ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre
L’entreprise VULCACUIR, dont le siège est situé 6 rue de la Chantelauze 15 100 SAINT-FLOUR, représentée par Madame en sa qualité de gérante,
Et d’autre part,
L’organisation syndicale CGT représentée par M en sa qualité de Déléguée Syndicale,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise VULCACUIR. L’Entreprise reconnait que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Il relève donc de la volonté de l’entreprise de développer la mixité et l’égalité professionnelle. Les parties affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de la carrière, la rémunération…) Au sein de l’entreprise, les femmes représentent 78 % de l’effectif total. Leur âge moyen est de 46 ans (46 ans également pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 12 ans et celle des hommes de 6 ans. Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes malgré le constat d’une forte représentation de la population féminine dans nos ateliers. Cette représentativité et la persistance de certaines inégalités professionnelles résultent de l’activité principale de l’entreprise : la maroquinerie, nécessitant précision et travail de haute qualité, mais est également du fait de représentations socioculturelles, s’illustrant dans les formations initiales, comportements et organisations des rythmes de travail. Le présent accord fixe également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles constatées considérant que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné à l’appartenance de l’un ou l’autre sexe, et que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité. Les parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs de l’Entreprise. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée. C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord autours de 4 objectifs sur 3 imposés par la règlementation :
Lors du recrutement : favoriser la mixité des recrutements
Tout au long du parcours professionnel : faciliter les promotions et évolutions de carrières
L’accès à la formation professionnelle : renforcer l’accès à la formation professionnelle
En matière de rémunération, poursuivre la politique d’égalité salariale
Au-delà de ces 4 objectifs, l’entreprise a également décidé de poursuivre ses actions en faveur d’un meilleur équilibre vie-privée, vie-professionnelle considérant que cela peut favoriser la mixité professionnelle. Enfin, pour que l’accord puisse avoir une application effective, il a été décidé de prendre certaines mesures complémentaires ayant pour but d’atteindre les objectifs fixés par le présent accord. Il s’agit de :
La désignation d’un « référent égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » :
L’objectif est de désigner un « Référent Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes » au sein de la Direction des Ressources Humaines. Son rôle consistera notamment à informer régulièrement les salarié(e)s sur les mesures contenues dans le présent accord, répondre aux questions des salarié(e)s et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il aura également pour missions d’organiser une réunion par an avec les négociateurs. En début d’année, le référent présentera le bilan factuel des actions menées durant l’année, sur la base des indicateurs de l’accord ainsi que les actions prévisionnelles de l’année pour réduire les discriminations
La sensibilisation des managers au principe d’égalité de traitement :
L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des managers au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin de favoriser une prise de conscience collective : ces derniers étant des acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce principe sera réaffirmé dans les formations destinées aux managers.
CHAPITRE 1 CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 1.1 : Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er mars 2025. Il est conclu pour une durée de trois ans. A l’expiration de cette période, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
ARTICLE 1.2 : Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Des Délégués Syndicaux,
De l’employeur,
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social économique suivante la plus proche pour être débattue.
ARTICLE 1.3 : Rendez-vous
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
Article 1.4 : Champ d’application
Le présent accord a été conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L.2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Son champ d’application est l’entreprise VUCACUIR et le présent accord concerne l’ensemble des salariés
CHAPITRE 2 DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 2.1 LE RECRUTEMENT
Article 2.1.1 La politique de recrutement :
Au-delà du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, il est rappelé que les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;
Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;
Rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport notamment au nombre de candidatures reçues ;
Privilégier les candidatures permettant de réduire les déséquilibres de la mixité concernant un métier à compétences égales ;
Communiquer auprès des différents intervenants dans les procédures de recrutement et l’intérêt de la mixité ;
Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement quelles que soient la nature du contrat ou des responsabilités professionnelles. Indicateurs retenus :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures reçues par Catégorie Socio Professionnelle ;
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par Catégorie Socio Professionnelle ;
Nombre et pourcentage d’Hommes et de Femmes par Catégorie Socio Professionnelle ;
taux de mixité des recrutements par CSP année N comparé au taux de mixité de la CSP année N-1 ;
Nombre de communication faite auprès des différents intervenants dans les procédures de recrutement ;
Objectifs chiffrés :
50 % des candidatures hommes seront retenues à compétences égales sur les métiers où les femmes sont majoritairement représentées ;
50% des candidatures femmes seront retenues à compétences égales sur les métiers où les hommes sont majoritairement représentés ;
