Wefox services France SAS, au capital de 100 000€, immatriculée sous le numéro Paris B 89515714 au RCS de Paris, dont le siège est situé 24 rue de Clichy – 75009 Paris, représentée par son Président XXX,
Ci-après désignée «
La Société »
D’une part Et,
Les Salariés de la société Consultés selon les modalités de l’article L. 2232-22 du Code du Travail, Ci-après désignés «
Les Salariés »
D’autre part
Préambule
Il est préalablement rappelé que la Société n’est pas pourvue d’instances représentatives du personnel.
La politique sociale de la Société est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.
La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement.
Dans ce cadre, afin de mettre en œuvre une organisation du travail conforme aux besoins de l'entreprises et des salariés, la Société souhaite définir dans le cadre du présent accord :
La conclusion de conventions de forfait en jours,
Le projet d’accord a été transmis via DocuSign aux salariés de l’entreprise le 24 Janvier 2023. Ces derniers ont bénéficié du délai minimum de 15 jours prévu par l’article L 2232-21 du Code du travail pour prendre connaissance du projet d’accord et faire part de leurs éventuelles remarques et commentaires sur les thèmes de négociation envisagés. Le 24 Janvier 2023, les salariés de la Société ont été consultés et la majorité des 2/3 du personnel a rendu un avis favorable.
Sommaire TOC \o "1-9" \h1.Champ d’application et bénéficiaires3 2.Conclusion d’une convention de forfait jours4 2.1 Convention individuelle de forfait en jours5 2.2 Nombre de jours compris dans le forfait et forfaits jours réduit5 2.3 Période de référence5 2.4 Forfait en jours réduit (temps partiel)6 2.5 Décompte du temps de travail et temps de repos des salariés en forfait jour6 2.6 Rémunération8 2.7 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération8 2.8 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération9 2.9 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié9 2.10 Modalités de communication périodique 4.Gestion de l’accord16
Champ d’application et bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société quel que soit leur lieu de travail.
S’agissant des dispositions relatives à la conclusion de conventions en forfait jours, le présent accord concerne les salariés de statut cadre de Wefox services France SAS, à l’exception de cadres dirigeants.
Au terme des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » Les collaborateurs en contrat à durée déterminée, en stage ou en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…) sont également concernés par les dispositions du présent accord, certaines de ces dispositions pouvant être adaptées à leurs situations particulières.
Conclusion d’une convention de forfait jours
En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » et « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Au sein de la Société, remplissent les conditions mentionnées ci-dessus les salariés suivants :
Cadre relevant au minimum de la position 1.1 de la grille de classification des cadres de la convention collective de branche ;
ETAM pour les salariés n’ayant pas un niveau de diplôme équivalent à un BAC+5 à leur embauche et ce, pour une durée de 6 mois, avant de passer Cadre 2.1
2.1 Convention individuelle de forfait en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. La convention individuelle précise notamment :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions
La référence à l’accord collectif applicable
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération correspondante
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.
2.2 Nombre de jours compris dans le forfait et forfaits jours réduit
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
216 sur l'année de référence, journée de solidarité incluse qui restera un jour chômé pris en charge par la Société, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié en raison de son ancienneté dans l’entreprise notamment, à partir de 2 années d’ancienneté, 1 jour de congé payé supplémentaire par an jusqu'à la 5ème année : 215 jours à 2 ans d’ancienneté, 214 jours à 3 ans d’ancienneté, 213 jours à 4 ans d’ancienneté, 212 jours à 5 ans d'ancienneté et enfin 211 jours à 6 ans d’ancienneté. Toute absence liée à des congés exceptionnels ou maladie est déduite de ce solde allant de 211 à 216 jours travaillés par an.
2.3 Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
2.4 Forfait en jours réduit (temps partiel)
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à
216. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de douze (12) mois.
Pour exemple, en cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés, avant déduction des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté, sera égal à :
Temps de travail
Nombre de jours à travailler
90% 194 jours 80% 172 jours 70% 151 jours 60% 129,5 jours 50% 108 jours Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne. Les salariés qui organisent librement leur temps de travail ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée. Le décompte des journées de travail et des journées de repos s’effectuera mensuellement. Il est à noter que la société ne demandant pas le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, le fractionnement de ce congé à la demande du salarié
ne donne pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de congé dit de fractionnement.
Le forfait annuel de
216 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année (entre 365 et 366 par an)
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (à vérifier chaque année)
Soit, à titre d’exemple pour 2022, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : 365 - (216 + 105 + 25 + 7) = 12 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de douze (12) jours. La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos devront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et, dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité. Le décompte du nombre de jours de congés est automatiquement transmis au service des ressources humaines.
Les jours de repos (compris avec le système de forfait jour) non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. Ils ne seront donc ni reportés ni payés et seront donc perdus au 31 décembre de l’année considérée.
2.6 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus contractuellement avec la Société, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les éléments de salaire variable s’apparentant à un bonus ou à des commissions. Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
2.7 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (pour les absences maladie des salariés de plus d’un an d’ancienneté, pour effectuer une formation obligatoire etc.).
Il est entendu que les salariés au forfait jour ont l’interdiction de récupérer leurs jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autres que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence. Les journées occupées à des activités assimilées à du travail effectif, notamment les jours de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
2.8 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés/Repos Forfait acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris de manière anticipée seront déduits du solde de tout compte.
2.9 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de leur charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail en maintenant l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires qui contreviendraient au respect des temps de repos prescrits par le législateur.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien auprès de son employeur ou de son représentant afin de trouver une solution appropriée.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
2.10 Modalités de communication périodique
Pour permettre un échange régulier sur :
L’organisation du travail dans l’entreprise et celle du salarié
La charge individuelle de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos et l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et notamment la durée des trajets professionnels
La rémunération du salarié
L’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Cet entretien formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inhabituelle et inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique pour mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation.
4. Gestion de l’accord
A compter de sa date d’entrée en vigueur le présent accord se substitue expressément à autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société dans les conditions légales et réglementaires applicables (articles L 2261-9 à 13 du Code du travail).
Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions légales et réglementaires applicables et sous les réserves suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er février 2023.
Paris, le 24 Janvier 2023
Pour la SociétéPour les Salariés représentant les deux tiers du personnel Voir le PV de consultation en annexe
