en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
ENTRE :
La Société VULCAIN SERVICES, SAS au capital social de 145.500 €, dont le siège social est situé 92 Avenue Charles de Gaulle à Neuilly sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°420 418 774, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président
de Président
D’une part
ET :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX en leur qualité de délégués syndicaux,
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part
Ensemble dénommées « les parties »
PREAMBULE,
Présentation de la société
La société Vulcain Services est une société de conseils en ingénierie, dont le rôle est essentiel pour répondre aux enjeux de notre société, notamment en termes de mobilité, de santé, d’environnement ou de transition énergétique. Afin d’agir dans ce sens et d’être un acteur significatif de l’ingénierie et du conseil, la société Vulcain a fait le choix d’une ultra spécialisation de ses secteurs et de ses offres. Nous nous positionnons comme partenaire de la transformation des entreprises industrielles grâce à une approche focalisée sur le nucléaire, le ferroviaire, les énergies renouvelables, le LNP et les industries de procédés. Nous imaginons, concevons, construisons, mettons en service les infrastructures qui auront un impact positif sur le monde demain, et accompagnons nos clients sur la maitrise des assets en phase d’exploitation et de maintenance.
La société compte
1 900 salariés, rattachés au siège social à Neuilly-sur-Seine ou à nos différentes agences (Nantes, Marseille, Lille, Lyon…). Ses activités de prestation de services peuvent conduire à la réalisation de missions dans les propres locaux de nos clients en vue de les accompagner au plus près de leurs enjeux et projets.
La société Vulcain Services, étant une société de conseils en ingénierie, la très grande majorité des collaborateurs est composé de salariés consultants travaillant directement dans les environnements clients (centrales nucléaires, sites ferroviaires, sites navals, sites avec des procédés de traitement de l’eau et des déchets...). Les clients chez lesquels Vulcain développe son expertise étant recherchés et avec des exigences professionnelles fortes, relatives à la sécurité des procédés, de l’informatique et des données, la société Vulcain services peut être considérée par les salariés comme une société tremplin, afin d’accéder à terme à un emploi salarié auprès de ses clients. Cette analyse résulte d’une enquête menée auprès de chaque salarié démissionnaire pour identifier les causes de sorties et les trajectoires de carrière, en dehors de l’entreprise. Cette situation explique un roulement notable des effectifs, mais s’inscrivant dans une approche d’emploi durable dans la profession de l’ingénierie. En situation miroir, s’observe également la situation des salariés en situation de handicap en sein de notre structure, qui peuvent rechercher après quelques années à s’installer durablement auprès d’un client, et de moins être vulnérable à la volatilité des projets et donc des emplacements géographiques. La durabilité d’emploi pour les salariés en situation d’handicap est ainsi maintenue dans le secteur d’activité de l’ingénierie. Cela met en évidence le fait que, malgré la volonté de Vulcain Services de favoriser au mieux l’emploi des travailleurs handicapés, il n’en demeure pas moins qu’il peut être complexe d’atteindre un effectif RQTH stable, les aspirations des salariés pouvant évoluer. Notre recrutement repose avant tout sur l’adéquation aux exigences de nos prestations, ce qui implique l’embauche de talents qualifiés, notamment de niveau Bac +5. Nous sélectionnons nos collaborateurs en fonction de leurs compétences et non en raison de leur statut de travailleur en situation de handicap. Pour rappel, selon une publication de l'Agefiph, en 2015, 11 % des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) étaient des cadres, contre 20 % pour l'ensemble de la population active. Ces chiffres suggèrent que les personnes en situation de handicap sont moins nombreuses à occuper des postes nécessitant un niveau de qualification élevé. Cela permet d’expliquer, en partie, l’évolution limitée de notre taux d’emploi, tout particulièrement dans notre secteur d’activité. Enfin, nous tenons à souligner le fait que les collaborateurs reconnus RQTH au sein de notre entreprise ont poursuivi leur parcours professionnel avec cette reconnaissance, contribuant ainsi à la promotion de l’emploi durable.
Objet de l’avenant à l’accord
Dans le prolongement de l’accord d’entreprise 2022-2024, un nouvel accord d’entreprise a conclu le 21 mars 2025 pour une durée de 3 ans, 2025 à 2027, dans le cadre de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 et la loi n°2005-102 du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des salariés en situation de handicap.
La loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 (décrets d’application n°2019-522 du 27 mai 2019 et n°2019-523 du 27 mai 2019) vient compléter le cadre législatif associé.
Le renouvellement de cet accord marquait la volonté de pérenniser les objectifs et les actions instruits par le premier accord pour intégrer pleinement l’emploi des salariés en situation de handicap dans la politique d’entreprise de la société, tant sur le volet des ressources humaines que dans la responsabilité sociale et environnement (RSE).
Ceci étant, fort de sa croissance et de sa volonté d’inscrire à terme l’inclusion sociale comme un héritage ancré dans notre politique sociale, les parties conviennent d’accélérer ses ambitions en termes de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, mais également de recourir davantage à des solutions de sous-traitance avec des sociétés et associations mettant en compétences des personnes en situation de handicap. C’est dans cet esprit que la direction a de nouveau invité les organisations syndicales à réfléchir aux mesures, tant internes qu’externes, qui permettraient de démultiplier nos actions et atteindre un taux d’emploi direct et indirect plus significatif de salariés en situation de handicap. Ces temps de réflexion, couplés aux réflexions conduites avec la branche Syntec Ingénierie, aux échanges avec la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, mais aussi des échanges constructifs avec les salariés en situation de handicap (reconnus ou en cours de reconnaissance) sur leurs attentes, ont amené à la conclusion de cet avenant à l’accord d’entreprise, pour une durée de 3 ans également, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
L’avenant à cet accord permet non seulement de poursuivre l’objectif de remplir l’obligation d’emploi des salariés en situation de handicap mais aussi d’aboutir à la mise en place d’une politique handicap, fidèle aux valeurs et au savoir-faire de la société. Il continuera de donner de la cohérence mais aussi de la visibilité à la politique d’entreprise sur le sujet, et d’influencer de manière positive l’implication des partenaires sociaux ainsi que celle des acteurs internes et externes de l’entreprise. Il contribue à créer les conditions favorables d’une insertion durable des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, et de la réalisation de leur projet professionnel. Plus largement, et de façon modeste, la société entend s’associer davantage à la branche Syntec Ingénierie pour partager ses actions et ses réflexions autour de l’inclusion sociale des personnes en handicap, convaincue du rôle indispensable que les entreprises doivent jouer, aux côtés des établissements et autorités publics pour œuvrer en faveur d’une société plus inclusive.
Fort de la démarche RSE du groupe construite autour de 4 piliers qui interroge l’impact de l’entreprise dans son écosystème qu’il soit humain, sociétal ou économique, les parties s’entendent de la nécessité de développer l’axe engagement et éthique en poursuivant les actions menées en matière de diversité sous l’angle de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Le présent avenant à l’accord d’entreprise introduit plusieurs nouveautés et évolutions, parmi lesquelles : avec les nouveautés suivantes apportées au présent avenant à l’accord d’entreprise au regard de l’accord 2022-2024 :
Extension des formations déjà réalisées sur le handicap aux directions de fonctions supports et aux ambassadeurs RSE
Fixation d’un objectif de recrutement d’au moins une personne en situation de handicap sur 2025 et 2026 au sein de chaque service fonctions supports
Mise en place d’un système de mentorat et tutorat pour les personnes en situation de handicap
Augmentation d’un nombre de jours d’absences autorisées rémunérées pour les salariés en situation de handicap ou en cours de reconnaissance (prise en charge intégrale par l’entreprise)
Facilitation au recours du temps partiel pour les salariés en situation de handicap
Attribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU) aux salariés en situation de handicap (prise en charge intégrale par l’entreprise)
Définition de dispositions spécifiques pour les salariés en situation de handicap pouvant être amenés à intervenir le dimanche dans le cadre de leurs missions
Accélération du recours à la sous-traitance pour toutes les prestations auprès d’entreprises, d’associations ou de partenaires ayant les compétences recherchées
Mise en place de modules de formation via notre plateforme “Mylee” sur la démarche inclusion et la déclaration RQTH.
