ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LA REMUNERATION
Entre les soussignés Wavestone SA, Société Anonyme à Conseil d'administration au capital 622 658,30 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par Monsieur XXX, Président-Directeur général,
Ci-après désignée « Wavestone SA »
D’une part
Et FIECI – CFE-CGC
représentée par les délégués syndicaux, Messieurs XXX et XXX dûment mandatés
Ci-après désignée «
La Délégation syndicale »
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Conformément à l’article L. 2242-13 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est ouverte le 07 février 2025. Les délégués syndicaux ont complété leur délégation de collaborateurs également membres du CSE Wavestone, ce que la Direction a accepté. La délégation est composée des deux délégués syndicaux : XXX XXX
Et d’une délégation d’élus du CSE :
XXX : Membre du CSE XXX : Membre du CSE et de la CSSCT XXX : Membre du CSE XXX : Membre du CSE Le présent accord est établi à l’issue de 3 réunions de négociations qui se sont tenues les 7 février, 6 et 26 mars 2025. Il a donc été décidé ce qui suit.
4Déroulement des NAO et documents remis PAGEREF _Toc198805143 \h 5
5Analyse des benchmarks salariaux PAGEREF _Toc198805144 \h 6
6Orientations de la Direction et éléments de réponse de la Délégation du personnel PAGEREF _Toc198805145 \h 7
7Propositions de la Délégation du personnel et éléments de réponse de la Direction PAGEREF _Toc198805146 \h 9
8Synthèse des dispositions salariales applicables sur 2025-26 PAGEREF _Toc198805147 \h 10
9Prochaines étapes PAGEREF _Toc198805148 \h 10
10Egalité de traitement entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc198805149 \h 11
11Communication de l’accord PAGEREF _Toc198805150 \h 11
12Durée de l’accord PAGEREF _Toc198805151 \h 11
13Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc198805152 \h 11
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Wavestone SA. Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de répondre aux obligations légales concernant l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les thèmes suivants : la rémunération, la durée du travail, le partage de la valeur. Les parties considèrent que le thème de la durée du travail n’entre pas dans les thèmes abordés dans cette négociation puisqu’au sein de Wavestone SA, il fait l’objet d’un accord dédié et les dispositions applicables en matière de durée effective et d’organisation du travail sont déjà mises en place et appliquées. Le calendrier habituel prévoit que les dispositions en matière de temps de travail, congés et absences fassent l’objet de présentations au Comité Social et Economique (CSE) selon le calendrier suivant : Ces dispositions font chaque année l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolution suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès du CSE. Un bilan annuel portant sur la durée du travail et les conditions de travail fait l’objet d’une présentation dans les mois qui suivent la fin de l’exercice. De la même manière, les dispositions en matière de remboursement de frais et déplacements professionnels font aussi, chaque année, l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolutions suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès du CSE. Les parties ont convenu de centrer ces négociations sur la politique salariale de Wavestone. Les thèmes suivants, considérés comme centraux en matière de politique salariale, ont guidé les discussions : La compétitivité des rémunérations par rapport au marché La qualité d’application de la politique salariale de Wavestone Respect des packages repères définis Analyse du versement des bonus L’équité de traitement entre les femmes et les hommes Sur le thème du partage de la valeur, Wavestone est doté d’un accord de participation groupe applicable à l’ensemble des salariés de Wavestone SA. Le rapport de participation est présenté chaque année au CSE dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice.
