Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre
La société WATTS ELECTRONICS SAS, SAS au capital de 1 001 110,00 euros, inscrite au RCS du Puy en Velay sous le n° B 337.605.463, dont le siège social est situé Zone Artisanale des Tourettes – 43800 Rosières, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et
L’ Organisation Syndicale Représentative ci-dessous désignées :
Le Syndicat CGT,
Représenté par Madame, Délégué Syndical,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise WATTS ELECTRONICS, affirme leur engagement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
- et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
ARTICLE 1 : Diagnostic égalité professionnelle Hommes-Femmes / année 2023 et index
Les indicateurs contenus dans la Base de données économiques et sociales (BDES) - qui portent notamment sur les conditions de rémunération, de déroulement de carrière et de formation - sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Le diagnostic de situation comparée fait apparaitre les éléments suivants : Au sein de la société WATTS ELECTRONICS, en 2023 on compte 48 % de femmes. C’est dans la catégorie des agents de maitrise que nous comptons le moins de femmes avec seulement 16.67 % de l’effectif.
L’index égalité professionnelle Femmes-Hommes de 2022, publié en mars 2023 par la Direction, indique que l’index de la société est de 74 sur 100. Lorsque le résultat obtenu est inférieur à 75 points, il convient de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction. Les notes obtenues sont de 38/40 pour l’écart de rémunération, 25/35 pour l’écart d’augmentations individuelles, et 0/10 pour le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Le fait que le personnel direct, principalement féminin, ait bénéficié d’augmentation générale en 2022 explique le déséquilibre de distribution des augmentations individuelles. Concernant le score sur les plus hautes rémunérations, les femmes ne sont pas du tout représentées. La nouvelle politique de rémunération appliquée depuis 2023 prévoit un système de rémunération au mérite (augmentation individuelle) pour l’ensemble du personnel. Cette mesure corrective, détaillée dans l’article 6 du présent accord, permettra de rétablir un équilibre dans la distribution d’augmentation individuelle.
Répartition du personnel par catégorie professionnelle
La répartition des effectifs au global est très équilibrée puisque nous comptons compte 48% de femmes et 52% d’hommes. C’est dans la catégorie des agents de maitrise que nous comptons le moins de femmes avec seulement 17% de l’effectif. (Situation au 31 octobre 2023)
Il existe des écarts de répartition des effectifs hommes et femmes selon les catégories sociaux professionnelles. Cette configuration s’explique par le domaine d’activité de l’entreprise et des raisons sociologiques. En effet, les fonctions techniques (Méthodes, Conception mécanique et BE nécessitant des connaissances en Electronique sont des métiers pour lesquels le public est majoritairement masculin. Cela est très visible au sein des promotions dans les écoles spécialisées. Sur les fonctions supports administratifs, on retrouve à l’inverse davantage de femmes, ainsi que dans l’atelier.
Sexe AGENT DE MAITRISE CADRE EMPLOYE OUVRIER TOTAL F 16.67% 22.92% 68.00% 73.08% 48.25% M 83.33% 77.08% 32.00% 26.92% 51.75%
Répartition du personnel selon l’âge
La moyenne d’âge est de 47,12 ans pour les femmes contre 42,56 ans pour les hommes en 2023.
Répartition du personnel selon l’ancienneté
L’ancienneté moyenne des hommes est inférieure à celle des femmes (11 ans contre 16 ans).
Sexe AGENT DE MAITRISE CADRE EMPLOYE OUVRIER TOTAL F 23.05 8.14 10.25 20.50 16.29 M 15.25 9.42 4.20 14.84 11.26 Total 16.55 9.13 8.53 18.98 13.68
Promotion professionnelle
Au 31 octobre 2023, nous avons eu dix salariés qui ont bénéficié d’une évolution professionnelle, soit 4 femmes et 6 hommes.
L’organisation du temps de travail
Nous avons deux salariées à temps partiel chez les femmes et un salarié à mi-temps chez les hommes.
Les entrées
Nous avons embauché en 2023, 14 femmes contre 12 hommes.
Les sorties
La rémunération
La rémunération est équilibrée entre les catégories professionnelles des femmes et des hommes.
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
- 3 salariés travaillent à temps partiel cela permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle - Le système de travail sur 4,5j pour les salariés au magasin ou en production permet de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle - Le système d’horaires variables dont dispose le personnel administratif permet de mieux gérer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle - Un accord sur le télétravail est en cours de signature. Les salariés éligibles pourront solliciter, auprès de leur hiérarchie, de télétravailler de manière régulière, occasionnelle ou exceptionnelle.
ARTICLE 2 : Champ d’application
Le présent plan s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise WATTS ELECTRONICS.
ARTICLE 3 : Périodicité de la négociation
Les parties s’accordent pour modifier la périodicité de négociation sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. En effet, une négociation tous les 2 ans sera mise en place à compter de cet accord. Un bilan annuel sera néanmoins présenté en CSE sur ces thèmes.