En synthèse, grâce aux intentions fortes de la direction et à la mobilisation active des acteurs, l’entreprise entend passer en termes de pourcentage de salariés en situation de handicap parmi les effectifs de l’entreprise :
De 0,36% en 2020
A 1,21% en 2024
A 1,6% à date de signature du présent avenant à l’accord
A 3% en décembre 2028
Etat des lieux
Sur un effectif moyen mensuel de 1520 salariés en 2024 au sein de la société Vulcain Services, le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap était de 1,21% (équivalent temps plein). Ce taux ne reflète pas pour autant tout l’investissement et l’engagement de l’entreprise compte tenu de la forte croissance des effectifs de l’entreprise en 3 ans : effectivement l’effectif de l’entreprise a évolué de +27% en 4 ans. Ainsi, à effectif constant, le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap aurait été de 1,5% (équivalent temps plein). En effet, sur la période de 2022 à 2024, 22 personnes en situation de handicap ont été recrutées au sein de l’entreprise et 218 salariés déjà présents dans l’entreprise ont été accompagnés pour être reconnus en tant que salariés en situation de handicap et bénéficier des aménagements et mesures de l’accord d’entreprise sur le handicap. Parallèlement, et sans que cela ne soit relatif à leur qualité de salarié handicap, 28 salariés ont quitté l’entreprise au cours de ces 3 dernières années, ce qui représente un taux de rotation classique dans le secteur du conseil en ingénierie. Ces collaborateurs ont bien souvent poursuivi leur carrière professionnelle auprès de leurs clients, aspirant à se stabiliser géographiquement et à dessiner un plan de carrière au sein de la structure du client.
Pour l’année 2025, le calcul, en cours de réalisation apprivoiserait le taux de 1,6% à date. La société compte à la date de conclusion de cet avenant à l’accord 25 salariés en situation de handicap. Suite au premier accord et aux résultats positifs obtenus, la société reste consciente, comme évoqué précédemment, de la nécessité de poursuivre ses efforts, tout en capitalisant sur les enseignements tirés, pour développer notre taux d’emploi direct et indirect de personnes en situation de handicap. C’est pourquoi les actions et les bonnes pratiques en cours, qui ont démontré leur efficacité, resteront intégrées dans nos processus. Nous les renforcerons par de nouveaux dispositifs, tels que partagés ci-dessus, visant à augmenter notre taux d’emploi direct et indirect avec la vocation de créer des tremplins vers l’emploi.
Sur la base des accords conclus et de leur bilan, la société a pu redéfinir un plan d’action qui sera plus accord avec la réalité du terrain et des contraintes auxquelles, les salariés, candidats, recruteurs et managers peuvent rencontrer, mais aussi avec ses ambitions revisitées.
Les freins et les leviers ainsi que le plan d’action ont fait l’objet d’une présentation à la direction générale, à la mission handicap actuelle, à la direction des ressources humaines ainsi qu’aux membres du CSE de la société.
C’est grâce aux enseignements et conclusions du diagnostic mené en 2022 ainsi que de l’expérience acquise via le premier accord agréé, des résultats de l’enquête diversité 2025, des entretiens menés avec les salariés en situation de handicap ou en cours de reconnaissance, des réflexions conduites avec la branche Syntec Ingénierie mais également des échanges avec la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités que cet avenant à l’accord a été réfléchi, construit et formalisé. Cet avenant à l’accord repose sur 7 axes structurants, allant du pilotage de la politique handicap au développement de la sous-traitance.
Perspectives et objectifs
La société détermine les objectifs qu’elle s’assigne dans le cadre de cet avenant à l’accord en fonction des objectifs d’effectifs fixés pour les 3 années, 2026 à 2028. Ces objectifs d’effectifs peuvent être révisés en cours d’année en fonction des orientations stratégiques de la société, de ses perspectives de croissance et de sa performance financière et économique. Dans ce contexte, les objectifs fixés dans cet avenant d’accord peuvent être également amenés à évoluer, avec communication des raisons ayant conduit à cette révision.
Le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap étant dépendant de la volonté de chaque collaborateur, quand bien même la société doit mettre les mesures appropriées pour le rassurer et l’accompagner, il est difficilement prédictif et calculable. Ainsi, si la société est attentive aussi bien au recrutement qu’au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, elle ne se fixe comme objectif chiffré qu’un nombre de recrutements sur les 3 ans de l’avenant à l’accord.
Les recrutements concernent essentiellement des profils de niveau Bac +2 de qualification technique à niveau Bac +5, que ce soient des métiers dans l’ingénierie/bureaux d’études, le développement commercial, le management ou encore les fonctions supports. Compte tenu de la tension actuelle de candidats dans notre secteur d’activités, tension qui devait être croissante dans les années à venir en raison de la démographie sociale des ingénieurs, la société souhaite ouvrir autant que possible ces recrutements à l’ensemble des formes de contrat de travail existants. Cette volonté s’inscrit également dans une démarche globale active d’insertion sociale. Le recrutement étant un axe fort de notre politique sur le handicap, la société s’engage sur la durée de l’avenant à l’accord à recruter au moins 50-60 candidats en CDI/CDD/Alternance de plus de 6 mois. Elle se donne également pour objectifs de recruter des candidats en stage. Cet objectif chiffré représente 2.0% de l’objectif annuel prévisionnel de recrutements. Les collaborateurs en alternance, en CDD ou en stage auront une priorité d’accès pour un contrat à durée indéterminée.
Au regard des compétences recherchées dans notre secteur d’activité, du niveau de diplômé requis, et du vivier potentiel de candidats en adéquation avec les compétences, le diplôme et le secteur, cet objectif de recrutement semble ambitieux mais empreint de réalisme.
A travers les actions de recrutement et de maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, la société vise à un taux d’emploi d’au moins 3% à l’issue de cet avenant à l’accord pluriannuel, correspondant à 35 collaborateurs en situation de handicap fin d’année 2028.
Si l’entreprise venait à croire ses effectifs, aussi bien en croissance organique qu’en croissance externe, la référence à un taux d’emploi d’au moins 3% à l’issue de cet avenant à l’accord pluriannuel sera le taux de référence du présent avenant à l’accord.
Chapitre 1. Dispositions générales
Article 1.1 Application
Cet avenant à l’accord s’applique à l’ensemble des établissements et agences de la société Vulcain Services au 1er janvier 2026.
Conformément à l’article L.5212-8 du code du travail, les dispositions de l’avenant à l’accord portent sur la mise en œuvre de programmes en faveur de salariés en situation de handicap, que ce soit au sein de l’entreprise ou en faveur de salariés en situation de handicap nouvellement embauchés ou déjà présents, ou en externe. Les bénéficiaires du présent avenant à l’accord sont ceux mentionnés à l’article L.5212-13 du code du travail.
La société s’associe par ailleurs à la définition établie lors de la convention relative aux droits des personnes handicapées (décret n°2010-356 du 1er avril 2010) : « Par personnes handicapées, on entend des personnes qui présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres ».
Les parties conviennent que les dispositions prises dans le cadre de cet avenant à l’accord concernent aussi bien les candidats / collaborateurs en situation de handicap reconnue à travers une reconnaissance qualité travailleur handicapé (RQTH) que les candidats / collaborateurs engageant une démarche de reconnaissance, sur justificatif auprès de la mission handicap plurielle. La prise en compte dans le champ d’application du présent avenant à l’accord des personnels en cours de reconnaissance s’inscrit dans une démarche anticipation des actions nécessaires au maintien dans l’emploi.
En cas de refus par l’organisme compétent de la RQTH, l’intéressé cesse de bénéficier des dispositifs de l’avenant à l’accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions engagées, mises en œuvre ou clôturées.
Article 1.2 Durée de l’avenant à l’accord
Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026. Son entrée en vigueur est subordonnée à l’obtention de son agrément par la DRIEETS 92, conformément aux dispositions de l’article L.5212-8 du code du travail. Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2028 et cessera de produire ses effets. Un bilan pluriannuel sera présenté avant la fin de l’avenant à l’accord aux organisations syndicales signataires, au CSE ainsi qu’à la DRIEETS.
Article 1.3 Révision de l’avenant à l’accord
Dans le cadre de la Loi du 1er janvier 2021, l’avenant à l’accord ne pourra faire l’objet d’une révision.
Cet avenant annule et remplace par ailleurs l’accord d’entreprise sur le handicap signé le 21 mars 2025.
Article 1.4 Publicité
Le présent avenant à l’accord sera porté à la connaissance des salariés de la société via l’espace sharepoint, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires.
Article 1.5 L’agrément et le dépôt
La demande d’agrément sera faite auprès de l’unité départementale des Hauts-de-Seine de la DRIEETS Ile-de-France dont dépend le siège social de la société.