Organisation des NAO Il est rappelé que l’exercice fiscal de Wavestone s’étend du 1er avril de chaque année au 31 mars de l’année suivante. Aussi, pour apporter plus de pertinence aux négociations en s’appuyant sur les analyses de fin d’exercice, le calendrier des NAO est le suivant : Entre février et avril de l’année N : Vérification des engagements pris sur l’année N-1 Analyse des résultats de l’enquête salariale Consult’In France sur la population Conseil Signature de l’accord sur les orientations pour l’exercice en cours Entre fin juin et juillet de l’année N (prolongation en septembre si besoin) : Remise et analyse du Bilan social et du Rapport de Situation Comparée H/F Analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone (bonus versés et application des salaires repères) Déroulement des NAO et documents remis Conformément à l’accord signé le 17 avril 2019, une réunion s’est tenue le 08 juillet 2024 pour présenter : L’analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone au cours de l’exercice 2023-24 L’analyse des bonus versés au titre de l’exercice 2023-24 Le bilan social et le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2023-24. Ces documents reprennent les rémunérations annuelles fixes versées, les bonus, par grade et par sexe, les effectifs, l’âge moyen, l’ancienneté moyenne, les salaires fixes moyens, minimum, maximum, les objectifs de prime moyen, minimum, maximum. Lors de la première réunion du 7 février 2025 a été remise l’analyse de l’enquête de rémunération 2024 Consult’In France mettant en perspective le positionnement des salaires Conseil Wavestone par rapport au marché. Lors de la seconde réunion du 6 mars 2025, a été présenté le bilan de l’application des orientations prises dans le cadre de l’accord NAO signé le 30 mai 2024, en termes de politique salariale : Mouvements salariaux avec une mise en application sur l’exercice 2024-25 : Packages repères : Senior Consultant pour Paris – et équivalent Sales Account Manager - (augmentation de 1 500€) et Manager pour tous les bureaux – et équivalent Sales Senior Account Manager - (augmentation de 2 000€ pour Paris et 1 000€ pour Lyon, Marseille et Nantes) Revue des plus hauts niveaux de package Senior Consultant et Associate Partner Introduction d’une augmentation additionnelle garantissant l’atteinte du package repère exactement x année après la promotion Définition des grilles salariales cibles pour les Partners Alpha et des mécanismes de convergence dans le cadre du rapprochement avec Beta Responsabilisation renforcée des équipes de management dans l’exécution et l’atteinte du budget 2024-25 Evolution de la formule de Target bonus pour 2024-25 : Niveau additionnel d’IPI à 125%, Base de calcul de l’IPC à 50% sur l’EBIT Wavestone et 50% sur l’EBIT Alpha, Revue du plafond de l’IPC de 130% à 150% Engagement sur le niveau des augmentations salariales des collaborateurs ayant les salaires les plus faibles (rémunération brute annuelle inférieure à 35 000€) afin de garantir que celles-ci soient au moins équivalentes au taux d’inflation (taux d’inflation entre avril 2023 et mars 2024 = 4,1%) Ajustement et meilleure application du dispositif de suractivité (pilotage trimestriel par les équipes RH, dispositif étendu hors de France et revue des modalités d’application). En termes d’avantages collaborateurs : Réflexions autour des avantages collaborateurs pour investir sur les sujets à plus forte valeur à enveloppe budgétaire constante Création et publication d’un guide des avantages sociaux Wavestone France pour les collaborateurs et candidats (déjà réalisé en avril 2024) Expérimentation d’un an à partir de mai 2024 permettant de télétravailler à l’étranger jusqu’à 10 jours par an dans certains pays. Mise en place d’un bilan de l’expérimentation après 6 mois. Les réunions du 6 et 26 mars 2025 ont permis de partager les orientations de la Direction de Wavestone et les attentes de la Délégation des représentants du personnel puis de s’accorder sur les orientations retenues pour l’exercice 2025-26. Analyse des benchmarks salariaux L’analyse des benchmarks salariaux réalisée au cours de l’exercice, fait ressortir un
maintien de la compétitivité des salaires pour tous les grades de la filière métier Conseil à Paris. Sur les populations Conseil en région, les populations business et les équipes fonctionnelles, les benchmarks n’ont pas mis en avant de signe fort de dé-positionnement ; les tendances seront suivies au cours de l’exercice 2025-26.
La Direction a profité de ces discussions pour clarifier la méthodologie de benchmark : depuis plusieurs années, Wavestone a évolué dans un marché tendu et inflationniste, qui a amené à prendre certaines décisions d’augmentation des salaires repères en répercussion ou en anticipation de l’évolution du marché. La situation actuelle (contexte moins concurrentiel sur le marché du conseil, incertitudes économique et géopolitique) nécessite d’observer dans la durée les mouvements du marché avant de modifier durablement les pratiques salariales de Wavestone
.
