FORFAIT JOURS, TRAVAIL DE NUIT ET TRAVAIL DU DIMANCHE
ACCORD TEMPS DE TRAVAIL
FORFAIT JOURS, TRAVAIL DE NUIT ET TRAVAIL DU DIMANCHE
Entre les soussignés : L’UES VOXENS ci-après dénommée « l’Entreprise » représentée par Madame XXX XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, l’UES VOXENS dans sa configuration sociale actuelle constituée par les sociétés suivantes :
SASU VOXENS GROUPE, dont le siège social est situé au 73 RUE MARTAINVILLE, 76000 ROUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro B 512 822 008
SASU VOXENS ASSURANCES, dont le siège social est situé au 73 RUE MARTAINVILLE, 76000 ROUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro B 514 875 764
SASU VOXENS SERVICES, dont le siège social est situé au 73 RUE MARTAINVILLE, 76000 ROUEN immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro Rouen B 789 669 728
D’une part,
Et
Les membres titulaires du CSE de l’UES VOXENS, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ont ratifié le présent accord par un vote en date du 27/11/2025, dont le procès-verbal est annexé au présent document.
D’autre part,
PREAMBULE
PREAMBULE
L’UES VOXENS ne disposant pas d’accord relatif au temps de travail, il est apparu nécessaire aux parties de se rencontrer afin d’engager une réflexion sur l’organisation du temps de travail au sein des différentes sociétés qui la composent.
Dans cette perspective, une négociation a été initiée entre la direction et les élus titulaires du CSE, avec pour objectif d’aboutir à une organisation du travail répondant aux priorités suivantes :
Assurer une organisation adaptée aux réalités du terrain et aux évolutions du marché ;
Assurer la continuité et la qualité du service rendu aux clients, y compris pour les missions nécessitant une intervention la nuit ou le dimanche ;
La possibilité pour les salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail, en lien avec leurs responsabilités, leurs méthodes de travail et leurs aspirations personnelles,
Garantir des conditions de travail adaptées, favorisant la santé, la sécurité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, y compris pour les salariés concernés par le travail de nuit ou le travail le dimanche.
De cette négociation est ressorti le présent accord qui prévoit :
La mise en place, pour le personnel cadre éligible, d’un décompte du temps de travail en forfait
jours annuel ;
L’organisation du travail de nuit et du travail le dimanche, applicable aux salariés visés aux articles 10 et 22 du présent accord, afin de répondre aux besoins opérationnels liés aux campagnes de gestion de sinistres et aux événements de grande ampleur.
Au terme des réunions de négociation en date du 21 et 27 novembre 2025, il a été convenu et décidé ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord définit les modalités et dispositions d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables à l’ensemble du personnel de l’UES VOXENS, actuel ou futur, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée) qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu d’affectation. Il prévoit des déclinaisons particulières, adaptées aux différentes catégories de personnel et à leur statut.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif
Est considéré comme temps de travail effectif « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Article L3121-1 du Code du travail).
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé. Ainsi, il n’inclut pas les congés payés légaux, les congés d’ancienneté, les congés conventionnels, le 1er mai, les jours fériés chômés, les suspensions du contrat de travail (maladie, maternité, accident de travail, de trajet, etc.). Sont exclus du temps de travail effectif le temps de repas, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet c’est à dire « ceux nécessaires pour se rendre, chaque jour ouvré, du lieu d’hébergement au lieu de travail et inversement ».
Temps de pause
Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.
Au choix de l'employeur, une pause obligatoire doit être respectée, celle-ci pouvant être soit d'une durée de 10 minutes toutes les deux heures de travail effectif, soit de 15 minutes toutes les trois heures de travail effectif. Cette pause rémunérée est exclue de l'appréciation du temps de travail effectif. Les salariés occupés à la journée devront bénéficier d'une pause déjeuner minimale de 45 minutes entre 11 h et 15 heures. Cette pause devra être prise au plus tard après la quatrième heure de travail effectif.
MODES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 : LES CADRES DIRIGEANTS
Sont confiées aux cadres dirigeants des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, de telle sorte qu’ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 4 : PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il existe des catégories de cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables ou dont la durée du temps de travail est aléatoire et ne peut être prédéterminée, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces catégories ne sont pas soumises à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.
