Accord collectif relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail UES VYV3 – VYV3iT Accord collectif relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail UES VYV3 – VYV3iT
Direction des Ressources Humaines 27 novembre 2023 Direction des Ressources Humaines 27 novembre 2023
ENTRE :
L’Unité Economique et Sociale VYV3 et VYV3iT,
Le Siège de VYV3 étant situé 62-68, rue Jeanne-d’Arc - 75013 PARIS, Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET :
La délégation syndicale CFDT, représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
Préambule
La qualité de vie au travail élargie aux conditions de travail par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail du 19 juin 2013 comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». La Direction reconnaît que la Qualité de Vie au travail et des Conditions de Travail (QVCT) est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique sociale de l’entreprise, consciente que certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail peuvent influencer la motivation, le bien-être et la santé des collaborateurs et donc, si elles sont mal définies, générer absentéisme, turn over et difficultés de recrutement. C’est dans une démarche collective et continue d’amélioration de la QVCT que les parties au présent accord ont souhaité s’inscrire, afin de favoriser le sens donné au travail par l’engagement des collaborateurs, source de gains de performance, tant opérationnelle, qu’économique, sociale, et environnementale. Au-delà de cette démarche QVCT, les parties au présent accord se sont également attachées à la mise en place d’une démarche « santé au travail » pour favoriser la qualité de vie au travail, en développant un dispositif d’accompagnement des salariés fragilisés par un arrêt maladie via des échanges et entretiens visant à prévenir les risques professionnels et à réduire l’absentéisme. Les parties conviennent par ailleurs que la mise en place de la subrogation pour les collaborateurs en temps partiel thérapeutique participe à l’amélioration des conditions de travail de ces salariés et donc est de nature à favoriser le retour au travail. Enfin, il est admis que la pratique d’une activité physique et sportive en entreprise permet notamment de diminuer la fatigue, l'absentéisme, le stress et les accidents du travail. Aussi, dans un contexte de promotion croissante du sport-santé et de recherche de bien être, le sport est devenu un enjeu de société dont les parties souhaitent se saisir par le présent accord. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES VYV3-VYV3IT, quelle que soit la nature du contrat de travail. Mise en œuvre d’une démarche QVCT Etapes et acteurs de la démarche Les parties au présent accord s’accordent pour mener la démarche QVCT conformément aux quatre principales étapes visées par les recommandations de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) et de l’ANI du 9 décembre 2020, à savoir :
Etape 1 : le cadrage de la démarche (définition, enjeux, effets attendus, méthodes pour les différentes étapes, circuit de validation, communication) ;
Etape 2 : l’identification des chantiers à traiter ;
Etape 3 : l’expérimentation de nouvelles façons de travailler pour mener à bien ces chantiers ;
Etape 4 : l’évaluation des résultats par rapport aux effets attendus, l’ajustement si nécessaire et la pérennisation de la démarche.
Un schéma présentant la démarche globale proposée ainsi que des exemples de cadrage de chantiers sont présentés en annexe 1 du présent accord. Pour piloter cette démarche, un comité de pilotage (COPIL) composé de six membres représentant la Direction, les élus du personnel et les salariés a été constitué. Afin de mener à bien sa mission, il étudie les situations, écoute les besoins, propose des solutions et évalue leurs effets pour ensuite les diffuser plus largement à travers l’organisation. Selon la nature des actions mises en place, la Direction sera sollicitée, le cas échéant pour arbitrer certaines décisions. En plus du COPIL, chacun, à son niveau, peut être impliqué et contribuer à cette démarche à différents moments : sur l’identification des chantiers à travers la participation aux baromètres, ou lors de l’étape d’expérimentation en contribuant à des groupes de travail par exemple. En fonction des chantiers choisis, les salariés peuvent être invités, sous réserve de l’accord de leur responsable, à intégrer un groupe de travail pour définir des nouvelles modalités de travail à expérimenter et participer aux expérimentations et à leur évaluation.
Identification des chantiers à traiter Méthode générale A la date de conclusion du présent accord, différents canaux ont permis d’identifier des chantiers sur lesquels travailler afin d’améliorer la QVCT au sein de l’UES VYV3-VYV3It, tels que les plans d’actions élaborés suite aux trois baromètres mis en place durant la période Covid, les « irritants » identifiés au Vyllage en 2022, les chantiers poussés par la Direction, les remontées faites auprès du CSE, ou encore les résultats du baromètre social dit Prisme déployé du 9 au 30 mai 2023. Les parties conviennent qu’il est souhaitable de limiter le nombre de chantiers à traiter en parallèle à 3 maximum, afin de ne pas surcharger les équipes et d’être en capacité de les suivre et d’évaluer leurs effets. Les critères à retenir pour prioriser les chantiers sont les suivants, la facilité de mise en place des actions en termes de budget, moyens humains et temps étant étudiée en parallèle :
Nombre de personnes concernées par l’action ;
Perception des salariés sur le chantier ;
Urgence/importance du chantier ;
Visibilité du résultat.
