20.2Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc216682549 \h 17
VYV ECOUTE & SOLUTIONS, société par actions simplifiée au capital de 40.310 euros dont le siège social est situé au 46 rue du moulin - 44120 Vertou, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 808 130 140, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), syndicat représentatif au sein de VYV ECOUTE & SOLUTIONS, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Force Ouvrière (FO), syndicat représentatif au sein de VYV ECOUTE & SOLUTIONS, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part, Il est conclu le présent accord relatif au télétravail. Préambule A l’occasion de la négociation, les parties ont souhaité instaurer un dispositif de télétravail qui a pour objectifs de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, d’améliorer la qualité de vie au travail, de limiter les temps de déplacement et de contribuer à la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise. Le télétravail, tel que défini par le présent accord, repose sur le volontariat des salariés et nécessite l’accord conjoint du salarié et de l’employeur. Il ne constitue pas un droit automatique mais une modalité d’organisation du travail pouvant être mise en place dans le respect des conditions prévues par cet accord. À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les règles relatives au télétravail au sein de la société seront identiques pour tous, que les personnes soient devenues salariées de la société par transfert du contrat de travail, ou par recrutement direct depuis sa création (avant ou après la conclusion du présent accord). Les parties précisent que le présent accord d’entreprise relatif au télétravail constitue donc la base unique de détermination et d’appréciation des droits des salariés au sein de VYV Ecoute et Solutions à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les dispositions du présent accord s’appliquent en lieu et place, et en tout état de cause sans cumul possible, des dispositions ayant le même objet ou un objet similaire qui étaient antérieurement en vigueur au sein de VYV Ecoute & Solutions ou dans les structures d’origine des salariés dont les contrats de travail ont été transférés. Les parties constatent que les négociations se sont déroulées loyalement du 4 juillet au 2 septembre 2025 dans le respect des engagements pris au cours de la réunion d’ouverture. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés employés par à VYV Ecoute & Solutions à compter de sa date d’entrée en vigueur. Définitions Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur (site de travail habituel du collaborateur) est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le terme télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail. Critères d’éligibilité au télétravail Le télétravail est en principe ouvert à tous les salariés de l’entreprise, toutes directions confondues, dont l’activité peut être exercée à distance et sans condition d’ancienneté. Si seulement une partie des activités du salarié est compatible avec le télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique évaluent ensemble les possibilités et limites du télétravail (activités télétravaillables, estimation de l’ajustement du nombre maximal de jours télétravaillables par semaine). Il s’agit notamment :
des équipes dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
des salariés occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
des salariés qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir l’ensemble des conditions suivantes : Conditions cumulatives techniques
Disposer d’une connexion internet avec un débit minimum de 2 Mb/s en émission et en réception ;
Pouvoir connecter le téléphone fourni par l’entreprise à sa box internet ;
Avoir installé l’application d’authentification multi-facteurs (MFA) sur le téléphone professionnel du collaborateur ;
Attester que les installations électriques sont conformes aux normes en vigueur et disposer d’une assurance habitation couvrant le lieu principal de télétravail.
Conditions cumulatives liées au télétravailleur
Disposer d’un contrat de travail (CDI, CDD ou alternance) ou d’une convention de stage d’une durée supérieure à 3 mois et en vigueur ;
Obtenir la validation de son responsable hiérarchique quant au niveau d’autonomie et de compétences (exemples : compétences techniques, compétences comportementales telles que la capacité à interagir avec les autres membres de l’équipe, ...) permettant d’organiser son travail et son temps de travail afin de pouvoir travailler efficacement à distance.