Cela concerne les cadres qui disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et / ou dont l’essentiel de la fonction ou des missions les amènent à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, dans des lieux géographiques différents au cours d’une même journée ou d’une même semaine. Il s'agit des catégories suivantes :
Les cadres responsables de pôle ou d’agence ;
Les cadres administratifs et non administratifs exerçant en agence ou au siège une responsabilité hiérarchique directe ou indirecte.
Ces catégories de cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans le cadre d’un forfait annuel en jours dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121- 36 du Code du Travail.
ARTICLE 5 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La durée du temps de travail
Pour les salariés remplissant les conditions ci-dessus, il est institué un forfait annuel exprimé en jours ouvrés de travail. Le recours à ce type de forfait est subordonné à la conclusion avec chaque collaborateur concerné d'une convention individuelle de forfait en jours signée.
Le nombre de jours ouvrés de référence est de 214 jours incluant la journée de solidarité, à accomplir du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. De fait, le personnel ainsi rémunéré au forfait en jours ouvrés bénéficie outre les congés payés légaux, le 1er mai, les jours non travaillés correspondants aux autres jours fériés, de jours de repos (JNT) dont le nombre est défini annuellement en fonction du calendrier.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires (JNT) est en effet variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée, selon les modalités de calcul ci-après :
Nombre de jours de repos supplémentaires (JNT) = Nombre de jours dans l’année civile – nombre de samedis et dimanche – nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche – nombre de jours ouvrés de congés payés telle que prévu par les dispositions légales – forfait jours annuel de 214 jours ouvrés
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, journée enfant malade, congés de maternité ou paternité...).
Le nombre de jours de repos (JNT) par année civile sera d'au moins 12 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (ex. nouveaux embauchés en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cadre d'un travail réduit (temps partiel), à la demande du collaborateur, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours calculés au prorata de la fraction de temps plein réalisée.
La définition des journées et demi-journées de travail
Les temps travaillés se décomposent en journée ou demi-journée de travail effectif. Par jour travaillé, il convient de prendre en compte toute journée comprenant au moins 7 heures d’activité consacrée à l’exercice des fonctions, que cette journée s’effectue dans les locaux, en télétravail ou en déplacement et ce quelle que soit l’heure de commencement de cette période.
A compter de 3 heures et demi, il sera comptabilisé une demi-journée. L’addition de deux demi-journées formant une journée.
En deçà de 3 heures et demi, la demi-journée ne sera pas décomptée dans le forfait annuel de 214 jours travaillés.
L’acquisition des jours de repos (JNT)
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos est l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).
L’acquisition des jours de repos est calculée sur une base mensuelle, à hauteur du nombre de jours de repos annuel divisé par 12. L’acquisition sera proratisée en cas d’embauche en cours d’année ou de départ en cours d’année, en cas d’absence (sauf congés payés).
L’utilisation des jours de repos (JNT)
La prise de repos est sans effet sur la rémunération mensuelle forfaitaire. Ils sont rémunérés sur la base du salaire mensuel forfaitaire lissé. Les jours de repos ne sont pas soumis à la règle du 1/10ème de congés payés.
Les jours de repos seront attribués par journée ou demi-journée et seront soumis à l’approbation du responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 7 jours, tout en veillant à tenir compte des contraintes de l’activité.
Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. Le nombre de jours pris dans l’année ne pourra pas être supérieur à celui des droits acquis en fonction du temps de travail.
Pour un collaborateur quittant l’UES en cours d’année :
S’il a pris un nombre de jours de repos supérieur à ceux acquis au prorata de son temps de travail, il est alors redevable de ces jours au prorata temporis (conversion avec d’autres congés ou récupération sur le solde de tout compte)
S’il n’a pas pris intégralement ses jours de repos acquis au prorata de son temps de travail, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise.
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.
Ces jours de repos pourront être accolés entre eux et pourront suivre ou précéder des jours de congés payés. Ils devront être répartis sur l’année pour permettre l’exécution normale du travail.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année N, ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. Passé ce délai, ils seront perdus.
Exceptionnellement, en cas d’absence prolongée n’ayant pas permis la prise des jours de repos acquis, il est autorisé de reporter la prise de ces jours de repos sur l’année N+1 qui s’ajouteront aux jours de repos de l’année en cours.