Réaliser 1 action de communication par an auprès de nos différents intervenants dans les procédures de recrutement ;
Article 2.1.2 Développer la mixité des sources de recrutement
Par ailleurs, dans l’optique de développer la mixité par la diversité des candidatures, les équipes de recrutement s’engagent à développer de nouveaux canaux de recrutement, et s’engagent dans une démarche de progrès en matière de recours aux contrats en alternance. Ce type de contrat au-delà de répondre à un besoin présent donne à l’entreprise le temps de préparer une éventuelle embauche à terme. C’est une solution à prendre en compte notamment pour les postes où il existe des difficultés de recrutement comme les maroquiniers. Indicateurs Retenus :
Nombre de contrats en alternance par répartition hommes/femmes recrutés ;
Nombre de tuteurs formés ;
Nombre de communications réalisées ;
Objectifs chiffrés :
Augmenter le nombre de recours aux contrats en alternance de 1 par année d’application de l’accord pour les alternances dîplomantes ;
Former 100% des tuteurs (hors managers et formateurs)
ARTICLE 2.2 L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 2.2.1 la promotion interne
L’Entreprise se donne pour objectif de faciliter les promotions et évolutions de carrière et de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et de promotion à des postes à responsabilités. Les choix en matière de promotion doivent exclusivement reposer sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle. L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salarié(e)s pour décider des évolutions. Afin de renforcer la promotion interne, l’entreprise s’engage à afficher en interne l’ensemble des postes à pourvoir. Par ailleurs, à compétences équivalentes, les candidatures internes seront privilégiées. Indicateurs retenus :
Nombre d’offres affichées / Nombre de postes à pourvoir ;
Nombre de candidats internes par poste à pourvoir ;
Nombre de candidats internes retenus par poste à pourvoir ;
Objectifs chiffrés :
100% des offres internes seront affichées ;
A compétences égales, 100% des candidatures internes seront retenues ;
Article 2.2.2 les périodes probatoires
Dans le cadre des promotions internes et afin de garantir toute chance de réussite dans la fonction cible et d’accompagner les salarié(e)s dans la réalisation de leur projet, une période probatoire est mise en place. Elle permet de s’assurer tant pour les salarié(e)s que pour l’Entreprise que toutes les conditions sont réunies pour une titularisation sans risque. Pour ce faire, un point en milieu de période probatoire sera organisé sur l’acquisition des compétences, les insuffisances relevées et les moyens d’adaptation proposés afin de permettre la totale acquisition nécessaire à la tenue du poste. Indicateurs retenus :
Nombre de périodes probatoires proposées ;
Nombre de périodes probatoires ayant donné lieu à titularisation ;
Objectif chiffré :
100% des entretiens en milieu de période probatoire seront réalisés ;
ARTICLE 2.3 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans l’emploi dans un contexte de forte croissance. L’Entreprise se doit donc d’investir sur la formation de ses nouveaux « artisans » afin de maintenir le niveau d’excellence exigée par ses donneurs d’ordres mais également de maintenir le niveau de compétences de ses salarié(e)s déjà en poste. Dans ce contexte, il est également primordial de soutenir le sentiment d’appartenance et de fidéliser l’ensemble des salarié(e)s . L’Entreprise confirme que l’entretien professionnel est un outil indispensable et clé dans le processus d’adaptation et de développement des compétences. L’Entreprise confirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits de formation des salarié(e)s lorsque ces demandes de formation sont en concordance avec les priorités du Plan de Développement des Compétences et de maintenir l’information systématique relative aux dispositifs de formation : CPF, CEP, VAE... Chaque salarié(e) aura un retour de la part de son manager sur la position prise concernant sa ou ses demandes de formation. A la suite d’une absence longue durée, des entretiens dans le cadre de l’entretien professionnel, seront systématiquement réalisés pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ne sont pas nécessaires. Le cas échéant, l’accompagnement d’un tuteur pourra être sollicité. Un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines viendra compléter l’entretien professionnel afin de faciliter le retour au poste du collaborateur.
Indicateurs retenus :
Nombre de managers formés à l’entretien professionnel ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport au prévisionnel ;
Nombre d’entretiens professionnels exploités par la Direction des Ressources Humaines pour la construction du Plan de Développement des Compétences et pour la Gestion des Carrières ;
Nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes par année civile par Catégorie Socio Professionnelle ;
Pourcentage d’hommes et de femmes formés par Catégorie Socio Professionnelle ;
Objectifs chiffrés :
100% des managers formés à l’entretien professionnel ;
100% des entretiens professionnels exploités par la Direction des Ressources Humaines ;
ARTICLE 2.4 LA REMUNERATION
La mesure de l’indicateur 1. de « l’index égalité professionnelle » relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les années 2021-2022-2023 s’est traduite par l’obtention d’un score moyen de 39 sur un maximum de 40 contre un score de 37/40 au titre de l’année 2020. Compte tenu du niveau d’atteinte de cet indicateur sur les 3 dernières années, l’entreprise s’efforcera de conserver sur les années à venir une moyenne de 37/40 sur la durée d’application de l’accord correspond au résultat de l’année 2020. L’objectif est de garantir une égalité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification, expérience professionnelle et performances égales. L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit donc être exclusivement fondée sur ces différents critères. Tout au long du parcours professionnel, l’Entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et échelon) sera menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.
