une fois. Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté avant chaque suspension.
En tout état de cause de manière générale, le télétravail peut être suspendu pour tout impératif lié à l’activité du service, du site ou de l’entreprise (formations ou réunions en présentiel, rdv, déplacements, urgences nécessitant la présence physique, problèmes techniques, etc.).
Article. 3 – Durée et formalisation du télétravail
3.1 Durée du télétravail
Tout salarié remplissant les conditions ci-dessus, est en droit de bénéficier du télétravail régulier et dans les limites précitées. Le télétravail sera considéré comme régulier s’il est pratiqué dans la fourchette maximum suivante :
Salariés à temps partiel (y compris les forfaits jours réduits)
Inférieur à 4 jours par semaine : pas de télétravail.
4 jours par semaine : 1 jour maximum de télétravail par semaine.
Récupération d’heures complémentaires : si le salarié récupère un jour d’heures complémentaires, il peut maintenir son jour de télétravail.
Congés et jours fériés : en cas de congé (un ou plusieurs jours) ou de jour férié dans la semaine, le télétravail n’est pas autorisé.
Le report d’un jour de télétravail n’est possible que sur la même semaine.
Pour les salariés à temps partiel sur 5 jours par semaine, les mêmes règles s’appliquent que pour le temps complet.
Salariés à temps complet
Quota standard : 2 jours maximum de télétravail par semaine.
Cas permettant de conserver les 2 jours de télétravail
Le salarié peut maintenir 2 jours de télétravail dans la semaine en cas de JDRP, Jour férié, si un seul de ces jours est posé ou présent dans la semaine.
Cas limitant à 1 jour maximum de télétravail
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine en cas de toutes absences de quelques natures que ce soit en dehors des deux cas précités (JDRP et Jours fériés) équivalent à 1 jour de travail.
Cas excluant tout télétravail
Le télétravail n’est pas autorisé en cas de toutes absences de quelques natures que ce soit en dehors des deux cas précités (JDRP et Jours fériés) équivalent à 2 jours de travail Rappel : il n’est pas possible de poser plus de deux JDR par semaine.
Dispositions communes
Missions et déplacements : ils sont considérés comme des jours présentiels et ne réduisent pas le droit au télétravail pour les autres jours de la semaine.
Raison de santé non grave : possibilité d’augmenter ponctuellement le nombre de jours de télétravail, dans la limite de 10 jours par an, sous réserve de l’accord préalable du manager.
Report du télétravail : une journée de télétravail annulée (par le salarié ou l’employeur) peut être reportée dans la semaine en cours mais pas sur la semaine suivante.
3.2 Formalisation du télétravail
La demande de télétravail devra être réalisée par écrit ou par email auprès du service RH avant le 15 novembre de chaque année pour une application au 1er janvier pour un an maximum.
Le service RH, après validation avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé, apportera une réponse favorable ou défavorable motivée dans un délai maximal de 15 jours à compter de la réception de la demande.
En cas de réponse favorable, un avenant au contrat de travail sera formalisé. Cet avenant ne sera pas reconduit tacitement. A ce titre, chaque demande de renouvellement de télétravail est soumise aux conditions initiales.
A défaut de respecter le formalisme désigné, la demande de télétravail ne pourra être prise en compte.
Au titre de l’année 2026 le présent article 3.2 est applicable à compter du 1er Juin 2026.
Article. 4 – Modalités d’exercice du télétravail
4.1 Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Les signataires du présent avenant rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
4.2 Application des règles légales et conventionnelles relatives aux relations de travail
4.2.1 Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs Par ailleurs, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent de même façon et dans les mêmes conditions aux salariés en situation comparable qu’ils soient en télétravail ou non.
De cette manière, tout collaborateur en situation de télétravail est assuré d’une égalité de traitement en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, aux activités sociales (intranet) ainsi qu’en matière de couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
4.2.2 Régulation de la charge de travail et temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.
La confiance et le respect mutuel entre salarié et responsable constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Ainsi, dans l’organisation en télétravail, les parties rappellent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés.
Il est rappelé dans ce cadre que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail sauf demande expresse du responsable.
Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son responsable afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le responsable quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela doit à l’initiative du responsable comme du salarié.
4.3 Lieu de télétravail
Le télétravail pourra s’effectuer uniquement au sein du domicile habituel du salarié connu de l’employeur, sauf exception temporaire dûment autorisée par la hiérarchie.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail (le domicile), le salarié doit en informer préalablement l’employeur. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.
L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise.
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile, et à fournir, préalablement à la mise en place effective du télétravail une attestation d’assurance « Multirisque habitation » couvrant expressément son domicile durant la situation de télétravail.
4.4 Plages de joignabilité
Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail habituel, sans dépassement. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures lorsqu’ils sont en télétravail doivent pointer leur temps de travail dans le système de gestion des temps selon les modalités en vigueur sur le site à savoir à l’horaire de début de journée, la pause et à l’horaire de fin de journée.
La plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires correspond aux plages fixes et les cas échéant variables, pratiquées sur le site de référence, dans le respect du temps de travail théorique ci-dessus. Le salarié en situation en télétravail devra être joignable sur les moyens mis à disposition par la société (dont les logiciels de messagerie et de messagerie instantanée type teams notamment) dans l’horaire collectif de son établissement d’appartenance (plages fixes/variables) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’établissement d’appartenance.