ARTICLE 6 : LA DUREE MAXIMALE DU TEMPS DE TRAVAIL Les cadres soumis au forfait annuel en jours devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.
Le collaborateur est soumis aux durées maximales de travail, ainsi qu’au repos journalier et hebdomadaire. Il doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures. Il ne peut pas travailler plus de six jours consécutifs et bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente-cinq heures consécutives.
Chaque salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.
Dans le cas où la mission confiée ne permettrait pas au salarié de respecter les durées maximales de travail, il devra en avertir immédiatement la Direction par écrit, afin qu’une solution soit trouvée. Un suivi régulier sera également effectué par la hiérarchie afin de veiller aux éventuelles surcharges du travail et d’y remédier, le cas échéant, en mettant en place toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien.
ARTICLE 7 : MODALITE DE SUIVI ET DE CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, ainsi qu’une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un outil dédié au suivi des temps de travail, des présences, des absences et des activités des salariés de l’UES VOXENS est mis en place via un formulaire à compléter sur l’intranet de l’entreprise accessible à tous les collaborateurs forfait jours sous le nom « contrôle de la charge de travail ».
Chaque collaborateur soumis à une convention de forfait jours devra déclarer obligatoirement via ce formulaire le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos (qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JNT).
Chaque année, un bilan annuel est organisé entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et familiale et niveau de salaire via le formulaire sur l’outil Groupe Talentsoft.
Lors de ces entretiens, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié. Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, le responsable hiérarchique recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie ou le service des ressources humaines s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. Le salarié sera reçu par la Direction au plus tard dans les 7 jours ouvrables. Après l’entretien et en fonction des échanges intervenus, la Direction formulera les mesures qui pourront le cas échéant être mises en place pour traiter effectivement la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, les collaborateurs doivent veiller strictement à ne pas utiliser les moyens de communication (informatique ou autres…) mis à leur disposition pendant les temps de repos, définis dans le présent accord.
Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (ex. le nombre d'alertes émises par an ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés).
ARTICLE 8 : DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS Le plafond de 214 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, les jours de dépassement effectués les week-ends & les jours fériés, sur la base du volontariat, en période d’événement exceptionnel en accord avec le responsable hiérarchique, devront être rémunérés comme « jours supplémentaires » non récupérables, sur la base du taux journalier*, avec les majorations définies ci-après :
Majoration Samedi 10 % Jour férié 100% Dimanche 100%
* Le taux journalier (hors prime) d’un cadre est obtenu en divisant son salaire forfaitaire brut annuel hors primes par 214 jours. Les jours de repos qui n’auront pu être pris, en période d’événement exceptionnel, avec autorisation du Responsable hiérarchique, pourront être rémunérés avec une majoration de 10% du salaire forfaitaire journalier jusqu’à 224 jours et 25% au-delà. Les collaborateurs pourront renoncer à une partie de leur JNT au moment de l’évènement exceptionnel et confirmé en début d’année N+1. En cas de paiement de jours supplémentaires et/ou de JNT, le collaborateur s’engage à réaliser son forfait individuel annuel majoré des jours supplémentaires ou des JNT, non récupérables, qui lui sont rémunérés.
Ainsi, un cadre qui bénéficierait d’un forfait annuel individuel de 214 jours et qui demanderait le paiement de 4 jours travaillés le week-end ou de JNT, s’engagera à réaliser sur l’année civile 218 jours de travail. En aucun cas, du fait du rachat des JNT, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.
Un accord écrit est nécessaire entre le salarié et l’Entreprise lorsque le salarié souhaite renoncer à une partie de ses JNT en contrepartie d’une majoration de son salaire. En aucun cas, le collaborateur ne pourra renoncer à l’intégralité de ses JNT.
LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL DU NUIT
ARTICLE 9 : JUSTIFICATION DU TRAVAIL DE NUIT
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients. En effet dans le cadre des activités de l’UES VOXENS, nécessaires à la réalisation de ses prestations à l’égard de ses clients, l’entreprise est tenue de pouvoir offrir des services 24h/24 et 7j/7 sur l’ensemble du territoire français. Les campagnes de gestion de sinistres et d’événements de grande ampleur (EGA), nécessitent une disponibilité immédiate afin de permettre la réception des déclarations, l’ouverture rapide des missions et le traitement en temps réel des demandes des clients, sans interruption de service.
