WAAT, SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 840 227 060, ayant son siège social au sis 60 rue Saint Lazare, 75009 Paris, représentée par son Président. D’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société WAAT ayant voté au cours de la réunion du 12 décembre 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE : Ci-après, le CSE, D’autre part.
Article 2.Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc120802512 \h 5
Article 3. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc120802513 \h 6
Article 4. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc120802514 \h 7
4.1 Période de référence PAGEREF _Toc120802515 \h 7 4.2Durée du forfait annuel en jours et modalités de décompte PAGEREF _Toc120802516 \h 7 4.3 Jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc120802517 \h 8 4.3 Prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc120802518 \h 8 4.4Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc120802519 \h 9 4.5Départ ou arrivée au cours de la période de référence PAGEREF _Toc120802520 \h 10
5.1 Principe PAGEREF _Toc120802522 \h 10 5.2 Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc120802523 \h 11 5.3 Incidence des départs et arrivées en cours de période sur la rémunération PAGEREF _Toc120802524 \h 11
Article 6.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc120802525 \h 12
Article 7. Respect des repos quotidien et hebdomadaire et d’une durée de travail raisonnable PAGEREF _Toc120802526 \h 12
Article 8. Modalités d’évaluation, de suivi, et de communication PAGEREF _Toc120802527 \h 13
8.1 Relevé de déclaration mensuelle des journées de travail PAGEREF _Toc120802528 \h 13 8.2 Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc120802529 \h 13 8.3 Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc120802530 \h 14
Article 9. Obligation de déconnexion et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc120802531 \h 15
Article 10. Conclusion de l’accord PAGEREF _Toc120802532 \h 16
Article 11.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc120802533 \h 16
Article 12.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc120802534 \h 17
Article 13.Suivi de l’accord et information/consultation des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc120802535 \h 17
Article 14.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc120802536 \h 18
PREAMBULE :
La société WAAT a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des cadres afin d’adapter cette dernière à son fonctionnement et d’apporter une flexibilité qui permet à la fois de répondre aux besoins de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle de ces salariés. C’est dans ce contexte, et en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, que les membres du CSE et la Direction se sont rapprochées et ont négocié le présent accord relatif à l’introduction du forfait annuel en jours au sein de la société WAAT, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est supérieur à 50 salariés. Cet accord a pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles la société WAAT assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles la société WAAT et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives à la mise en place et au suivi des conventions de forfait annuel en jours. Ainsi, et après discussions, le présent accord a pu être conclu, en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail.
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Dans ce cadre, il est rappelé que la société WAAT est soumise à la Convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) dont les dispositions s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié en dernier lieu par l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, les dispositions du présent accord dérogent aux dispositions de la Convention collective de branche ayant le même objet. Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes. Ainsi, il est expressément convenu que les dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours applicables au sein de la Branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, et notamment celles résultant des accords du 19 février 2013 et du 22 juin 1999, dans leurs dispositions ayant le même objet, ne seront pas applicables au sein de la société WAAT conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail. Les conventions annuelles de forfait en jours des salariés visés à l’article 3 ci-dessous seront exclusivement régies par les dispositions du présent accord.
Article 2.Catégories de salariés concernés
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être conclue par :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés prévues au présent article, définies ci-dessus, susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dérogent aux dispositions de l’article 4.1 de l’accord de branche du 22 juin 1999 qui ne seront donc pas applicables au sein de la société WAAT. Au regard des dispositions législatives et après une analyse objective des fonctions réellement exercées et compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les parties conviennent que seront soumis à une convention de forfait en jours, à titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif :
Les Cadres autonomes :
Position 2.1 de la convention collective Position 2.2 de la convention collective Position 2.3 de la convention collective Positions 3.1 de la convention collective Position 3.2 de la convention collective Position 3.3 de la convention collective
Les parties constatent que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues par le présent accord et de l’intérêt de l’entreprise. Les parties rappellent que parmi les catégories éligibles, une étude individuelle de chaque situation devra être faite pour apprécier la réalité de l’autonomie et l’opportunité du bénéfice de cet aménagement du temps de travail. Il est ainsi convenu entre les parties que l’employeur appréciera l’éligibilité ou non des salariés, relevant des catégories susvisées, à bénéficier de ce dispositif
Il est rappelé que les cadres dirigeants (cadres participant à la Direction de l’entreprise auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise) ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux dispositions ci-après.
Article 3. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le forfait annuel en jours est mis en œuvre sous réserve de l’accord du salarié concerné et de la société, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait en jours ou prévu initialement dans le contrat de travail.