Au regard de ces éléments, aucune évolution des salaires repères n’a été envisagée. Orientations de la Direction et éléments de réponse de la Délégation du personnel La Direction rappelle que ces négociations s’inscrivent dans le cadre d’une politique RH globale adossée aux parcours métiers. Cette politique mise en place depuis 2017 au sein de Wavestone et revue en 2023 a été largement partagée. Elle détermine les différentes étapes de la progression des collaborateurs et associe à chaque grade des repères salariaux, dits « salaires repères ». Aussi, les propositions de Wavestone tiennent compte de la politique salariale déjà mise en place. En premier lieu, comme convenu lors des NAO de l’exercice précédent, une réflexion a été engagée dès l’été 2024 autour des
avantages collaborateurs (dits Benefits) pour optimiser l’apport de valeur RH à enveloppe budgétaire constante. Un groupe de travail a été constitué intégrant la Délégation du personnel, ainsi que des membres du CSE, de l’équipe RSE et un panel de 50 collaborateurs représentatif du cabinet.
La démarche a permis d’affirmer et de préciser les besoins exprimés par les collaborateurs, de tester des scénarios d’investissement et de s’accorder sur des pistes d’évolution. Les discussions ont mis en avant deux populations cibles prioritaires : les nouveaux parents et les collaborateurs proche-aidants, se traduisant par deux mesures applicables dès 2025-26 :
la
création d’un congé proche aidant, à hauteur de 3 jours par exercice fiscal, une simple attestation sur l’honneur permet de procéder à la demande de ces jours de congés supplémentaires
l’extension de la reprise progressive à 4/5ème pendant 6 semaines au retour de congé maternité ou co-parent.
Ces nouveaux avantages collaborateurs seront financés par à la mise sous contrôle de la pratique qui permettait aux collaborateurs de moins de 5 ans d’ancienneté de bénéficier d’un jour de congé payé supplémentaire, dès lors qu’un congé payé était posé la veille d’un samedi férié. Cette pratique étant une dérive de l’application de la loi, qui permet d’octroyer un jour de congé supplémentaire pour les collaborateurs qui posent une semaine entière de congés précédant un samedi férié. La nouvelle règle applicable au 1er avril 2025 a été reprécisée dans l’accord temps de travail en vigueur et les notes de gestion afférentes.
La Délégation souligne l’issue positive de ces discussions et se félicite des propositions d’évolution retenues, à fortiori dans un cadre financier restreint. Ces dernières répondant à la fois aux attentes des collaborateurs et à la stratégie du cabinet.
En second lieu, dans le cadre des NAO, la Direction a proposé les mesures suivantes :
Pérennisation du dispositif télétravail à l’étranger à la suite du bilan à 1 an. La Délégation du CSE accueille positivement la proposition. Elle considère que le bilan intermédiaire de son application, réalisé après 6 mois de mise en œuvre, a permis de s’assurer que le dispositif a été globalement bien accueilli et utilisé, apportant notamment davantage de flexibilité pour les collaborateurs bénéficiaires, sans pour autant générer de surcharge de travail pour les Assistants RH qui portent la responsabilité opérationnelle de ce dispositif.
Evolution et refonte de
l’échelle d’indice de performance individuelle (IPI) de 0% à 150%. La Délégation du personnel a accueilli positivement cette proposition, estimant qu’elle permettait de mieux valoriser la performance individuelle des collaborateurs éligibles au target bonus et de globalement améliorer la valeur du bonus perçu, jugé déceptif depuis plusieurs exercices. Cette évolution vise à mieux valoriser les collaborateurs performants ou très performants. L’IPI de référence pour les collaborateurs qui répondent pleinement aux attentes de leur grade est fixé désormais à 100% et au-délà pour les excellentes performances. La Délégation partage qu’une attention particulière devra être portée aux actions de Change management pour garantir une bonne appropriation par les collectifs de CDM. La Direction a indiqué que cette nouvelle échelle serait inscrite et détaillée dans le Bonus Scheme, publié au cours du 1er trimestre de l’exercice 2025-26.