A défaut d’obtention de l’agrément, le présent avenant à l’accord serait réputé nul et non avenu, et n’entrerait pas en application. Cet avenant à l’accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme Télé Procédure du Ministère du Travail. Il sera également déposé sur le site AGAPE’TH ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion. L’avenant à l’accord sera enfin adressé par mail à secretaraitcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoir la convention collective Syntec.
Chapitre 2. Axe 1 : Pilotage de la politique handicap
A travers le pilotage de la politique handicap, les objectifs visés sont les suivants :
Redéfinir le cadre de la politique handicap et des indicateurs pertinents pour mesurer les progrès et ajuster les objectifs
Impulser une dynamique de travail en réseau pour être conseillé et accompagné dans la mise en œuvre de la politique, mais aussi s’inspirer des bonnes pratiques déjà expérimentées
Accompagner des collaborateurs concernés par une situation de handicap et favoriser les nouvelles reconnaissances en interne
Harmonisation des bonnes pratiques en faveur de l’inclusion
Article 2.1 Pérennisation du poste de Responsable Diversité & Inclusion
Afin de piloter et animer la politique handicap, l’entreprise s’engage à pérenniser le poste de responsable diversité & inclusion à temps plein. Il sera le « chef d’orchestre » de la Mission Handicap.
Ses missions seront les suivantes :
Article 2.2 Structuration d’une Mission handicap plurielle
Le Responsable diversité & inclusion s’appuiera sur une Mission handicap plurielle et engagée, au sein de laquelle les rôles et responsabilités auront été clairement définis. Il pilotera également le réseau des différents référents présents sur les différents sites (Neuilly-sur-Seine, Nantes, Lyon, Cherbourg...) afin de gagner en efficacité au niveau local.
La Mission handicap sera pilotée par le responsable diversité & inclusion et sera composée des fonctions suivantes :
Le référent handicap, pour la relation de proximité avec les collaborateurs et managers
Le responsable RSE, pour les actions de communications et d’achats responsables
Le DRH France, pour l’intégration du handicap dans les process RH de la société
Le responsable Paie, pour l’intégration des informations en DSN et le suivi de la DOETH
Le responsable Recrutement, pour la mise en place et l’animation d’un réseau avec les écoles
La Mission handicap bénéficiera également du soutien de la Direction Générale, avec laquelle elle fixera les grandes orientations stratégiques et sur laquelle elle s’appuiera pour porter les messages auprès des parties prenantes internes et externes.
Enfin, la Mission handicap travaillera avec des acteurs transverses, à la fois en interne, en particulier les Instances Représentatives du Personnel, et en externe, en particulier la Médecine du Travail, des experts sur les thématiques traitées, les acteurs du secteur adapté et protégé, etc.
Les missions des membres de la Mission handicap seront les suivantes :
Article 2.3 Poursuite d’un Comité de pilotage handicap
Afin de poursuivre l’avancée des actions prévues dans le cadre du présent accord, le comité de pilotage sera maintenu.
Il aura pour mission de :
Suivre les engagements pris dans le cadre du présent accord et prendre les décisions nécessaires, sur la base des recommandations formulées par les acteurs compétents
Être garant de la cohérence des actions mises en place et de leur pertinence pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre du présent accord
Ce Comité de pilotage sera animé par le Responsable Diversité & Inclusion et sera composé des membres de la Mission handicap, à savoir :
Le référent handicap
Le responsable RSE
Le DRH France
Le responsable Paie
Le responsable Recrutement
En outre, en fonction de l’ordre du jour de la réunion et des projets en cours, le responsable diversité & inclusion pourra associer d’autres acteurs internes (par exemple le Responsable HSE, le Directeur Achats, un Directeur ou Responsable d’agence, etc.).
Il se réunira tous les deux mois, à l’initiative du responsable diversité & inclusion. Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu.
Article 2.4 Poursuite de la commission de suivi de l’accord
Pour impliquer la Direction et bénéficier de son soutien et accompagnement sur le sujet du handicap, mais aussi pour assurer un suivi du présent accord et apprécier la réalisation des actions et objectifs qu’il prévoit, une Commission de suivi sera mise en place.
Elle aura pour mission :
Apporter un regard distancié sur la politique handicap
Être force de proposition pour faire monter la Mission handicap en compétence et visibilité
Suivre la réalisation des actions et objectifs prévus dans le cadre de l’accord
Cette commission de suivi handicap sera animée par le responsable diversité et inclusion et sera composée des membres de la Mission handicap, des représentants des organisations syndicales signataires et de représentants de la Direction de l’entreprise :
Au moins un représentant de la Direction Générale
Le Direction des Ressources Humaines
Le Directeur des Opérations (Business Unit & Recrutement)
Le Directeur Achats et QHSE
En outre, en fonction de l’ordre du jour de la réunion et des projets en cours, le responsable inclusion & diversité pourra également associer d’autres acteurs internes.
Elle se réunira tous les semestres, à l’initiative du responsable inclusion & diversité. Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu. A l’occasion de chaque Commission, les indicateurs de suivi du présent accord seront présentés.
Article 2.5 Positionner le handicap à l’ordre du jour d’au moins un Comité Exécutif annuel
Enfin, une fois par an, pour donner de la visibilité et légitimité à la thématique du handicap, le responsable inclusion & diversité présentera au Comité Exécutif le bilan de l’année écoulée et les perspectives et ambitions de l’année à venir en matière de handicap. Il veillera à valoriser les réussites et engagements pris dans le cadre de l’accord.
Article 2.6 Partage des bonnes pratiques – Animation de la communauté Diversité & Inclusion
Dans le cadre du partage des bonnes pratiques, et dans un souci de cohérence et d’efficacité des actions menées en faveur de l’inclusion, le Responsable Diversité & Inclusion animera la communauté RSE, composée des différents référents RSE des entités du groupe Vulcain présentes sur l’ensemble du territoire français. Cette dynamique collective visera à mutualiser les initiatives, harmoniser les pratiques et favoriser une amélioration continue du taux d’emploi des personnes en situation de handicap partout en France. Grâce à cette nouvelle démarche, le groupe espère une amélioration du taux d’emploi direct et indirect des salariés en situation de handicap au sein des différentes entités composant le groupe Vulcain Engineering.
Chapitre 3. Axe 2 : Information et communication sur le thème du handicap
A travers cette démarche d’information et communication sur le thème du handicap, les objectifs visés sont les suivants :
Continuer de faire évoluer les regards, stéréotypes, préjugés des collaborateurs et de nos parties prenantes, en particulier nos clients, sur le handicap
Rendre visible et faire connaître la démarche de Vulcain Services en faveur du handicap à l’ensemble des collaborateurs et de nos parties prenantes
Favoriser le partage de bonnes pratiques, fédérer les collaborateurs et leur donner confiance pour évoquer leur problématique s’ils sont concernés par une situation de handicap
Mettre en confiance l’ensemble des collaborateurs en les sensibilisant aux bonnes pratiques et aux bénéfices liés à la RQTH notamment en matière d’aménagements, de sécurisation des parcours professionnels et d’accès à des dispositifs adaptés
Article 3.1 Renforcer le plan de communication structuré
Vulcain Services entend tout d’abord renforcer, avec le service communication, un plan de communication structuré, complet et diversifié sur le sujet du handicap. Celui-ci détaillera notamment :
Les objectifs et axes prioritaires poursuivis, pour assurer la cohérence et pertinence des actions menées
L’identité visuelle du thème handicap, pour faciliter l’identification des actions menées par la Mission handicap et dans le cadre du présent accord
Les canaux par le biais desquels diffuser les messages auprès de chaque cible, interne et externe
Les supports existants et à construire, en vue de constituer une boite à outils permettant aux collaborateurs de s’informer
Les évènements et rendez-vous annuels récurrents, pour favoriser témoignages, échanges de bonnes pratiques, activités ludiques permettant de fédérer autour du sujet
Les outils, supports et cadres d’échanges d’ores et déjà en place au sein de l’entreprise et ayant démontré leur utilité et efficacité seront privilégiés. Dans ce cadre :
La Mission handicap s’équipera d’un SharePoint dédié
Le livret RQTH sera complété des mesures incitatives proposées par l’entreprise et annexé au livret d’accueil des collaborateurs
Les causeries mensuelles et tables rondes trimestrielles seront l’occasion de prises de parole sur le handicap
Le Comité Mécénat veillera à encourager et promouvoir les engagements et initiatives des collaborateurs en matière d’inclusion, et en particulier d’inclusion du handicap
A l’image des actions de sensibilisation et de la participation à des événements comme la journée de sensibilisation de la trisomie 21, STEPtember, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapée (SEEPH), Movember, Octobre Rose, Vulcain Services réalisera d’autres témoignages audio ou vidéo de salariés en situation de handicap et/ou de leur manager.
