Avenant à l’accord relatif au télétravail au sein de la Société Weleda du 19 mai 2022
Entre :
La société Weleda, dont le siège social est situé 9 rue Eugène Jung à Huningue (68330), représentée par en qualité de Président Directeur Général dument mandaté ;
Ci-après désignée « l'Entreprise »,
D'une part
Et,
L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur en qualité de délégué syndical
L'organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Madame en qualité de déléguée syndicale
Représentant 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives lors du premier tour des dernières élections du comité social et économique.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent avenant de révision a pour objet d’assouplir certaines conditions d’accès et d’organisation du télétravail au sein de l’Entreprise.
A l’issue de plusieurs réunions tenues les 2 février, 19 février, 12 mars, 19 mars et 25 mars 2026, il a été convenu que les stipulations des articles 4 et 5.1 de l’accord du 19 mai 2022 sont remplacées par les dispositions suivantes :
Article 1. Lieu de travail
Le salarié exerce ses fonctions à son domicile privé qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail et qu’il déclare à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. Le salarié s’engage à fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur attestant :
De la conformité des installations électriques de son domicile ;
De la souscription à une assurance multirisques habitation ;
D’une connexion à internet suffisante et sécurisée. Un test devra être effectué par le collaborateur pendant la période d’adaptation.
De plus, le lieu de télétravail doit permettre l’exercice de l’activité du salarié dans de bonnes conditions, notamment de concentration, et de permettre d’assurer la confidentialité des données et des échanges professionnels. Plus spécifiquement, le salarié en situation de télétravail veillera à ce que son matériel informatique et ses documents de travail ne puissent être utilisés ou consultés par des tiers afin de garantir l’intégrité et la confidentialité des données auxquelles il est amené à avoir accès. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement. A titre dérogatoire, le télétravail est possible depuis une résidence secondaire qui doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines qui pourra le cas échéant refuser le télétravail depuis cette résidence notamment en cas de décalage horaire trop important. En tout état de cause, le télétravail ne peut être exercé que depuis un lieu situé en France métropolitaine, sauf accord exprès et préalable de l’Entreprise. Au même titre que pour son domicile privé, le salarié devra s’assurer, pour sa résidence secondaire, de la conformité des installations électriques, de la souscription d’une assurance multirisques habitation ainsi que de la disponibilité d’une connexion internet sécurisée et d’un débit suffisant lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions. Les éventuels frais de déplacement engagés du fait du choix d’exercer le télétravail depuis une résidence secondaire restent à la charge du salarié. Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sans délai la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile en résidence principale et le cas échéant, secondaire.
Article 2. Organisation
2.1 Sauf accord différent entre les Parties (occasionnel ou permanent) ou situation exceptionnelle, le salarié exerce son activité dans le cadre du télétravail dans la limite moyenne de deux jours par semaine. Ainsi chaque année (1er juin N au 31 mai N+1) le salarié bénéficiera en moyenne de deux jours de télétravail par semaine qu’il pourra moduler (par exemple, 3 jours de télétravail la semaine A puis 1 jour de télétravail la semaine B).
Cette modulation s’exerce sous réserve des nécessités de service et du maintien d’une présence régulière sur site impliquant en principe au moins un jour de présence physique par semaine travaillée. Le salarié à temps complet bénéficie d’un forfait annuel de 90 jours de télétravail. Pour le salarié exerçant son activité à temps partiel, ce nombre de jours sera proratisé à hauteur de son temps de travail sur la période (arrondi à l’inférieur). Pour les collaborateurs issus des activités exclues du télétravail qui bénéficient de jours de télétravail de manière exceptionnelle, le forfait annuel est de 45 jours. A la fin de cette période annuelle, si le salarié n’a pas utilisé son forfait de jours télétravail sur la période, le bénéfice de ces jours sera perdu et il ne pourra en aucun cas revendiquer un droit acquis à des jours de télétravail. Ainsi, il n’y aura pas de report d’une période sur l’autre. Les jours de télétravail sont en principe pris par journée complète. La prise d’une demi-journée de télétravail n’est pas autorisée sauf lorsque le salarié pose une demi-journée de congé payé, de RTT ou de récupération, à laquelle il peut accoler une demi-journée de télétravail. En dehors de cette seule exception et sauf accord exprès de la Direction, les journées de télétravail ne peuvent pas être accolées à des jours de congés payés, de RTT, de récupération ou à toute autre absence. Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord entre le salarié et son responsable notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé avec une anticipation mensuelle. A défaut d’accord, le responsable choisira les jours afin de s’assurer de la bonne marche des services. Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires (ramené à 48 heures ouvrées en cas d’évènement imprévisible), sauf accord entre les parties. En cas d’annulation par le salarié, ce dernier ne pourra pas exiger le report du jour du travail à distance. Il pourra simplement demander à re-planifier la journée de télétravail sur la même période. A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements tels que les salons, rendez-vous client, animations etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l’employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ramené à 48 heures ouvrées en cas d’évènement imprévisible.
Article 3. Entrée en vigueur et révision
Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er avril 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales applicables, notamment celles des dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent avenant et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette demande devra indiquer les stipulations concernées et être accompagnée de propositions de rédaction de remplacement.
Les parties se réuniront dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande.
Toute modification du présent avenant donnera lieu à la conclusion d’un avenant de révision soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Article 4. Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent avenant, les parties conviennent de se réunir deux fois au cours de la première année suivant son entrée en vigueur, puis une fois par an, afin de dresser un bilan de son application, d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et, le cas échéant, d’échanger sur les adaptations qui pourraient être envisagées.
Chaque partie s’engage à appliquer le présent avenant de bonne foi et à signaler à l’autre toute difficulté d’interprétation ou de mise en œuvre, afin de rechercher prioritairement une solution amiable.
Article 5. Dépôt et Publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’Entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il fera l’objet des mesures de publicité requises et sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par tout moyen utile, notamment par affichage aux emplacements prévus à cet effet et par mise à disposition sur l’intranet de l’Entreprise.
Fait en 5 exemplaires originaux À Huningue le 25 mars 2026