Ouverture de négociations visant à établir un accord d’entreprise pour la définition d’une
formule dérogatoire de participation afin de neutraliser les effets négatifs du rachat de Q_Perior. La proposition est saluée par la Délégation. En effet, les deux parties s’accordent sur le fait que le mécanisme de participation est un dispositif vertueux de partage de la valeur au sein de l’entreprise. Pour autant, la Direction a informé la Délégation que la prime de participation au titre de l’exercice 24/25 sera plus faible que les années précédentes. Deux raisons expliquent cette baisse : un niveau de performance du cabinet en deçà des attentes et du budget, mais également un effet comptable lié au rachat de Q_PERIOR. Cet effet négatif lié au rachat de Q_PERIOR devrait également impacter le calcul de la participation pour les prochains exercices. Aussi, une formule dérogatoire de participation doit permettre de neutraliser ces effets pour les prochains exercices. Ainsi, un accord d’entreprise doit être signé d’ici septembre 2025, permettant une mise en application pour l’exercice 25/26.
Dans le cadre de discussions sur le Bonus scheme, la Direction a partagé deux autres
évolutions applicables à compter de l’exercice 2025-26 :
Calcul de l’IPC : à la suite du rachat de Q_Perior, l’IPC 2024-25 s’appuyait sur la moyenne de la performance financière (ROC) d’Alpha et de Wavestone. Pour 2025-26, dans une logique de convergence des équipes, l’IPC sera uniquement basé sur la performance collective de Wavestone sans distinction Alpha / Beta.
Alignement des guidelines internes et externes : pour la première fois à l’occasion de l’exercice 24/25, il avait été décidé d’aligner le budget interne sur les guidelines communiquées au marché. L'intention était de simplifier la compréhension des résultats financiers par les équipes, en évitant la situation où Wavestone n’atteint pas le budget tout en respectant les guidelines financières communiquées au marché. Cette approche devait également permettre de renforcer l'importance du budget en interne, en concentrant les équipes sur l’atteinte du budget sans « marge de sécurité ». L'objectif n'a pas été atteint et la sous-performance de l’exercice 24/25 a généré un profit-warning en décembre 2024 conduisant à une chute du prix de l'action Wavestone, impactant la confiance du marché et l'image de Wavestone. Pour l’exercice 25/26, l'objectif est de reprendre le contrôle de la communication financière, en se donnant la possibilité d'être extrêmement prudent dans la manière dont on communique au marché et aux investisseurs.
Propositions de la Délégation du personnel et éléments de réponse de la Direction A noter, certains points portés par la Délégation du personnel étant déjà traités dans le cadre des propositions de la Direction (voir chapitre 6), ils ne seront pas repris dans le chapitre suivant.
Constatant le ralentissement de l’inflation (< 2%), les perspectives économiques incertaines et la relative stabilité des salaires du marché au regard des éléments de benchmark disponibles ; la délégation du personnel n’a pas souhaité, comparativement aux années précédentes, demander une augmentation globale des salaires mais s’est focalisée sur le traitement de certains irritants détaillés ci-dessous.
La Délégation a proposé d’identifier des pistes d’évolution de la politique salariale afin de mieux valoriser la performance individuelle des collaborateurs. Ainsi, d’une part la Délégation a partagé des pistes d’évolutions concernant la l’évolution du Target bonus :
Modifier la structure de la formule de calcul du bonus, en remplaçant la multiplication entre l’IPI et l’IPC par une addition, permettant de sanctuariser une part du bonus en le rendant uniquement dépendant de la performance individuelle. En réponse, la Direction a rappelé que le lien entre la performance de Wavestone et le versement des bonus était intrinsèque à l’ADN de Wavestone. L’IPC concrétise la qualité des résultats de Wavestone : quand les résultats sont bons, la valeur est redistribuée collectivement et quand les résultats sont moins bons, l’IPC est amortisseur des résultats de Wavestone, dans la limite du minimum à 50%.
Intégrer une dimension davantage "locale" dans le calcul de l'IPC en valorisant une part du ROC par practice, permettant de mobiliser plus directement les collaborateurs (en particulier les Manager et Senior Manager) dans l’atteinte des résultats collectifs à une dimension plus en prise avec leur capacité d’action et de rayonnement. La Direction a partagé en réponse que l’IPC n’est pas un levier d’action collectif, mais bien un amortisseur de la performance. Les équipes sont mobilisées au quotidien dans l’atteinte des résultats du collectif de leur practice, et donc par extension de Wavestone. C’est l’IPI qui doit valoriser la qualité des résultats individuels.