ARTICLE 10 : CHAMP D’APPLICATION DU TRAVAIL DE NUIT Le travail de nuit s’applique à l’ensemble des salariés qui peuvent être soumis aux campagnes décrites ci-dessus. Sont donc concernés par le travail de nuit les postes de :
Gestionnaire d’appels Sinistre (tous niveaux),
Téléconseillers (tous niveaux)
Managers opérationnels
Fonctions supports
La liste des postes concernés pourrait évoluer en fonction de l’évolution des postes soumis aux campagnes de gestion de sinistres et d’EGA.
ARTICLE 11 : DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT Est considéré comme constituant du travail de nuit toute heure de travail effectif réalisée entre 22 heures et 7 heures du matin.
ARTICLE 12 : DEFINITION DU TRAVAILLEUR HABITUEL DE NUIT
- Salariés en contrat à durée indéterminée
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
qui accomplit au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien sur la plage horaire de nuit ;
ou qui accomplit au moins 78 heures de travail sur la plage horaire de nuit pendant une période de 3 mois.
- Salariés en contrat à durée déterminée
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
qui accomplit aux moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien sur la plage horaire de nuit ;
ou qui accomplit au moins 12 % de ces heures de travail contractuellement définies et planifiées sur la plage horaire de nuit.
En dehors de ces limites, les salariés appelés à travailler de nuit mais qui n’effectuent pas le nombre d’heures de nuit minimal visé ci-dessus, ne sont pas considérés comme travailleur de nuit, et sont donc exclus du bénéfice des dispositions du présent accord sauf en ce qui concerne les dispositions du suivi médical des travailleurs de nuit.
ARTICLE 13 : CONTREPARTIES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT
- Contreparties au travail habituel de nuit
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient pour chaque heure de nuit, d'un repos compensateur d'une durée égale à 4 % des heures réalisées la nuit.
Les travailleurs de nuit ne peuvent effectivement prendre leur repos compensateur que dans la mesure où ils disposent d'un droit minimal de 4 heures de repos.
Cette contrepartie en repos est organisée de la façon suivante : pose en demi-journées ou journées dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit (où ils ont effectivement acquis un repos de 4 heures), sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
Le salarié présente sa demande auprès de son supérieur hiérarchique en précisant la date et la durée du repos souhaité. La date et la durée du repos demandé par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l’activité de l’entreprise. Le défaut de prise du repos dans le délai imparti de 6 mois n’entraîne pas la perte de ce repos : la Direction est tenue de demander au salarié de solder son droit dans les meilleurs délais.
- Contreparties au travail occasionnel ou exceptionnel de nuit
Les salariés n'entrant pas dans la définition du travailleur habituel de nuit précisée à l'article 12 du présent accord mais qui effectuent de manière exceptionnelle ou occasionnelle des heures entre 21h30 et 7h, bénéficieront d’une majoration de 50 % sur ces heures.
ARTICLE 14 : TEMPS DE PAUSE DU TRAVAILLEUR DE NUIT HABITUEL Afin de tenir compte des contraintes particulières liées au travail de nuit habituel, les salariés bénéficient d’une pause rémunérée de 20 minutes toutes les 3 heures de travail effectif. Cette pause rémunérée est exclue de l'appréciation du temps de travail effectif.
Les travailleurs de nuit occasionnels bénéficient quant à eux d’une pause quotidienne conforme à l’article 2-b du présent d’accord.
ARTICLE 15 : DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL DE NUIT La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il s’agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
Néanmoins, compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 10 heures. Dans ce cas, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement, ce temps de repos s'ajoutant au temps de repos quotidien de 11 heures.
ARTICLE 16 : DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DE NUIT La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaine consécutive est fixée à 40 heures.
Toutefois, lorsque l'organisation du travail de nuit, compte tenu des impératifs de service et notamment des exigences liées à la clientèle, le justifie, les travailleurs de nuit peuvent effectuer jusqu’à 44 heures par semaine ou 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, dans le respect du contingent légal d’heures supplémentaires.
ARTICLE 17 : MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
- Organisation du travail de nuit
Afin d’améliorer les conditions de travail nocturne l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Des actions régulières d’information et de prévention sont mises en place, portant notamment sur la gestion du sommeil, l’alimentation et la prévention des risques spécifiques liés au travail de nuit habituel.