Article 3.2 Promouvoir le renouvellement de la Mission Handicap et la signature de l’accord
Vulcain Services veillera à informer l’ensemble des collaborateurs du renouvellement de la Mission handicap et de la signature du renouvellement de l’accord. Cette communication sera faite par la Direction de l’entreprise afin de donner du poids à la démarche et témoigner de l’implication du Top Management.
En outre, chaque année, une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateurs pour les informer du bilan de l’année écoulée et des perspectives de l’année à venir.
Article 3.3 Ponctuer l’année de rendez-vous handicap récurrents et diversifiés
3.3.1 Sensibilisation interne
Pour fédérer sur le sujet, entretenir une dynamique et favoriser une ouverture d’esprit des collaborateurs sur le handicap, Vulcain Services s’engage à organiser au moins 2 temps forts annuels sur la thématique du handicap, idéalement sur chaque semestre.
Le temps fort du 2ème semestre se tiendra de façon privilégiée au moment de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), traditionnellement organisée au mois de novembre.
Ces temps forts, animé et/ou piloté par le responsable Diversité & Inclusion, seront l’occasion de conférences, témoignages croisés, activités ludiques et jeux concours, ateliers handisports.
En outre, l’entreprise poursuivra ses actions sociétales en faveur d’associations œuvrant pour le handicap, comme sa participation annuelle depuis 2019 au challenge STEPtember au profit de la Fondation Paralysie Cérébrale et s’engagera également pour la cause “Octobre Rose” afin de sensibiliser les collaborateurs à la prévention du cancer du sein. Vulcain renouvèlera également son engagement envers le para triathlète Thibaut Rigaudeau.
L’entreprise veillera à communiquer le programme de ces évènements le plus en amont possible, de façon à faciliter la participation des collaborateurs.
3.3.2 Sensibilisation externe
L’un des freins majeurs identifiés lors de la mise en place du premier accord résidant dans la crainte des managers à présenter un candidat en situation de handicap à leurs clients. Grâce au déploiement des formations à la démarche inclusion, cette crainte des managers est en partie levée. Toutefois, pour continuer à faire tomber cette crainte et impulser une dynamique partagée d’inclusion au sein de son écosystème, Vulcain Services veillera à organiser au moins une action de sensibilisation par an (fresque de la diversité par exemple) en partenariat avec des clients, en ciblant en priorité ses plus gros clients.
Article 3.4 Développer la connaissance et l’usage de la RQTH
Mettre en confiance l’ensemble des collaborateurs en les sensibilisant aux bonnes pratiques et aux bénéfices liés à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), notamment en matière :
d’aménagements de poste adaptés,
de sécurisation des parcours professionnels,
et d’accès à des dispositifs et accompagnements personnalisés
d'une meilleure compréhension et adaptation de l’écosystème (collègues, managers, clients...) interagissant avec les salariés en situation de handicap.
La société est effectivement persuadée que l’inclusion sociale réussie passe nécessairement par une participation élargie à l’ensemble de notre écosystème sur le thème du handicap.
Chapitre 4. Axe 3 : Sensibilisation et formation sur le thème du handicap
A travers cette démarche de sensibilisation et de formation sur le thème du handicap, les objectifs visés sont les suivants :
Professionnaliser les principaux acteurs clés, ayant un rôle à jouer en interne pour leur permettre de monter en compétences sur le sujet et de gagner en confiance.
Déployer des actions de sensibilisation adaptées aux types de profils et à la disponibilité des participants
Donner des informations aux managers pour faciliter l’intégration de collaborateurs en situation de handicap ainsi que le repérage et l’accompagnement de situations de handicap au sein de leurs équipes.
Proposer un socle commun minimum d’informations, de données autour de la thématique, de la sémantique du handicap et de l’inclusion.
Article 4.1 Formation sur le thème du handicap
4.3.1 Auprès de la mission handicap plurielle
La mission handicap plurielle (responsable diversité & inclusion, référent handicap, équipes ressources humaines et RSE) veillera à rester informée sur les moyens et méthodes de recrutement et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, mais également sur la méthodologie de pilotage d’un tel accord (budget, échéance, priorités, ressources disponibles…) Si nécessaire, une formation sera organisée préalablement aux autres formations dispensées.
4.3.2 Auprès de l’équipe recrutement du service recrutement
Afin de développer de nouvelles compétences auprès de l’équipe recrutement (formalisation des offres de recrutement, canaux de recrutement, moyens de communication, mesures mises en place par la société dans le cadre de cet accord…), l’équipe recrutement sera formée chaque année au thème du handicap. Toute nouvelle recrue en charge du recrutement sera formée dans les 3 mois suivant son arrivée au sein de la société.
4.3.3 Auprès des managers (Business Managers, Team Managers, directeurs de fonctions supports)
Ayant un rôle clé dans le recrutement, l’intégration, le développement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, les managers suivront une formation complète sur le thème du handicap, intégrant les différentes phases du parcours professionnel d’un candidat / collaborateur en situation de handicap. Dans la mesure du possible, cette formation sera délivrée en présentiel dans les 3 mois suivant leur arrivée au sein de la société. En complément, une formation numérique obligatoire sera dispensée tous les trois ans via notre plateforme “Mylee”, afin de rappeler aux managers les outils et les moyens à mobiliser pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap.
4.3.5 Auprès des partenaires sociaux
Afin d’accompagner les partenaires sociaux dans leurs missions, une formation sera proposée aux partenaires sociaux pour comprendre les enjeux, les droits et les obligations, les leviers d’action possibles, le rôle des différents acteurs…
4.3.6 Auprès de l’équipe paie
Dans le cadre des différents déclarations obligatoires, l’équipe paie sera accompagnée sur la compréhension des différents dispositifs
4.3.7 Auprès de l'ensemble des collaborateurs
Une sensibilisation numérique déployée sur notre plateforme “MyLee”, accessible à l’ensemble des collaborateurs. Ce module présente :
Les principes fondamentaux de notre démarche inclusion ;
Les axes clés de l’accord handicap ;
Les bonnes pratiques à adopter au quotidien pour favoriser un environnement de travail inclusif.
Processus pour mettre en place une RQTH, pour mieux comprendre les démarches et les dispositifs d’accompagnement disponibles.
Article 4.2 Sensibilisation sur le thème du handicap et de la santé au travail
De façon à s’imprégner du sujet, les collaborateurs se verront proposer au moins une sensibilisation chaque trimestre, assurée par le responsable Diversité & Inclusion, sur le thème du handicap.
En outre, de façon à favoriser la prévention, les collaborateurs se verront également proposer au moins une sensibilisation annuelle en matière de santé au travail (sensibilisation gestes et postures, sensibilisation en lien avec la promotion de la mobilité douce, etc.). Ces sensibilisations seront organisées conjointement avec les équipes HSE et les équipes RH.
Enfin, dès que possible et pertinent, un focus handicap sera réalisé lors des sessions d’information et sensibilisation (causeries et tables rondes) sur les thèmes liés à la santé-sécurité au travail, le recrutement, l’inclusion, la qualité de vie au travail, etc.
Chapitre 5. Axe 4 : Recrutement et intégration
A travers cette démarche de recrutement de candidats en situation de handicap et de leur intégration, les objectifs visés sont les suivants :
Informer et rassurer les candidats en situation de handicap sur l’ouverture d’esprit et la bienveillance de Vulcain Services
Identifier et attirer les candidats en situation de handicap
Développer le nombre de stagiaires et d’alternants en situation de handicap et renforcer le taux d’emploi direct
Augmenter le nombre de salariés en situation de handicap au sein des effectifs
Pourvoir chaque service support d’au moins un poste dédié aux personnes en situation de handicap
Article 5.1 Renforcement des chances de recrutement de candidats en situation de handicap
5.1.1 Communication sur la politique handicap engagée par la société
De façon à informer et rassurer les candidats en situation de handicap, la société évoquera de manière plus fréquente son engagement en faveur de l’inclusion sociale sur son site Internet, sur les réseaux sociaux et lors des forums/relations écoles. La société informera également sur la présence d’une mission handicap plurielle avec la présence d’un chargé de projet handicap et d’un référent handicap, permettant une meilleure prise en compte des situations de handicap au sein de la société.
