Article 4-5 : Prime de résultat. PAGEREF _Toc212137818 \h 10
Article 4-5-1 : principe PAGEREF _Toc212137819 \h 10 Article 4-5-2 : date de versement et départ de l’entreprise en cours d’année PAGEREF _Toc212137820 \h 11
Article 4-6 : Médailles du travail PAGEREF _Toc212137821 \h 11
Article 4-10 : Prime de caisse. PAGEREF _Toc212137827 \h 12
Article 4-11 : Nettoyage des vêtements de travail PAGEREF _Toc212137828 \h 13
CHAPITRE V : DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc212137829 \h 13
Titre I : Organisation générale du temps de travail PAGEREF _Toc212137830 \h 13
Article 5-1 : Temps de travail. PAGEREF _Toc212137831 \h 13
Article 5-1-1 : Définition du travail effectif. PAGEREF _Toc212137832 \h 13 Article 5-1-2 : Durée de travail pour les personnels en comptage horaire. PAGEREF _Toc212137833 \h 13 Article 5-1-3 : Durées maximales pour les personnels en comptage horaire. PAGEREF _Toc212137834 \h 14 Article 5-1-4 : Repos quotidien et hebdomadaire. PAGEREF _Toc212137835 \h 14
Titre II : Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc212137836 \h 15
Article 5-2 : Non cadres. PAGEREF _Toc212137837 \h 15
Article 5-3 : Cadres. PAGEREF _Toc212137838 \h 15
Article 5-4 : Jours de repos en compensation (JRC) PAGEREF _Toc212137839 \h 16
Article 5-4-1 : Période de référence. PAGEREF _Toc212137840 \h 16 Article 5-4-2 -Conditions d’acquisition. PAGEREF _Toc212137841 \h 16 Article 5-4-2-1 : les non cadres : PAGEREF _Toc212137842 \h 16 Article 5-4-2-2 : les cadres : PAGEREF _Toc212137843 \h 16 Article 5-4-2-3 : Condition de prise des jours de repos en compensation PAGEREF _Toc212137844 \h 17 Article 5-4-2-4 : Délai de prévenance. PAGEREF _Toc212137845 \h 17
Article 5-5 : Journée de solidarité. PAGEREF _Toc212137846 \h 17
Article 5-5-1 : Incidence sur la durée annuelle de travail PAGEREF _Toc212137847 \h 17 Article 5-5-2 : Fixation de la journée de solidarité PAGEREF _Toc212137848 \h 17 Article 5-5-3 : Incidence sur la rémunération des salariés PAGEREF _Toc212137849 \h 17
Article 5-6 : Travail à temps partiel. PAGEREF _Toc212137850 \h 18
Article 5-6-1 : Non cadres PAGEREF _Toc212137851 \h 18 Article 5-6-2 : Cadres PAGEREF _Toc212137852 \h 18 Article 5-6-3 : Heures complémentaires. PAGEREF _Toc212137853 \h 18 Article 5-6-4 : Autorisation de travail à temps partiel. PAGEREF _Toc212137854 \h 18
Titre III : Modalités d’organisation liées aux contraintes du service PAGEREF _Toc212137855 \h 20
Article 5-7 : Heures supplémentaires des salariés en comptage horaire. PAGEREF _Toc212137856 \h 20
Article 5-11 : Travail de nuit PAGEREF _Toc212137864 \h 21
Titre IV : Aménagement du temps de travail et maternité PAGEREF _Toc212137865 \h 22
Titre V : Compte épargne temps PAGEREF _Toc212137866 \h 22
Article 5-13-1 : inscription en argent converti en temps (tout ou partie) : PAGEREF _Toc212137867 \h 22 Article 5-13-2 : Inscription directe de temps : PAGEREF _Toc212137868 \h 23 Article 5-13-3 : Utilisation du compte. PAGEREF _Toc212137869 \h 23 Article 5-13-4 : Liquidation du compte. PAGEREF _Toc212137870 \h 24 Article 5-13-5 : utilisation du compte pour se constituer ou renforcer une épargne salariale (conversion de l’épargne-temps en épargne salariale) PAGEREF _Toc212137871 \h 24
Le présent accord s’applique aux salariés employés au sein de la SAS VP GOLFE JUAN en complément de la Convention Collective Nationale Unifiée Ports et Manutention appliquée au sein de l’entreprise.
CHAPITRE II : Période d’essai. A titre d’information, la convention collective précitée prévoit les modalités suivantes relatives à la période d’essai. Article 2-1 : Durée. Le contrat de travail à durée indéterminée comprend une période d’essai de :
2 mois pour les ouvriers et employés ;
3 mois pour les agents de maitrise et techniciens ;
4 mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une fois avant échéance par un accord écrit des parties.
La période d’essai, renouvellement compris ne pourra pas dépasser :
4 mois pour les ouvriers et employés ;
6 mois pour les agents de maitrise et techniciens ;
8 mois pour les cadres.
Toute absence entraîne une prolongation de la période d’essai de la durée de l’absence sans que cette prolongation ne soit comptabilisée dans les délais ci-dessus mentionnés. Article 2-2 : Délai de prévenance. Lorsqu’il est mis fin par l’employeur, au contrat de travail, au cours ou au terme de la période d’essai, il sera fait application d’un délai de prévenance.
Ce délai ne pourra être inférieur à :
48 heures en deçà d’un mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai du fait du salarié un délai de prévenance devra être respecté. Il est de : - 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours ; - 48 heures au-delà.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Si la notification de la rupture intervient après le début théorique du délai de prévenance, le contrat de travail prendra fin en tout état de cause au dernier jour de la période d’essai et le salarié recevra la rémunération correspondant au solde du délai de prévenance.
CHAPITRE III : Classification. La SAS VP GOLFE JUAN applique la classification prévue par la convention collective nationale unifiée des ports et manutention.
Toutefois, une modification de cette classification est apportée par le présent accord.
Il est décidé que la catégorie AM3 sera le premier niveau de cadres sous la dénomination Cadre Echelon A. Les personnels classés cadres « A » bénéficieront des avantages alloués à la catégorie « cadre » à l’exception des minimas salariaux prévus par la Convention Collective. En ce qui concerne les minimas sociaux, le SBMH de référence reste celui de la catégorie AM3.
La Classification des ports de la SAS VP GOLFE JUAN est donc la suivante :
NON CADRES
Niveau A
Niveau B
Niveau C Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3
Niveau D Echelon 1 Echelon 2
Niveau AM Echelon 1 Echelon 2
CADRES
Echelon A Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3 Echelon 4
CHAPITRE IV : Rémunérations et avantages.
Article 4-1: Salaire de base minimum hiérarchique.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, il est institué un salaire de base minimum hiérarchique.
Ces salaires de base minimaux hiérarchiques sont fixés par un barème négocié au niveau national et établi pour la durée légale du travail en vigueur au jour de son application, soit 151,67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Le salaire de base minimum hiérarchique détermine, sauf garantie légale ou conventionnelle de salaire de base plus favorable, le salaire mensuel brut de base au-dessous duquel aucun salarié mensualisé, de l'un ou l'autre sexe travaillant normalement, ne pourra être rémunéré pour l'horaire et le classement considérés.
Les salaires de base minimaux hiérarchiques étant fixés pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires.
Le montant du salaire de base minimum hiérarchique sera ajusté proportionnellement au temps de travail effectif accompli par le salarié en incluant les périodes d’absence assimilées par la loi à un temps de travail effectif pour le calcul du salaire.