Après avoir identifié des chantiers comme étant prioritaires, lesquels devront être validés par la Direction, le COPIL se réunira de façon régulière afin de déterminer, pour chacun d’entre eux, les enjeux, les indicateurs (effets attendus), le pilote et le groupe de travail à y associer, ainsi que la communication à réaliser. La communication sur la démarche et l’avancée des travaux est en effet essentielle pour impliquer l’ensemble des salariés. Aussi, à chaque réunion de travail, le COPIL définira quels sont les éléments à communiquer, à quelle population, sous quelle forme et à quelle échéance. Il conviendra ensuite de tester, évaluer, et le cas échéant ajuster les actions mises en œuvre avant de les déployer et de les pérenniser. Il est convenu entre les parties qu’un bilan soit effectué de manière annuelle auprès du CSE sur les actions entreprises afin d’effectuer un suivi d’une part, et d’étudier l’opportunité d’intégrer de nouveaux chantiers ou de mettre un terme à la démarche, le cas échéant, d’autre part.
Premiers chantiers de travail retenus Suite à trois réunions du COPIL en date des 9 mai, 2 juin et 22 août 2023, les trois premiers chantiers de travail retenus sont les suivants :
Améliorer l’interaction et la priorisation entre les services ;
Favoriser les échanges sur le travail et la communication au sein des services ;
Favoriser les temps conviviaux intra et inter sites.
La Démarche QVCT étant une démarche continue, il est convenu entre les parties que l’ajout de chantiers supplémentaires, conformément à la méthode générale visée au 2.2.1, ne devra pas faire l’objet d’un avenant au présent accord. Mise en œuvre d’une démarche « santé au travail » Accompagnement des salariés fragilisés Une attention particulière portée aux rendez-vous de liaison Conformément aux dispositions du code du travail (article L. 1226-1-3), l'employeur doit informer le salarié qu'il peut solliciter l'organisation d’un rendez-vous de liaison pendant son arrêt de travail, pour tout arrêt de travail d'au moins 30 jours. Il s’agit d’un entretien entre le salarié et l'employeur, auquel participe le service de prévention et de santé au travail, en tant que de besoin, destiné à informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, actions de formation...), d'un examen de préreprise et de mesures d'aménagement du poste et du temps de travail. Il est convenu entre les parties qu’à l’occasion de cette information auprès du salarié, il lui sera également communiqué les différents services de soutien existant auxquels il a accès en tant que salariés de l’entreprise (accompagnement social, psychologique et en termes de logement). Afin de maintenir le lien avec le salarié fragilisé du fait d’une absence longue durée et de favoriser son retour au travail, les parties aux présent accord conviennent qu’une seconde proposition d’échange de ce type avec le service des Ressources Humaines sera adressée au salarié en arrêt de travail depuis plus de 90 jours, assortie de la même communication.
Les entretiens de retour Conformément aux dispositions du code du travail (article L. 6315-1), l'employeur est tenu de réaliser un entretien professionnel sur les perspectives d’évolutions professionnelles à l’issue de certains congés et absences, notamment après un arrêt dit de longue maladie (soit plus de 90 jours). Au-delà de cette obligation d’entretien professionnel avec le manager, les parties au présent accord conviennent de proposer aux salariés identifiés comme fragilisés un entretien de retour avec le service des Ressources Humaines ou le manager, au choix du salarié, dans les 15 jours de leur retour au travail. Par salariés identifiés comme fragilisés, il convient d’entendre :
les salariés de retour d’arrêt de travail d’au moins un mois consécutif ;
et/ou les salariés de retour au travail après plusieurs arrêts de travail distincts d’au moins une semaine sur une même période de 3 mois.
La finalité recherchée est de faciliter par ce biais la réintégration du salarié ainsi que sa reprise de fonction en travaillant sur les dysfonctionnements exprimés durant l’entretien. La réussite de cet entretien tenant, en grande partie, à sa préparation et à la posture adoptée par l’employeur, les parties conviennent que les personnes amenées à réaliser de tels entretiens y seront sensibilisées. Une trame d’entretien sera également construite pour guider ces entretiens. Un suivi des entretiens de retour sera par ailleurs mis en place au sein du service des ressources humaines afin d’identifier les actions à mettre en œuvre pour prévenir de nouvelles absences ou faciliter le retour au travail du salarié.