Indicateurs retenus :
Rémunération moyenne brute de base par niveau/échelon - H/F et Catégorie Socio Professionnelle ;
Part des augmentations H/F en relation avec l’effectif H/F ;
Objectif chiffré :
moyenne de 37 sur un maximum de 40 sur l’indicateur 1. De « l’index égalité professionnelle » relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la durée d’application de l’accord.
ARTICLE 2.5 LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Les parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salarié(e)s et de l’Entreprise. De ce fait, l’Entreprise déploie diverses actions depuis plusieurs années destinées à favoriser cette conciliation.
Article 2.5.1 Compteur de 16 heures
Dans le cadre de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires du 28 Janvier 2020, il a été convenu de fixer pour une année un quota d’heures de RTT à poser à l’initiative des salarié(e)s en augmentant l’horaire de travail hebdomadaire programmé moyen d’une demi-heure. Cette mesure devant permettre aux salarié(e)s de s’absenter par journée, demi-journée ou en heures en respectant un délai de prévenance de 15 jours et soumis à l’accord de la Direction sauf cas d’urgence (enfant malade, contrainte non prévue. Sur les trois dernières années nous avons constaté une amélioration du taux d’utilisation du compteur de 16 heures. L’entreprise souhaitant que cette mesure continue d’être plus largement utilisée s’engage à poursuivre ses 2 communications annuelles sur ce thème.
Article 2.5.2 Mise en place d’un Compte Epargne Temps
Un accord sur le Compte Epargne Temps a été signé le 16 novembre 2023. Ce dispositif qui permet aux salariés d’épargner du temps ou des éléments de salaire a pour vocation le financement de congés ou l’obtention d’un complément de rémunération. Il a pour objectif de permettre aux salariés d’avoir un équilibre entre activité professionnelle et repos dans un cadre réglementé. Il est rappelé qu’il n’a pas pour objet d’inciter les salariés à ne pas prendre leurs congés payés et/ou jours de repos. En effet, l’entreprise est attachée à la prise des congés qui permet le repos des salariés, nécessaire à la préservation de leur santé physique et mentale. L’entreprise souhaitant plébisciter ce dispositif dont la mise en place se fera de manière progressive, des communications régulières seront réalisées dans le courant de l’année civile sur les modalités d’alimentation et de prise des compteurs.
Article 2.5.3 Mise en place d’un diagnostic Qualité-Vie-Travail et Risques Psychosociaux
Au regard des changements profonds d’activité et d’organisation, il a été décidé de mettre en place un diagnostic sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail. Ce diagnostic sera mis en place pour l’ensemble du site afin que les axes d’amélioration et le plan d’action qui en découleront soient pertinents. La participation de la plus grande majorité des collaborateurs est indispensable. Dans le cadre de ce diagnostic, l’accent sera donc mis sur la communication afin d’impliquer le plus grand nombre de salariés.
Article 2.5.6 Retraite progressive
Depuis plusieurs années, la loi recule l’âge légal de départ à la retraite, l’âge du taux plein et le nombre de trimestres nécessaires à l’obtention d’une pension complète. De plus, en fin de carrière professionnelle, les salarié(e)s éprouvent parfois le besoin d’adopter un autre rythme de travail. La gestion des fins de carrières en entreprise devient un enjeu important pour assurer et améliorer le maintien des salarié(e)s âgés dans l’emploi, assurer le transfert de savoir-faire et organiser la transition professionnelle de la « pleine-activité » vers la « pleine-retraite ». Dans un contexte où 11 % de nos salariés ont plus de 58 ans, il a été décidé de faciliter l’accès à la retraite progressive des salarié(e)s qui en émettent le souhait et de les accompagner sur leur préparation à la retraite.
CHAPITRE 3 PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été établi en 4 exemplaires originaux. Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure dans les conditions prévues par voie règlementaire conformément à l’article L 2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également déposé par la Société au greffe du Conseil de prud’hommes du ressort du lieu de conclusion. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.
