Avenant à l'accord relatif au travail de nuit, au travail posté, au travail en horaires décalés et aux trajets professionnels exceptionnels au sein de la Société Vulcain Services
Application de l'accord Début : 01/07/2026 Fin : 01/01/2999
Avenant à l’accord relatif au travail de nuit, au travail posté, au travail en horaires décalés et aux trajets professionnels exceptionnels au sein de la Société VULCAIN SERVICES
ENTRE :
La Société VULCAIN SERVICES, SAS au capital social de 145.500 €, dont le siège social est situé 92 Avenue Charles de Gaulle à Neuilly sur Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°420 418 774, représentée par XXX en sa qualité de Président, ci-après désignée par « La Société »,
D’une part
ET :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXX et XXX en leur qualité de délégués syndicaux,
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFTC représentée par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part
Ensemble dénommées « les parties »
Préambule – Champ d’application
L’accord sur le travail de nuit, travail posté et travail en horaires décalés datant de 2017, la direction de l’entreprise et des délégués syndicaux de l’entreprise ont souhaité rouvrir des négociations d’entreprise afin de réviser l’accord du 24 mars 2017. Considérant l’évolution du pouvoir d’achat des salariés, les contraintes liées à ce travail atypique mais également les attentes des salariés, les parties ont convenu de la nécessaire adaptation des compensations. C’est dans cet esprit, qu’à l’issue des négociations, les parties se sont entendues sur la revalorisation des compensations, tant du travail de nuit, que du travail posté ou encore du travail en horaires décalés. Ces négociations ont été également l’occasion d’amener plus de simplicité mais également de la liberté pour les salariés quant à leur choix de compensation pour le travail de nuit, soit en repos compensateur soit de façon hybride avec du repos compensateur et du salaire. Pour poursuivre, les parties sont parvenues également sur un consensus quant à la pérennisation de la mesure sur la compensation du temps de trajet professionnel exceptionnel. Initialement prévue jusqu’à fin d’année 2026 dans le cadre de l’accord d’adaptation lié à la fusion de Sofren dans Vulcain Services signé le 21 mars 2025, elles ont acté la reconduction de cette mesure, dans les mêmes conditions, à durée indéterminée via ce présent avenant d’accord. Ainsi, ce présent avenant d’accord d’entreprise se substitue en tout point à « l’accord sur le travail de nuit » signé le 24 mars 2017 et se substitue à « l’accord d’adaptation Sofren » sur le chapitre 4 uniquement « les temps de trajets lors des déplacements professionnels ». Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société.
Article 1 – Le travail de nuit
1.1 Modalités de recours au travail de nuit
La mise en place du travail de nuit, qui doit demeurer exceptionnelle, a pour objectif d'assurer une continuité de service sur un projet dans le but notamment :
D’éviter l’interruption des logiciels utilisés par les clients et/ou mis à disposition des utilisateurs des clients,
D’éviter les risques de blocage des chantiers,
De réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services (ex : mesures qualité, actions de maintenance, actions de supervision HSE…)
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n'est pas indispensable dans cette période. Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences…), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en évitant vigilante à la situation personnelle (âge, santé…) et familiale des salariés. L’affectation d’un poste de jour à un poste de nuit est une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser, sauf en présence d’une clause spécifique de son contrat de travail. Face au refus du salarié, l’employeur peut annuler cette proposition de modification du contrat de travail ou entamer une procédure de licenciement.
1.2 Définition
II convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Travail habituel et exceptionnel de nuit : Toutes les heures effectuées entre 22h et 5h du matin sont considérées comme du travail de nuit.
Travailleur de nuit : Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.
dont le temps de travail est basé sur un décompte en jours et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, comme au minimum 1/2 journée de son temps de travail effectif en travail de nuit
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 40 périodes de nuit de travail effectif.
II est précisé que le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit.
1.3 Temps de pause et dérogation à l’horaire maximal de travail
Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré. La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures de suite. Elle pourra, de manière exceptionnelle et en dérogation à l’article L. 3122-34, être portée à :
11 heures pour les équipes successives. Il ne pourra être réalisé plus de 3 jours par semaine sur ce type d’horaire
12 heures pour les équipes de suppléance. Il ne pourra être réalisé plus de 2 jours par semaine sur ce type d’horaire. L’affectation à une équipe de suppléance est conditionnée au volontariat du salarié.
Une consultation, préalable à l’installation d’un planning incluant cette durée journalière exceptionnelle et dérogatoire, devra être effectuée en CSE ou CSSCT concernés. Les informations présentées devront mettre en évidence la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, ou des services d’utilité sociale, ou des contraintes du client qui justifient cette dérogation. Les détails du planning seront portés à la connaissance des instances représentatives du personnel (horaire, population concernée…). Quant à la durée hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines continues, elle ne peut pas dépasser 40 heures par semaine en moyenne. Enfin, le salarié intervenant de jour comme de nuit bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
1.4 Contreparties
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit doivent conduire à mettre en place des contreparties aux salariés concernés par cette modalité atypique de temps de travail. Que ce soit dans le cadre d’un travail exceptionnel ou habituel de travail de nuit, et quel que soit le statut du collaborateur (employé, technicien, agent de maitrise ou cadre), toute heure de nuit réalisée entre 22h et 5h du matin amènera à une contrepartie. Deux modalités de contreparties sont proposées :
Une contrepartie sous forme de repos compensateur : Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectives réalisées.
Une contrepartie sous forme de majoration de salaire, en fonction du taux horaire du salarié.
De façon à répondre au mieux aux attentes de ses salariés, les parties entendent laisser le choix aux salariés concernés entre les deux formules ci-dessous :
Choix 1 : pour toute heure de nuit, majoration salariale de 30% + repos compensateur de 10%
Choix 2 : pour toute heure de nuit, repos compensateur de 40%
Le salarié en forfait jours qui effectue des heures de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos compensateur pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers ...). Le temps de repos est calculé en fonction de nuits effectives réalisées, avec un repos compensateur de 40% par nuit travaillée. Attentif à la santé des salariés, le manager veillera à ce que la prise du repos compensateur puisse se faire dans un délai raisonnable, et eu égard aux contraintes du projet et aux aspirations personnelles du salarié.
Le salarié bénéficie également d’une indemnisation repas, selon les mêmes modalités (même montant, même modalité de versement…) que les autres salariés selon leur situation (salariés en agence, petit déplacement, et en grand déplacement).
1.5 Information sur le travail de nuit et le droit au repos
Le salarié concerné par le travail de nuit est informé : soit de manière mensuelle pour les travailleurs de nuit ; soit de manière trimestrielle pour les autres salariés. L’information devra contenir les données suivantes : Nombre d’heures effectuées de nuit ; Droit au repos acquis.
1.6 Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit
1.6.1 Surveillance médicale
Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées à l’article R.3122-19 du Code du Travail. Le médecin du travail est informé par l'entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit. En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande. Si par la suite un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à occuper un poste de nuit, il doit bénéficier du droit d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l’entreprise et correspondant à sa qualification et à sa rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur s'engage à proposer en priorité un poste de reclassement situé dans le mème bassin d’emploi.
1.6.2 Sécurité
L‘entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit : - Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements...) ; - Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, il devra être équipé d'un système de sécurité spécifique. - Pour des raisons de sécurité, le manager devra proposer au salarié en grand déplacement et terminant son cycle, la prise en charge d’un hébergement lui permettant de prendre un repos avant son retour au domicile.