5. 1.2 Renforcement du sourcing des candidats en situation de handicap
De manière à être au plus proche des attentes des candidats en situation de handicap, la société va créer des partenariats avec :
L’Agefiph en publiant ses annonces sur le site de l’Agefiph et en réalisant une partie de son sourcing via la CVthèque
Cap emploi et France Travail, en publiant plus régulièrement ses offres d’emploi
La plateforme “Okhandicap” pour diffuser ses offres et avoir un accès à une CVthèque dédiée.
En complément, la société participera au moins à un salon dédié aux recrutements de candidats en situation de handicap (ex : Talent handicap, Hello Handicap, THalent digital, forum emploi La Défense), de préférence organisé par la branche.
Par ailleurs, dans le cadre des relations nouées avec les écoles d’ingénieurs ou universités, la société se rapprochera des missions handicap de ces institutions afin de les informer de notre engagement et de notre volonté d’intégrer des candidats en situation de handicap.
En cas de recrutements confiés à un cabinet, la société mettra en avant notre politique d’handicap et l’attention particulière portée à l’inclusion sociale de futurs collaborateurs, à compétences égales.
5.1.3 Communication de la démarche d’inclusion dans les offres d’emploi
La société poursuivra sa communication en termes de démarche d’inclusion dans les offres d’emploi, quel que soit le canal de diffusion utilisé « Vulcain est ouvert à tous les talents et s’engage en faveur de la diversité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap ».
5.1.4 Identification des situations de handicap dès le dossier de candidature et tout au long du parcours d’intégration
Par la sensibilisation et la formation des équipes recrutement et managériales, la société révisera son processus de recrutement afin que la question des contre-indications médicales soit abordée lors des entretiens de recrutement. Les candidats tout comme les équipes recrutement et managériales pourront convier le responsable diversité & inclusion lors de la tenue des entretiens pour rassurer et accompagner dans la démarche.
5.1.5 Egalité des chances en termes d’accès à l’entretien de recrutement
La société s’engage à permettre à tout candidat présélectionné sur la base de ses compétences, et ayant une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), à pouvoir accéder aux différents entretiens de recrutement à mener. Dans ces conditions, toutes les solutions au regard de la pathologie du candidat seront recherchées pour permettre la tenue de ces entretiens dans les meilleures circonstances :
lieu de l’entretien adapté : en agence ou à un autre endroit plus accessible,
horaire adapté pour la tenue de l’entretien
méthode de l’entretien : physiquement ou à distance
moyens d’accès à l’entretien : mise à disposition d’un parking à proximité si nécessaire (ou défaut, remboursement sur frais), prise en charge des frais kilométriques entre le domicile du candidat et l’agence selon la politique de frais de la société (à défaut d’accès aux transports en commun). En l’absence de financement par un organisme tiers sollicité par le candidat, le financement de ces moyens d’accès sera assuré par la société, avec une prise en charge possible pour les candidats recrutés ayant une RQTH dans le budget de l’accord handicap.
Article 5.2 Recrutement et formation d’un collaborateur RQTH par service
Consciente des contraintes rencontrées en matière de recrutement, notamment en raison du nombre limité de candidats reconnus travailleurs handicapés (RQTH) disposant d’un niveau de qualification supérieur à Bac +3 mais également des environnements clients parfois contraignant dans certains secteurs d’activité (nucléaire, éolien...), la société Vulcain Services réaffirme sa volonté d’agir de manière proactive pour renforcer l’emploi direct des personnes en situation de handicap. Dans le cadre du présent avenant à l’accord, l’entreprise s’engage à recruter, au sein de chacun de ses services supports, au moins une personne en situation de handicap d’ici l’année 2026. Ces recrutements seront réalisés prioritairement sous contrat à durée indéterminée (CDI), et secondairement en contrat à durée déterminée et/ou dans le cadre de contrats d’alternance. Le recours à l’alternance constitue un axe privilégié de notre politique inclusive, car il permet de concilier acquisition de compétences théoriques et immersion professionnelle, facilitant ainsi l’intégration progressive dans l’entreprise et offrant un tremplin vers une insertion durable sur le marché du travail. Grâce à cette nouvelle initiative, le nombre de recrutements espérés de salariés en situation de handicap est estimé à 38 d’ici le 31 décembre 2026, soit 1.8% de l’effectif de l’entreprise. Cet engagement s’inscrit pleinement dans la politique de responsabilité sociale de l’entreprise et dans la continuité de notre volonté de contribuer activement à l’égalité des chances et à la diversité au sein de nos équipes.
Article 5.3 Accentuation des actions d’alternance et de stage de candidats en situation de handicap
Persuadée de l’intérêt d’intégrer des candidats dès l’alternance ou la réalisation de stage, la société s’engage à multiplier ses actions en faveur de l’inclusion des jeunes en alternance et en stage, notamment en situation de handicap. Sur la base de l’évaluation de leurs compétences, les jeunes en alternance et/ou en stage seront prioritaires à l’accession d’un emploi en contrat à durée indéterminée.
5.2.1 Communication auprès des écoles sur la politique d’alternance et de stage
La société recensera et contactera les principales écoles qui proposent des périodes d’alternance et/ou stage à leurs étudiants pour les informer du souhait de l’entreprise de recevoir des candidatures d’alternants et/ou stagiaires en situation de handicap. Elle s’appuiera de son savoir-faire démontré avec le référent handicap pour démultiplier les prises de contacts.
5.2.2 Extension de la diffusion des annonces
La société procédera à la diffusion de ses annonces en alternance/stage sur des sites spécialisés handicap et alternance/stage. Elle doublera ses actions en transmettant systématiquement ses offres en alternance/stage aux organismes partenaires (ex : associations, Cap emploi locaux…)
5.2.3 Organisation de stages de découverte dans nos locaux
Afin d’éveiller et ouvrir les jeunes aux métiers de l’ingénierie, la société participera à des actions de sensibilisation visant à faire découvrir nos métiers, notre environnement, notre secteur à ces publics. Vulcain s’engage notamment à mettre en place les moyens pour participer au “DuoDay” afin de faire découvrir ses métiers à un public éloigné de l’emploi.
Article 5.4 Intégration des salariés en situation de handicap
5.3.1 Entretien d’accueil avec le référent handicap
Sur demande, chaque collaborateur en situation de handicap intégrant la société pourra bénéficier d’une relation privilégiée (entretien, échange...) avec le référent handicap ou le responsable diversité & inclusion. Les objectifs de cet entretien et/ou d’un mail sont de pouvoir plus présenter le présent avenant à l’accord, d’étudier les aménagements de poste potentiellement nécessaires, d’apporter ses conseils et ses aides dans les démarches administratives et légales liées au handicap, et de répondre à ses questions.
A la demande du collaborateur ou du manager, d’autres entretiens pourront être programmés afin de s’assurer de la bonne intégration du collaborateur (ex : entretien période d’essai…).
Si le collaborateur en situation souhaite communiquer sur sa situation, une action de sensibilisation au sein de l’équipe et des personnes avec lesquelles il pourrait être amené à collaborer sera organisée.
Le référent handicap, impliqué tant lors de la phase de recrutement que d’intégration, assurera les liens entre les acteurs impliqués pour favoriser la transmission d’informations utiles et l’accompagnement personnalisé et sur-mesure des nouveaux collaborateurs.
5.3.2 Adaptation de l’environnement de travail
En liaison avec la médecine du travail et le référent handicap suite à l’entretien d’accueil, la mission handicap plurielle procèdera à l’analyse du poste de travail de chaque salarié en situation de handicap nouvellement intégré. Cette analyse aura pour objectif d’identifier les contraintes professionnelles associées au poste de travail, y compris celles liées à l’environnement client en cas de prestation pour le compte d’un client. De cette analyse, les mesures les plus appropriées (accessibilité, aménagement du poste, aménagement des horaires, mise en place du télétravail…) seront déterminées pour faciliter l’intégration et assurer la réalisation des activités dans de bonnes conditions (voir article 7.3).
Chapitre 6 - Axe 5 : Formation et évolution de carrière des collaborateurs en situation de handicap
A travers cette démarche de formation et d’évolution de carrière des collaborateurs en situation de handicap, les objectifs visés sont les suivants :
Intégrer le thème du handicap dans les documents et processus existants, afin de s’assurer qu’il soit traité tout au long du parcours du collaborateur dans l’entreprise.
