Fait à Les Châtelliers-Châteaumur, en trois exemplaires, le 26 octobre 2020
, ,
Délégué Syndical C.G.T. Directeur Usine
Le présent accord est conclu entre les soussignés,
La société WEBASTO Systèmes Carrosserie, dont le siège est situé à ZI du Guittion - 85700 Les Châtelliers-Châteaumur, immatriculée au RCS de La Roche Sur Yon sous le numéro B 323 375 279, représentée par , en sa qualité de Directeur,
d'une part,
et :
le Délégué Syndical C.G.T., , d'autre part,
Préambule :
Le présent accord d’entreprise est mis en place en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du Travail.
A ce titre, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique.
La Société rappelle qu’un état des lieux précis de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est présenté, chaque année, aux représentants du personnel au moment de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A l'issue de cet état des lieux, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu que les processus définis dans la gestion des Ressources Humaines ne sont globalement pas discriminants dans la mesure où il n'y a pas d'écarts significatifs et qu'ils sont appliqués, de la même façon, pour les femmes et pour les hommes.
L'objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Employant moins de 300 salariés, la société Webasto Systèmes Carrosserie se doit de traiter trois domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Le présent accord s'articule autour des trois axes principaux suivants :
- La rémunération effective, - l'articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale, - la formation, promotion professionnelle.
Ceci étant rappelé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Webasto Systèmes Carrosserie, quelque soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction, leur durée de travail.
Article 2 : Définition de l'égalité professionnelle :
L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s'appuie sur deux principes fondamentaux :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
Article 3 : Rémunération effective
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes de loi.
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
3.1 L’égalité de rémunération dès l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, Webasto Systèmes Carrosserie réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, sont strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Il existe une grille de rémunération pour les salariés ouvriers & employés, les techniciens & agents de maîtrise et les assimilés cadres puis les ingénieurs & cadres. Ces listes sont construites de telle sorte qu’à tous les niveaux de classification il existe des échelons intermédiaires.
Le système de rémunération de Webasto Systèmes Carrosserie est construit de manière équitable et non discriminant. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes et selon les principes de l’égalité salariale. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.
3.2 Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Webasto Systèmes Carrosserie rappelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.
3.3 Indicateur de suivi
Webasto Systèmes Carrosserie mesure différents index suivant les lois, décrets et arrêté en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le dernier décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index d’égalité femmes-hommes est paru au Journal Officiel le 09 janvier 2019.
A la lecture des données chiffrées, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de la formation, de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle des rémunérations.
Cependant, en cas d'identification d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant pas être expliqués par un écart de performance, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de l'attribution des augmentations individuelles.
Dans le cadre de la NAO, l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l'objectif de supprimer les éventuels écarts.
Par ailleurs, à l'issue des NAO, la Direction s'engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.
Indicateurs d’écart de rémunération :
*Indicateur n°1 de l’index d’égalité H/F. *Indicateur n°2 de l’index d’égalité H/F. *Indicateur n°3 de l’index d’égalité H/F. Indicateurs d’écart de rémunération :
*Indicateur n°1 de l’index d’égalité H/F. *Indicateur n°2 de l’index d’égalité H/F. *Indicateur n°3 de l’index d’égalité H/F.
Article 4 : Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
4.1Retour de congé de maternité, paternité et adoption :
Webasto Systèmes Carrosserie souhaite faciliter le retour dans l’entreprise des salariés ayant jouies d’un congé maternité, paternité ou d’adoption par la mise en place d’un entretien avec leur responsable hiérarchique, dans le cadre de l’entretien professionnel tel que défini dans l’article L.6315.1 du code du travail, issu de la loi du 5 mars 2014.