Pour l'application des salaires de base minimaux ainsi adaptés, il ne sera tenu compte que du salaire de base dû au salarié, à l'exclusion de tout complément de rémunération.
Article 4-2 : Augmentations individuelles.
Le salarié pourra bénéficier d’augmentations individuelles décidées par sa hiérarchie.
Article 4-3 : 13ème mois.
Chaque salarié perçoit une gratification annuelle de 13ème mois. Cette gratification s’inscrit dans le cadre de l’article 5-5 de la Convention Collective.
Le 13eme mois attribué à chaque salarié correspond au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l’année civile, déduction faite des indemnités journalières de maladie et du supplément familial.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la gratification de 13eme mois est calculée au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année civile.
Le 13ème mois est versé en fin d’année de la façon suivante :
un acompte versé sur la paie du mois de novembre correspondant à 11/12ème du montant du 13ème mois.
le solde versé sur la paie du mois de décembre.
En cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, le prorata du 13ème mois est versé sur le solde de tout compte.
Article 4-4 : Supplément familial.
Article 4-4-1 : Modalités d’attribution.
Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 22 ans percevront un supplément familial de salaire si ces enfants poursuivent leurs études.
Il convient d’entendre par enfant à charge, l’enfant à la charge effective et permanente du salarié (domicile de l’enfant chez le salarié).
En cas de résidence alternée de l’enfant, le salarié percevra la moitié du supplément familial prévu.
Le collaborateur devra fournir chaque année des justificatifs afin de vérifier d’une part la réalité de la poursuite des études des enfants âgés de plus de 16 ans et d’autre part la charge effective des enfants.
Article 4-4-2 : Montant. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, il est attribué le montant suivant :
- un enfant à charge : 51,02 € - deux enfants à charge : 108,84 € - trois enfants à charge : 253,79 € - quatre enfants à charge : 429,68 € - cinq enfants à charge : 611 ,55 €
Ce montant est majoré de 50% au mois d’août. Par ailleurs, conformément à la convention collective, ce montant sera réévalué sur la base de l’évolution du SBMH.
Article 4-5 : Prime de résultat.
Article 4-5-1 : principe Cette prime rémunère la contribution individuelle de l’année N-1 de chaque salarié en contrat à durée indéterminée en fonction de la réalisation de la mission permanente et des objectifs opérationnels appréciés lors de l’entretien annuel.
Ainsi, en fonction de cette appréciation, chaque salarié en Contrat à Durée Indéterminée peut percevoir une prime de performance dont le montant nominal est fixé à un montant de :
85 % d’un mois de salaire brut pour les non cadres et les cadres échelons A et 1,
de 85 % à 1 mois de salaire brut pour les cadres échelon 2,
de 85% à 1,15 mois de salaire brut pour les cadres échelon 3,
de 85 % à 1,3 mois de salaire brut pour les cadres échelon 4.
Pour une année complète de travail, la prime de performance est égale à 100 % à condition d’avoir eu une évaluation au moins égale à « bon » au cours de l’entretien annuel. En cas d’évaluation « à améliorer » ou « insuffisant », le montant nominal est minoré. Toutefois, en cas de licenciement pour motif disciplinaire, et même en cas d’évaluation donnant droit à un nominal égal à 100%, celui-ci pourra être diminué, voire réduit à zéro.
L’évaluation étant faite sur une année entière, en cas de changement de poste en cours d’année, il sera également tenu compte de l’appréciation faite sur le poste précédant afin que le montant nominal ne soit pas automatiquement minoré en cas d’évaluation «à améliorer» ou «insuffisant».
Chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie en effet d’un entretien annuel selon les procédures internes en vigueur.
Article 4-5-2 : date de versement et départ de l’entreprise en cours d’année Si les conditions requises sont remplies, la prime de performance est versée au mois de juin de chaque année. En cas de départ du salarié en cours d’année, la prime de performance est versée prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise lors de l’établissement du solde de tout compte sous réserve que les résultats du salarié lui donnent droit au versement de la prime.
Article 4-6 : Médailles du travail
Pour information, il est prévu dans la convention collective l’attribution de la médaille d’honneur du travail pour chacun des échelons donnant lieu au versement d’une gratification dont le montant est fixé comme suit :
100% du salaire de base mensuel réel pour la médaille d’argent,
100% du salaire de base mensuel réel pour la médaille de vermeil,
20% du salaire de base mensuel réel avec un minimum de 550 € pour la médaille d’or,
20% du salaire de base mensuel réel avec un minimum de 700 € pour la médaille grand or.
Article 4-7 : Titres restaurant
Les salariés des ports gérés par la SAS VP GOLFE JUAN bénéficient d'un titre restaurant par jour entier travaillé (au moins 6 heures). A la date de signature du présent accord, la valeur du titre restaurant est de 10 euros.
La part employeur est fixée à 60 % de la valeur faciale.
Article 4-8 : Remboursement des frais de transport en commun
Conformément aux textes en vigueur, chaque salarié empruntant les transports en commun pourra prétendre au remboursement d’une fraction des abonnements de transport en commun souscrits par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail à hauteur de 50% du prix d’abonnement sur la base du tarif 2nde classe Cette indemnisation est exonérée des cotisations sociales.
Le remplacement au sens du présent article s’entend du remplacement complet et effectif du salarié absent. Dans ce cadre, le salarié devra répondre à l’intégralité des demandes qui peuvent lui être faites au titre de sa mission de remplacement.
Article 4-9-2 : Calcul. Dans le cas d’un remplacement tel que défini à l’article 4.9.1, il sera versé au salarié chargé de ce remplacement :
Lorsque le remplacement d’un cadre par un non cadre est supérieur à une période continue de 14 jours, une indemnité tenant compte des responsabilités qu'il assure effectivement
Lorsque le remplacement est supérieur à 31 jours consécutifs, une indemnité différentielle égale à la différence entre le salaire minimum correspondant à l’emploi au poste auquel le salarié est affecté et celui de son poste.
Article 4-10 : Prime de caisse.
Les salariés non-cadres qui ont la responsabilité d'une caisse perçoivent une prime mensuelle de caisse selon le barème ci-après :
Fonds de Caisse
Montant en euros
de 0,152 à 30,49 €
5,30
de 30,64 à 152,45 €
10,50
de 152,60 à 762,24 €
15,80
de 762,39 à 1.524,60 €
21
de 1.524,64 à 7.622,45 €
26,30
de 7.622,60 à 15.244,90 €
31,50
de 15.245,05 à 30.489,80 €
66,80
de 30.489,95 à 45.734,70 €
42
de 45.734,86 à 60.979,61 €
47,30
de 60.979,76 à 76.224,51 €
52,50 Les erreurs de caisse restent à la charge de l'employé. Les absences inférieures à 1 mois consécutif ne donnent pas lieu à abattement.
Article 4-11 : Nettoyage des vêtements de travail
Le nettoyage des uniformes et des vêtements de travail est géré par l’employeur opéré par un prestataire externe. CHAPITRE V : DUREE DU TRAVAIL Titre I : Organisation générale du temps de travail
La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 5-1 : Temps de travail.
Article 5-1-1 : Définition du travail effectif. La durée du travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 5-1-2 : Durée de travail pour les personnels en comptage horaire.
Les durées de référence horaire, exprimées en centièmes d’heure, s’établissent comme suit :
durée hebdomadaire : 37,50
durée journalière : 7,50
½ repos en compensation = 3,75
Les personnels non-cadres en comptage horaire travaillant à temps plein effectuent 37,50 h par semaine, sur la base de 7,50 h par jour.