Faciliter les échanges, dans un climat de confiance, entre encadrement et collaborateurs, concernant les situations handicap.
Recueillir des informations relatives aux attentes et conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap, pour favoriser leur prise en compte.
Identifier les besoins, lorsqu’une situation spécifique nécessite une réaction.
Sécuriser le parcours des collaborateurs en situation de handicap et préserver l’employabilité des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, par l’accès aux formations
Développement des compétences et l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap via le mentorat
Rendre les formations accessibles à tous, avec des outils adaptés et un suivi régulier de l’accessibilité.
Article 6.1 L’entretien, moment important pour aborder le handicap
De façon à pouvoir aborder la santé au travail, la qualité de vie au travail ou plus spécifiquement le handicap, les mesures suivantes conviendront d’être prises :
Création d’une trame d’entretien professionnel de retour de longue absence
Intégration dans les guides d’entretien du sujet du handicap
Sensibilisation des managers et correspondants RH pour qu’ils aient le réflexe d’aborder la thématique du handicap au cours des entretiens professionnels classiques et spécifiques
Attention particulière portée à l’organisation et aux conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap pour anticiper les situations à risque, lors des entretiens professionnels ou lors des enquêtes bien-être / qualité de vie au travail
Article 6.2 Accompagnement des besoins des collaborateurs en situation de handicap
Afin d’identifier et accompagner les besoins des collaborateurs en situation de handicap, les actions suivantes seront menées :
Etude des besoins exprimés par les collaborateurs dans le cadre des entretiens ou de l’enquête annuelle sur la qualité de vie au travail
Réalisation d’un entretien « aménagement de poste » pour les collaborateurs de plus de 55 ans en situation de handicap
Réalisation d’un bilan de compétences pour les collaborateurs en situation de handicap déclarés inaptes et devant quitter l’entreprise afin de favoriser une réorientation professionnelle compatible avec leur état de santé
Article 6.3 Accès favorisé à la formation et au bilan de compétences
Pour permettre aux collaborateurs de continuer à se développer et développer une polyvalence nécessaire à leur employabilité sur le long terme et à l’adaptabilité de leur situation de santé, un accès à la formation sera privilégié :
Bénéfice d’au moins une formation externe tous les deux ans, sur la base de notre offre de formation, pour développer des compétences métiers, transverses, techniques, sectorielles, au-delà de notre plan de développement des compétences. Avec l’évolution possible de certaines pathologies, l’employabilité sur le moyen terme et le long terme des collaborateurs doit être travaillée, en axant sur la polyvalence. Cette formation vise à préparer un redéploiement, une évolution de la fonction du collaborateur afin de le maintenir dans l’emploi
Proposition de la réalisation d’un bilan de compétences, à la demande du collaborateur ou de l’employeur, avec une prise en charge intégrale de l’employeur dans le cadre de l’avenant à l’accord agréé
Abondement du Compte Personnel de Formation des collaborateurs en situation de handicap, à hauteur du devis ou de la facture présentée, pour permettre de couvrir les frais supplémentaires générés par l’adaptation de leur formation à leur handicap (organisme de formation spécifique, frais de déplacement pour se rendre au lieu de la formation…). Cet abondement s’inscrit au-delà des obligations annuelles de l’employeur. Cette disposition n’est pas prise en charge par le présent avenant à l’accord.
Article 6.4 Prise en compte des situations de handicap dans les formations dispensées
De manière à mettre en place les moyens d’apprentissage des collaborateurs en situation de handicap, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs, les adaptations suivantes seront apportées :
6.3.1 Sensibilisation des formateurs internes au handicap et aux situations d’adaptation de l’apprentissage
6.3.2 Adaptation au besoin des formations dispensées par des organismes de formation, en évoquant les aménagements nécessaires auprès des centres de formation avec l’appui de leur référent handicap et du référent handicap groupe Vulcain
Les aménagements adaptés à la situation, tant pour les formations internes qu’externes, peuvent être les modalités d’apprentissage (présentiel ou distanciel), la mise à disposition du matériel (adaptation des documents, agrandissement, mise en braille…), le rythme de la formation (temps de pause, plage horaire de la formation…), etc.
Article 6.5 Mentorat et tutorat inclusif
Afin de favoriser l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, un dispositif de mentorat et de tutorat sera mis en place :
Désignation de mentors ou tuteurs volontaires, formés à l’accompagnement de collaborateurs en situation de handicap, afin de faciliter leur prise de poste, leur montée en compétences et leur inclusion dans l’équipe.
Organisation de binômes ou trinômes de travail permettant un partage d’expériences, une transmission de savoir-faire et une adaptation progressive aux évolutions métiers.
Suivi régulier du binôme ou tutorat par les ressources humaines ou le référent handicap, pour ajuster l’accompagnement en fonction des besoins exprimés par le collaborateur.
Intégration de ce dispositif dans les parcours de développement professionnel, afin que le mentorat puisse également être un tremplin vers des évolutions de carrière pour ceux qui en bénéficient
Article 6.6 Accessibilité des formations, mise à disposition d’outils et de moyens numériques accessibles
Dans le but de faciliter la montée en compétences de tous les collaborateurs, et en particulier des bénéficiaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), des outils et moyens numériques adaptés seront déployés :
Adaptation systématique des supports de formation (formats numériques accessibles, sous-titrage, transcription, documents en langage clair, etc.) afin d’en garantir l’accessibilité à tous.
Développement d’un catalogue de modules e-learning (Mylee) et de ressources pédagogiques diversifiées (vidéos sous-titrées, podcasts, infographies, supports en langage clair) pour répondre à différents besoins d’apprentissage.
Accès facilité à du matériel adapté (casques audio, tablettes, logiciels spécialisés, commandes vocales, etc.) permettant de suivre les formations dans les meilleures conditions.
Évaluation annuelle du niveau d’accessibilité des formations et mise en œuvre d’actions correctives si nécessaire.
Chapitre 7. Axe 6 : Prévention et maintien dans l’emploi
A travers cette démarche de prévention et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, les objectifs visés sont les suivants :
Disposer d’un cadre balisé avec des relais internes et externes, à partir duquel il est plus facile d’identifier les actions et les solutions possibles.
Détecter précocement et accompagner les situations de santé difficiles
Lever les derniers freins à la reconnaissance et à l’accompagnement
Agir en amont, pour limiter les risques de désinsertion professionnelle et aider les salariés à trouver une solution en faveur de leur retour à l’emploi
Article 7.1 Logique de partenariat interne et externe, et processus lors de signalements
Afin de capitaliser sur le savoir-faire et le savoir-être des différents acteurs, mais également d’assurer la bonne coordination et la réactivité nécessaire des actions envisagées, l’entreprise les mène dans une démarche de partenariats avec :
7.1.1 une équipe pluridisciplinaire interne (cf axe 1)
7.1.2 une équipe de partenaires externes
Ces partenaires seront mobilisés lors d’un besoin d’accompagnement global d’affectation longue durée, afin de prévenir et anticiper les risques d’inaptitude et de désinsertion professionnelle, lorsqu’il persiste des freins en interne pour les collaborateurs et/ou en complément d’informations et d’accompagnement.
7.1.3 Processus de signalements
Pour toute démarche relative au handicap (informations, démarche en cours de reconnaissance, aménagement de poste…), le collaborateur en situation de handicap aura la possibilité de se tourner soit vers le responsable diversité & inclusion, le référent handicap soit vers son manager, en fonction de sa sensibilité. Tout en veillant au caractère confidentiel de la démarche (si nécessaire), l’interlocuteur sollicité (responsable diversité & inclusion, référent handicap ou manager) se mettra en relation avec l’équipe pluridisciplinaire interne et/ou l’équipe de partenaires externes, en vue d’identifier les solutions pouvant être apportées et de veiller au respect des droits des salariés.
En cas de situation supposée d’harcèlement moral ou pression subie, le collaborateur en situation de handicap pourra se tourner vers la direction des ressources humaines ou le comité éthique, en application du code de conduite éthique.
Article 7.2 Accompagnement des collaborateurs en arrêt maladie longue durée
De manière à s’ajuster au mieux aux besoins de la situation, les modalités seront personnalisées en fonction de la période :
7.2.1 Lors de l’arrêt de travail :
Pour les salariés avec un arrêt de travail de plus de 30 jours consécutifs : communication d’un courrier d’information générale (information sur les services à leur disposition, visite médicale à leur retour, entretien professionnel de retour de longues absences…). Une attention particulière sera également portée auprès des salariés avec des arrêts de travail répétés.