Lieu du télétravail Le télétravail s’exerce en France métropolitaine pour des motifs de sécurité techniques et juridiques (données personnelles, données sensibles, …). Lieu d’exercice principal du télétravail Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié. Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France métropolitaine, où le télétravail peut être exercé, sous réserve que ce lieu remplisse les conditions détaillées à l’article 4. Sont notamment visés les lieux suivants :
un autre établissement de l’entreprise ou du groupe ;
un tiers lieu de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein de la convention télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues à l’article 4 et les justificatifs afférents fournis avant de commencer le télétravail dans le nouveau lieu. Lieux d’exercice annexe du télétravail À titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sans avoir à porter cette information à la connaissance de la Direction. Organisation et conformité des lieux de travail Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et permettant de respecter les règles de confidentialité de l’entreprise ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Santé & sécurité Maladie ou accident à l’occasion du télétravail En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et fournir le justificatif d’absence dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Équipement individuel pour le télétravail Afin de favoriser la mise en place de bonnes conditions dans l’espace de télétravail, l’entreprise met à disposition de chaque salarié un budget de 200€. Cette enveloppe sera débloquée à la signature de la convention télétravail et peut être consommée en plusieurs fois. En cas d’achats supérieurs à 200€, le remboursement se fera dans la limite de ce montant. L’enveloppe budgétaire finance, sur présentation de justificatifs au département des ressources humaines, des achats liés à l’équipement de l’espace télétravail tels que l’achat d’un bureau, d’un fauteuil, d’un écran d’ordinateur, d’un casque pour visioconférence ou prise d’appels, repose-pieds, lampe ou un support ordinateur portable, passage d’un ergonome au lieu de télétravail. Le remboursement de tout autre achat doit être validé par le département des ressources humaines au préalable. Le matériel ainsi acquis par le salarié ne devra pas être restitué à la fin de la période de télétravail. L’enveloppe allouée peut être renouvelée sur demande du salarié 5 ans après le premier achat de matériel (la date de la demande de remboursement/note de frais faisant foi). Les salariés disposant de matériels spécifiques au sein des locaux de l’entreprise, liés à une pathologie (par exemple : souris ergonomique, casque anti-bruit, chaise adaptée) et souhaitant télétravailler, doivent s’assurer par leur propre moyen d’être équipés à leur domicile de façon adaptée. Le cas échéant ils peuvent utiliser le budget de 200€. Le doublement de ces équipements n’est pas prévu, mais le transport du petit matériel avec soin est autorisé. L’équipe environnement de travail et patrimoine peut conseiller en la matière. Pour les salariés disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, l’enveloppe sera doublée. Ainsi, un budget de 400 € est mis à leur disposition. Mise en place du télétravail Mise en place d’un commun accord Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Demande préalable du salarié Les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail au sein de VYV Ecoute & Solutions et qui remplissent, selon leur analyse, les critères d'éligibilité, en font la demande à leur responsable hiérarchique par le biais du formulaire disponible sur l’intranet de l’entreprise. Ce dernier dispose d’un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser la demande, lors d’un entretien avec le collaborateur qui a fait la demande de télétravail. Le refus du télétravail fait l’objet d’une réponse écrite motivée.
En cas de refus parce que le salarié ne remplit pas une des conditions techniques, une nouvelle demande peut être formulée quand le critère est atteint.
En cas de refus fondé sur l’absence d’autonomie et/ou compétences insuffisantes, le refus doit s’accompagner d’un plan d’actions convenu par les deux parties afin d’atteindre les niveaux d’autonomie et de compétences nécessaires dans un délai défini. Une nouvelle demande peut alors être présentée au terme du délai.