Les plannings sont organisés de manière à limiter la régularité du travail de nuit et à mieux répartir cette contrainte entre les salariés, réduisant ainsi les risques liés à une exposition prolongée.
- Mesures de sécurité mises en place
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs. Afin d'éviter tout risque lié à l’isolement du travailleur de nuit, l’entreprise entend recourir si possible au télétravail lorsque les salariés seront amenés à travailler sur une période de nuit.
Par ailleurs, la Direction ou le responsable hiérarchique recevra à minima une fois par an les salariés affectés à un poste de travail de nuit afin d’échanger sur leurs conditions de travail. Un entretien supplémentaire pourra être demandé, à tout moment, par les salariés qui en ressentiraient le besoin afin d’échanger avec leur manager sur les conditions de travail.
ARTICLE 18 : ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE ET VIE PERSONNELLE L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales. Sauf accord exprès de l'intéressé, le travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels, lui permettant d'effectuer les trajets domicile/travail dans une limite maximale de 2 heures par nuit. En outre, et sur justificatif, les travailleurs de nuit bénéficient d'une autorisation annuelle d'absence de 3 jours lorsque l'exercice de responsabilités familiales ou sociales s'oppose à la réalisation exceptionnellement de ce travail de nuit. Ces autorisations d'absence peuvent, le cas échéant, être cumulées, sous réserve que le salarié en ait informé son employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En tout état de cause, l'employeur devra vérifier au moment de l'embauche ou de l'entrée du salarié dans le statut du travailleur de nuit que le salarié a les moyens pour regagner son domicile par les moyens de transport collectifs ou de s'assurer que le salarié a un véhicule personnel pour regagner son domicile.
ARTICLE 19 : SALARIEE EN ETAT DE GROSSESSE MEDICALEMENT CONSTATEE La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché peut demander son affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.
Dans ce cadre, la salariée doit présenter sa demande par écrit à l'employeur, accompagnée de tout justificatif médical de son état. La salariée est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d'affectation doit être réalisé dans un délai maximal de 15 jours, sauf indication contraire de la médecine du travail. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
L'employeur se trouvant dans l'impossibilité d'assurer un changement d'affectation doit présenter par écrit à la salariée ou au médecin du travail, les motifs s'opposant à un tel changement.
Cette justification écrite de l'employeur doit être réalisée dans le délai de 15 jours à compter de la demande de la salariée ou de la déclaration réalisée par la médecine du travail.
A défaut, l'employeur doit reprendre le versement intégral de la rémunération habituelle de la salariée.
Si l'affectation à un poste de jour entraîne un changement d’établissement ou un changement de poste, l'employeur doit justifier par écrit à la salariée les raisons de ces changements et lui préciser par écrit les nouvelles conditions de travail proposées. La salariée dispose alors d'un délai de 10 jours pour accepter ou refuser cette proposition. À défaut d'accord express, la salariée est réputée avoir refuser la nouvelle affectation. Lorsque le changement d'affectation à un poste de jour s'est avéré impossible ou que la salariée a refusé les changements proposés par l'employeur pour réaliser cette affectation à un poste de jour, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu'à la fin du congé légal de maternité, éventuellement prolongé d'une durée maximale de 1 mois par le médecin du travail. Pendant cette période de suspension, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération, équivalente à l’indemnisation conventionnelle applicable en cas d’absence pour maternité.
ARTICLE 20 : MESURES DESTINEES A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’entreprise veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation professionnelle. Compte tenu des spécificités d’exécution du travail de nuit, l’entreprise veillera à adapter les conditions d’accès à la formation et l’organisation des actions de formation.
LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL LE DIMANCHE
La Société souhaite pouvoir répondre aux besoins de ses clients, y compris le dimanche, notamment pour les campagnes de gestion de sinistres et d’événements de grande ampleur nécessitant un traitement immédiat des demandes, en particulier en cas de catastrophe naturelle.
En application de l’article L.3132-20 du Code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année.
L’ouverture le dimanche permet ainsi de garantir une continuité de service indispensable aux clients et de répondre sans délai à leurs attentes, afin d’assurer la prise en charge rapide et efficace de leurs sinistres. Elle répond également à l’exigence de disponibilité permanente des activités de relation clients,
qui nécessitent une présence adaptée aux situations d’urgence comme aux besoins quotidiens, afin de garantir un accompagnement constant et une qualité de service optimale. Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche, conformément à l’article L. 3132-25-3 du Code du travail.
