RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE WHITE MIRROR
Entre les Soussignés :
La
Société WHITE MIRROR, société à responsabilité limitée dont le siège social est situé 58 bis rue Sala à LYON (69002), n° SIRET 909 027 526 00013, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro Lyon B 839 031 606, représentée par
en sa qualité de Co-Gérant, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la « Société ou l’employeur »,
D’une part,
ET
Et le Syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de salariée mandatée non élue.
La Société et le Syndicat étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail :
PRÉAMBULE
Le présent accord d'entreprise est relatif à la durée du travail et aux conventions de forfait annuel en jours.
Il a pour objectif de définir et de préciser des modalités d’organisation du temps de travail adaptés aux spécificités de l’activité de l’entreprise, dans un souci de simplification et de conformité à la loi.
Il a également pour objectif d’adapter la durée du travail à l’organisation de la Société et, compte tenu des spécificités des missions dévolues aux cadres, de l’autonomie de certains salariés cadres dans l'organisation de leur emploi du temps et de leurs responsabilités, de mettre en place un forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés, conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail. Dans ce cadre, la Société souhaite prévoir la mise en place de ce dispositif afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail mais également compte tenu de la nécessité d’offrir des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers exercés au sein de celle-ci.
Il est à ce titre rappelé, que la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours s’accompagne de la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés et de suivi de leur charge de travail, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Les dispositions du présent accord s'imposent de plein droit aux salariés entrant dans le champ d’application de celui-ci. Elles constituent, en conséquence, la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société et se substituent ainsi, sans autre formalité, à toutes dispositions antérieures appliquées dans l'entreprise, issues d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux ou de notes de services de même objet.
Tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi et la Convention collective nationale applicable.
IL A ETE CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
aRTICLE 1 –champ d’application ET BENEFICIAIRES
En matière de durée du travail, le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société WHITE MIRROR, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
S’agissant de la mise en place des conventions de forfait annuel en jours, les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salariés concernés, un système de forfait en jours sur l’année.
Les mandataires sociaux sont exclus de l’application du présent accord.
Les cadres dirigeants, définit conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont également exclus de l’application des dispositions du présent accord.
Le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein de la société WHITE MIRROR et en particulier les stipulations de la convention collective nationale de la Publicité relatives aux heures supplémentaires et à la durée du travail.
ARTICLE 2 –DEFINITION DE LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
2.1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion notamment de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause, les temps de trajet domicile-lieu de travail et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de son employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
Le temps de travail effectif permet notamment d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du repos compensateur.
Sont exclusivement assimilées à du temps de travail effectif, les périodes d’absences considérées comme telles par la loi.
2.2. Temps de trajet
Le temps de trajet correspond au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Il est exclu de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif.
De même, et conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet « domicile/lieu de travail » n'est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.
Toutefois, si le temps de déplacement, réalisé hors des horaires de travail, dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos équivalente à 50 % du temps de trajet supplémentaire identifié comme dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Ce repos compensateur devra être pris au plus tard à la fin du mois suivant.
Dans le cas où le temps de déplacement supplémentaire serait réalisé pendant les horaires de travail du salarié, il serait rémunéré comme du temps de travail effectif.
Ce temps de travail sera calculé sur la base des heures déclarées par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.
2.3. Temps de repas et pauses
La durée des temps de pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces durées.
ARTICLE 3 –HORAIRES COLLECTIFS
La durée du travail des salariés est organisée dans le cadre d’un horaire collectif, lequel est affiché dans les lieux de travail est a été transmis à l’Inspecteur du travail.
Article 4 – SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Le présent article s'applique à tous les salariés non-cadres ainsi qu’aux salariés cadres qui ne seraient pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours.
4-1. Durée hebdomadaire de travail des salariés
La durée hebdomadaire de travail en vigueur au sein de la Société WHITE MIRROR est de 35 heures hebdomadaire.
4-2. Durée quotidienne de travail
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
L’amplitude d’une journée de travail ne pourra excéder 13 heures.
