ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre
La Société Westinghouse Electrique France au capital de 28 474 880 euros, identifiée sous le numéro 449 800 945 au registre du commerce et des sociétés d'Evry dont le siège social est situé 9 rue du Zéphyr 91140 VILLEJUST, représentée par, signataire dûment habilitée
Et
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la Société : CFE-CGC / CGT
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en termes d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Le précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant arrivé à échéance fin 2023, les parties signataires se sont rencontrées à plusieurs reprises pour définir les nouvelles orientations répondant aux enjeux spécifiques de la société sur le sujet. De par la nature de nos activités, nos emplois sont principalement tenus par des hommes, qui représentent 87 % de l’effectif total au 31 décembre 2023. Ainsi, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de poursuivre l’effort visant à l’égalité professionnelle au sein de la société Westinghouse Electrique France. La mixité à tous les niveaux de l’entreprise est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, important pour toute entreprise, qui permet de respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs contribuant à avoir un impact positif sur l’égalité professionnelle dans notre société. Ces objectifs sont déclinés en actions à mettre en œuvre, évaluées par des indicateurs de suivi. Cet accord détermine également les objectifs de progression de l’index égalité professionnelle établi et publié au mois de mars de chaque année. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
Rémunération
Promotion
Embauche
Formation
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs de Westinghouse Electrique France.
La rémunération
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’objectif est de réduire les écarts injustifiés entre les rémunérations moyennes des hommes et des femmes sur un emploi équivalent et le cas échéant sur un poste équivalent. La société s’engage à vérifier à chaque embauche et à chaque mobilité interne, l’égalité des niveaux de salaire et de classification identiques entre les femmes et les hommes pour un emploi équivalent et le cas échéant sur un poste équivalent. De plus, la société s’engage à mener annuellement une analyse de tous les salaires de base bruts annuels par emploi, et par poste le cas échéant. Si des différences apparaissent qui ne peuvent s’expliquer par la performance et / ou par l’expérience, alors un réajustement du salaire de base annuel brut sera effectué.
Indicateurs : nombre d’écarts identifiés et nombre de réajustements effectués par an dans le cadre de cette analyse.
La promotion
L’objectif est de favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs afin notamment d’avoir davantage de femmes promues à des postes de management ou d’experts techniques. Grâce aux outils de gestion des talents, la société crée une pépinière de femmes talentueuses destinées à être préparées pour assumer des responsabilités de manager ou expert technique, en développant pour elles un accompagnement spécifique (tutorat, développement, formation etc.) Ce type de programme sera mis en avant à l’embauche de toute femme afin de leur donner des perspectives d’évolution, et lors de l’entretien professionnel de toutes les femmes.
Indicateurs : nombre de personnes intégrées à la pépinière des femmes talentueuses et nombre de femmes promues par an sur un poste de management et / ou d’expert technique (exemple pour la famille ingénierie, promotion à partir d’ingénieur principal), fonction du nombre d’ouvertures de postes dans ces 2 filières.
L’embauche
L’objectif est de susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les emplois où il est sous-représenté. A cet effet, la société s’engage à rendre plus visibles les opportunités de carrière en son sein, en :
Renforçant l’animation de ses relations avec les écoles / universités tout en s’assurant de la présence des femmes lors des salons étudiants ou emploi, des interventions scolaires dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux de l’école,
Publiant sur LinkedIn des posts sur des parcours / portraits / projets de collaborateurs, notamment de femmes afin de neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers
Présentant les métiers techniques à toute stagiaire de découverte (3ème – 2nde) afin de susciter des vocations de formation technique.
Indicateur : nombre d’événements école organisés, nombre de posts collaborateurs diffusés, nombre de stagiaires accueillies.
La formation
L’objectif est de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale d’au moins 6 mois. Dans le cadre de l’entretien professionnel, le collaborateur et son manager déterminent d’un commun accord les formations dont le collaborateur sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise.
Indicateur : proportion de collaborateurs revenant d’une absence pour raison familiale et ayant suivi une formation comme décidé lors de l’entretien professionnel de reprise au cours de l’année suivante (ventilation par genre)
Le second objectif est de s’assurer du développement continu des compétences de chaque collaborateur. La société s’assure que chaque femme saisit et actualise son objectif de développement de façon annuelle.
Indicateur : % de collaborateurs ayant un objectif de développement actif dans l’année (ventilation par genre) et taux de réalisation des objectifs de développement ayant une date de début et une date de fin sur la même année (ventilation par genre).
L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle & familiale
L’objectif est de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle & familiale. Avant tout départ en congés liés à la parentalité (adoption / maternité / congé parental d’éducation à temps plein), un échange préalable avec le collaborateur permet de :
Coordonner une transition
Rappeler au collaborateur que son absence n’aura aucune incidence sur ses perspectives d’évolution professionnelle, son salaire, ni sur ses opportunités d’accès à la formation et à la mobilité professionnelle
Anticiper les éventuels besoins de remplacement
Indicateur : nombre d’échanges préalables réalisés par rapport au nombre de congés liés à la parentalité par an.
Lors d’une absence pour congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation à temps partiel, le collaborateur bénéficie des augmentations collectives à la même échéance que les autres collaborateurs. Le collaborateur est également éligible aux augmentations individuelles perçues en moyenne en son absence par les collaborateurs relevant du même emploi, ou du même poste le cas échéant.
Indicateur : nombre de personnes augmentées par rapport au nombre de congés maternité ou d’adoption ou parental d’éducation à temps partiel par an.
Le congé parental d’éducation (CPE) à temps partiel, demandé à l’occasion de parentalité, peut avoir un impact qui déséquilibre l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’objectif est que les collaborateurs qui en bénéficient, ne soient pas pénalisés en matière de charge de travail. A cet effet, la société s’engage à adapter la charge de travail à la durée de travail du collaborateur, dans le cadre de son CPE, notamment en formalisant par écrit les activités suspendues ou reportées. Par ailleurs, les objectifs fixés annuellement sont également adaptés à la charge de travail pendant le CPE. Pour s’assurer de la bonne adaptation, le service RH travaillera conjointement avec le manager du collaborateur concerné et assurera un suivi du collaborateur durant le CPE.
Indicateur : nombre de demandes de CPE par an et nombre de formalisations d’aménagements de la charge dans le cadre d’un CPE.
Lors d’une absence pour CPE à temps plein, le collaborateur bénéficie des augmentations collectives appliquées en son absence à son retour dans la société. Le collaborateur est également éligible aux augmentations individuelles perçues en moyenne en son absence par les collaborateurs relevant du même emploi, ou du même poste le cas échéant.
Indicateur : nombre de personnes augmentées à leur retour de CPE à temps plein par rapport au nombre de retours de CPE à temps plein.
Objectifs de progression de l’index égalité professionnelle
L’index Egalité Professionnelle pour l’année 2023 a un score de 29 sur 40 pour l’indicateur « écart de rémunération entre les hommes et les femmes ». Concernant l’indicateur « parité parmi les 10 plus hautes rémunérations », le score s’établit à 0 sur 10 pour l’année 2023. Les actions mentionnées dans cet accord et à mettre en œuvre permettront d’augmenter ces 2 scores.
Suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord sont suivies dans le cadre de la Commission Egalité professionnelle du CSE.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entre en vigueur le 1er juillet 2024.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par écrit avec accusé de réception à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du Ministère du Travail. Un exemplaire doit également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Le présent accord est mis en ligne sur le réseau partagé de la Société et fera l'objet d'une actualité par courrier électronique à tous les collaborateurs de la Société. Dès sa signature, le présent accord est également remis aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société. L’invitation à négocier est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Fait en 5 exemplaires à Villejust, le 13 juin 2024 Pour l’Entreprise :