ARTICLE 21 : CHAMP D’APPLICATION DU TRAVAIL DU DIMANCHE Le travail du dimanche s’applique aux salariés dont les missions nécessitent une intervention spécifique ce jour-là, notamment dans le cadre des campagnes de gestion de sinistres et des événements de grande ampleur (EGA).
Sont concernés les postes suivants :
Gestionnaires d’appels Sinistre (tous niveaux) ;
Téléconseillers (tous niveaux) ;
Managers opérationnels
Fonctions supports
La liste des postes concernés pourrait évoluer en fonction de l’évolution des postes soumis au campagne de gestion de sinistres et d’EGA.
ARTICLE 22 : VOLONTARIAT Le travail du dimanche, dans le cadre du présent accord, repose exclusivement sur le volontariat.
Tout salarié souhaitant se porter volontaire doit faire connaître son accord de manière expresse et par écrit auprès de son employeur.
ARTICLE 23 - MODALITÉS D'EXPRESSION DE LA VOLONTÉ DU SALARIÉ ET COMMUNICATION DU CALENDRIER DES DIMANCHES TRAVAILLÉS Le recueil du volontariat s’effectue comme suit :
Chaque mois, les salariés indiquent sur un formulaire mis à leur disposition s’ils sont volontaires
pour travailler les dimanches du mois suivant et précisent leurs disponibilités.
Le formulaire doit être complété au plus tard le 10 de chaque mois pour les dimanches du mois suivant.
La Direction élabore ensuite les plannings en tenant compte de ces informations et des besoins opérationnels.
Les salariés volontaires sont informés des plannings des dimanches travaillés au plus tard le 20 de chaque mois.
La Direction veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat.
ARTICLE 24 - CONTREPARTIES AU TRAVAIL DU DIMANCHE 24.1- Contrepartie en salaire Le salarié qui travaille le dimanche bénéficie d'une majoration de 100% de son taux horaire pour chaque heure effectuée ce jour-là.
24.2 - Repos hebdomadaire Lorsqu'un salarié est appelé à travailler un dimanche, le repos hebdomadaire est attribué sur une autre journée dans la semaine qui précède ou qui suit le travail du dimanche, étant rappelé qu'un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine.
ARTICLE 25 – MESURES PERMETTANT AU SALARIE VOLONTAIRE DE CONCILIER VIE PERSONNELLE AVEC VIE PROFESSIONNELLE
- Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle
Chaque salarié peut solliciter un entretien avec sa hiérarchie ou avec le service RH pour échanger sur les difficultés qu'il pourrait rencontrer à travailler le dimanche et à concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle.
A cette occasion, les parties tenteront, ensemble, de définir des solutions adaptées aux difficultés rencontrées.
- Droit de vote
L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.
ARTICLE 26 - ENGAGEMENT EN TERMES D’EMPLOI La société s’engage à :
Privilégier pour ses salariés, le recours aux contrats à durée indéterminée ;
Proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel ;
Diffuser ses offres d’emploi auprès des services publics locaux de l’emploi en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap.
IV - DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 27 : DUREE DE L’ACCORD - EFFECTIVITE
Le présent accord prend effet le 1er décembre 2025 et est conclu pour une période indéterminée sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la révision ou à la dénonciation des accords collectifs.
ARTICLE 28 : DENONCIATION - REVISION Le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. De même l’accord pourra être révisé selon les dispositions légales. Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties au présent accord devront se réunir dans les meilleurs délais pour engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
ARTICLE 29 : NOTIFICATION Après signature, le présent accord sera notifié aux membres de la délégation du personnel du Comité économique et social.
ARTICLE 30 : PUBLICITE ET DEPOT Le présent accord est réalisé en 3 exemplaires originaux. Il sera déposé par les soins de la Direction, dans le respect des dispositions prévues aux articles D 2231-4 et D 2231-7 du Code du travail, auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr, une version intégrale signée des parties au format PDF et une version au format docx anonymisée.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent ainsi qu’à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les conditions habituelles prévues.
Fait à Rouen, le 27/11/2025 (En 5 exemplaires)
Madame XXXXX XXXXX Directrice des Ressources Humaines