La convention individuelle de forfait, ou le contrat de travail, doit préciser :
La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
Le nombre de journées travaillées,
Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que les conditions de prise de repos et les possibilités de renonciation à des jours de repos indemnisés,
La rémunération correspondante,
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 4. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
4.1 Période de référence
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.2Durée du forfait annuel en jours et modalités de décompte
Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, et les jours de repos supplémentaires (JRS), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours maximum (journée de solidarité incluse) pour une année complète de référence, pour un droit à congés annuels complet. La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. A ce titre, est considérée comme demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 14 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
4.3 Jours de repos supplémentaires (JRS)
Une durée annuelle de travail ainsi fixée à 218 jours en application des dispositions légales précitées suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels sur la période annuelle considérée, étant ici rappelé que la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours permet d'ajouter, selon le calendrier de l'année considérée, théoriquement de 8 à 12 jours de repos au congé annuel. Les jours de repos sont octroyés en sus des jours de week-end, des jours de congés annuels payés et des jours fériés correspondant à un jour ouvré. Le nombre de jours de repos est calculé chaque année comme suit :
Nombre de jours dans l’année : a ;
Nombre de jours de week-end : b ;
Nombre de jours de congés-payés : c ;
Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : d ;
Nombre de jours prévus au forfait : e ;
Nombre de jours de repos supplémentaires = a – b – c – d – e
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congé d’ancienneté…) qui viendront en déduction des jours travaillés. Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X /12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence, X représentant le nombre de jours de repos indemnisés théorique de la période de référence considérée. Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.
4.3 Prise des jours de repos supplémentaires
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié sur l’outil de suivi en vigueur au sein de la société. Les JRS doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail. Les dates de prise de repos devront être fixées en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles et être portées à la connaissance de la hiérarchie au moins 30 jours calendaires à l’avance. Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. Les parties souhaitent préciser que la pose tardive des jours de repos est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les JRS peuvent être pris sous la forme de journées ou demi-journées, isolément ou regroupées et pourront être accolés à un week-end ou à une période de congés payés. En revanche, il ne pourra pas être pris plus de 5 JRS d’affilée. Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
4.4Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)
Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de son employeur, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait écrit et signé d’une part par le salarié et d’autre part par l’employeur, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant est conclu au moment où la possibilité de dépassement est constatée. Il sera valable pour l’exercice en cours et ne peut pas être reconduit tacitement. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 % et calculée de la façon suivante : Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait. Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires. En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra dépasser 230 jours par an. La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. Le salarié a également la possibilité, quand ces dispositifs sont mis en place dans l'entreprise, d'alimenter un compte épargne temps ou un plan d’épargne retraite.
4.5Départ ou arrivée au cours de la période de référence
Le nombre annuel maximum de jours fixés correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours sera proratisé à due concurrence. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Ainsi, en cas d’année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis Nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les jours fériés) Nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les jours fériés) X X Nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés) Nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés)
En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JRS qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRS, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.
Article 5. Rémunération
5.1 Principe
La rémunération des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète au regard du nombre de jours travaillés. Cette rémunération est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie des salariés concernés fait apparaître que leur rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.
5.2 Incidence des absences sur la rémunération
Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. En cas d’absence non rémunérée du salarié, quel qu’en soit le motif salarié (suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée …), pour une ou plusieurs journées ou demi-journées, il sera effectué une retenue strictement proportionnelle sur sa rémunération ainsi calculée : Nombre de journées ou demi-journées d’absence Nombre de journées ou demi-journées d’absence Salaire forfaitaire annuel Salaire forfaitaire annuel X X Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l’année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + JRS de l’année Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l’année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + JRS de l’année
Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
5.3 Incidence des départs et arrivées en cours de période sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, la rémunération est proratisée en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. Ainsi, en cas de départ en cours d’année, la formule retenue sera la suivante : Nombre de journées payées au cours de la période de référence jusqu’au départ du salarié Nombre de journées payées au cours de la période de référence jusqu’au départ du salarié Salaire forfaitaire annuel Salaire forfaitaire annuel X X Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l’année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + JRS de l’année Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + Jours fériés de l’année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + JRS de l’année
Article 6.Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié et la société WAAT, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini au sein du présent accord. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales. Les collaborateurs souhaitant une modification de la durée de leur forfait en jours doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au service des ressources humaines en précisant l’aménagement souhaité et la date envisagée pour sa mise en œuvre. Cette demande doit être adressée au moins deux mois avant cette date. La société WAAT dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. En cas de refus, la réponse sera motivée notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste occupé ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre de la modification du forfait. Enfin, les forfaits réduits sont conclus selon les mêmes modalités que celles définies pour les conventions de forfait.