ARTICLE 4 : Objet
Les parties s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
Le recrutement
La rémunération (thème obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
La qualité de vie au travail.
ARTICLE 5 : Actions relevant du recrutement
La Direction de WATTS ELECTRONICS convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.
Actions : Susciter des candidatures des deux sexes sur les postes de recrutement.
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe, à l’orientation politique, religieuse, sexuelle ou syndicale ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.
La Direction :
s’engage à garantir que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi externes ou internes diffusées par la Société, ni pendant le processus de recrutement.
s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu'aux femmes et dans les mêmes conditions afin de susciter un plus grand nombre de candidatures féminines sur les emplois à plus forte proportion d'hommes et inversement
s’engage à communiquer auprès des agences intérim notre politique
s’engage à former tous les managers aux techniques de recrutement
Indicateurs : Nombre de candidatures féminines reçu dans les panels (résultat recherché : répartition égalitaire du nombre de candidature par sexe, coût estimé : nul), nombre de managers formés aux techniques de recrutement (résultat recherché : 100% des managers formés, coût estimé : 2 000€ ht de frais pédagogique, échéancier : 50% l’année 1 puis 25% l’année 2 et 3)
ARTICLE 6 : Actions en faveur de la rémunération
Actions : Garantir une augmentation au mérite à l’ensemble du personnel
La Direction s’engage conformément à la politique du Groupe à accorder une augmentation individuelle au mérite pour l’ensemble des salariés. L’évaluation de la performance fait l’objet d’un entretien annuel entre les managers et l’ensemble des salariés. Les salariés sont évalués sur des objectifs définis avec leurs managers en début d’année et sur leur savoir être. Une matrice permet de définir le pourcentage d’augmentation en fonction de la performance des salariés
Indicateurs : Le % de salariés augmentés selon le sexe et la catégorie sociaux professionnels (résultat recherché : 95% des salariés augmentés dans chaque catégorie selon le sexe ; coût estimé : % d’augmentation prévu annuellement, échéancier : réalisation dès l’année 1 et confirmation sur les années 2 et 3).
Actions : Garantir la subrogation durant les congés maternité et second parent (=paternité)
Depuis 1er juillet 2021, le congé second parent (= paternité) est de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (hors congé de naissance de 3 jours ouvrables). Il est précisé que les 4 premiers jours calendaires doivent obligatoirement être pris immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours. Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
La Direction s’engage à appliquer la subrogation des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale pour la durée totale des congés second parent (= paternité) et maternité (disposition non prévue par la CCN de la métallurgie).
Indicateurs : Le % de congé second parent (= paternité) et maternité dont les IJSS ont été subrogées (résultat recherché : 100% de congés de ce type subrogé ; coût estimé : décalage de trésorerie et temps de paramétrage du logiciel de paie environ 1 journée de travail de la Responsable paie France ; échéancier : dès l’année 1).
Actions : Garantir un maintien du salaire pendant 5 examens prénataux pour les futurs co-parents
L’article L1225-16 du Code du travail permet au co-parent d’un enfant à naître de s’absenter de son travail pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse au maximum, ce qui comprend les échographies. Ce droit est autorisé aussi bien pour le co-parent marié que pour pacsé ou vivant en concubinage.
La Direction s’engage à maintenir le salaire pendant 5 examens prénataux au lieu de 3, sous réserve de la présentation d’un justificatif précisant le lieu et l’heure du rendez-vous.
Indicateurs : le nombre d’absence pour examens prénataux avec maintien de salaire par grossesse auquel le salarié a pu se rendre (résultat recherché : 5 examens sur 7 avec autorisation d’absence, coût estimé : 2*2heures * taux horaire chargé du salarié, échéancier : mise en place dès l’année 1)
Actions : Garantir lors du retour de congé maternité l’application de la moyenne des augmentations
La Direction s’engage à garantir lors du retour de congé maternité la moyenne des augmentations individuelles distribuées pendant l’absence de la femme.
Indicateurs : Le % d’augmentation octroyé aux femmes à leur retour de congé maternité (résultat recherché : moyenne des pourcentages d’augmentations distribués dans l’entreprise au retour de congé maternité, coût estimé : selon budget décidé par l’entreprise, échéancier : mise en place dès l’année 1)
ARTICLE 7 : Actions relevant de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Actions : Réduire l’impact du trajet domicile-travail lors de la grossesse d’une salariée
Le trajet domicile-travail peut s’avérer difficile lors de la grossesse. C’est pourquoi, les salariées enceintes, sous présentation d’un justificatif, pourront bénéficier de jours de télétravail exceptionnels supplémentaires, à condition de remplir les critères d’éligibilité précisés dans l’accord d’entreprise portant sur le télétravail et avec l’accord du manager. Ces salariées devront adresser un email à leur responsable hiérarchique en mettant en copie le service des ressources humaines au plus tard une semaine avant la date de passage en télétravail voulue.
Indicateurs : Nombre de jours de télétravail exceptionnels accordé par grossesse, le pourcentage de demande de télétravail « salariée enceinte » et le pourcentage d’acceptation (résultat recherché : accompagnement de la femme pendant la grossesse, coût estimé : environ 2 heures du taux horaire chargé du manager et du service RH, échéancier : mise en place dès la signature de l’accord télétravail)
Actions : Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
La Direction s’engage à autoriser une absence avec maintien de salaire d’une heure et trente minutes aux parents avec enfant à charge le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème soit le matin soit l’après-midi sous réserve d’une information préalable à son responsable en amont. Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence (résultat recherché : aide à la parentalité, coût estimé : 1.5 * taux horaire du salarié * nombre de salarié + 15 minutes du taux horaires du manager + 15 minutes du taux horaire de la personne en charge de la gestion des temps, échéancier : dès la rentrée de septembre 2024)
Actions : Garantir aux salariés partant en formation la possibilité de réaliser la formation en distanciel
La Direction s’engage à proposer si cela est possible des formations sur place ou proche du lieu de l’entreprise. Le cas échéant la Direction proposera si cela est possible la formation en distanciel.
Indicateurs : Le % de formation suivi en intra, dans le département du lieu de résidence ou à distance (résultat recherché : 100% de formation proposé sur site ou en distanciel, coût estimé : pas de frais de déplacement, échéancier : 50% l’année 1, 75% l’année 2, 100% l’année 3)
Actions : Garantir aux salariés le maintien de la rémunération lors d’hospitalisations
La Direction s’engage à garantir le maintien de la rémunération en cas d’hospitalisation d’un ascendant, descendant ou conjoint avec un séjour d’une nuit au minimum sous présentation d’un justificatif (non prévu par la nouvelle CCN de la métallurgie). Ce congé a un caractère exceptionnel. Il ne peut donc pas être accordé si l’hospitalisation a un caractère régulier ou renouvelé. Ainsi, cette absence ne trouve pas à s’appliquer dans le cas d’une maladie qui nécessiterait différentes hospitalisations, ces hospitalisations n’ayant plus de caractère exceptionnel.
Indicateurs : Le nombre de jours pris dans l’année au titre du congé pour hospitalisation (résultat recherché : 100% des jours hospitalisations sous présentation du justificatif, coût estimé : 7 heures * taux horaire du salarié, échéancier : dès l’année 1)
ARTICLE 8 : Qualité de vie au travail
L’un des engagements forts de la Direction est d’assurer à ses salariés, un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel. La Direction et les partenaires sociaux signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun(e) étant fondamental. La Direction s’engage à poursuivre les actions déjà entreprises dans ce domaine et les complète avec les dispositions suivantes :
S’assurer de la tenue des entretiens mi-annuels et annuels entre les salariés et les managers centré sur le salarié.
S’assurer de la tenue des entretiens annuels pour les cadres en forfait jours.
Indicateurs : Le % de réalisation des entretiens annuels, le % de réalisation des entretiens professionnels, le % de réalisation d’entretien des cadres au forfait jours (résultat recherché : 100% des entretiens, coût estimé : 1 heure par salarié par an + taux horaire de son manager, échéancier : dès l’année 1).
C’est une occasion privilégiée, pour le supérieur hiérarchique, d’échanger avec son collaborateur. Il est important que chacun puisse connaitre l’évaluation de son activité et sa performance, clarifier les problèmes éventuels, fixer avec son manager les objectifs pour l’année à venir.
Permettre le recours au télétravail pour les salariés identifiés comme éligibles et dans les conditions prévues dans l’accord télétravail en vigueur.
Le salarié peut solliciter, auprès de sa hiérarchie, de télétravailler de manière régulière (jusqu’à deux jours par semaine, occasionnelle ou exceptionnelle. Le télétravail exceptionnel désigne le fait pour le collaborateur de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles (femmes enceintes, période de convalescence, proche aidant, évènements exceptionnels). Le télétravail occasionnel a notamment pour but de répondre à des évènements ponctuels :
Exécution d’un travail requérant de la concentration
Météorologique : neige, verglas,…
Grèves transport
Difficulté ponctuelle de déplacement
…
Indicateurs : nombre de salariés ayant fait la demande de télétravail, nombre de réponse favorable de l’employeur, nombre de réponse défavorable de l’employeur (résultat recherché : répondre à 100% des demandes de télétravail, coût estimé : nul, échéancier : 1er semestre année 1)
ARTICLE 9 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire tous les ans et à l’occasion de la négociation biennale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 10: Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 11 : Formalités
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Conformément aux articles D 2231- 2 et D 2231- 5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.
Fait en 2 exemplaires, à Rosières le 14 décembre 2023