Cet entretien aura notamment pour objectif : -d'informer les salariés sur ce qui s'est passé dans l'entreprise pendant leur absence, -d'étudier l'organisation du temps de travail à leur retour -d'évoquer les besoins de formation, notamment en cas d'évolution technologique, intervenue pendant l'absence -d'échanger sur les souhaits d'évolution ou de mobilité
4.2Travail à temps partiel :
Pour permettre au salarié de concilier vie personnelle et vie professionnelle, afin d'assurer pleinement leurs charges parentales et familiales ou autres, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel.
Toutefois, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les salariés à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé à un sexe en particulier. Les femmes comme les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions.
Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.
De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu (y compris les primes liées à l’épargne salariale) ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
Bien entendu, de la même façon que l'accession au travail à temps partiel est facilitée lorsque cela est possible, il convient que les demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel puissent, dans la mesure des possibilités, être satisfaites.
4.3L'organisation des déplacements :
Il est rappelé que l'organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, dans la mesure du possible, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.
4.4Indicateur de suivi
Webasto Systèmes Carrosserie mesure différent index suivant les loi, décrets et arrêté en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le dernier décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index d’égalité femmes-hommes est paru au Journal Officiel le 09 janvier 2019.
A la lecture des données chiffrées, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif entre les femmes et les hommes. L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers des entretiens professionnels amélioré, les passages à temps partiel ou temps plein afin d’améliorer l’articulation vie privée/professionnelle, la bienveillance concernant les déplacements professionnels.
Indicateurs :
*Indicateur n°4 de l’index d’égalité H/F. *Nombre d'entretiens professionnels réalisés dans les 3 mois suivant le retour du congé. *Comparaison entre le taux d'augmentation individuelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps complet. Indicateurs :
*Indicateur n°4 de l’index d’égalité H/F. *Nombre d'entretiens professionnels réalisés dans les 3 mois suivant le retour du congé. *Comparaison entre le taux d'augmentation individuelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps complet.
Article 5 : L'évolution de carrière et la formation professionnelle :
La formation chez Webasto Systèmes Carrosserie est un des piliers fondateurs de la politique ressources humaines de l’entreprise.
5.1Accès égal à la formation professionnelle :
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des femmes et des hommes. Aussi, les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
La société Webasto Systèmes Carrosserie entend assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier, chaque année, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, en analysant le nombre moyen d'heures de formation réalisées par sexe.
5.2Répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes :
La volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux est de promouvoir la mixité à tous niveaux hiérarchiques et dans les métiers.
Dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, Webasto Systèmes Carrosserie garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l'entreprise, sans distinction de sexe.
L'objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont : - l'ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences des salariés - l'identification du potentiel de chaque salarié, - le développement de la promotion interne - le respect des entretiens annuels et professionnels
*L'organisation et aménagement des formations :
De même que pour l'organisation des déplacements, une attention particulière sera portée aux contraintes familiales du (de la) salarié(e) lors de l'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.
C'est ainsi que devront être évitées, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (MyHR - Learning) devront être amplifiées et proposées dès que possible.
Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les pères et mères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation.
Indicateurs :
*Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie *Nombre de femmes et d'hommes par catégorie accédant à des formations dans le cadre du CPF, et à des bilans de compétences *Taux de réalisation des entretiens professionnels au 31.12 de l’année. Indicateurs :
*Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie *Nombre de femmes et d'hommes par catégorie accédant à des formations dans le cadre du CPF, et à des bilans de compétences *Taux de réalisation des entretiens professionnels au 31.12 de l’année.
Article 6 – Date d'application et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Conformément à l'article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 31 décembre 2023. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 7 – Périodicité de la négociation
Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, les parties signataires conviennent de modifier la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, cette négociation aura lieu tous les 4 ans.
Article 8 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d'application par accord entre les parties.
Chacune des parties signataires a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord.
La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celleci.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.
Article 9 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi tous les 4 ans. A cette occasion, les parties se réuniront afin d’envisager les suites à donner à ce bilan. Toutefois des bilans intermédiaires seront présentés annuellement.
Article 10 : Dépôt de l'accord :
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de la Roche sur Yon.