Pour les salariés avec un arrêt de travail de plus de 60 jours consécutifs : communication d’un courrier d’information sur la visite possible de pré-reprise avec le médecin du travail
7.2.2 Au moment du retour dans l’entreprise des collaborateurs ayant été en arrêt longue maladie :
Mobilisation du responsable diversité & inclusion, de la gestionnaire QHSE et du manager pour anticiper le retour du collaborateur
Organisation d’une visite médicale avec le médecin du travail
Organisation d’un entretien professionnel de retour de longue absence (supérieur à 2 mois), avec l’accompagnement du référent handicap, si nécessaire : bien-être, aménagement de poste, retour à l’emploi, besoins d’accompagnement en termes de formation
Proposition systématique d’une formation, sur la base de notre offre de formation, pour les salariés absents depuis plus de 6 mois pour adapter leurs compétences ou les développer
7.2.3 Pour aller plus loin, en fonction du retour dans l’entreprise et de l’entretien professionnel :
Communication du livret « RQTH »
Mise en relation avec le référent handicap et le responsable diversité & inclusion
Accompagnement aux démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance qualité travailleur handicapé, sur sollicitation uniquement du collaborateur susceptible d’être reconnu travailleur en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail
Pour plus d’informations, article 6.3 sur l’accompagnement à la réalisation de démarches administratives et médicales liées à la situation de handicap
7.2.4 En cas de risque d’inaptitude :
Favorisation du reclassement via de la mobilité interne (communication des opportunités de postes, mise en relation avec la médecine du travail et la mission handicap plurielle)
Mobilisation des outils, de droit commun et spécifiques, adaptés aux situations : conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences
Article 7.3 Accompagnement des collaborateurs actuellement en situation de handicap
Dans le cadre de la pérennisation de l’emploi des salariés en situation de handicap dans la société, l’entreprise se fixe comme actions possibles :
7.3.1 Accompagnement à la réalisation de démarches administratives et médicales liées à la situation de handicap
Les salariés en situation de handicap, à leur initiative, bénéficieront d’un accompagnement par le référent handicap ou responsable diversité & inclusion dans leurs démarches administratives liées au renouvellement de leur reconnaissance (conseil, facilitation des démarches, aides administratives…).
Les absences liées à la démarche de reconnaissance / renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap et rendez-vous médicaux en lien avec la pathologie donnent lieu sur justificatif à un maintien de salaire et sont à ce titre considérées comme du temps de travail effectif, dans la limite de 4 jours par an sur la durée de l’avenant à l’accord. Le financement des absences autorisées rémunérées sera assuré par la société et ne rentrera pas en considération dans le budget de l’avenant à l’accord handicap.
Au-delà de ces 4 jours, tout salarié en situation de handicap pourra bénéficier autant que nécessaire d’absences autorisées pour rendez-vous médicaux en lien avec sa pathologie, sur justificatif. Ces absences seront supportées directement par le collaborateur.
Tout salarié nouvellement reconnu en situation de handicap bénéficiera d’un entretien avec le référent handicap afin de lui présenter les mesures de l’avenant à l’accord et d’évaluer les besoins d’adaptation au poste de travail
7.3.2 Aménagement des situations de travail
Aménagement poste de travail et horaires :
Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier d’aménagements personnalisés de leur situation de travail, après avis d’aptitude avec la médecine du travail, tant sur les aspects matériels (siège de bureau, bureau adapté, équipement informatique, logiciel…) que organisationnels (aménagement des horaires, horaires décalés sous réserve de possibilité avec l’activité). Toute demande de la part d’un collaborateur de pouvoir aménager son temps de travail, notamment de passer à temps partiel, fera l’objet d’une réponse positive de la direction des ressources humaines, sauf exception pour des raisons objectivées. Cette modification, qui devra se matérialiser par un avenant au contrat de travail, pourra être effective dans un délai maximum de 2 mois.
Dispositions spécifiques en cas d’intervention d’un collaborateur en situation de handicap le dimanche :
Sous réserve de sa volonté d’intervenir le dimanche et de l’accord préfectoral quant à une telle intervention selon les modalités en vigueur, un salarié en situation de handicap pourra être amené à travailler le dimanche. En appui de l’accord d’entreprise sur les dérogations exceptionnelles du repos dominical, des contreparties spécifiques seront garanties aux salariés concernés en situation de handicap, à savoir :
Doublement du salaire de base pour le dimanche travaillé
1 jour de repos par dimanche travaillé d’au moins 7h (différent du jour de repos hebdomadaire)
150€ bruts de prime à partir du 2ème dimanche travaillé dans une période d’un mois calendaire
Cette disposition n’est pas prise en charge par le présent avenant à l’accord.
Télétravail :
Les conditions d’accès au télétravail seront systématiquement étudiées et facilitées pour permettre une meilleure articulation de l’activité professionnelle du collaborateur au regard de sa pathologie. Ainsi, par rapport à l’accord sur le télétravail en vigueur à la date de signature de cet avenant à l’accord, le rythme du télétravail pourra être plus soutenu sur demande du collaborateur. Le poste de télétravail du salarié en situation de handicap bénéficiera du même aménagement que le poste de travail habituel ; les coûts associés à cet aménagement seront intégralement supportés par la mission handicap plurielle Afin de couvrir les dépenses courantes engagées par le collaborateur (connexion internet, électricité, eau…), une indemnité forfaitaire de 2,5€ par jour télétravaillée sera versée, dans la limite de 50€ par mois à la charge de l’entreprise.
Adaptation des moyens techniques aux situations de travail : de manière à permettre l’exercice de la fonction du collaborateur et maintenir son autonomie, la société prendra en charge les moyens techniques nécessaires (logiciels spécifiques, auxiliariat, interprétariat, transcription braille…)
Frais de déplacement :
Au-delà des politiques de frais et de voyage mises en place par la société, l’entreprise financera dans le cadre de l’exercice de la mission du collaborateur :
Tous frais supplémentaires résultant de l’adaptation des équipements hôteliers ou de transport en commun
Au cas où l’utilisation de transport en commun ne serait pas possible, tous frais de transport spécialisé compatible avec la situation de handicap pour l’amener sur le site auquel il serait nécessaire d’accéder, sur recommandation de la médecine du travail
Accessibilité des locaux et prise en charge des équipements spécifiques de prévention ou de protection :
En adéquation avec le handicap de chaque candidat ou collaborateur, les locaux seront mis en accessibilité. Le financement de ces aménagements par la mission handicap plurielle doit concerner un aménagement en lien avec la pathologie du candidat ou du collaborateur. Dans le cadre de la recherche de nouveaux locaux, une attention particulière sera portée à l’accessibilité des locaux. Par ailleurs, la société prendra en charge les équipements spécifiques de prévention ou protection pour assurer la santé des collaborateurs et l’exercice de leurs fonctions dans les meilleurs conditions (visière, masque transparent…) La société réservera des places de parking prioritaires aux salariés en situation de handicap pour accéder plus facilement aux locaux de l’entreprise.
Le financement de cette accessibilité des locaux et la prise en charge des équipements spécifiques de prévention ou de protection sera assuré par la société, et ne rentrera pas en considération dans le budget de l’avenant à l’accord handicap.
7.3.3 Gestion de l’employabilité
Sur la base de notre offre de formation, une formation sera proposée prioritairement aux salariés en situation de handicap et en inter projet de plus de 2 mois pour acquérir de nouvelles compétences ou les renforcer (métiers, transverses, techniques ou sectorielles).
7.3.4 Participation financière relative au soutien des collaborateurs en situation de handicap
Afin de réduire la fatigabilité des personnes en situation de handicap, améliorer leur confort de vie ou encore soutenir leur pouvoir d’achat, l’entreprise entend à travers cet engagement participer au financement de chèques CESU (chèque emploi service universel) pour les collaborateurs en situation de handicap.
Facile d’utilisation, le CESU est un dispositif qui permet d’employer des salariés à domicile pour des prestations de service à la personne réalisées chez le bénéficiaire. Le CESU handicap permet au salarié handicapé de faire appel à des prestataires spécialisés dans le handicap, auprès d’entreprises d’aide à la personne. Autrement dit, les salariés de ces entreprises auront des compétences et connaissances précises concernant les différents handicaps (diplômes ou expériences passées). Cela peut concerner des gestes techniques, comme le maniement d’un fauteuil roulant, ou des compétences théoriques comme la maîtrise de la langue des signes.