4-3 Repos quotidien et hebdomadaire
La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
4-4 Conditions et délais de prévenance des changements d'horaires de travail
Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une évolution (modification de l’horaire collectif affiché selon les services concernés) en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences etc.
Dans ces hypothèses, les salariés seront informés au moins 5 jours calendaires à l’avance de l’évolution de leurs horaires de travail par voie d’affichage.
Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail au plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée.
4.5 Décompte des heures supplémentaires
4.5.1. Définition des heures supplémentaires
Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.
Pour les salariés exerçant leurs fonctions selon un contrat de travail de 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de cette durée de travail de 35 heures de travail hebdomadaires.
Pour les salariés exerçant leurs fonctions selon un contrat de travail de 37,5 heures hebdomadaires ou 39 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de cette durée contractuelle de travail hebdomadaire. Il est rappelé que pour ces salariés, les heures supplémentaires dites « structurelles » prévues à leur contrat de travail font l’objet d’une majoration apparaissant clairement sur leurs bulletins de salaire.
4.5.2. Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées par des salariés au-delà de leur durée contractuelle de travail donneront lieu uniquement à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures 45, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise de ses repos compensateurs.
En pratique, lesdits repos compensateurs pourront prendre la forme soit d’une réduction d'horaire, soit de l’octroi de demi-journées ou de journées de repos. Ils sont pris par les salariés après accord de leur supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite en bénéficier.
La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande.
La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 1 jour avant le jour prévu en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service.
En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
4.5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s’imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 220 heures par salarié, sans distinction de leur classification conventionnelle.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel doivent faire l’objet d’une demande expresse et préalable de l’employeur.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique s’il existe.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique s’il existe.
Les heures supplémentaires (majorations comprises) compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
4.6. Personnel à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée du travail.
Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :
les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire est inférieur à 35 heures ;
ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures.
La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés.
Toute modification de la répartition des horaires doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.
Par ailleurs, il pourra être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires sont rémunérées conformément à la loi.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps complet, notamment en matière d’évolution de carrière, de promotion ou de formation professionnelle.
Il est également rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour bénéficier d’un emploi à temps plein s’ils en émettent le souhait et si un tel emploi est disponible.
A ce titre, la Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :
les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;
cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
Enfin, en cas de fermeture annuelle de l’entreprise, les salariés à temps partiel seront invités à poser leurs congés payés annuels acquis pour cette période.
ARTICLE 5 –FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1. Catégorie des salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 alinéa 1er du Code du travail : « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ».
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Au sein de la Société, il s’agit notamment à ce jour des emplois entrant dans les catégories suivantes : Catégorie cadre de la Convention collective nationale de la PUBLICITE à partir de la position 3.1 et pour tous les niveaux suivants de cette catégorie.
En pratique, il s’agit des postes suivants :
Direction Développement Direction Général Direction Clientèle Direction des Ressources humaines Direction des Opérations Direction Opérationnelle Direction Administrative et Financière Direction Communication Direction Marketing Direction Digital Business Developper Direction Conseil Direction Commerciale Planneur Stratégique Data Analyst Data Scientist Manager Senior Direction de Projet Project Manager Creative Director Direction de Création Direction Artistique PR Director Direction Relation Presse et influence Direction de pôle Social Media Director Consultant Consultant IT Consultant digital Chef de projet digital Account Manager Head of growth
En outre, le salaire d’éligibilité pour pouvoir conclure une convention de forfait annuel en jour sera de 120 % du salaire minimum conventionnel prévu pour les classifications concernées. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
5.2. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours
Le contrat de travail ou, le cas échéant, l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours. La convention individuelle de forfait annuel en jours fera ainsi l'objet d'un écrit signé entre l'entreprise et les salariés concernés.
Cette convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et précisera notamment les caractéristiques principales suivantes :
La référence au présent accord collectif d’entreprise ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année et la période de référence ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération ;
La synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.
La convention individuelle de forfait rappellera, par ailleurs, la nécessité de respecter les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les règles de déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
5.3. Régime
5.3.1. Nombre de jours travaillés et période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que définie ci-avant.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à
217 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux, conventionnels et le cas échéant, contractuels.
