Avenant à l’accord relatif au télétravail au sein de la Société Weleda du 19 mai 2022
Entre :
La société Weleda, dont le siège social est situé 9 rue Eugène Jung à Huningue (68330), représentée par en qualité de Président Directeur Général dument mandaté ;
Ci-après désigné « l'Entreprise »,
D'une part
Et,
L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par en qualité de déléguée syndicale
L'organisation syndicale représentative CFTC, représentée par en qualité de déléguée syndicale
Représentant 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives lors du premier tour des dernières élections du comité social et économique.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Cet avenant de révision est rendu nécessaire afin de permettre plus de flexibilité dans les conditions d’accès au télétravail et de préciser le nombre de jours de télétravail pour un salarié arrivant en cours d’année.
Sont donc modifiés exclusivement les articles 2 et 5 de l’accord du 19 mai 2022.
Après plusieurs réunions des 25 janvier, 5 février, 21 février et 5 mars 2024, il a été décidé ce qui suit :
Article 1. Périmètre du télétravail
Article 1.1 : Populations concernées
Le télétravail est ouvert aux salariés dont l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence régulière hebdomadaire sur site et dont les fonctions peuvent être réalisées à distance.
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités pouvant être exercées par les collaborateurs de manière autonome, après instruction de son responsable.
Le responsable, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, s’attachera à étudier chaque situation en vérifiant si le collaborateur remplit les conditions suivantes :
Postes ou activités compatibles et ouvertes à cette forme d’organisation ;
Une fois les directives reçues, autonomie du collaborateur dans les missions et la maîtrise de son poste (organisation, gestion du temps, réalisation des missions/objectifs) et des outils informatiques mis à sa disposition, la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance.
A l’exception des collaborateurs travaillant dans les activités citées à l’article 1.2, tous les salariés de Weleda France sont éligibles au télétravail.
Pour certaines fonctions des services mentionnées dans l’article 1.2, qui doivent travailler sur site, le télétravail peut être accompli de façon exceptionnelle après accord du responsable et de la direction des Ressources Humaines.
Article 1.2 : Population exclue du télétravail
La Direction reconnaît que certains emplois, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail.
Sont inéligibles les postes et activités qui nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment en raison :
D’une proximité managériale indispensable ;
De la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou un public ;
Des équipements matériels.
Sont notamment considérées comme incompatibles avec le télétravail, les activités relevant des services identifiés ci-après, sans que cette liste soit exhaustive :
La distribution cosmétique et pharmaceutique
Les itinérants
L’assurance qualité
Les achats techniques/infrastructures
La liste des activités identifiées comme incompatibles pourra être mise à jour à l’initiative de la Direction, notamment en cas d’évolution importante des métiers ou d’intégration de nouveaux métiers, sans que le présent avenant soit modifié.
Article 1.3 : Perte d’éligibilité au télétravail
En cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile, les critères d’éligibilité exposés ci-dessus feront l’objet d’un réexamen par la Direction des Ressources Humaines, et pourra donner lieu à la continuité, la cessation ou la mise en œuvre de la situation de télétravail.
De même, un collaborateur qui ne suivrait pas la(les) formation(s) sur le télétravail prévue(s) par l’entreprise se verrait exclu du dispositif de télétravail
Article 2. Organisation
2.1 Sauf accord différents entre les Parties (occasionnel ou permanent) ou situations exceptionnelles, le salarié exerce son activité dans le cadre du télétravail dans la limite moyenne de deux jours par semaine. Ainsi chaque année (1er juin N au 31 mai N+1) le salarié bénéficiera en moyenne de deux jours de télétravail par semaine qu’il pourra moduler (par exemple, 3 jours de télétravail la semaine A puis 1 jour de télétravail la semaine B) et ce dès son arrivée au sein de la Société même en cas d’année incomplète.
Cette modulation se fait sous réserve d’un jour de présence obligatoire par semaine sur son lieu de travail.
Pour le salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le salarié à temps complet bénéficie d’un forfait annuel de 90 jours de télétravail. Pour le salarié exerçant son activité à temps partiel, ce nombre de jours sera proratisé à hauteur de son temps de travail sur la période (arrondi à l’inférieur).
Pour les collaborateurs issus des activités exclues du télétravail qui bénéficient de jours de télétravail de manière exceptionnelle, le forfait annuel est de 45 jours.
Ces forfaits ne sont pas applicables en cas d’arrivée en cours d’année, le salarié à temps complet étant éligible à deux jours de télétravail ne moyenne par semaine dès son arrivée.
A la fin de cette période annuelle, si le salarié n’a pas utilisé son forfait de jours télétravail sur la période, le bénéfice de ces jours sera perdu et il ne pourra en aucun cas revendiquer un droit acquis à des jours de télétravail.
Ainsi, il n’y aura pas de report d’une période sur l’autre.
Les jours en télétravail sont posés en journée complète. Il n’est pas possible de poser des demi-journées en télétravail y compris si le collaborateur pose une demi-journée de congé ou si son temps de travail n’est que par demi-journée.
Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord entre le salarié et son responsable notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé avec une anticipation mensuelle. A défaut d’accord, le responsable choisira les jours afin de s’assurer de la bonne marche des services.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (48 heures ouvrés en cas d’évènement imprévisible), ce délai pourra être réduit en accord amiable entre les deux parties. En cas d’annulation par le salarié, ce dernier ne pourra pas exiger le report du jour du travail à distance. Il pourra simplement demander à re-planifier la journée de télétravail sur la même période.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements tels que les salons, rendez-vous client, animations etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l’employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires et 48 heures en cas d’évènement imprévisibles.
2.2. Pour l’ensemble des salariés, en cas de situation exceptionnelle (par exemple force majeure, indisponibilité des locaux, risque de pandémie ou d’épidémie…), le télétravail pourra être imposé par la Direction sur un nombre de jours plus importants, pouvant aller jusqu’à un télétravail s’étendant sur tous les jours ouvrés en cas de nécessités impérieuses, notamment en cas de préconisations gouvernementales.
Article 3— Durée de l’avenant et révision
Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent avenant et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitutions. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande.
Toute modification de l’avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.
Article 4 — Suivi du présent accord et clauses de rendez-vous et loyauté
Pour garantir le suivi de l'avenant, les parties conviennent de se réunir deux fois par an la première année puis une fois par an durant l'application du présent avenant pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter par voie de révision.
De plus, chaque partie est invitée à appliquer de façon loyale l'avenant et à avertir l'autre partie en cas de difficulté d'interprétation, afin de rechercher ensemble toute solution amiable à cette difficulté éventuelle.
Article 5 — Dépôt et Publicité
Cet avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Il fera l'objet, par ailleurs, d'un affichage destiné à assurer l'information de l'ensemble du personnel.