Article 7. Respect des repos quotidien et hebdomadaire et d’une durée de travail raisonnable
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Les parties précisent qu'une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique :
Le respect d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
Le respect d’un repos hebdomadaire d‘au moins une journée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien ;
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation. Ceci implique pour ce dernier la possibilité de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos. L'entreprise doit rappeler l'obligation de respecter les périodes de repos et le droit du salarié de ne pas répondre à ces sollicitations ;
Le respect des durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Article 8. Modalités d’évaluation, de suivi, et de communication
8.1 Relevé de déclaration mensuelle des journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du système déclaratif en vigueur au sein de la société. Le décompte du temps de travail devra être fait au fil des jours au moyen de l’outil précité. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique, sensibilisé à cet effet, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le décompte mensuel du temps de travail permet ainsi d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail. L'employeur doit dans les 15 jours qui suivent la fin du mois, examiner les alertes que le salarié aura pu faire à son supérieur hiérarchique et doit apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail.
8.2 Entretien annuel individuel
Il est expressément convenu que chaque année, un entretien individuel sera organisé entre le salarié et son Supérieur hiérarchique ou un Directeur des Richesses Humaines au cours duquel sera abordé :
Sa charge de travail ;
L’organisation de son travail dans l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
Le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires,
La répartition dans le temps et l’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé dans la convention de forfait. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique ou au Directeur des Richesses Humaines s’il estime sa charge de travail excessive. En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction de l’entreprise, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
8.3 Dispositif d’alerte
En cas de difficultés portant sur l’organisation du travail et/ou la charge de travail, ainsi qu’en cas de non-respect des temps de repos, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, par écrit, en sus de l’entretien annuel visé à l’article précédent, un entretien supplémentaire auprès de leur responsable hiérarchique et/ou du Directeur des Richesses Humaines. En pareil cas, le salarié est reçu dans les 8 jours suivants l’alerte. A l’issu de l’entretien, un compte-rendu écrit sera établi, formulant les mesures correctives adoptées. Le responsable hiérarchique et/ou le Directeur des Richesses Humaines pourront également solliciter l’organisation de cet entretien s’ils identifient des difficultés notamment au regard du relevé déclaratif mensuel. Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l'employeur d'un examen par le médecin du travail (article R.4624-34 du Code du travail).
Article 9. Obligation de déconnexion et droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, afin de garantir son temps de repos et le respect de sa vie personnelle et familiale. Les outils numériques participent à l’amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l’entreprise. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique cependant pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, extranet, Teams, Steeple, réseaux sociaux etc.
En conséquence, les salariés disposant des outils numériques précités mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs missions disposent, sauf situation d’urgence, d’un droit à la déconnection de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, pendant les temps de repos et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Le salarié n’est donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant cette période de déconnection. Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques, en :
S’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (par exemple Teams) ; privilégier l’utilisation de la messagerie instantanée dès que cela s’avère possible et pertinent ;
S’interrogeant sur l’utilité ou à la pertinence des destinataires du courriel et/ou des destinataires en copie ;
Utilisant avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interrogeant sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Concentrant ses mails à un même destinataire plutôt que de les lui envoyer au fil de l’eau ;
Relisant les mails avant de les envoyer pour en évaluer l’impact ;
Évitant l’envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ou bien utiliser des liens de transfert externe type FileVert https://filevert.fr ;
Indiquant un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utilisant le gestionnaire d’absence ;
Rendant visibles, dans la mesure du possible, ses disponibilités / indisponibilités par le partage des agendas.
Des modalités supplémentaires d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont déterminées par l’entreprise au sein de la Charte du droit à la déconnexion du 5 octobre 2022, applicable aux salariés visés par le présent accord.
Article 10. Conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu avec les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE, non mandatés par une organisation syndicale, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et L. 2232-25 du Code du travail.
Article 11.Durée et entrée en vigueur
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et qu’il entrera en vigueur au 1er janvier 2023. Le présent accord à vocation à se substituer à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur ayant le même objet.
Article 12.Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou par lettre remise en main propre contre décharge. Au plus tard dans un délai de trois mois à partir de la réception de la lettre demandant la révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit être déposée auprès des services du Ministère chargé du travail (DREETS). Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 13.Suivi de l’accord et information/consultation des institutions représentatives du personnel
Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction et/ou sur demande de la délégation du personnel au Comité social et Economique, afin de faire le point sur l’application du présent accord. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la société WAAT informe et consulte chaque année le Comité Social et Economique sur le recours au forfait en jours dans l’entreprise ainsi que sur ses modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Le Comité Social et Economique sera à ce titre notamment informé du nombre de salariés en forfait en jours, du nombre d’alertes émises ainsi que mesures adoptées pour y remédier. Ces informations seront consolidées dans la base de données économiques, sociales et environnementale.
Article 14.Dépôt et publicité
Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à la DREETS (plateforme https ://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l’initiative de la Direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Un exemplaire sera déposé à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Fédération Syntec. Une copie de l’accord sera notifiée aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera affiché et mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
Fait à Malakoff, le 16 décembre 2022, en 7 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie.
Pour la société WAAT Le Président,
Pour les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE :
