ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LA REMUNERATION
Entre les soussignés Wavestone SA, Société Anonyme à
Conseil d'administration au capital 622 658,30 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par XXX, Président-Directeur général,
Ci-après désignée « Wavestone SA »
D’une part
Et
FIECI – CFE-CGC représentée par les délégués syndicaux, XXX et XXX dûment mandatés
Ci-après désignée « La Délégation syndicale » D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Conformément à l’article L. 2242-13 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est ouverte le 07 février 2024. Les délégués syndicaux ont complété leur délégation de collaborateurs également membres du CSE Wavestone, ce que la Direction a accepté. La délégation est composée des deux délégués syndicaux :
XXX
XXX
Et d’une délégation d’élus du CSE :
XXX : Membre du CSE
XXX : Membre du CSE et de la CSSCT
XXX : Membre du CSE
XXX : Membre du CSE
XXX : Secrétaire du CSE et membre de la CSSCT
Le présent accord est établi à l’issue de 4 réunions de négociations qui se sont tenues les 7 et 23 février, 7 mars et 21 mars 2024. Il a donc été décidé ce qui suit.
4Déroulement des NAO et documents remis PAGEREF _Toc167897223 \h 2
5Orientations de la Direction de Wavestone PAGEREF _Toc167897224 \h 3
6Propositions de la Délégation et éléments de réponse de la Direction PAGEREF _Toc167897225 \h 3
7Synthèse des dispositions salariales applicables sur 2024-25 PAGEREF _Toc167897226 \h 5
8Prochaines étapes PAGEREF _Toc167897227 \h 6
9Egalité de traitement entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc167897228 \h 6
10Communication de l’accord PAGEREF _Toc167897229 \h 7
11Durée de l’accord PAGEREF _Toc167897230 \h 7
12Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc167897231 \h 7
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Wavestone SA. Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de répondre aux obligations légales concernant l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les thèmes suivants : la rémunération, la durée du travail, le partage de la valeur. Les parties considèrent que le thème de la durée du travail n’entre pas dans les thèmes abordés dans cette négociation puisqu’au sein de Wavestone SA, les dispositions applicables en matière de durée effective et d’organisation du travail sont déjà mises en place et appliquées. Le calendrier habituel prévoit que les dispositions en matière de temps de travail, congés et absences fassent l’objet de présentations aux instances représentatives du personnel (IRP) selon le calendrier suivant :
Ces dispositions font chaque année l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolution suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès des IRP.
Un bilan annuel portant sur la durée du travail et les conditions de travail fait l’objet d’une présentation dans les mois qui suivent la fin de l’exercice.
De la même manière, les dispositions en matière de remboursement de frais et déplacements professionnels font aussi, chaque année, l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolutions suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès des IRP.
Les parties ont convenu de centrer ces négociations sur la politique salariale de Wavestone. Les thèmes suivants, considérés comme centraux sur ce sujet de la politique salariale, ont guidé les discussions : La compétitivité des rémunérations par rapport au marché La qualité d’application de la politique salariale de Wavestone Respect des packages repères définis Analyse du versement des bonus Equité de traitement entre les femmes et les hommes Sur le thème du partage de la valeur, Wavestone est doté d’un accord de participation groupe applicable à l’ensemble des salariés de Wavestone SA. Le rapport de participation est présenté chaque année aux IRP dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice. En application de la loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise, la Direction de Wavestone et les délégués syndicaux ont en particulier cette année échangé sur l’opportunité de définir ce que pourrait constituer une augmentation exceptionnelle du bénéfice. Organisation des NAO Il est rappelé que l’exercice fiscal de Wavestone s’étend du 1er avril de chaque année au 31 mars de l’année suivante. Aussi, pour apporter plus de pertinence aux négociations en s’appuyant sur les analyses de fin d’exercice, le calendrier des NAO est le suivant :
Entre février et avril de l’année N :
Vérification des engagements pris sur l’année N-1 Analyse des résultats des enquêtes Consult’In France et Vencon (benchmark des rémunérations) Signature de l’accord sur les orientations pour l’exercice en cours
Entre fin juin et juillet de l’année N (prolongation en septembre si besoin) :
Remise et analyse du bilan social et du Rapport de Situation Comparée H/F Analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone (bonus versés et application des salaires repères) Déroulement des NAO et documents remis Conformément à l’accord signé le 17 avril 2019, une réunion s’est tenue le 20 juillet 2023 pour présenter :
L’analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone au cours de l’exercice 2022-23
L’analyse des bonus versés au titre de l’exercice 2022-23
Le bilan social et le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2022-23. Ces documents reprennent les rémunérations annuelles fixes versées, les bonus, par grade et par sexe, les effectifs, l’âge moyen, l’ancienneté moyenne, les salaires fixes moyens, minimum, maximum, les objectifs de prime moyen, minimum, maximum.
Lors de la première réunion du 7 février 2024 a été remise :
L’analyse des enquêtes de rémunération 2023 Consult’In France et Vencon mettant en perspective le positionnement de Wavestone par rapport au marché.
La seconde réunion du 23 février 2024 a été dédiée aux avantages collaborateurs. Lors de la troisième réunion du 7 mars 2024, a été présenté le bilan de l’application des orientations prises dans le cadre de l’accord NAO signé le 9 mai 2023 :
Analyse régulière des évolutions salariales du marché via la réalisation de benchmarks réguliers pour la population Conseil
Evolution des grilles salariales des équipes fonctionnelles en France et des équipes conseil dans les bureaux en région
Communication sur la méthodologie des benchmarks salariaux, en collaboration avec le CSE
Poursuite de l’individualisation de la promotion des Senior Consultants notamment par la formation des équipes de Management et le mécanisme de promotion en cours d’année pour garantir les promotions au bon moment
Ajustement du parcours Wavestone Horizon
Augmentation du package annuel brut des collaborateurs en CDI aux plus faibles salaires : 1 000 euros pour un salaire annuel brut inférieur à 30 000 euros et 750 euros pour un salaire annuel brut entre 30 000 et 35 000 euros pour les équipes en CDI hors fonction Conseil et Commerciale
Les réunions du 7 et 21 mars 2024 ont permis de partager les orientations de la Direction de Wavestone et les attentes de la Délégation des représentants du personnel puis de s’accorder sur les orientations retenues pour l’exercice 2024-25.
Au-delà des points de désaccord, la Délégation souhaite souligner la richesse des échanges dans le cadre de ces NAO, ayant permis d’aborder tous les sujets en profondeur et de disposer des données nécessaires à la construction des argumentaires. La Délégation et la Direction sont attachées au maintien d’un dialogue de qualité au service de l’ensemble des collaborateurs.
Orientations de la Direction de Wavestone La Direction rappelle que ces négociations s’inscrivent dans le cadre d’une politique RH globale adossée aux parcours métiers. Cette politique mise en place depuis 2017 au sein de Wavestone et revue en 2023 a été largement partagée. Elle détermine les différentes étapes de la progression des collaborateurs et associe à chaque grade des repères salariaux, dits « salaires repères ». Aussi, les propositions de Wavestone tiennent compte de la politique salariale déjà mise en place. Dans ce cadre, la société propose des mesures en termes de politique salariale et d’avantages collaborateurs. En ce qui concerne la politique salariale, en lien avec la dernière analyse des benchmarks salariaux :
Mouvement salarial pour le grade Manager pour la fonction Conseil et Account Manager pour la fonction Commerciale à Paris : augmentation de 2 000€ du package repère
Introduction d’une augmentation additionnelle garantissant l’atteinte du package repère exactement x année après la promotion pour les grades Manager et plus
Définition des grilles salariales cibles pour les Partners Alpha et des mécanismes de convergence dans le cadre du rapprochement avec Beta
Ajustement et meilleure application du dispositif de suractivité (pilotage trimestriel par les équipes RH, dispositif étendu hors de France et revue des modalités d’application)
En ce qui concerne les avantages collaborateurs :
Réflexions autour des avantages collaborateurs pour investir sur les sujets à plus forte valeur à enveloppe budgétaire constante
Création et publication d’une plaquette de présentation des avantages collaborateurs Wavestone France pour les collaborateurs et candidats
Mise en place d'une expérimentation d’un an permettant aux collaborateurs de télétravailler à l’étranger jusqu’à 10 jours par an dans certains pays (Union Européenne (les DROM/COM ne sont pas concernés sauf La Réunion), Royaume-Uni, Suisse, Maghreb (Tunisie, Algérie et Maroc))
Propositions de la Délégation et éléments de réponse de la Direction La Délégation a partagé ses attentes relatives à la politique de rémunération et aux avantages collaborateurs dans le cadre de 2 réunions distinctes.
La première réunion a porté sur la thématique des avantages collaborateurs. A cette occasion la Direction a repartagé le positionnement de Wavestone, à savoir une politique consistant à investir à bon escient dans les sujets à forte valeur ajoutée pour les collaborateurs et pour le cabinet, tout en garantissant l’application du cadre légal.
La Délégation syndicale et la Direction ont travaillé sur une évaluation commune de la valeur ajoutée des avantages collaborateurs déjà existants ou à instruire. Les avantages considérés comme apportant le plus de valeur aux collaborateurs sont l’offre de parentalité, l’offre santé (mutuelle et prévoyance) ainsi que le mécanisme d’épargne salariale. La Délégation a alors partagé une attente forte sur les trois points suivants :
Le Forfait Mobilité Durable (FMD) : ce dispositif permettrait notamment de prendre partiellement en charge les coûts liés à l’utilisation de moyens de transports plus durables et décarbonés : acquisition et entretien de vélos, abonnement à des solutions d’autopartage, achat d’engins électriques…
Le télétravail à l’étranger : la Délégation syndicale salue la proposition faite par la Direction de pouvoir télétravailler quelques jours par an depuis l’étranger pour étendre des week-ends ou des vacances en rappelant qu’il s’agit d’une demande forte de la part des collaborateurs qui s’est notamment exprimée via le bilan Smartworking réalisé à l’automne 2023.
La révision de l'offre de parentalité : le dispositif de places en crèche proposé aujourd’hui par Wavestone bénéficie à un nombre plus restreint de collaborateurs qu’auparavant étant donné la croissance des effectifs. La refonte de cet avantage semble clé pour garantir qu’il continue à apporter de la valeur aux collaborateurs et à accompagner au mieux les parents de jeunes enfants.
La Direction s’est engagée pour l’exercice 2024-25 à instruire les possibilités d’évolution de ces dispositifs à enveloppe budgétaire stable par rapport à l’exercice 2023-24.
La Délégation regrette que la réflexion sur l'évolution des avantages collaborateurs ne soit pas accompagnée d'une augmentation de l'enveloppe financière à minima à hauteur de l'inflation.
La Délégation a partagé dans le cadre d’une seconde réunion ses attentes en matière de politique salariale :
Revue du positionnement des plus hauts niveaux de package dans un grade par l’usage des benchmarks afin de garantir le maintien d’une dynamique d’augmentation pour les collaborateurs expérimentés dans un grade
La Direction a proposé de faire évoluer ces montants pour les grades Senior Consultant (et équivalent côté Account Management – Account Manager) et Associate Partner, sur la base des évolutions constatées dans le dernier benchmark sur les plus hauts niveaux de rémunération associés à ces grades. Elle a rappelé à ce titre que les hauts niveaux de rémunération par grade ne représentent ni un plafond (susceptibles d’être dépassés), ni un engagement de Wavestone au contraire de ce que représente l’engagement des packages repères. Pour les collaborateurs concernés, ce sujet fait l’objet de discussion avec les CDMs.