La demande validée est transmise par le responsable hiérarchique au département des ressources humaines et le salarié intégré au prochain rendez-vous de déploiement. Formalisation de l’accord entre les parties Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne pouvant être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre, l’accord écrit de la Direction est nécessaire. Cet accord est donné pour une durée indéterminée dans le cadre d’une convention télétravail. Dans tous les cas, l’accord est réversible dans les conditions énoncées ci-après. Période d’adaptation La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Une période d’adaptation de trois mois, non-renouvelable, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires en précisant le motif de la décision. Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec AR ou courrier remis en main propre ou courrier électronique avec AR. En cas de rupture de la période d’adaptation par l’employeur, les dispositions de l’article 7.2 s’appliquent, à savoir la mise en place d’un plan d’actions en cas de refus basé sur l’autonomie et les compétences. Une nouvelle demande peut être présentée au terme du délai fixé par le plan d’action. Recours de droit au télétravail Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, la continuité d’un ou plusieurs métiers et/ou de garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. De plus, lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. Organisation du télétravail Jours télétravaillables Le télétravail peut s’effectuer sur chaque jour ouvrable. Néanmoins, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise ou des services qui la composent. Ainsi, si aucun jour « non-télétravaillable » et aucun pourcentage minimum ou maximum de télétravailleurs par équipe n’est fixé à l’échelle de l’entreprise, l’organisation est à définir au sein des équipes en gardant en tête les besoins individuels mais également l’intérêt de la continuité de l’activité, des échanges collectifs, de la solidarité et de la convivialité qui prévalent sur les autres modalités de travail. La participation aux temps d’entreprise est prioritaire et doit être respectée. Le présent accord n’interdit pas à l’entreprise de définir de tels seuils s’il s’avérait que le recours au télétravail par les personnels nuit à son bon fonctionnement et/ou à celui de ses services. Dans ce cas, il serait observé un délai de prévenance raisonnable pour mettre en place les nouvelles modalités organisationnelles, d’au moins 15 jours, pour l’entreprise ou par service. En cas de mise en place de seuils pour un service, une information préalable sera faite au comité social et économique. En cas de mise en place de seuils pour l’ensemble de l’entreprise, le comité social et économique sera consulté. Nombre de jours de télétravail Chaque télétravailleur dispose d’un forfait annuel maximal de jours télétravaillables associé à un plafond hebdomadaire :
105 jours par année civile pour les salariés dont la durée de travail contractuelle est comprise entre 80% et 100% avec un plafond de 3 jours par semaine civile ;
80 jours par année civile pour les salariés dont la durée de travail contractuelle est comprise entre 60% et 79% avec un plafond de 2 jours par semaine civile ;
En-dessous d’une durée de travail contractuelle de 60% le nombre de jours télétravaillables est déterminé au cas par cas en accord avec le département RH.
Le forfait annuel maximal de jours télétravaillables et donc les jours télétravaillables non travaillés de cette manière sur une année civile ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, pour quelle que raison que ce soit. Une dérogation au nombre de jours du plafond hebdomadaire et/ou du forfait annuel peut être accordée en cas de situation exceptionnelle et temporaire. Sont notamment visées les situations d’aidance, d’handicap, de grossesse et d’immobilisation santé.
Si l’accord QVCT de l’entreprise contient des précisions, la dérogation est de droit après information du manager suivi d’un mail d’information au département RH.
Si l’accord QVCT de l’entreprise ne contient pas de précisions, le salarié peut après échange avec son manager formaliser une demande auprès du département RH.
Un bilan annuel des dérogations est fourni au CSE. Prise des jours de télétravail Le télétravail s’effectue en principe par journée afin de répondre aux objectifs de ce mode d’organisation. Néanmoins, la prise par demi-journées est autorisée et l’entreprise demande aux salariés d’en faire un usage responsable et raisonnable. La prise d’un jour de télétravail est 100% flexible et ne nécessite aucun délai de prévenance ni de validation préalable par le manager. La prise est cependant soumise à deux engagements du salarié :
D’informer son manager et son équipe au plus tôt ;
Et de respecter les engagements pris et les obligations faites en matière de réunions, formations, déplacements etc.
Ainsi, l’intérêt collectif doit prévaloir l’intérêt individuel en matière de prise de jours de télétravail. Lutte contre l’isolement Le télétravail ne doit avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, l’employeur, par délégation à chaque manager d’équipe, détermine les règles de présence obligatoire, comprise entre 1 jour par mois et 1 jour par semaine. Il doit s’assurer de la cohérence entre des salariés avec le même métier et met en place les règles de fonctionnement après concertation et échange avec l’équipe ainsi que ses pairs. Présence obligatoire en entreprise Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Une formation est programmée sur site ou à l’extérieur de l’entreprise ;
Une réunion de service, de direction ou d’entreprise est programmée sur site ou à l’extérieur.
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires est à respecter par l’entreprise. Le télétravailleur reste également tenu de se rendre, sans délai, dans les locaux de l'entreprise lorsque :
Un problème technique relevant du matériel et ne pouvant pas être résolu à distance se présente ;
Les conditions dans le lieu de télétravail ne permettent pas de travailler sur place (exemple : coupure électricité ou internet supérieure à 1 heure).
Dans ces cas, les salariés en télétravail s’engagent à informer leur responsable hiérarchique dans les 30 minutes afin de rechercher et identifier une résolution rapide. En cas de retour sur site, le temps de trajet sera inclus dans le temps de travail effectif. En cas d’interruption du travail à la suite d’un problème relevant du matériel de l’entreprise, les salariés ne sont pas tenus de rattraper les heures, étant rappelé que le salarié doit veiller à revenir sur le lieu habituel de travail sans délai. Dans les autres cas, les heures doivent être rattrapées ou un congé ou RTT posé. Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter la charte informatique de l'entreprise accessible via l’intranet de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement. Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Régulation de la charge de travail Organisation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels. Entretien annuel Le responsable hiérarchique des télétravailleurs effectuera un bilan lors de l’entretien annuel sur le télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de :
La charge de travail ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’exercice du droit à la déconnexion.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien intermédiaire en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés, notamment si le télétravailleur fait face à des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés ou estime subir une charge de travail trop forte, notamment incompatible avec le respect des durées de repos minimales hebdomadaire et journalière de travail. Cet entretien complémentaire est organisé avec les mêmes objectifs lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail doit être repositionnée ;
Constate que les durées maximales de travail ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative. Droit à la déconnexion Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte de déconnexion de l’entreprise accessible via l’intranet de l’entreprise ainsi que de tout texte s’y substituant. Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont identiques à celles appliquées dans l’entreprise et/ou prévues sur le planning de service. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, répondre au téléphone, consulter régulièrement sa messagerie, participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos minimaux. À cette fin, le salarié en situation de télétravail doit s’aligner sur les horaires de travail applicables sur le lieu de travail habituel pour le service auquel il appartient et tels qu’affichés. Fin du télétravail Le télétravailleur et/ou l’employeur peut mettre fin au télétravail si les conditions d’éligibilité du lieu principal de télétravail énumérées à l’article 3 ne sont plus satisfaites. Le responsable hiérarchique en informe le département des ressources humaines. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail (cf. article 26). Une nouvelle demande de télétravail pourrait être formulée quand les conditions sont de nouveau réunies. Suspension du télétravail Changement de poste Lors d’un changement de poste, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions avant la prise de poste. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. Si la nouvelle fonction est adaptée, le télétravail pourra être suspendu pour une période de 3 mois maximum. A l’occasion de l’entretien de prise de poste, le salarié et son responsable hiérarchique évalueront le temps nécessaire à l’accompagnement à la montée en compétence afin d’acquérir l’autonomie nécessaire au télétravail de qualité. Ils se mettent ainsi d’accord sur la durée de suspension du télétravail. Absence longue En cas de retour d’une absence supérieure à 90 jours consécutifs, le télétravail pourra être suspendu pour une période de 3 mois maximum. A l’occasion de l’entretien de reprise le salarié et son responsable hiérarchique évalueront le temps nécessaire à la (re)prise en main du poste afin d’acquérir l’autonomie nécessaire au télétravail de qualité. Ils se mettent ainsi d’accord sur la durée de suspension du télétravail. Si le matériel nécessaire au télétravail (cf. article 26) a été rendu par le salarié par exemple au cours d’une absence, une demande d’équipement doit être formulée auprès du pôle IT. Aucune information à l’équipe RH n’est nécessaire ni sur le fait ni la durée de la suspension. Suspension provisoire d’un commun accord Un responsable hiérarchique et un salarié peuvent décider d’un commun accord de suspendre le télétravail en cas de difficulté passagère. En fonction de la durée du plan d’action, l’entreprise pourra demander la restitution temporaire du matériel de télétravail. Contexte exceptionnel de l’entreprise L’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail pour toute ou partie de l’entreprise dans des circonstances exceptionnelles nécessitant de façon objective le retour sur site (par exemple : changement majeur d’outil de travail ou déménagement, …), après consultation du CSE et en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
Équipement mis à disposition du télétravailleur
En complément de la dotation d’un ordinateur et téléphone portable, le salarié a la possibilité, à l’occasion de la demande de mise en place du télétravail, de demander des équipements additionnels :
