Société par actions simplifiée au capital de 1637,40 €, Dont le siège social est situé 64, rue Anatole France - 92300 Levallois-Perret, Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 888 846 607,
Représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Président Ci-après dénommée «
la Société »
D’UNE PART,
ET
L’ensemble des salariés consulté le 29 janvier 2026 et
Ci-après dénommé «
le Personnel »
D’AUTRE PART, Préambule : La société WATCHDOG a souhaité mettre en place un système de forfait jours « maison », adapté à sa réalité opérationnelle. Une consultation du personnel a eu lieu le 29 janvier 2026, conformément aux articles L. 2232- 21 et suivants du Code du travail, au terme de laquelle le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation et de ratification est annexé au présent accord.
Article 1 – Dispositions générales Cet accord a été établi en tenant compte des règles légales et jurisprudentielles applicables à la date de sa conclusion. Cet accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, engagements unilatéraux et plus généralement à toute pratique applicable aux salariés de la société ayant le même objet.
Conformément à l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent accord s’applique à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles, notamment à l’exclusion des dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils. Lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction.
Article 2 - Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 3 – Durée du forfait jours
3.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires (conventionnels et légaux), qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les parties pourront éventuellement convenir d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Il sera expressément fait référence à ce forfait jours réduit dans leur contrat de travail (ou dans un avenant à celui-ci), mentionnant le nombre de jours travaillés retenu par les parties. La rémunération des salariés en forfait jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
3.2. Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels tels que les jours d’ancienneté)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Soit PT, le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = N – RH – CP – JF)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés PT et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
3.3. Prise des jours non travaillés
Les jours non travaillés doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de quinze jours. Le responsable peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise de jours de repos.
3.4 Conséquences des absences, entrées et sorties en cours de période de référence
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Les journées ou demi-journées d'absence n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue. Elles sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail sur la paie du mois considéré.
En cas de départ ou d'embauche en cours de période, le nombre de jours de travail à réaliser est déterminé en tenant de compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence, des jours fériés chômés et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.
Lorsqu'un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s'il y a lieu d'ajuster la rémunération du salarié ; cet éventuel ajustement s'effectue sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
Article 4 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Toutefois, comme rappelé ci-après, les durées minimales de repos doivent être respectées. En outre, les salariés en forfaits jours s’engagent à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Enfin, et sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés en forfaits jours, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 5 – Garanties
5.1. Temps de repos Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues soit 35 heures consécutives. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
5.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à la Direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Ce document de contrôle pourra être informatique, et sa forme et/ou l’outil utilisé pourront être librement modifiés par l’employeur. Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document de contrôle indique également, si le repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, à quelle date et pour quels motifs. Ce document comporte également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter, relatifs notamment à l’organisation du travail, la charge du travail et/ou aux temps de repos.
5.3. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. Le salarié devra signaler, notamment à l’occasion de la validation de son document de contrôle, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou sa charge de travail (non-respect régulier des repos quotidiens et/ou hebdomadaires, difficulté à positionner ses congés et/ou JNT, charge de travail excessive et incompatible avec son forfait jours…). A réception de cette alerte, la hiérarchie du salarié lui proposera l’organisation d’un entretien pour évoquer l’organisation du travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le cas échéant, des mesures correctives et/ou d’accompagnement seront précisées dans le cadre d’un compte rendu.
5.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Il sera, le cas échéant, proposé des mesures correctrices à l’issue de chaque entretien pour mettre fin à une surcharge de travail avérée, corriger l’organisation ou prendre toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable et d’articuler vie personnelle et vie professionnelle.
Article 6 – Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.
Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 8 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés et la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 9 – Dispositions finales
9.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
9.2. Suivi de l’accord
En l’absence de représentants du personnel à la date de conclusion du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composée d’un membre de la Direction et d’un salarié volontaire.
Cette commission se réunira après trois ans d’application puis tous les trois ans afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, un avenant de révision sera envisagé.
Dans l’hypothèse où un CSE serait mis en place, ce dernier se substituerait à la commission de suivi et un point d’information / de suivi serait inscrit à l’ordre du jour après trois ans d’application de l’accord puis tous les trois ans.
9.3. Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
La révision devra alors être effectuée dans les formes prévues par la loi.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
9.4. Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par la Société dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
L’accord et ses avenants éventuels peuvent également être dénoncés par les salariés représentant les deux tiers du personnel, qui devront alors notifier collectivement et par écrit leur dénonciation à l’employeur, cette dénonciation ne pouvant intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.
9.5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Société.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera également notifié aux organisations syndicales ainsi qu’à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques.
Le présent accord sera enfin versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
9.6. Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le 1er février 2026.
A Levallois-Perret, le 29 janvier 2026,
Pour la société WATCHDOG, XXXX Pour la société WATCHDOG, XXXX
Annexe : PV du résultat de la consultation portant sur la mise en place du forfait-jours annuel