Article 5-1-3 : Durées maximales pour les personnels en comptage horaire. La durée du travail au cours d'une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions des articles L.3121-35 et R.3121-20 et suivants du code du Travail. La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
En application de l'article L. 3121-34 du code du Travail, la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues aux articles D.3121-15 à D.3121-18 du code du Travail.
La durée du travail effectif journalier peut être prolongée, de façon permanente ou temporaire, dans les conditions visées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 (travaux de préparation et travaux urgents).
Article 5-1-4 : Repos quotidien et hebdomadaire.
La période minimale de repos quotidien, qui s’étend de la fin du travail effectif d’une période au début du travail effectif de la période suivante, est de 11 heures consécutives.
Néanmoins, en raison des contraintes imposées par l’activité portuaire et de la nécessité d’assurer la continuité du service, le repos quotidien sera réduit à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant des activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution de prestations de transport, conformément aux dispositions des articles D.3131-1 et D.3131-3 du code du Travail. Les heures effectuées lorsque le repos quotidien est inférieur à 11 h sont compensées par :
Une attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés
Si ce repos n’est pas possible, le paiement des heures entre selon le cas dans le compteur des heures de modulation ou dans celui des heures supplémentaires
En tout état de cause, le travail devra être organisé de manière à ce que le recours à cette faculté ne soit pas systématique.
Le repos hebdomadaire comprend une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos journalier, soit normalement 35 heures et au minimum 33 heures consécutives après application de la dérogation visée ci-dessus.
La fixation du repos hebdomadaire des salariés affectés à un service continu est faite sur l’ensemble de l’année.
Dans le cas où il sera dérogé à la durée légale du repos quotidien, les compensations prévues à l’article D.3131-6 du code du Travail seront appliquées.
Titre II : Aménagement du temps de travail L’aménagement du temps de travail doit permettre de répondre aux contraintes imposées par l’activité portuaire, à la nécessité d’assurer la continuité du service, et à la satisfaction des clients.
Article 5-2 : Non cadres.
La durée de travail des non-cadres s’inscrit dans un principe de modulation de la durée de travail liée aux besoins d’exploitation et aux variations d’activité sur l’année. La rémunération quant à elle ne tient pas compte de ces variations et est lissée sur l’année.
La durée annuelle théorique temps plein est de 1607 heures par an (journée de solidarité incluse), pour une année complète (du 1er janvier au 31 décembre) dans le cadre d’un droit intégral à congés.
Les changements de durée et d’horaires de travail, à l’exclusion des heures réalisées en plus de la durée prévue (heures de modulation ou heures supplémentaires), doivent respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum, à l’exception des situations exceptionnelles où une modification en cas d’urgence pourra intervenir dans un délai minimum de 48 heures.
En cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours d’année, cette durée annuelle théorique de 1607 heures sera proratisée proportionnellement à la période considérée. La rémunération du salarié concerné sera calculée en fonction de cette absence, de la date de sortie ou d’entrée. Les heures réalisées dans le cadre de la modulation et qui n’ont pu être récupérées, seront payées, en cas de sortie des effectifs en cours d’année, et ce au taux horaire du salarié.
Article 5-3 : Cadres.
Les cadres tels que déterminés par la grille de classification prévue au chapitre III du présent accord disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et bénéficient d’une organisation de travail sous forme de forfait jours. Ce forfait est de 211 jours de travail annuel (journée de solidarité incluse) pour un temps plein, pour une année complète et dans le cadre d’un droit intégral à congés payés, hors congés payés d’ancienneté.
Il est mis en place un système de contrôle pour qu’apparaissent le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le positionnement des jours de repos, des jours de congés payés, congés conventionnels avec leur qualification. Par ailleurs, un suivi régulier est assuré par le hiérarchique sur l’organisation du travail du salarié et sa charge de travail. Pour ce faire, les managers ont accès au logiciel reprenant le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos du salarié. De plus, lors de l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, seront évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activités car tant l’amplitude que la charge de travail doivent rester raisonnables pour assurer dans le temps une bonne répartition du travail de l’intéressé.
En tout état de cause, les cadres au forfait jours doivent respecter les repos quotidien et hebdomadaires prévus par le code du travail (à savoir respectivement 11 h et 35h).
L’absence, l’arrivée ou le départ en cours d’année abat au prorata temporis le nombre de jours travaillés.
Article 5-4 : Jours de repos en compensation (JRC)
Article 5-4-1 : Période de référence. L’acquisition et la prise de jours de repos en compensation se font par année civile N.
Article 5-4-2 -Conditions d’acquisition.
Article 5-4-2-1 : les non cadres :
Compte tenu de la durée de travail retenue pour les non-cadres (37h50 par semaine annualisée pour une durée annuelle théorique de 1607 heures), il est alloué des jours de réduction du temps de travail JRC afin que la durée moyenne hebdomadaire de 35h soit assurée sur l’année.
Pour une année complète de travail effectif, le décompte effectué à partir de 104 repos hebdomadaires, 27 jours ouvrés de congés payés, sur une moyenne de fériés de 8 jours aboutit après contribution à la journée de solidarité à 11,5 jours. L’acquisition de ces jours de repos en compensation se fait au mois le mois, à raison de 0,958 jour par mois complet de travail effectif.
Article 5-4-2-2 : les cadres :
Le nombre de jours de repos est défini par référence au nombre de jours de travail du salarié.
Pour une année complète et pour une durée moyenne de 211 jours de travail, le décompte des jours de repos s’effectue à partir de 104 repos hebdomadaires, 27 jours ouvrés de congés payés, 5 jours de congés payés supplémentaires alloués aux cadres par les dispositions de la convention collective applicable, sur une moyenne de fériés de 8 jours aboutit après contribution à la journée de solidarité à 10 jours. L’acquisition de ces jours de repos en compensation se fait au mois le mois, à raison de 0,8333 jour par mois complet de travail effectif.
En cas d’entrée du salarié en cours de la période de référence, les jours de repos sont calculés forfaitairement au prorata du temps de travail effectué durant la période de référence. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, les jours de repos forfaitaires sont décomptés dans les mêmes conditions.
Article 5-4-2-3 : Condition de prise des jours de repos en compensation
L’employeur peut imposer la date de prise de jours de repos en compensation dans la limite de la moitié des jours acquis
Article 5-4-2-4 : Délai de prévenance.
Le salarié souhaitant poser un jour de repos en compensation en fait la demande 8 jours avant au minimum. Cette demande peut être refusée pour des raisons de nécessité de service. Une absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut refus.
Article 5-5 : Journée de solidarité.
Article 5-5-1 : Incidence sur la durée annuelle de travail La durée annuelle du travail est majorée :
- de 7 heures pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, - de 1 jour pour les salariés dont le temps de travail est apprécié selon un forfait en jours sur l’année.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion de leur horaire contractuel.
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d’heures complémentaires.
Article 5-5-2 : Fixation de la journée de solidarité
La journée de solidarité s’effectue par la suppression d’un jour de repos en compensation.
Le lundi de Pentecôte reste un jour férié. La journée de solidarité est théoriquement fixée au 1er lundi du mois de juin afin de pouvoir établir l’attestation requise en cas de départ du salarié en cours d’année.
Article 5-5-3 : Incidence sur la rémunération des salariés
Le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein, ne donne pas lieu au versement d’une indemnité complémentaire.
Article 5-6 : Travail à temps partiel.
Il est mis en œuvre cinq régimes de temps partiel :
Article 5-6-1 : Non cadres
En % En jours En heures par semaine Nb h/an avec impact journée solidarité Référence 100% 5 37,50 1607 90% 4,5 33,75 1446,30 80% 4 30 1285,60 60% 3 22,50 964,20 50% 2,5 18,75 803,50
Article 5-6-2 : Cadres
En % En jours Forfait jour avec impact journée solidarité Référence 100% 5 211 90% 4,5 189,9 80% 4 167,2 60% 3 126,6 50% 2.5 105,50
Article 5-6-3 : Heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont soumises au traitement prévu par le Code du Travail
Article 5-6-4 : Autorisation de travail à temps partiel. Comme prévu par la convention collective, les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés sont les suivantes :
1/ Lorsque la situation de famille ne permet pas d'envisager une autre solution que le travail à temps partiel dans l'un des trois cas ci-après :
a) pour élever un ou plusieurs enfants à charge de moins de douze ans en dehors du cas de congé parental d'éducation,
b) pour soigner un enfant atteint d'une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants,
c) pour assister le conjoint ou un ascendant du salarié, ou de son conjoint, si son état nécessite, à la suite d'un accident ou d'une maladie grave, la présence d'une tierce personne.
2/ Lorsque l'état de santé de l'intéressé ne lui permet plus d'exercer momentanément ses fonctions à temps plein. Il peut s'agir alors d'un mi-temps thérapeutique.
3/ Pour convenance personnelle dans la mesure où les possibilités du service le permettent et sous réserve que soient satisfaites les demandes relevant des conditions prévues au 1° et 2° indiqués ci-dessus.
Quelles que soient les situations au titre desquelles le salarié bénéficie sur sa demande d'un horaire de travail à temps partiel, les autorisations de travail à temps partiel sont données par l'employeur pour une durée fixée à une année.
S’il s’agit d’un temps partiel pour raison de santé (I. 1° b) et c) et 2°), l’autorisation peut être donnée pour une durée inférieure à un an.
La demande du salarié doit être communiquée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande ne peut être refusée que si l’employeur peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ou de l’établissement.
Dans l’hypothèse visée au 3° (convenance personnelle), la demande du salarié doit être adressée au moins six mois avant la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
La demande de renouvellement d’horaires à temps partiel doit être présentée à l'employeur avec un préavis de deux mois, sauf en cas d'urgence justifiée Titre III : Modalités d’organisation liées aux contraintes du service
Article 5-7 : Heures supplémentaires des salariés en comptage horaire.
Article 5-7-1 : Définition
Les heures supplémentaires sont celles réalisées par les personnels en durée de travail horaire :
au-delà de la durée annuelle de modulation, soit au-delà de 1607h par an
au-delà de 43h par semaine
Elles donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur. Les heures réalisées entre 37h30 et 43h sont appelées heures de modulation et doivent en principe être récupérées dans l’année civile au cours de laquelle elles ont été effectuées. Un repos compensateur de 50 % est également attribué pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures par semaine (les heures au-delà de 42 heures ne génèrent pas de repos compensateur car elles ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires au sens du présent accord).
Article 5-7-2 : Paiement des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires peuvent donner lieu au paiement ou à la récupération, au choix du salarié et sur validation de l’employeur.
Article 5-8 : Rappel à domicile.
Lorsqu’un salarié non-cadre rejoint son lieu de travail à la demande de chef de service alors qu'il est en repos, dans un cas d'urgence, il percevra outre le paiement des heures réalisées, une prime de 105 euros bruts. Ce montant sera réétudié dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 5-9 : Astreintes.
Il est mis en place une astreinte ayant pour but d’assurer, 24h/24, la continuité des services d’exploitation en dehors de l’horaire administratif dans un objectif de qualité clients et afin de préserver la sécurité des biens et des personnes.
Le responsable de chaque service établit chaque mois la planification des tours d’astreinte. Une liste de salariés concernés par cette astreinte est établie annuellement par le chef d’exploitation. Horaire et période de l’astreinte :
Astreinte de semaine : de la fermeture des locaux à l’ouverture le lendemain
Week-end : du vendredi soir de la fermeture des locaux à l’ouverture le lundi matin (à l’exception des périodes d’ouverture programmée)
Activités concernées : service Plaisance, service technique
Moyens mis à disposition :
Un téléphone portable
Les clés des installations
Eventuellement, si nécessaire, un ordinateur portable avec accès au réseau CCI
Durant son astreinte, l’intéressé doit :
Etre joignable ou en mesure de rappeler dans les 10 minutes suivant l’appel
En cas de nécessité, se rendre sur le site dans les 60 minutes au maximum suivant l’appel
Formation : Chaque salarié concerné reçoit une formation pour pouvoir réagir sur des évènements simples à caractère technique, nautique ou météorologique et prendre les premières mesures qui s’imposent y compris le déclenchement d’une alerte de plus haut niveau (cadre de permanence, pompier…) De plus il reçoit au cours de la formation un recueil de consignes et de fiches réflexe couvrant les « plans types » de gestion de « crise » afin de l’aider dans les décisions à prendre. La formation et la rédaction des manuels seront assurées par les responsables des services concernés par l’astreinte. Rémunération :
Indemnité par jour d’astreinte y compris jour férié: 21 euros
Indemnité par week-end d’astreinte : 105 euros
Les heures d’intervention sont rémunérées sur la base du taux horaire de l’intéressé(e).
Article 5-10 : Travail le dimanche et jours fériés pour les personnels en comptage horaire.
Article 5-10-1 : Majoration.
Le travail de dimanche et de jours fériés fera l’objet des majorations prévues par les dispositions conventionnelles. Pour information, la convention collective prévoit une majoration de 100% du salaire dû pour la journée considérée.
Article 5-10-2 : Cumul.
Les majorations de salaire pour travail de nuit, de dimanche ou de jour férié ne se cumulent pas.
Article 5-11 : Travail de nuit
Les salariés des ports de la SAS VP GOLFE JUAN ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens des dispositions conventionnelles. Toutefois, dans le cadre de la continuité de service et de la satisfaction des clients, certains salariés peuvent être amenés exceptionnellement à effectuer des heures de travail entre 22h et 6h. Les heures ainsi réalisées feront l’objet de la majoration prévue par les dispositions conventionnelles. Pour information, la convention collective prévoit une majoration de 35 %.
Cette majoration s’ajoutera aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Toute fraction d’heure comprise entre ces deux limites est arrondie à l’heure supérieure. Titre IV : Aménagement du temps de travail et maternité Les femmes enceintes bénéficient des dispositions conventionnelles prévues en la matière, à savoir :
la possibilité de partir de manière anticipée 5 minutes par jour à partir de 3 mois de grossesse,
Après le 3ème mois, de disposer ½ heure de franchise par jour considérée comme temps de travail pour le calcul des rémunérations. La demi-heure est prise en début ou fin de service ou 1 jour par semaine.
Titre V : Compte épargne temps
Article 5-12 : Champ d’application.
Les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier à leur demande d’un compte épargne temps.
Article 5-13 : Alimentation du compte.
Le salarié devra obligatoirement choisir
lorsque les compteurs seront arrêtés entre une affectation, totale ou partielle, de ses droits via :
Une alimentation en temps sur le compte épargne temps
Une monétisation des jours et une capitalisation dans le cadre d’un compte d’épargne (PEE ou PERCOL) via un transfert des droits CET sur le PEE ou PERCOL.
Cette décision ne sera pas modifiable.
Une alimentation en temps est irréversible et ne pourra jamais être valorisé monétairement ultérieurement.
Le CET peut être alimenté par :
Article 5-13-1 : inscription en argent converti en temps (tout ou partie) :
- 13ème mois - prime de performance - rémunération des heures supplémentaires - fraction de la rémunération mensuelle (limitée à 5%) : 2 fois par an - prime allouée au titre de la médaille du travail - astreinte
La formule de conversion est la suivante :
J = N x (S / SM)
J = nombre de jours crédités au CET N = nombre moyen de jours ouvrés d'un mois S = apport financier SM = rémunération mensuelle de base de l'agent
Pour calculer le nombre moyen de jours ouvrés d'un mois (N), on dispose des références suivantes :
N = (HM/H) x NS N = (151,67/35) x 5
HM = nombre légal d'heures de travail d'un mois pour l'agent (HM est égal à 151,67 heures pour les agents travaillant 35 heures (en moyenne) par semaine) H = nombre légal d'heures de travail hebdomadaire (35 heures sauf dispositions locales prévoyant une durée inférieure) NS = nombre de jours ouvrés dans la semaine.
Article 5-13-2 : Inscription directe de temps :
- congés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés maximum par an - les jours de repos en compensation dans la limite de 10 jours ouvrés maximum par an
Article 5-13-3 : Utilisation du compte.
Le salarié utilise son compte épargne temps pour que soit rémunéré un congé parental, un congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise, un congé pour motif personnel. Il présente sa demande de congé qui doit être au minimum de deux semaines (10 jours ouvrés), en respectant un préavis de trois mois minimum. Il sera donné satisfaction aux salariés sauf si le congé occasionne de réelles difficultés dans l'organisation du travail, dans ce cas le congé est différé de six mois maximum à compter de la demande. Une seule absence au titre du CET est autorisée sur une période de 12 mois consécutifs. Par ailleurs, un quota limité à 1 salarié absent au titre de l’utilisation du CET doit être respecté au sein d’un même service ; la hiérarchie peut dépasser ce quota si les contraintes d’activité le permettent.
Article 5-13-4 : Liquidation du compte. Le salarié a la possibilité de renoncer à l'utilisation du CET et de demander le versement de tout ou partie des sommes correspondant aux congés acquis, en cas de circonstances exceptionnelles : - divorce ou rupture PACS - décès ou chômage du conjoint, pacsé, ou concubin légalement déclaré - paiement d’études supérieures (après le baccalauréat) des descendants du salarié ou de son conjoint, pacsé ou concubin légalement déclaré - placement d’ascendants du salarié ou de son conjoint, pacsé ou concubin légalement déclaré en maison de retraite - acquisition d’une résidence principale ou secondaire, - équipements et travaux d’un montant de plus de 3500 euros, - acquisition d’un véhicule de plus de 3500 euros, - frais médicaux liés à une pathologie grave (salarié, conjoint, ascendant, descendant). - financement d’une formation
Par ailleurs, et conformément à l’article L3151-2 du Code du Travail, tout salarié peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser les droits compte épargne temps pour compléter sa rémunération. L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 25 jours conformément à l’article L.3151-3 du Code du Travail.
Article 5-13-5 : utilisation du compte pour se constituer ou renforcer une épargne salariale (conversion de l’épargne-temps en épargne salariale)
Le salarié peut demander le versement de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, aux plans d’épargne salariale suivants, PEE et/ou PERCOL, mis en place par la SAS VP GOLFE JUAN auprès d’un acteur bancaire (à la date de signature NATIXIS INTERENTREPRISES 43 avenue Pierre-Mendès France 75013 PARIS). Ce transfert doit se faire à la date d’acquisition des droits et ne sera pas abondé.
Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés annuels ne pouvant être utilisés sous forme de complément de rémunération : ils ne peuvent donc pas donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. Ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET.
Article 5-13-5-1 : Versement des droits CET dans un PERCOL
Le versement des droits CET dans un PERCOL est limité à 10 jours par an. Les jours concernés sont identifiés en annexe du présent accord.
Article 5-13-5-2 : Versement des droits CET dans un PEE
Le versement des droits CET dans un PEE est limité à 10 j par an. Les jours concernés sont identifiés en annexe du présent accord.
L’indemnité financière issue du CET et versée par le salarié au PEE a la nature de salaire et obéit aux mêmes règles que celles indiquées ci-avant.
Les modalités de gestion (notamment placements possibles …) seront détaillées dans une décision unilatérale de l’employeur intitulée « règlement du PEE et du PERCOL ». CHAPITRE VI : CONGES.
Article 6-1 : Congés payés annuels.
Article 6-1-1 : Calcul.
Conformément à la législation en vigueur, les salariés bénéficient d'un congé annuel payé de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé en application des articles L. 3141-4 et L.3141-5 du code du Travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 27 jours ouvrés.
Sont assimilés à du temps de travail effectif
, notamment :
les congés payés & les congés supplémentaires au titre de l’ancienneté ;
les jours de repos en compensation (JRC) ;
les congés pour événements familiaux ;
les congés CET ;
les autorisations d’absence pour garde d’enfants malade ;
les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident de travail ou maladie professionnelle, de maladie non professionnelle, d’accident de trajet,; les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ;
les crédits d’heures des représentants du personnel et des délégués syndicaux
les congés suivants :
Le congé de formation des cadres et des animateurs de jeunesse ;
Le congé de formation économique sociale et syndicale ;
le temps de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
les temps de repos consécutifs à la réalisation d’heures supplémentaires.
Sont exclus du temps de travail effectif,
notamment :
toutes les autres absences et en particulier les absences pour grève, le congé sans rémunération, le congé parental, la pause repas ;
le temps de trajet domicile/travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article 3.3 de l’annexe relative aux cadres, il est accordé ½ journée supplémentaire par mois soit 5 journées ouvrées par an pour les cadres au forfait jours.
Article 6-1-2 : Période de référence d’acquisition et de prise des congés.
En raison du caractère de continuité des services des ports, pour la détermination de la durée du congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année N-1.
La période de prise des congés payés est l’année civile N.
Article 6-1-3 : Report des congés.
Aucun report ne sera autorisé sauf impossibilité de prendre les congés payés du fait de raisons de service, du fait de la suspension du contrat de travail (maladie, congé parental…).
Article 6-2 : Congés de fractionnement.
Afin de faire face à des nécessités d'exploitation, l'employeur pourra être amené à demander aux salariés de fractionner le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égal à vingt-quatre jours. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les salariés qui accepteront de prendre leur congé principal en plusieurs fractions, à la demande de l'employeur, bénéficieront, dans l'hypothèse où l'une des fractions est prise après le 31 octobre de : - deux jours ouvrables de congés supplémentaires, lorsque le nombre de jours est égal ou supérieur à six ; - d'un jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours est égal à trois, quatre ou cinq. Les jours de congés excédant la durée de vingt-quatre jours ouvrables n'ouvrent pas droit à ces congés supplémentaires pour fractionnement. Les congés annuels peuvent être fractionnés à la demande de l'intéressé dans la mesure où l'organisation du service le permet.
Exemple :
si le salarié prend 12 jours de congés uniquement jusqu’au 31 octobre, il bénéficiera de 2 jours ouvrables de congés de fractionnement en sus ;
si le salarié prend 22 jours de congés uniquement jusqu’au 31 octobre, il bénéficiera d’une journée de congés de fractionnement en sus.
En cas d'étalement des congés à la demande du salarié, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, il sera accordé deux jours ouvrables de congés payés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à six, et un seul jour lorsqu'il sera égal à cinq, quatre ou trois jours.
Lorsqu'un salarié totalise pendant la période de référence plus de quatre-vingt-dix jours d'interruption de travail pour maladies autres que professionnelles, l’intéressé(e) n’a droit qu’à 23 jours de congés.
Article 6-3 : Congés pour ancienneté.
A titre d’information, il est rappelé les dispositions de la Convention Collective sur ce point.
La durée des congés payés telle que calculée à l’article 6.1 sera majorée de : - un jour supplémentaire après 4 ans d’ancienneté; - deux jours supplémentaires après 8 ans d’ancienneté; - trois jours supplémentaires après 12 ans d’ancienneté; - quatre jours supplémentaires après 16 ans d’ancienneté;
Article 6-4 : Congés pour événements familiaux.
Les salariés auront droit, sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, aux congés exceptionnels prévus ci-dessous décomptés en jours ouvrables :
CCNU art 6-2.6 Mariage (PACS) -salarié : 4 j / 7j quand 1ère occurrence.
-enfant : 2 j.
Décès -enfant : 4 j ou 12j ou 14 j si l’enfant a moins de 25 ans ou si l’enfant est lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins d e25 ans à sa charge effective et permanente
-conjoint / pacsé / concubin : 4 j.
-père, mère : 3 j.+ délai de route 1j
-frère, sœur : 3 j + délai de route 1j
-grands parents : 1 j.
-beaux parents : 3 j + délai de route 1j
-petits enfants : 1 j.
naissance - enfant / adoption : 4 j. déménagement - par nécessité de service : 2 j.
Article 6-5 : Congés pour enfants malades.
Conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié ayant un enfant malade dont il assume la charge peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée maximale de six jours ouvrables par année civile sur demande présentée à l’employeur et accompagnée des justifications médicales nécessaires.
Article 6-6 : Congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Il est rappelé que chaque salarié peut demander à bénéficier d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie en en cas de maladie grave d’un ascendant, descendant, frère, sœur, personne de confiance et lorsque le salarié a suspendu ou réduit son activité professionnelle. La demande doit être formulée 15 jours au moins avant le début du congé accompagnée du certificat médical du médecin traitant de la personne assistée attestant que la personne souffre bien d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Il perçoit alors une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie financée et servie par le régime d'assurance maladie dont relève l'accompagnant, après accord du régime d'assurance maladie dont relève l'accompagné selon les modalités fixées par décret.
Article 6-7 : Congé parental d’éducation.
Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an à la date de naissance de son enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption, pourra demander un congé parental durant lequel son contrat de travail sera suspendu.
Le point de départ du congé parental intervient à tout moment durant la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption et ce jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au terme d'un délai de trois ans à partir de l'arrivée au foyer de l'enfant.
La demande doit être faite au moins 1 mois avant la prise effective du congé.
Le congé parental aura une durée maximale initiale d'un an. Il pourra être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, le cas échéant, à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée de l'enfant confié en vue de son adoption.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
A l'issue du congé parental d'éducation, le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé et retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 6-8 : Congé sabbatique.
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-91 et suivants du code du Travail, tout salarié pouvant justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois consécutifs ou non, ainsi que de six années d'activité professionnelle, et qui n'a pas bénéficié, au cours des six années précédentes dans l'entreprise d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'au moins six mois, peut bénéficier d'un congé sabbatique d'une durée comprise entre six et onze mois, pour exercer l'activité de son choix, à l'exception d'une activité concurrente.
Le salarié informe la SAS VP GOLFE JUAN au moins 3 mois à l’avance de son intention de prendre ce congé et de la durée souhaitée.
Ce congé suspend le contrat de travail. La durée du congé sabbatique n’est pas prise en compte dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
A la fin de son congé, le salarié est, sur sa demande, réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
Article 6-9 : Congé pour création d’entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L3142-78 et suivants du code du Travail,, le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, dans les conditions fixées à la présente sous-section : 1/ Soit à un congé pendant lequel le contrat de travail est suspendu ; 2/ Soit à une période de travail à temps partiel. La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel prévu à l'article L. 3142-78 est d'un an. Elle peut être prolongée d'au plus un an. Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est ouvert au salarié qui, à la date de prise d'effet de ce droit, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non. Ce droit ne peut être exercé moins de trois ans après la précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante. Le salarié informe son employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé, ou de la date de début et de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé, ou de cette réduction au moins deux mois avant la date de prise effective du congé ou de temps partiel. Toute demande de prolongation d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel fait l'objet d'une information à l'employeur dans les mêmes conditions. L'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel dans la limite de six mois à compter de la demande. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé. Le salarié informe son employeur de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail, dans des conditions déterminées par voie réglementaire. Les conditions de la rupture sont celles prévues par le contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis. Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture. Le salarié qui reprend son activité dans l'entreprise à l'issue de son congé bénéficie en tant que de besoin d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il n'est pas compté dans les 2 % de salariés pouvant bénéficier simultanément d'un congé individuel de formation prévu à l'article L. 6322-7. Lorsqu'il est envisagé une période de travail à temps partiel, celle-ci donne lieu à un avenant au contrat de travail fixant la durée de cette période et conforme aux prévisions de l'article L. 3123-14. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d'un nouvel avenant dans les mêmes conditions. Lorsque l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, que la transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, il peut refuser de conclure le ou les avenants de passage à temps partiel, dans les conditions mentionnées aux articles L. 3142-97 et L. 3142-98. L'employeur peut différer la signature du ou des avenants aux contrats de travail, si le pourcentage de salariés de l'entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du présent paragraphe dépasse 2 % de l'effectif de l'entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie. Le salarié dont un avenant à son contrat de travail prévoit le passage à temps partiel ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme fixé par cet avenant. A l'issue de la période de travail à temps partiel convenue, le salarié retrouve une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie. CHAPITRE VII : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Article 7-1 : Licenciement.
Il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur.
Pour information, à la date de signature du présent contrat, celles-ci prévoient :
Article 7-1-1 : Motifs du licenciement. Conformément aux articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du Travail, les motifs invoqués par l'employeur, pour prononcer un licenciement après expiration de la période d'essai, doivent avoir un caractère réel et sérieux.
Le défaut de caractère réel et sérieux des motifs du licenciement rend celui-ci abusif.
Article 7-1-1-1 : Licenciement pour cause personnelle.
Les motifs du licenciement pour cause personnelle peuvent être soit disciplinaires, soit non disciplinaires.
Lorsque les motifs du licenciement ont un caractère disciplinaire, y compris en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave, les règles suivantes sont applicables conformément aux articles L. 1331-1 et suivants du code du Travail :
- aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; - un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois par l'employeur.
Article 7-1-1-2 : Licenciement pour motif économique.
Selon l'article L. 1233-3 du code du Travail, en vigueur à la date de la signature de la présente convention collective, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Article 7-1-1-3 : Licenciement pour inaptitude constatée par la Médecine du Travail.
Dans le cas où un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, les dispositions suivantes seront appliquées successivement après consultation des instances représentatives du personnel :
- les possibilités d’adapter son poste de travail seront recherchées ; - en l’absence de possibilité d’adaptation du poste de travail, une solution de reclassement au sein de l’entreprise et de ses filiales sera recherchée ; - si cette recherche se révèle infructueuse, elle sera étendue à l’ensemble des entreprises de la place portuaire relevant de la même convention collective.
Si dans un délai d’un mois après que toutes les démarches aient été effectuées à la suite du constat de l’inaptitude, ces démarches se révélaient infructueuses, la procédure de licenciement sera engagée.
Article 7-1-2 : Procédures de licenciement L'employeur qui envisage de licencier un salarié après expiration de la période d'essai est tenu de se conformer aux procédures préalables respectivement définies par la loi en fonction de la nature du motif invoqué :
- procédure prévue par les articles L. 1232-2 et suivants du code du Travail pour les licenciements non disciplinaires et non économiques ; - procédure prévue par les articles L. 1331-1 et suivants du code du Travail pour les licenciements disciplinaires, y compris la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave ; - procédure prévue par les articles L. 1233-3 et suivants du code du Travail pour les licenciements pour motif économique.
En outre, en cas de licenciement individuel, l’employeur sera tenu de réunir les délégués du personnel pour les informer.
En tout état de cause, l'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement.
Article 7-1-3 : Préavis En cas de résiliation unilatérale du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou force majeure, la durée du préavis réciproque est déterminée comme suit :
- 1 mois pour les emplois de niveau A, B, C, D et les emplois de niveau maîtrise
- 2 mois pour les emplois de niveau Cadre
Lorsque la résiliation est à l'initiative de l'employeur la durée du préavis ne pourra être inférieure à 1 mois pour le salarié justifiant d'une ancienneté de 6 mois à deux ans, au-delà le préavis sera de 3 mois (cette disposition ne concerne pas les licenciements pour faute lourde). Ce préavis de 3 mois est porté à 4 mois pour les cadres ayant plus de trente ans d’ancienneté.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur, celui-ci devra au salarié une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai congé aura été exécutée, le salarié licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé licencié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 23 de l’accord national interprofessionnel du 10 Février 1969 sur la sécurité de l’emploi.
Pendant la période du préavis, l'intéressé sera autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi à hauteur de 20 heures par mois. Ces heures ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Dans la mesure où ces recherches le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis.
A défaut d'accord entre les parties sur les modalités de prise des heures pour recherche d'emploi, celles-ci seront prises à raison de deux heures par jour fixées alternativement par le salarié et par l'employeur. Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Les salariés employés à temps partiel, conformément à l’article L. 3122-23 du code du travail ont droit aux heures pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par le présent article au prorata du temps de travail auquel ils sont tenus en application de leur contrat de travail.
Article 7-1-4 : Indemnité de licenciement. Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :
jusqu’à dix ans d’ancienneté, 0,25 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise,
à partir de dix ans d’ancienneté, 0,35 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.
L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations brutes des douze derniers mois de présence du salarié licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Dans la situation visée au 3° du § 3-1 ci-dessus (licenciement pour inaptitude constatée par la Médecine du Travail) et conformément à l’article L.1226-14 du code du Travail, il est attribué une indemnité égale à l’indemnité de préavis non exécuté augmentée, soit d’une indemnité légale de licenciement doublée, soit de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable.
Spécificité pour les cadres :
A l’exclusion du licenciement motivé par une faute lourde, l’employeur alloue au Cadre, une indemnité non cumulable avec les indemnités légales, calculée comme suit, en fonction de l’ancienneté totale acquise au sein des Ports :
- de 1 an et jusqu’à 2 ans : 2 mois de rémunération
- après 2 ans et jusqu’à 3 ans : 3 mois de rémunération
- après 3 ans et jusqu’à 6 ans : 4 mois de rémunération
- après 6 ans et jusqu’à 12 ans : 8 mois de rémunération
- au-delà de 12 ans : 8 mois de rémunération + 0,3 mois/an supplémentaire, plafonné à 14 mois de rémunération (32 ans ancienneté).
Article 7-2 : Démission.
Article 7-2-1 : Préavis. Le salarié qui démissionne devra respecter un préavis d’un mois s’il est non-cadre et de deux mois s’il est cadre.
Article 7-2-2 : Heures de recherche d’emploi.
Le salarié est autorisé à s’absenter pendant la durée du préavis dans la limite de 20 heures non rémunérées.
Article 7-3 : Rupture conventionnelle.
Le contrat de travail pourra être rompu d’un commun accord des parties par rupture conventionnelle.
Dans ce cas, le salarié percevra l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Article 7-4 : Départ à la retraite.
Article 7-4-1 : Départ volontaire.
Article 7-4-1-1 : Allocation de départ à la retraite.
Le salarié demandant à partir à la retraite bénéficiera d’une indemnité de départ de 0,17 mois par année d’ancienneté.
Article 7-4-1-2 : Préavis.
Le préavis à respecter est de :
- 1 mois pour les emplois de niveau A, B, C, D et les emplois de niveau maîtrise
- 2 mois pour les emplois de niveau Cadre.
Article 7-4-2 : Mise à la retraite.
Article 7-4-2-1 : Allocation de mise à la retraite.
Lorsque l’employeur met à la retraite un salarié, il lui versera une indemnité de départ égale à l’indemnité légale de licenciement, soit 1/5eme de mois par année d’ancienneté + 2/15eme par année à compter de 10 ans d’ancienneté.
Article 7-4-2-2 : Préavis.
Le préavis à respecter est :
- 1 mois pour les emplois de niveau A, B, C, D et les emplois de niveau maîtrise - 2 mois pour les emplois de niveau Cadre,
Lorsque la résiliation est à l'initiative de l'employeur la durée du préavis ne pourra être inférieure à 1 mois pour le salarié justifiant d'une ancienneté de 6 mois à deux ans, au-delà le préavis sera de 3 mois. Ce préavis de 3 mois est porté à 4 mois pour les cadres ayant plus de trente ans d’ancienneté. CHAPITRE VIII : PROTECTION SOCIALE ET PREVOYANCE.
Article 8-1 : Accident du travail et maladie professionnelle.
En cas d’incapacité totale de travail, les salariés bénéficieront d’un maintien de leur rémunération pendant toute la durée de l’arrêt de travail si celui-ci est dû aux accidents ou maladies survenus à raison du service.
Article 8-2 : Indemnisation maladie.
Article 8-2-1 : Maladie de 45 jours et moins.
En cas de maladies contractées ou de blessures reçues en dehors du service dûment constatées par un médecin, l’employeur complètera les indemnités légales, c’est-à-dire à compter du 4ème jour d’arrêt de travail, pendant la période d’incapacité temporaire, à concurrence de la rémunération mensuelle nette. Ce complément cesse d’être versé dès que l’intéressé totalise, pendant douze mois consécutifs, quarante-cinq jours de calendrier d’interruption de travail au titre du présent article. Ce complément des indemnités journalières s’applique aux salariés possédant 1 an d’ancienneté au moins.
Toutefois, il ne sera pas fait application du délai de carence prévu ci-dessus dans la limite de deux arrêts de travail initiaux par an
Article 8-2-2 : Maladie de plus de 45 jours.
En cas de maladie contractée ou de blessures reçues en dehors du service, entraînant une interruption de plus de 45 jours, maladie ou blessures dûment constatées par un médecin, l’employeur complétera les indemnités légales versées par la Caisse de Sécurité Sociale, c’est-à-dire à compter du 4ème jour d’arrêt, à concurrence du salaire intégral pendant six mois. En cas d’affectation grave reconnue maladie « liste » (D.322-1 code de sécurité sociale), ce complément sera assuré durant une durée maximale de trois ans. Ce complément des indemnités journalières s’applique aux salariés possédant 1 an d’ancienneté au moins.
Toutefois, il ne sera pas fait application du délai de carence prévu ci-dessus dans la limite de deux arrêts de travail initiaux par an.
Article 8-2-3 : Justification des absences.