Point d’attention sur le niveau et la formule du Target Bonus : la Délégation a partagé le fait que la formule de bonus actuelle pouvait être pénalisante pour les collaborateurs, en particulier dans les années où le budget n’était pas atteint, ce qui a été le cas les 2 derniers exercices fiscaux 2022-23 et 2023-24 du fait d’un niveau de ROC0 adossé à des objectifs que la Délégation considère comme très ambitieux (sur 23/24 une marge opérationnelle cible de 16,5%). La Direction a quant à elle réexpliqué la méthode d'élaboration des budgets (implication des acteurs clés de chacune des practices) et son objectif de construire un budget à la fois ambitieux et réaliste. A ce titre, la Délégation propose les mesures suivantes pour la FY23-24 :
Etudier la possibilité de mettre en place une mesure compensatoire au montant de bonus 2023-24 (relever le niveau de l’IPC, activer une prime de partage de la valeur exceptionnelle…) et ainsi amortir la non atteinte du budget
Etudier la possibilité de définir un échelon d’IPI supérieur à 100% permettant, pour les collaborateurs à la performance remarquable, de compenser le niveau d’IPC que la Délégation considère comme déceptif, pour le deuxième exercice consécutif
La Délégation a souligné que cette situation était particulièrement impactante pour les jeunes managers pour lesquels l’exercice de construction budgétaire est peu clair et qui sont moins directement engagés dans l’atteinte de ce budget. En effet, compte tenu de la taille de Wavestone, la Délégation considère que l’impact d’un jeune Manager sur l’objectif global de marge et de CA est marginal. La Délégation recommande d’y accorder une vigilance particulière dans l’exercice à venir afin de garantir une meilleure appropriation des sujets budgétaires et de leurs impacts.
Tout d’abord, la Direction a rappelé en réponse que la valeur de l’IPC concrétise la qualité des résultats de Wavestone auxquels sont associés l’ensemble du management et les équipes commerciales. Quand les résultats sont bons, la valeur est redistribuée collectivement ; quand les résultats sont moins bons, l’IPC est un amortisseur des résultats de Wavestone.
La Délégation a insisté sur la difficulté, pour bon nombre de collaborateurs, de comprendre l’écart entre : d’une part, un exercice présenté en interne par la Direction Générale comme décevant au regard de la non atteinte du budget ; et d’autre part, les résultats financiers de Wavestone qui sont présentés à l’externe comme satisfaisants (marge de l’ordre de 15% et hausse du CA).
La Direction a partagé que les résultats 2023-24 étaient décevants sur le plan opérationnel (gross margin) et compensés en partie par des économies de charges permettant de préserver la rentabilité normative de Wavestone.
Plus largement, en réponse à la Délégation, la Direction indique qu’il n’est pas sain de modifier les règles définies en début d’exercice lorsque les résultats ne sont pas satisfaisants.
Pour autant, pour le futur, la Direction partage totalement l’enjeu clé que Wavestone atteigne ses budgets, comme cela l’a été dans le passé et elle a partagé avec la Délégation les mesures très structurantes qu’elle va mettre en place (alignement des guidelines/budget externes et internes, pilotage renforcé de la bonne exécution des budgets et plans d’actions pour permettre des corrections immédiates, responsabilisation renforcée du management dans l’atteinte des budgets).
La Délégation a également interrogé la Direction sur la possibilité de revenir à un IPC plus local en particulier pour les équipes commerciales. Cela permettrait à chacun de pouvoir contribuer de manière plus directe à l’atteinte des objectifs collectifs qui impactent son bonus.
La Direction rappelle que l’utilisation d’un IPC sur un périmètre trop restreint peut aller à l’encontre de l’atteinte des résultats collectifs à l’échelle de Wavestone en créant des frontières entre les environnements et ne permettant pas toujours de prendre les bonnes décisions.
La Délégation a également demandé de porter une attention particulière aux collaborateurs ayant les salaires les plus faibles au sein de Wavestone, étant une population plus touchée par l’inflation qui reste élevée sur l’année 2023-24.
La Direction partage ce point de vigilance et propose de garantir pour les collaborateurs concernés un montant d’augmentation au moins équivalent au pourcentage d’inflation constaté sur l’année écoulée (entre avril 2023 et mars 2024 : 4,1%)
La loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur prévoit que les entreprises dans lesquelles un accord de participation était applicable à la date de promulgation, ce qui est le cas de Wavestone, doivent, avant le 30 juin 2024, engager une discussion portant sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et le cas échéant sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés. A l’issue des discussions, la Direction et la Délégation syndicale sont arrivés à la conclusion que le dispositif de participation en vigueur au sein de Wavestone est un mécanisme adéquat de partage de la valeur au sein de l’entreprise et qu’il n’est pas opportun de définir conventionnellement ce qui constituerait une augmentation exceptionnelle du bénéfice ni d’en fixer les modalités.