une souris ;
un écran externe ;
un clavier ;
un casque + amplificateur ; un câble Ethernet pour connecter la box internet et l’ordinateur si le salarié ne dispose pas de connexion wifi. Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement ces équipements lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur (arrêt à sa demande ou suspension) ou en cas de départ de l’entreprise. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si l’équipement est endommagé ou détruit sur le lieu de télétravail à la suite d’un événement externe (tel que la foudre, une inondation, un cambriolage ou un problème électrique), l’entreprise procédera à son changement sans frais à la charge du salarié, après prise en compte de l’assurance de ce dernier. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et notamment lors du déplacement du matériel entre différents lieux de télétravail. L’entreprise recommande par ailleurs de ne déplacer l’ordinateur portable protégé que dans le sac fourni et par exemple d’utiliser le téléphone portable au lieu secondaire et de ne pas déplacer le téléphone fixe. Lors des transports, le salarié doit veiller à ne pas laisser sans surveillance les équipements (par exemple, sur le siège arrière-d ‘un véhicule vide, …). Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise sont réservés à un usage professionnel exclusif. Ils doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Prise en charge des frais liés au télétravail Seuls les salariés placés en situation de télétravail à la demande de l’entreprise bénéficient d’une indemnité d’occupation du domicile personnel. Les salariés placés en situation de télétravail à leur demande, bénéficient d’une indemnité télétravail d’un montant de 2,20€ par jour télétravaillé. Elle est versée avec la paie du mois M+1 sur la base de la déclaration dans ADP effectuée par chaque salarié des jours de télétravail réellement effectués. La déclaration à faire par chaque salarié sera possible jusqu’au 8 du mois suivant. Aucun versement rétroactif ou correctif ne sera effectué. En cas d’augmentation du nombre de jours télétravaillables par dérogation (cf. article 9.2), les indemnités versées seront plafonnées au montant défini par la Sécurité Sociale. Prise d’effet – Durée – Dénonciation - Révision Prise d’effet et durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2026. Les parties conviennent que la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif à durée indéterminée constitue également la nouvelle date de terme de l’accord à durée déterminée portant sur le même objet conclu le 3 septembre 2024, qu’elles entendent ainsi réviser, en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail (et notamment du 2° du I). Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords. La dénonciation doit être déposée auprès du Conseil de prud’hommes de Nantes. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin d’ouvrir la négociation d’un éventuel accord de substitution. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Révision Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximal d’un mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties habilitées selon les termes de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Le cas échéant, la révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion, auquel cas le formalisme de la demande de révision précisé ci-dessus, au présent article, n’a pas lieu de s’appliquer. De plus, en cas d’évolution des dispositions législatives et ou réglementaires en matière de télétravail, les dispositions du présent accord concernées par ces évolutions doivent faire l'objet d'une révision. Enfin, un suivi du présent accord sera inscrit une fois par an à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE, afin de permettre aux représentants du personnel d’être informés de sa mise en œuvre effective et, le cas échéant, d’échanger sur d’éventuelles évolutions à envisager. Signature électronique, dépôt et publicité de l’accord Signature électronique La signature électronique réalisée dans le respect des termes des articles 1366 et 1367 du code civil a la même force juridique que la signature manuscrite. De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires acceptent de signer électroniquement le présent acte par le biais du prestataire de services UNIVERSIGN®. Les signataires reconnaissent à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service UNIVERSIGN®. Les parties actent par leur signature que l'exigence d'une pluralité d'originaux posée par l’article 1375 du code civil est réputée satisfaite pour les contrats sous forme électronique lorsque l'acte est établi et conservé conformément aux articles 1366 et 1367 du code civil, et que le procédé permet à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès. Formalités de dépôt et publicité Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage (publication sur l’intranet). Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé par l’employeur :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Vertou, le 15 décembre 2025.
Pour VYV ECOUTE & SOLUTION XXX, en sa qualité de Directeur général
Pour La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
Pour Force Ouvrière (FO), XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