Toute absence pour maladie doit être justifiée par la production d’un arrêt de travail adressé à l’employeur au plus tard dans les 48 heures de l’arrêt.
Article 8-2-4 : Maternité, Paternité. La salariée en congé maternité ou d’adoption bénéficiera d’un maintien de salaire.
Il en est de même pour le salarié en congé paternité ou d’adoption.
Article 8-3 : Retraite supplémentaire
Conformément aux dispositions conventionnelles, la SAS VP GOLFE JUAN adhère au régime de retraite supplémentaire prévue pour les non-cadres.
CHAPITRE IX : DISPOSITIONS FINALES.
Article 9-1 : Dépôt et Publicité de l’accord.
Le présent accord sera déposé auprès :
De manière dématérialisée sur la plateforme https://accords-depot.travail.gouv.fr
du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de NICE.
Il sera affiché sur le tableau d’affichage dédié.
Article 9-2 : Révision de l’accord.
Chacune des parties signataires (employeur et au moins 2/3 des salariés) du présent accord peut en demander la révision selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
La demande de révision précisera les dispositions dont la révision est demandée et sera accompagnée des propositions de remplacement.
Les négociations devront être ouvertes entre les parties au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions dont la révision a été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Elles sont opposables à l’employeur et salariés liées par l’accord soit à la date indiquée à l’avenant ou, à défaut, au jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Article 9-3 : Dénonciation de l’accord.
Le présent accord pourra être dénoncé en totalité par l’une des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et déposée sur la plateforme dématérialisée https://accords-depot.travail.gouv.fr et au greffe du Conseil des Prud’hommes de NICE.
Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l’une des parties dans les plus brefs délais et au plus tard dans les trois mois suivants la réception de la lettre de dénonciation.
A l’issue des négociations un nouvel accord sera établi.
A défaut un procès-verbal de clôture constatant le désaccord sera rédigé.
Ces documents seront soumis aux formalités de dépôt visées à l’article 9.1 du présent chapitre.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront aux dispositions de l’accord dénoncé.
Les dispositions du nouvel accord prendront effet à la date prévue par l’accord ou, à défaut, au jour suivant le dépôt auprès des services compétents.
En cas de procès-verbal de clôture, l’accord dénoncé restera en vigueur pendant un an à compter du délai de préavis établi par l’article L 2222-6 du Code du travail. Passé ce délai l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Article 9-4 : Date d’application de l’accord
Le présent accord est un accord à durée indéterminée et est applicable à compter du 1er septembre 2025.
En 3 exemplaires, à Golfe-Juan, le 19 novembre 2025.
Pour la SAS VP GOLFE JUAN
Le Directeur Général,
Pour les salariés de la SAS VP GOLFE JUAN
ANNEXE FICHE SUR le PEE et le PERCOL
Le coût de la gestion des comptes PEE et PERCOL par un organisme externe est pris en charge par l’employeur tant que le collaborateur fait partie des effectifs de l’entreprise. Lorsque le collaborateur quitte l’effectif, ce dernier prend en charge le coût par un prélèvement sur les sommes placées.
PEE
Principe : blocage des sommes investies pendant une durée légale minimale de 5 ans.
Déblocage anticipé :
La réglementation a prévu plusieurs cas de déblocage anticipé permettant de disposer de son épargne avant la fin du délai d’indisponibilité, tout en conservant le bénéfice de l’ensemble des exonérations fiscales :
mariage ou Pacte Civil de Solidarité (PACS) de l’épargnant,
arrivée au foyer (naissance ou adoption) du 3e enfant et des suivants,
divorce, séparation ou dissolution du PACS avec un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant mineur au domicile de l’épargnant,
invalidité de l’épargnant, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire dans le cadre d’un PACS,
décès de l’épargnant, de son conjoint ou de son partenaire dans le cadre d’un PACS,
cessation du contrat de travail ou du mandat social de l’épargnant,
création ou reprise d’une entreprise par l’épargnant, ses enfants, son conjoint ou son partenaire dans le cadre d’un PACS,
acquisition, construction, agrandissement, remise en état à la suite d’une catastrophe naturelle ou travaux de rénovation énergétique de la résidence principale,
surendettement de l’épargnant,
violences conjugales,
achat d’un véhicule propre utilisant l’électricité, l’hydrogène, une combinaison des deux comme source exclusive d’énergie ou cycle à pédalage assisté,
activité de proche aidant exercée par l’épargnant, son conjoint, ou partenaire dans le cadre d’un PACS.
Traitement social et fiscal
Lors du transfert CET vers PEE : les sommes mises en CET sont soumises à cotisations sociales et impôt sur le revenu
A la sortie du PEE : prélèvements sociaux de 17,2% sur les gains réalisés et exonération à l’impôt sur le revenu
PER COLLECTIF (PERCOL)
Principe : Les sommes investies dans le PER Collectif sont disponibles au plus tôt à la date de liquidation de la pension de retraite ou à l’âge légal de la retraite du bénéficiaire, sauf cas de déblocage anticipé.
À l’échéance, le titulaire peut choisir de récupérer son épargne : Sous forme de capital, libéré en une fois ou de manière fractionnée, En rente viagère.
- Déblocage anticipé :
Acquisition de la résidence principale,
Décès du conjoint du titulaire ou de son partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité (PACS),
Invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS,
Surendettement du titulaire,
Expiration des droits à l’assurance chômage du titulaire, ou cessation du mandat social pendant au moins 2 ans sans contrat de travail,
Cessation d’activité non salariée du titulaire suite à une liquidation judiciaire.
La demande de déblocage anticipé fera l’objet d’un versement unique. Le décès du titulaire entraîne la clôture du plan.
Traitement fiscal et social :
Lors du transfert CET vers PERCOL : les sommes mises en CET sont soumises à certaines cotisations sociales et exonérées d’impôt sur le revenu
A la sortie du PERCOL : prélèvements sociaux de 17,2% et exonération à l’impôt sur le revenu si la sortie est en capital.
Si la sortie est en rente viagère, la rente est soumise à l’impôt sur le revenu pur une fraction selon l’âge du bénéficiaire au moment où il décide de bénéficier de cette rente : – 70 % si l’intéressé est âgé de moins de 50 ans ;– 50 % s’il est âgé de 50 à 59 ans inclus– 40 % s’il est âgé de 60 à 69 ans inclus ;– 30 % s’il est âgé de plus de 69 ans.
MODALITES DE L’ACCORD
Rappel : le collaborateur a la possibilité de mettre des jours en CET dans la limite annuelle de : - les congés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés maximum par an - les jours de repos en compensation dans la limite de 10 jours ouvrés maximum par an Le collaborateur aura le choix entre laisser ses jours en CET, les placer en PEE, en PERCOL ou mixer les options. Le collaborateur fera connaître son choix en février N+1, après l’arrêt des compteurs en janvier N+1 (du fait de décalage des éléments variables de paie), sur un formulaire prévu à cet effet.
Ce choix sera irrévocable.
Le placement de jours de CET en PERCOL est limité à 10 j afin de bénéficier de l’exonération fiscale et sociale partielle.
Seuls les jours de congés payés au-delà de 25 j ouvrés par an peuvent donner lieu à transfert du CET vers le PERCOL ou le PEE, c’est-dire les jours de congés conventionnels, les jours d’ancienneté, les jours de fractionnement.
Sous forme de capital, libéré en une fois ou de manière fractionnée,
En rente viagère.
Le placement de jours de CET en PERCOL est limité à 10 j afin de bénéficier de l’exonération fiscale et sociale partielle.