1.7 Protection de la maternité
Conformément à la convention collective Syntec, à partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour. Conformément à l’article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail. Ce changement d’affectation n’entraine aucune diminution de rémunération. Pour le calcul du maintien de salaire, le salaire de référence comprendra la moyenne des primes et majorations de pénibilité perçues au cours des 12 derniers mois. A ce titre, les primes d’équipes successives, ainsi que les majorations liées à la pénibilité (dimanche, jours fériés, et nuit) seront prises en compte dans ce calcul à l’exclusion de toute autre indemnisation liée à la présence effective de la salariée (frais kilométrique, prime de panier…). Cette rémunération ainsi revalorisée sera maintenue pendant la durée de son congé maternité. Pour la prise du congé d’adoption, le salarié (femme ou homme) bénéficiera des mêmes avantages qu’en cas de congé maternité.
1.8 Egalité de traitement
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l’article L.1133-1 du Code du travail. Le salarié disposant du statut de travailleur de nuit et justifiant d’une ancienneté de 2 ans en travail posté, sauf cas de force majeure (décès du conjoint, accident, inaptitude, divorce…) qui souhaite occuper ou reprendre un poste en horaire standard, pour quelque motif que ce soit, a priorité pour l’attribution des postes qui deviendraient vacants et qui correspondraient à ses compétences et qualification. Pour ce faire, il doit notifier sa démarche par écrit, en courrier recommandé avec accusé de réception, et au minimum 3 mois à l’avance. L’employeur devra lui répondre sous la même forme, dans les quinze jours qui suivent la réception de la demande. Les cas de force majeure seront traités par la Direction des ressources humaines avec le responsable opérationnel. Les demandes seront ouvertes pendant 6 mois et seront gérées en transverse au niveau de la société. Si plusieurs personnes sur la même mission font une demande au même moment, la commission de suivi sera consultée.
1.9 Mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport
En cas de difficultés rencontrées relatives aux moyens de transport ou à la garde des enfants, en raison du travail de nuit des salariés, l’employeur étudiera avec attention la situation individuelle du salarié et proposera, dans la mesure du possible, des mesures d’accompagnement. Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
1.10 Formation professionnelle
Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le CSE lors de la présentation du bilan de développement des compétences. En cas de passage d’un travail de nuit à un travail de jour, le salarié sera prioritaire dans l’accès à une formation, en lien avec le posté occupé.
Article 2 – Travail posté et travail en horaires décalés
Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service attendue par ses clients, l'entreprise peut être amenée à mettre en place une organisation en travail posté. En préambule, les parties signataires tiennent à rappeler le recours exceptionnel et circonstancié du travail posté, tout comme le travail de nuit, justifié par des impératifs de production, afin de veiller au meilleur équilibre de vie des salariés et de leur santé.
2.1 Types d’organisation du travail posté
Le travail posté est évoqué lors de tout mode d’organisation du travail en équipes selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu, entraînant pour eux la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. On distingue :
le travail en continu, c’est-à-dire des équipes permettant à l’entreprise de fonctionner 24 heures sur 24 sans interruption, ce qui déroge à la règle du repos dominical. Le repos hebdomadaire des équipes et des salariés est donné par roulement
le travail en semi-continu, comportant une interruption hebdomadaire. Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24, interrompu seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire.
Le travail posté semi-continu s’organise à l’identique toutes les semaines ou d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
le travail en discontinu (plusieurs interruptions)
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, mais également à l’équilibre de leur vie, la modalité de travail posté en continu n’est pas la modalité retenue et demeurera très exceptionnelle, aussi bien en termes de salariés concernés qu’en termes de durée d’exposition.
2.2 Durée du travail posté
La durée du travail posté est généralement déterminée sur une base contractuelle du temps de travail (35 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle, 37 heures, 39 heures…). Les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent la durée hebdomadaire contractuelle du contrat de travail, au-delà des heures supplémentaires structurelles éventuelles. Toutefois, toutes les heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires s’imputent sur le contingent annuel. La mise en place du travail posté peut conduire les salariés à travailler toute ou partie la nuit. A ce titre, il est renvoyé à l’article du présent accord portant sur le travail de nuit. Il convient par ailleurs de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut particulier.
2.3 Processus d’information ou de consultation
La mise en place d’équipes dans un des modes d’organisation décrits ci-dessus n’entrainera pas de consultation préalable des instances (CSE et CSSCT). Cette mise en place fera l’objet d’une information CSE – CSSCT dans le mois qui suit le démarrage du cycle.
La mise en place au sein de l’entreprise d’une nouvelle organisation du travail ne correspondant pas aux modes décrits ci-dessus sera effective après consultation des CSE et/ou CSSCT concernés. L’extension de ce type d’organisation devra faire l’objet d’une nouvelle consultation dès lors qu’elle introduire des modifications significatives (nouvelle catégorie de salariés concernés, modification du site, nouveau contrat, modification significative des horaires – au moins 2 heures par rapport aux horaires concernés en place…).
La présentation de cette nouvelle organisation du travail devra obligatoirement faire apparaitre les mêmes informations utilisées à décrire les cycles dans ce présent article, à savoir :
l’alternance des jours travaillés et des jours de repos ;
l’amplitude (jours et heures) ;
le nombre d’heures de travail quotidien,
le nombre de semaines du cycle ;
le temps de travail hebdomadaire moyen sur le cycle ;
les modalités de prise de congés ;
le nombre de JRTT éventuel ;
les horaires de prise de poste
2.4 Planning de travail
Le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :
Le ou les lieux(x) d’exécution de la mission
La liste nominative des salariés composant chaque équipe
La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle en cas de travail posté
Les temps de pause/repas
Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun au moins 1 mois à l’avance.
La modification individuelle du planning doit être liée à un évènement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins une semaine à l’avance.
2.5 Primes associées
2.5.1 Primes travail posté
En cas de travail posté semi-continu (interruption du rythme dans la semaine), une prime de 15€ bruts pour chaque journée travaillée en équipes successives est versée au salarié concerné.
Cette prime est majorée à 20€ bruts pour chaque journée travaillée en équipes successives en travail posté continu. Cette prime est portée à 30€ bruts pour chaque journée travaillée en équipes successives en travail posté continu, en cas d’alternance 2 jours en matin, 2 jours en après-midi et de 2 jours en nuit.
En cas de travail posté avec plus d’une heure de travail de nuit sur la plage de travail (22h-5h), le montant de la prime de travail posté n’est pas dû dans ces circonstances. Les compensations liées au travail de nuit, telles que mentionnées ci-dessus, s’appliqueront.
Exemple :
Un salarié travaillant 16 jours dans le mois en travail posté semi-continu percevra une prime de 240€ bruts au titre de ce mois (= 16 jours * 15€ bruts/j).
Un salarié travaillant 20 jours dans le mois en travail posté continu percevra une prime de 400€ bruts au titre de ce mois (=20 jours * 20€ bruts/j)
Un salarié travaillant 6 jours dans le mois en travail posté continu avec alternance 2 jours en matin, 2 jours en après-midi et de 2 jours en nuit percevra une prime de 180€ bruts au titre de cette semaine (=6 jours * 30€ bruts/j).
2.5.2 Primes d’horaires décalés dans le cadre du travail en relais
Ce type d’organisation impliquant une contrainte particulière, il est convenu qu’une prime soit attribuée aux salariés travaillant sur une plage horaire décalée d’au moins 1 heure par rapport à la plage horaire 8h – 20h.
Le montant de cette prime est de 10€ bruts pour chaque journée travail en horaires décalés.
Ces primes (2.5.1 et 2.5.2) sont exclusives l’une de l’autre. Même si dans le cadre d’une organisation en équipes successives en travail posté le salarié travaille en horaires décalés d’au moins une heure par rapport à la plage horaire 8h – 20h, il ne touche que la prime d’équipes successives en travail posté.
En cas de travail en horaires décalés avec plus d’une heure de travail de nuit sur la plage de travail (22h-5h), le montant de la prime de travail en horaires décalés n’est pas dû dans ces circonstances.
Exemple :
Un salarié travaillant 21 jours dans le mois en horaires décalés sans travail posté percevra une prime de 210€ bruts au titre de ce mois (=21 jours * 10€ bruts/j).
Un salarié travaillant 10 jours dans le mois en horaires décalés en travail posté semi-continu percevra une prime de 150€ bruts au titre de ce mois (=10 jours * 15€ bruts/j).
2.5.3 Primes de repas
Quelle que soit la plage du travail posté (matin, après-midi, soir), une indemnisation repas est versée aux salariés dans les mêmes conditions que les autres salariés selon leur situation (salariés en agence, petit déplacement, et en grand déplacement).
Article 3 – Temps de trajets lors des déplacements professionnels exceptionnels
En préambule, il est entendu par « déplacement professionnel exceptionnel » un déplacement professionnel réalisé en dehors de son établissement de rattachement contractuel ou en dehors de son lieu de travail habituel dans le cadre de la mission définie dans l’ordre de mission.
Il est rappelé en préambule que ces situations doivent rester exceptionnelles, dans la mesure où les salariés sont invités à réaliser leur temps de déplacement exceptionnel pendant les plages horaires normales de travail. Les parties étant attachées à l’équilibre de temps de vie, à la durée du travail et à la déconnexion des outils de travail, la direction veillera à mettre en œuvre toutes les mesures permettant l’exercice de déplacements professionnels inordinaires pendant le temps de travail.
Si les conditions ne sont pas réunies pour que ce temps de déplacement puisse être réalisé pendant les plages horaires normales de travail, il convient de le formaliser, en amont de la réalisation du temps de travail concerné, soit par mail entre le collaborateur et le manager en cas de déplacement exceptionnel, soit dans l’ordre de mission du collaborateur en cas de déplacement exceptionnel récurrent limité sur une période définie.
Ainsi, il avait pu être défini les modalités suivantes : les temps de déplacement qui ne pourraient être organisés pendant le temps de travail et au-delà de la durée hebdomadaire de travail contractuelle (temps partiel, 35h, 37h, 39h…) et qui dépasseraient le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail (temps de référence) avec minimum d’une heure, pourront faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur.
La contrepartie accordée représentera alors 33% du temps total de trajet à réaliser, incluant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail (temps de référence).
Par exemple, un collaborateur effectuant un temps normal de trajet de 1h par jour et effectuant un temps de trajet exceptionnel de 3h sur un trajet se verra attribuer une contrepartie en temps de repos de 1h, à prendre au plus tard dans les 15 jours.
Le temps de trajet à réaliser sera déterminé en amont par référence au temps de trajet obtenu par les applications fiables de transport (plan, google map) permettant ainsi un traitement égalitaire des indemnisations. Le repos compensateur ainsi acquis sera pris dans les meilleurs délais, sous huitaine si cela est rendu possible par les impératifs professionnels du salarié concerné, ou à défaut au plus tard dans les 15 jours suivant la réalisation du déplacement, la planification rapide du repos permettant au collaborateur de récupérer la fatigue générée par le temps de trajet inhabituel. Le calendrier des prises de récupération du temps de trajet sera défini au préalable conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique et communiqué par mail au service des ressources humaines.
Article 4 - Durée, révision, dénonciation, dépôt / publicité et entrée en vigueur de cet avenant à l’accord d’entreprise
4.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant à l’accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026 et pour une durée indéterminée.
4.2 Révision et dénonciation
Le présent avenant à l’accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.
Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent avenant à l’accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.
Toutes les clauses du présent avenant à l’accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
4.3 Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent avenant à l’accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant à l’accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'avenant à l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent avenant à l’accord sera également mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’affichage obligatoire de l’entreprise.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 09/03/2026
Pour la société VULCAIN SERVICES Le Président XXX
Pour les organisations syndicales : Pour l’organisation syndicale CFE-CGC XXX délégués syndicaux
Pour l’organisation syndicale CFDT XXX déléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale CFTC XXX déléguée syndicale