Par dérogation au nombre de jours défini ci-dessus et avec l’accord de la Direction :
les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 18 jours par an.
le nombre de jours travaillés pourra être réduit d’un commun accord dans le cadre d’une activité réduite et par dérogation au forfait plein de 217 jours prévu ci-dessus.
5.3.2. Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis.
En pratique, le forfait de 217 jours sera proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de la même année ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366, selon le cas).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jours de repos se trouve corrélativement réduit.
En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).
Ainsi, en cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par les dispositions légales en vigueur. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
5.3.3. Impact des absences sur le forfait
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Ainsi, les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputeront sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
5.3.4. Forfait annuel en jours réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours, contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser.
Le salarié sera dans ce cas, rémunéré au prorata du nombre de jours fixé dans la convention et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
5.3.5. Jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent également bénéficier de jours de repos.
5.3.5-1. Modalités des jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ainsi, l’ensemble des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours de repos dont le nombre exact varie chaque année.
En effet, le nombre repos auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence mentionnée à l’article 5.3.1 du présent accord est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) − Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (217)
= Nombre de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, selon la formule ci-dessus.
A l’exception des absences mentionnées à l’article L.3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de jours de repos. Dès lors, les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des jours de repos.
Ces jours de repos seront attribués au personnel concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année).
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos sont pris par journée complète et pourront se cumuler et être accolés aux congés payés, en concertation avec l’employeur en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.
Les jours de RTT non pris au terme de la période de référence ne peuvent donner lieu à un report sur la période de référence suivante, sauf accord exprès de l’employeur.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les jours de RTT s’acquièrent tout au long de l’année, du 1er janvier au 31 décembre.
L’initiative de prise de JRTT appartient au salarié, mais l’employeur peut, en cas de nécessité, imposer jusqu’à la moitié des jours de RTT. Dans ce cas, l’employeur devra informer par écrit les salariés des dates de prise des RTT dans un délai qui ne peut être inférieur à 14 jours.
Par ailleurs, le nombre total de salariés absents par semaine en cas de prise de jours de RTT, ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de leurs missions.
5.3.5-2. Renonciation aux jours de repos
Le plafond annuel de 217 jours travaillés ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Ainsi, chaque salarié, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord préalable écrit de l’employeur, pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon les dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, dans la limite de 18 jours par an.
Ainsi, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord des parties doit être régularisé par un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cet avenant détermine le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires travaillés au-delà des 217 jours, sans qu’il ne puisse, en tout état de cause être inférieur à 10% du salaire journalier conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’avenant est conclu lorsque la possibilité de dépassement est constatée et sera valable pour l’exercice en cours et ne peut être reconduit tacitement.
5.3.6. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
5.3.7. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner.
Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
Chaque salarié, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, établit mensuellement un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (congé payé, jour de repos supplémentaire, jour chômé, etc.) et l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Un formulaire de décompte annuel du temps de travail est annexé au présent accord (Annexe 1) qui servira de base de discussion lors des entretiens annuels.
Ce formulaire sera validé par le responsable hiérarchique chaque mois et sera transmis au service des ressources humaines.
L’élaboration mensuelle du formulaire permettre au responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir raisonnablement la charge de travail sur le mois considéré, de vérifier également l’amplitude du travail et de contrôler le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié en forfait annuel en jours, gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-67 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait annuel en jours doit néanmoins respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Art. L3131-1 du Code du travail) ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L.3132-2 du Code du travail).
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait annuel en jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.
En tout état de cause, étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
5.3.8. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Lors de l’établissement du formulaire de décompte mensuel du temps de travail mentionné à l’article 5.3.7 du présent accord, chaque salarié déclare s’il a été en mesure de bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.
La société WHITE MIRROR vérifiera, mensuellement par l’intermédiaire dudit formulaire que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.
En cas de difficulté, la société WHITE MIRROR prendra les mesures nécessaires pour y remédier :
En s’assurant de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veillera à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, en rappelant au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
S’il existe une difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter, auprès de la Direction, un entretien afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.