Communiquer, à l’occasion des résultats trimestriels de Wavestone,
un pourcentage prévisionnel d’IPC permettant aux collaborateurs de se tenir informé de la tendance/ de l’évolution de cet indicateur déterminant dans le calcul du Target Bonus. La Direction a investigué cette possibilité en lien avec la Direction financière. Il en ressort que, compte tenu des contraintes et obligations que doit supporter Wavestone comme entreprise cotée, ce niveau d’information est sensible et ne peut être diffusé largement. La Délégation a indiqué comprendre le risque mais a mis en avant une différence de traitement avec les collaborateurs quittant le cabinet en cours d’exercice. En effet, l’IPC est calculé mensuellement par les équipes Controlling et utilisé pour le calcul et le paiement du bonus d’un collaborateur quittant Wavestone en cours d’exercice, rendant possible la reconstitution de l’IPC mensuel. En conséquence, la Direction a proposé de faire évoluer ce processus de calcul du bonus en cas de départ au cours de l’exercice fiscal. Par défaut, l’IPC sera fixé à 100%, ce qui est bien l’objectif défini au moment de la construction budgétaire. L’EXCOM se laissant la possibilité de faire évoluer ce pourcentage en cours d’exercice fiscal, à la hausse ou à la baisse, en fonction des résultats de Wavestone. La Délégation a approuvé cette évolution.
Concernant, la rémunération des équipes fonctionnelles, il a été convenu entre la Délégation du personnel et la Direction de maintenir une veille salariale active sur 2025-26
En complément, la Délégation a interrogé la Direction sur la
stratégie RH en matière de reconnaissance individuelle, à savoir l’ambition portée ainsi que les moyens mobilisés. La Direction a partagé que, dans le cadre des NAO, on souhaite observer la bonne application du mécanisme de suractivité. L’enjeu sur ce volet est de vérifier que les pratiques sont bien ancrées sur tous les environnements, sans fixer d’objectifs quantitatifs, le recours à la suractivité n’étant pas un objectif en soi. La Direction a précisé que ce sujet était suivi trimestriellement à la maille de chaque environnement par les équipes RH. La Délégation a approuvé ce mode de fonctionnement.
Synthèse des dispositions salariales applicables sur 2025-26 A l’issue des négociations, les parties ont trouvé un accord sur les mesures suivantes : Création d’un congé proche aidant, à hauteur de 3 jours par exercice fiscal Extension de la reprise progressive à 4/5ème pendant 6 semaines au retour de congé maternité ou co-parent Pérennisation du télétravail à l’étranger à la suite du bilan à 1 an Evolution de l’échelle d’IPI (0% - 150%) et du mode de calcul de l’IPC pour les collaborateurs quittant Wavestone en cours d’année Négociations à ouvrir sur une formule dérogatoire de participation pour neutraliser les effets négatifs du rachat de Q_Perior Analyse de la compétitivité salariale des grilles des équipes fonctionnelles Prochaines étapes Il est convenu entre les parties que les prochaines étapes, en juillet 2025, seront les suivantes : Analyse des bonus versés au titre de l’exercice 2024-25 Analyse de la bonne application de la politique salariale 2024-25 Remise du bilan social et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2024-25
Egalité de traitement entre les femmes et les hommes Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion a été conclu au sein de Wavestone SA le 28 juillet 2017. Il a été revu et a fait l’objet d’un nouvel accord les 15 mai 2020 et 15 mars 2024. Cet accord prévoit la garantie d’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’application de la politique salariale. Au vu des derniers documents transmis (RSC de l’exercice 2023-24) aucun écart de rémunération entre hommes et femmes n’a été constaté sauf pour raisons objectives liées notamment à l’expérience, à la performance ou à la formation pour les jeunes consultant(e)s. Le rapport de situation comparée de l’exercice 2024-25 est en cours de production. Enfin, il est précisé que l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, publié le 28 février 2025, est ressorti à 87/100. Communication de l’accord Le présent accord sera mis en ligne sur Waveplace, l’intranet de Wavestone. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire contre décharge. Durée de l’accord Le présent accord prend effet à compter de sa signature, pour tout l’exercice 2025-26 soit du 1er avril 2025 au 31 mars 2026. Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Il sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Fait à Paris la Défense, le 22 mai 2025 Pour Wavestone SAPour FIECI – CFE-CGC XXXXXX Président - Directeur GénéralDélégué Syndical