Les parties conviennent qu’il sera vérifié annuellement, dans la cadre de la négociation annuelle obligatoire, que le mécanisme de participation permet toujours de partager la valeur au sein de l’entreprise.
Synthèse des dispositions salariales applicables sur 2024-25 A l’issue des négociations, les parties ont trouvé un accord sur les mesures suivantes, en termes de politique salariale :
Mouvements salariaux avec une mise en application sur l’exercice 2024-25 :
Packages repères : Senior Consultant pour Paris – et équivalent Sales Account Manager - (augmentation de 1 500€) et Manager pour tous les bureaux – et équivalent Sales Senior Account Manager - (augmentation de 2 000€ pour Paris et 1 000€ pour Lyon, Marseille et Nantes)
Revue des plus hauts niveaux de package Senior Consultant et Associate Partner
Introduction d’une augmentation additionnelle garantissant l’atteinte du package repère exactement x année après la promotion
Définition des grilles salariales cibles pour les Partners Alpha et des mécanismes de convergence dans le cadre du rapprochement avec Beta
Responsabilisation renforcée des équipes de management dans l’exécution et l’atteinte du budget 2024-25
Evolution de la formule de Target bonus pour 2024-25 :
Niveau additionnel d’IPI à 125%
Base de calcul de l’IPC à 50% sur l’EBIT Wavestone et 50% sur l’EBIT Alpha
Revue du plafond de l’IPC de 130% à 150%
Engagement sur le niveau des augmentations salariales des collaborateurs aux plus faibles salaires (rémunération brute annuelle inférieure à 35 000€) afin de garantir que celles-ci soient au moins équivalentes au taux d’inflation (taux d’inflation entre avril 2023 et mars 2024 = 4,1%)
Ajustement et meilleure application du dispositif de suractivité (pilotage trimestriel par les équipes RH, dispositif étendu hors de France et revue des modalités d’application)
En termes d’avantages collaborateurs :
Réflexions autour des avantages collaborateurs pour investir sur les sujets à plus forte valeur à enveloppe budgétaire constante
Création et publication d’un guide des avantages sociaux Wavestone France pour les collaborateurs et candidats (déjà réalisé en avril 2024)
Expérimentation d’un an à partir de mai 2024 permettant de télétravailler à l’étranger jusqu’à 10 jours par an dans certains pays. Mise en place d’un bilan de l’expérimentation après 6 mois.
Prochaines étapes Il est convenu entre les parties que les prochaines étapes seront les suivantes :
En juillet 2024 :
Analyse des bonus versés au titre de l’exercice 2023-24
Remise du bilan social et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2023-24
Analyse de la bonne application de la politique salariale 2023-24
Egalité de traitement entre les femmes et les hommes Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion a été conclu au sein de Wavestone SA le 28 juillet 2017. Il a été revu et a fait l’objet d’un nouvel accord les 15 mai 2020 et 15 mars 2024. Cet accord prévoit la garantie d’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’application de la politique salariale. Au vu des derniers documents transmis (RSC de l’exercice 2022-23) aucun écart de rémunération entre hommes et femmes n’a été constaté sauf pour raisons objectives liées notamment à l’expérience, à la performance ou à la formation pour les jeunes consultant(e)s. Le rapport de situation comparée de l’exercice 2023-24 est en cours de production. Enfin, il est précisé que l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, publié le 1er mars 2024, est ressorti à 87/100. Communication de l’accord Le présent accord sera mis en ligne sur Waveplace, l’intranet de Wavestone. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire contre décharge. Durée de l’accord Le présent accord prend effet à compter de sa signature pour tout l’exercice 2024-25 soit du 1er avril 2024 au 31 mars 2025. Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Fait à Paris la Défense, le 30 mai 2024
Pour Wavestone SAPour FIECI – CFE-CGC XXXXXX PrésidentDirecteur GénéralDélégué Syndical