Mise en place de la subrogation en cas de temps partiel thérapeutique Enjeux La reprise à temps partiel thérapeutique après un arrêt permet également d’accompagner le retour vers l’emploi. C’est la raison pour laquelle les parties conviennent qu’elle doit être globalement encouragée. Sur le plan purement juridique, et à défaut de dispositions conventionnelles applicables sur le sujet, la subrogation n’est pas prévue durant le temps partiel thérapeutique, le salarié dans cette situation étant considéré comme ayant repris le travail et non plus comme en arrêt maladie (même partiellement). L'employeur n'est donc pas tenu de compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale pour la fraction correspondant au temps non travaillé. Assurer au salarié, déjà fragilisé du fait de son état de santé, le maintien de sa rémunération dans le cadre de cette reprise à temps partiel est une manière de faciliter ce retour, afin d’éviter de créer des différés d’indemnisation alors qu’il n’a pas eu à les subir durant son arrêt maladie.
Subrogation Objet Par le présent accord, les parties conviennent de la mise en place de la subrogation au sein de de l’UES VYV3-VYV3It, pour les salariés en situation de temps partiel thérapeutique justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté, à l’instar des dispositions applicables en cas de maladie « classique ». Il en résulte que dans cette hypothèse, l’employeur se substitue de plein droit au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Les avances réalisées ne pourront conduire à verser au salarié une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Si une fois la demande de paiement traitée par la CPAM, celle-ci verse à la Société des IJSS d’un montant supérieur au montant que la Société a estimé dans le cadre de la réalisation de la paie au moment de l’absence du salarié, la Société restituera au salarié la différence par le biais de la paie du mois suivant le versement des IJSS par la CPAM.
Temps partiels concernés Sont concernés par la subrogation les temps partiels thérapeutiques remplissant les conditions cumulatives suivantes : Etre constatés par une prescription médicale :
réceptionnée par le centre de paiement de la Sécurité Sociale du salarié dans les 48 heures,
transmise au service des RH dans les 72 heures de la prescription (le cachet de la poste faisant foi) ;
et donnant lieu à versement d’indemnités journalières de sécurité sociale.
En cas de non-respect par le salarié de ces délais et notamment vis-à-vis de son centre de paiement, ou de non-transmission des prescriptions médicales, il s’expose au refus d’indemnisation de son temps partiel thérapeutique par la sécurité sociale. Dans ce cas, la Direction qui aurait éventuellement avancé l’équivalent des indemnités journalières de Sécurité sociale reprendra les sommes ainsi versées dans un délai de 3 mois, dans le respect des limites de quotités saisissables.
Promotion du « sport-santé » La pratique d'une activité physique régulière est un facteur clé de la prévention santé. Au jour de la signature du présent accord, les salariés du site de Paris (dit « le Vyllage ») bénéficient, en tant que résidents de ce site, d’une offre étoffée en matière de sport-santé (cours collectifs dans une salle de sport sur site, programmes personnalisés, suivi et coordination mensuelle). Pour promouvoir et favoriser la pratique sportive en entreprise en respectant la liberté individuelle de chaque salarié dans sa propre pratique, dans un soucis d’équité entre les collaborateurs des différents sites, et en tenant compte de l’organisation existante notamment en matière d’aménagement des locaux, les parties au présent accord conviennent de mettre en place une action sport santé en entreprise. Afin de cibler au mieux les attentes des collaborateurs sur le sujet, un questionnaire sera déployé dans le cadre des négociations du présent accord pour qu’un dispositif puisse être proposé aux salariés sur l’année 2024. Il est convenu entre les parties que cette disposition est expérimentale sur 2024 et conditionnée à l’obtention de financements. Dispositions finales Entrée en vigueur - durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de sa signature. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'employeur, sous réserve d'un préavis de 3 mois, sur notification écrite à chaque salarié concerné ainsi qu’aux instances représentatives du personnel, le cas échéant. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS du lieu de conclusion. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité Le présent accord est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé auprès des services de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités de Paris (siège social de VYV3), et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Paris, Le En 3 exemplaires originaux (dont 1 pour chacune des parties et 1 pour les formalités de dépôt au Greffe du Conseil des Prud’Hommes)
Pour la CFDT, XXX Délégué syndical
Pour la Direction, XXX Directeur des Ressources Humaines