Ainsi, en finançant des CESU aux salariés en situation de handicap, la direction souhaite soulager ces salariés, en les déchargeant physiquement et mentalement d’une partie des activités et responsabilités personnelles les incombant, et leur permettre ainsi d’avoir des conditions de vie plus adaptées, permettant une meilleure condition physique et morale en entreprise. Pour tout salarié en situation de handicap le sollicitant, un chèque CESU de 150€ par trimestre sera attribué tout au long de cet avenant à l’accord, avec un co-financement à hauteur de 90% pour l’entreprise et 10% pour le salarié. Le financement des chèques CESU n'est pas couvert par l'avenant à l’accord.
Chapitre 8. Axe 7 : Développement de la sous-traitance
A travers cette démarche de développement de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé, les objectifs visés sont les suivants :
Consolider la démarche achats responsables du groupe et sensibiliser les personnes en charge des achats aux bénéfices des achats responsables
Pérenniser les partenariats existants et en développer de nouveaux, en adéquation avec les besoins de l’entreprise
Soutenir l’emploi indirect des bénéficiaires de la loi
Augmenter notre taux via l’emploi indirect par l’accueil de CDD tremplin en partenariat avec les EA
Accroître nos dépenses déductibles AGEFIPH grâce à des prestations de formation et de sensibilisation confiées au secteur protégé
La société s’engage à investir dans des moyens de “sourcing” afin d’identifier plus facilement des entreprises du secteur adapté & protégé.
Article 8.1 Définir une politique d’achats auprès du secteur adapté et protégé et former les personnes en charge des achats à cette politique
Vulcain Services continuera à mettre en œuvre les objectifs fixés dans sa politique d’achats auprès des entreprises adaptées (EA) et établissements et services d’aide par le travail (ESAT).
Les personnes en charge des achats au sein de l’entreprise seront sensibilisées à cette politique. A l’issue de cette formation, la politique leur sera remise.
Article 8.2 Identifier les nouvelles prestations possibles
L’entreprise poursuivra la démarche entreprise lors du précédent accord quant au diagnostic des prestations en place et des prestations qui pourraient être confiées au secteur adapté et protégé, en partant des besoins de l’entreprise.
A l’issue de ce diagnostic, Vulcain se rapprochera de groupements (UNEA et GESAT) pour accéder aux prestations des structures du secteur adapté et protégé organisées en filières métiers. La souscription à un répertoire sera étudiée.
En fonction des besoins identifiés lors du diagnostic, la mise en place de partenariats sera étudiée. L’entreprise veillera, dès que possible, à privilégier la mise en place d’accord cadre avec les EA et ESAT susceptibles de répondre aux besoins.
Un annuaire des prestations en place, avec les coordonnées des interlocuteurs clés chez les partenaires, sera mis en place, partagé à l’ensemble des acheteurs du Groupe et régulièrement mis à jour.
Article 8.3 Développer des partenariats ciblés pour améliorer le taux d’emploi indirect
Dans le cadre de l’objectif d’augmentation du taux via l’emploi indirect, Vulcain Services développera des partenariats spécifiques avec des EA susceptibles d’accueillir et d’accompagner des CDD tremplin. Une piste de collaboration est identifiée avec l’entreprise ARCESI, dirigée par Alain Olive, président de la Commission Handicap Syntec.
Article 8.4 Engagement de sous-traitance pour les prestations de formation et de sensibilisation
Afin d’augmenter les dépenses déductibles AGEFIPH, Vulcain Services s’engage à recourir à des prestataires du secteur protégé pour la mise en place de formations et de sensibilisations internes. Un premier partenariat sera engagé avec l’ESAT Les Papillons du Jour, spécialisé dans ce type d’actions.
Formation des BM, recruteurs et directeurs de service via leur organisme de formation
Mobilisation des ateliers “Les papillons du jour” pour sensibiliser les collaborateurs Vulcain
Ces actions de sous-traitance et de sensibilisation peuvent contribuer à améliorer le taux d’emploi indirect sur Vulcain Services
Chapitre 9. Principes budgétaires
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent avenant à l’accord sera égal à la contribution financière due en application des dispositions légales et règlementaires applicables sur la durée de l’avenant à l’accord. Il sera défini précisément chaque année.
Les sommes provisionnées pour une action précise et éventuellement non dépensées en totalité peuvent être reportées sur les autres actions définies au présent avenant à l’accord ou sur le budget de l’exercice suivant.
L’état d’avancement du budget est présenté lors de chaque comité de pilotage handicap et de réunion de direction handicap. Un bilan annuel sera porté à la connaissance des organisations syndicales signataires de cet avenant à l’accord, aux membres du CSE de la société ainsi qu’à la DRIEETS.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 27 novembre 2025 en 4 exemplaires
Pour la société Vulcain Services
XXX DRH France
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
XXX et XXX, délégués syndicaux
Pour l’organisation syndicale CFDT XXX, déléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale CFTC
XXX, déléguée syndicale
ANNEXES
GLOSSAIRE
CSE : Comité Social et Economique
DRIEETS : Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
EA : Entreprise Adaptée
ESAT : Etablissement de Service et d’Aide par le Travail
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE
Vulcain Services 92 Av. Charles de Gaulles – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE SIRET : 42041877400048
BELFORT - 6 rue de l Etang - 90000 BELFORT SIRET : 42041877400121
TOURS - 32 rue de la Tuilerie – 37550 ST AVERTIN SIRET : 42041877400204
ROMANS - 12 rue Paul Sabatier – 26700 PIERRELATTE SIRET : 42041877400212
INDICATEURS DE SUIVI
AXE 1 – Construction et pilotage de la politique handicap
Taux de salariés en situation de handicap dans les effectifs
AXE 2 - Information et communication sur le handicap
Nombre d’évènements handicap organisés par an
AXE 3 - Sensibilisation et formation sur le thème du handicap
Taux de salariés formés sur la thématique du handicap sur la population attendue (cf Axe 3)
AXE 4 - Recrutement et intégration
Nombre de candidatures RQTH reçues en fonction des offres publiées
Nombre de salariés RQTH embauchés
Nombre d'entretiens d’accueil réalisés de salariés RQTH embauchés
AXE 5 - Formation et évolution de carrière
Taux de salariés en situation de handicap ayant eu un entretien dans l'année
Taux de salariés en situation de handicap ayant été formé ou ayant eu un abondement employeur sur le CPF
AXE 6 - Prévention et maintien dans l'emploi
Taux de salariés avec un arrêt de travail de plus de 60 jours consécutifs ayant reçu une communication de maintien dans l'emploi
Taux de salariés de retour de longue absence (> 2 mois) ayant eu un entretien professionnel
Taux de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'une aide aux démarches administratives ou médicales
Taux de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'aménagements aux situations de travail
AXE 7 - Développement de la sous-traitance
Chiffre d’affaires annuel réalisé avec le secteur adapté et protégé (€)
BUDGET PREVISIONNEL ET ALLOCATION PAR AXE
Cette estimation budgétaire repose sur les effectifs permanents de la société Vulcain Services et sur les prévisions de croissance de la société. Le budget prévisionnel sera révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. Les montants prévus mais pas dépensés au titre d’une année peuvent être reportés sur l’année suivante.
Afin de piloter l’avenant à l’accord, mobiliser l’ensemble des acteurs et initier les différentes actions identifiées, le management de cet avenant à l’accord, notamment par le chargé de mission handicap nouvellement embauché, est déterminant dans sa réussite. Dans ces conditions, la part allouée au management de la démarche nous semble nécessairement plus significative durant les 2 premières, tout comme la part attribuée aux actions de recrutement.
Dans le prolongement de notre engagement 2025, nous souhaitons renforcer la dynamique d’inclusion en orientant progressivement une part croissante de nos dépenses vers les Entreprises Adaptées (EA) et les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT). Cette évolution se traduira par :
une hausse en pourcentage des achats et prestations confiés aux EA/ESAT,
une réduction relative de la part des dépenses consacrées au pilotage, afin de consacrer davantage de ressources directes à l’activité économique inclusive.
L’objectif est de faire converger nos investissements vers l’impact terrain, en consolidant les partenariats avec le secteur protégé et adapté et en générant un bénéfice concret pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