Pour les salariés au forfait jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire.
Quant au droit à la déconnexion, il est renvoyé aux dispositions prises ou qui seront prises dans ce cadre.
4.5 Confidentialité
L’usage des outils numériques est encadré, par l’employeur, dans le respect du Règlement européen 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD° et des prescriptions de la CNIL. L’entreprise informera le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres relatives à la protection de ses données et à leur confidentialité. Elle l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le salarié s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
De manière générale, le salarié s’engage à respecter les règles liées à la sureté économique de la société : propriété intellectuelle, devoir de confidentialité, sécurité informatique.
4.6 Accompagnement matériel et prise charge des frais professionnels
Le principe selon lequel les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur, a vocation à s’appliquer aux situations de travail.
4.6.1 Accompagnement matériel
Le salarié doit pouvoir joindre à la demande de télétravail ses besoins en termes de matériel :
Mise à disposition d’un écran en fonction du parc existant et des spécificités du poste.
Mise à disposition de téléphones professionnels si besoin
Une allocation forfaitaire pour l’achat du matériel précité exception faite du téléphone sera allouée sous réserve de la réception de l’acceptation d’une facture détaillée.
L’entreprise demeure propriétaire du matériel, qui devra être restitué en cas de départ du collaborateur ou en cas d’absence de plus de 6 mois sur demande de l’entreprise.
4.6.2 Frais professionnels
Les salariés bénéficieront d’une indemnité forfaitaire visant à couvrir les dépenses professionnelles supportées par le salarié dans le cadre du télétravail.
Cette indemnité sera plafonnée à 2,7 euros par jour de télétravail.
4.7 Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.
Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques. Le non-respect de ces règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures.
Par ailleurs, toute suspension juridique du contrat de travail (arrêts pour accident, maladie, liés au congé maternité…) ne peut se cumuler avec le télétravail qui doit être de facto suspendu.
Enfin, la société s’engage à informer la médecine du travail de la liste des salariés en télétravail habituel et régulier.
Il est rappelé l’importance que le salarié dispose d’un environnement de travail compatible avec le travail.
Un questionnaire sera mis en place en concertation avec les acteurs de la santé et de la sécurité au travail afin de préciser les conditions dans lesquelles le télétravail est exercé. Il sera proposé de recourir à des audits externes pour valider la sécurité du lieu de télétravail si une déclaration sur l’honneur se verrait insuffisante pour rassurer le salarié ou si la demande est jugée insuffisante (présence de toilettes, point d’eau, réseau électrique conforme).
Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail, ainsi qu’à la prévention des risques, sont applicables aux salariés en télétravail.
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement, assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
4.8 Communication au sein de la communauté de travail
La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail.
Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée contribuent à une mise en œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations.
Article. 5 – Accompagnement des collaborateurs et des responsables
5. 1 Adaptation des pratiques managériales
Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.
L’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres précise que le télétravail repose sur un postulat fondamental : la relation de confiance entre un responsable et chaque collaborateur en télétravail et deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaire au télétravail.
Le responsable a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site. Il est également une des garanties du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
5. 2 Formation des responsables et des collaborateurs
La sensibilisation des responsables et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie.
Des formations ou guides seront proposées telles que l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, la délégation de responsabilités et de l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail. En outre, les responsables peuvent, dès leur prise de poste, être formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail.
Par ailleurs, une communication adéquate sera élaborée : guides et chartes seront mis à disposition de tous sur l’intranet (sur les bonnes pratiques en télétravail, sur les règles applicables aux utilisateurs du système d’information de la société et ses filiales, etc. …).
5. 3 Les nouveaux collaborateurs
L’intégration réussie des nouveaux collaborateurs demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc.
Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l’issue de laquelle un collaborateur peut avoir accès au télétravail.
Article. 6 – Préservation de la politique de gestion des ressources humaines
6.1 Egalité Femmes Hommes
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes, une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.
6.2 Gestion des carrières des femmes et des hommes
La pratique du télétravail n’est pas un critère pouvant influer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique des salariés en télétravail des centres de décision ou du responsable ne peut conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
Article. 7 – Préservation de la relation de travail En cas de recours massif au télétravail notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail mais également aux responsables ainsi qu’aux collaborateurs qui travaillent sur site.
7.1 Maintien du lien social
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborés et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social.
Cela participe à la responsabilité sociétale de l’entreprise.
7.2 Prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois à la fois à la santé au travail en télétravail et au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement.
Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.
TITRE 3 : TELETRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE
Article. 8 – Suppression du télétravail ponctuel à distance Il est décidé que les clauses régissant le télétravail ponctuel à distance des accord et avenant respectivement en date des 08 janvier 2021 et 22 septembre 2022 sont supprimées.
Ce recours à ce dispositif ne pourra être possible que dans des circonstances exceptionnelles notamment pour raisons médicales, impossibilité de déplacement liée à une grève des transports.
Le recours à ce dispositif exceptionnel sera décidé directement entre employeur (double validation RH/Responsable) et salarié concerné.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article. 9 – Durée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 Juin 2026.
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article. 10 - Révision Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Article. 11 - Formalités de publicité et de dépôt Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rueil Malmaison.
Fait à Reichshoffen, En quatre exemplaires Le 15/04/2026
L’Organisation syndicale CFDT La société VOSSLOH Switch Systems France XXXXXXXX Délégué syndical centralXXXXXXXX DRH France