En effet, tout salarié en forfait annuel en jours, a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail, sur un éventuel isolement professionnel et/ou la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire de s’adresser par écrit auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse le salarié sera reçu en entretien individuel par la Direction dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours à compter de la réception du courrier.
Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et étudiera les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens prévus à l’article 5.3.10 du présent accord.
L’employeur devra transmettre au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées. Il en va de même dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
5.3.9. Entretiens annuels individuels
Un bilan individuel sera effectué avec chaque salarié une fois par an, dans le cadre d’un entretien annuel dédié au forfait annuel en jours, au cours duquel un bilan est effectué entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation professionnelle et la vie privée, et enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non-pris à la date des entretiens et l’équilibre entre la vie privée et professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront également si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
5.3.10. Droit à la déconnexion
Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.
Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que leur vie personnelle.
Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et congés et sur l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.
L’accord entend consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés en forfait jours.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …).
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des périodes habituelles de travail.
Ainsi, les salariés ne sont tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant les congés, les temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication.
Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion prévus dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra s’adresser par écrit à son responsable hiérarchique, selon les modalités prévues à l’article 11.
Article 6 – conGES PAYES ET AUTRES REPOS
6.1. Congés payés
La Société applique et renvoie aux dispositions prévues par le Code du travail en matière de congés payés.
6.2. Jours fériés
La Société applique et renvoie également aux dispositions prévues par le Code du travail et la Convention collective nationale de Branche appliquée par la Société en matière de congés payés.
Article 7 – DISPOSITIONS DIVERSES
7.1. Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés au forfait, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises etc…) sont également transmises au CSE et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales.
7.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
7.3. Suivi de l’accord
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, il est convenu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi.
A cette fin, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 5 ans, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord. Dans ce cadre, les parties prévoient à titre facultatif, qu’une réunion avec l’ensemble du personnel pourrait être organisée pour recueillir les observations sur la mise en œuvre de cet accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires, représentées le cas échéant par la commission paritaire de suivi, conviennent de se réunir dans un délai de 6 (six) mois pour adapter l'accord après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
7.4. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 25 Octobre 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
7.5. Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
7.6. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
7.7. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions fixées par les dispositions légales et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
7.8. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord et le procès-verbal du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui les transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente selon les formes suivantes (ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt) :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître ainsi que le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie partielle de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, par la Direction à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique et par courrier, ce conformément aux articles D.2232-1-1 et D.2232-1-2 du Code du travail.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion (LYON).
Les dépôts seront effectués par la Direction de la Société.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines et sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.
Fait à LYON, Le 25/10/2023
En 3 exemplaires originaux
Pour la Société WHITE MIRROR
Pour le Syndicat CFDT
ANNEXE 1 - Formulaire de décompte mensuel du temps de travail
Nom : Nom : Prénom : Prénom : Poste : Poste : Année : Année :
Base annuelle :
Base annuelle :
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Août
Septembre
Octobre
Novembre
Décembre
Récapitulatif annuel
Garantie de repos
Commentaires éventuels
*Nombre de journées travaillées : (à compléter)
*Nombre de jours de repos indemnisés pris : (à compléter)
OUI OUI NON NON
*Prise de la pause quotidienne :
*Respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail :
*Respect du repos minimal quotidien et du repos hebdomadaire :
*Charge et amplitude de travail raisonnables :
Légende
T : journée travaillée
RH : repos hebdomadaire
CP : congé payé
JRS : jours de repos supplémentaires
RI : repos indemnisé
M : maladie, accident
JF : jours fériés chômé
Autre : à préciser
Légende
T : journée travaillée
RH : repos hebdomadaire
CP : congé payé
JRS : jours de repos supplémentaires
RI : repos indemnisé
M : maladie, accident
JF : jours fériés chômé
Autre : à préciser
Date : Date :
Signature du salarié : Signature du salarié : Signature du supérieur hiérarchique : Signature du supérieur hiérarchique :
NB : Je vous rappelle que vous devez observer une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que les règles applicables dans l’entreprise concernant le repos hebdomadaire de 24 heures. De manière générale, je vous rappelle qu’il est important que vous observiez une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans votre temps de travail.
